Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы исследования мобильности рабочей силы 9
1.1. Мобильность рабочей силы как социально-экономическая категория 9
1.2. Теоретические подходы к обоснованию мобильности рабочей силы 29
1.3. Занятость и мобильность населения как составные части механизма рыка труда 43
1.4. Факторы мобильности рабочей силы на внешнем внутреннем рынках труда 61
Глава II. Тенденции и особенности мобильности рабочей силы в трансформирующемся обществе 74
2.1. Движение экономически активного населения на рынке труда 74
2.2. Особенности формирования трудовой мобильности рабочей силы 90
2.3. Анализ мобильности рабочей силы, связанной с миграционными процессами 109
Глава III. Основные направления регулирования мобильности рабочей силы 120
3.1. Пути повышения мобильности рабочей силы 120
3.2. Факторы воздействия на миграционную мобильность рабочей силы 130
Заключение 138
Библиографический список использованной литературы
- Теоретические подходы к обоснованию мобильности рабочей силы
- Факторы мобильности рабочей силы на внешнем внутреннем рынках труда
- Особенности формирования трудовой мобильности рабочей силы
- Факторы воздействия на миграционную мобильность рабочей силы
Введение к работе
Актуальность темы. В современных условиях, когда основной характеристикой развития экономики должна стать ее социальная направленность, перед экономической наукой ставятся задачи нового осмысления проблем мобильности рабочей силы.
Существенные преобразования в экономике, информатизация общества приводят к тому, что возникают новые отрасли и профессии, смещаются акценты в производстве, изменяются направления трудовых потоков. Одним из важных экономических механизмов, регулирующих изменение пропорций занятости населения, является мобильность рабочей силы. В условиях трансформационных преобразований формирование рынка труда сопровождается становлением нового типа трудовой мобильности, адекватного требованиям современной экономики и предполагающего свободу выбора места и формы конвертации интеллектуального потенциала работников. Вместе с тем, повышение мобильности рабочей силы способствует усилению гибкости рынка труда, несмотря на то, что иногда мобильность носит слабо предсказуемый и хаотичный характер и не всегда связана с эффективным перераспределением рабочей силы между отраслями экономики и эффективной профессиональной адаптацией работников.
Помимо этого, актуальность исследования данной проблемы определяется и тем обстоятельством, что создание эффективной системы рабочих мест является реакцией на резкое недоиспользование рабочей силы в условиях трансформации экономической системы. На настоящий момент, на первый план выходят новые приоритеты, а именно -повышение и рациональное использование трудового потенциала Кыргызстана. Для того чтобы политика занятости стала эффективной и результативной, необходимо, чтобы она была ориентирована на регулирование структурой безработицы, на перераспределение рабочей силы по отраслям, территориям и видам занятости в интересах роста эффективности труда.
Возросшая общественная значимость мобильности рабочей силы, интенсифицировавшейся в результате изменений социально-экономической и политической систем стран СНГ, обусловливает необходимость теоретико-методологического осмысления происходящих процессов.
Степень разработанности проблемы. В экономической литературе теоретико-методологическим аспектам исследования мобильности населения уделяется большое внимание. Об этом свидетельствует значительное увеличение за последнее время монографических работ, статей, посвященных исследованию различных форм движения рабочей силы.
Среди большого числа зарубежных исследователей проблем мобильности рабочей силы можно выделить работы таких ученых, как Дж. Антель, А. Вайс, В. Виокузи, А. Дикман, Р. Топел, Д. Хамермеш, Б. Холмлунд, С. Фишер и др. В исследованиях этих авторов подчеркивается, что высокий уровень мобильности работников является характерной чертой развитой рыночной экономики. Теория инвестиций в человеческий капитал, на которой основываются базовые модели мобильности, разрабатывалась такими видными учеными, как Г. Беккер, Я. Минцер, Т. Шульц.
Особого внимания заслуживают работы российских учёных, признанных специалистов по вопросам рынка труда: Бреева Б.Д., Буланова B.C., Вишневской Н.Т., Сорокина П.А., Волгина Н.А., Горелова Н.А., Гимпельсона В.Е., Денисовой И. А., Емцова Р.Г, Кабалиной В.И., Капелюшникова Р.И., Карташова С.А., Колосницыной М.Г, Колосовой Р.П., Костина Л.А., Котляра А.Э., Малевой Т.М., Мисихиной С.Г, Одегова Ю.Г., Панкратова А.С., Прокопова Ф.Т., Разумовой Т.О., Ремизова К.С, Рощина С.Ю., Руденко Г.Г., Смирнова С.Н., Четверниной Т.Я., Чижовой Л.С, Смирных Л.И., Менжерес А.В. и других.
Среди ученых Кыргызской Республики, труды которых привлекают особое внимание, можно выделить работы Т.К. Койчуева, Е.П.Черновой, З.И. Кудабаева, В.И. Кумскова, Н.Х. Кумсковой, Г.В. Кумскова, К.Э. Джамангулова, А.О. Орозбаевой, Л.С. Крыжановой, Л. Кузнецовой, Ш. Ибрагимовой, У.Ж. Эргебашева, Д. А. Беспалова и др.
Некоторый опыт исследования мобильности работников и продолжительности занятости на одном месте работы был накоплен в советской экономике и нашёл отражение в диссертации. Заслуживают внимания работы Аитова Н.А., Аникиной Ф.С., Антосенкова Е.Г., Довбы А.С., Ещенко А.Д, Куприяновой З.В., Немченко B.C., Руткевича М.Н., Савостенко П.И. и других. Однако в подавляющем большинстве исследований советского периода внимание обращалось преимущественно на внутризаводское движение и текучесть кадров.
Вместе с тем, при наличии многочисленного круга исследований, посвященных трудовой мобильности, можно отметить отсутствие комплексного анализа мобильности рабочей силы в трансформирующейся экономике, рассмотрения особенностей мобильности в системе отношений рынка труда, а также углубленного изучения мобильности на внутриреспубликанском и международном уровнях.
Актуальность, недостаточная разработанность и незавершенность комплексного анализа мобильности рабочей силы в системе отношений рынка труда в Кыргызстане определили цель диссертационного исследования и его задачи.
Целью исследования является разработка теоретических и методических основ анализа мобильности рабочей силы в трансформирующейся экономике и ее влияние на социально-экономическое развитие Кыргызской Республики. Для достижения цели диссертационного исследования предусматривалось решение следующих основных задач:
исследовать понятие «мобильность рабочей силы» как социально-экономическую категорию, определить экономическое содержание мобильности рабочей силы в условиях рынка, выделить ее функции, классифицировать типы, формы, виды и подвиды;
проанализировать основные теоретические подходы к определению мобильности рабочей силы;
рассмотреть международный опыт мобильности рабочей силы;
проанализировать и выявить особенности и тенденции развития мобильности рабочей силы в трансформирующемся обществе;
выявить социально-экономические проблемы мобильности рабочей силы в условиях трансформационных преобразований, связанные с миграционными процессами;
разработать практические рекомендации по регулированию трудовой мобильности на современном этапе.
Объектом исследования являются тенденции и динамика мобильности населения в условиях социально-экономической трансформации (на примере Кыргызской Республики).
Предметом исследования служат закономерности и особенности мобильности рабочей силы в условиях трансформирующейся экономики.
Методологической основой диссертационного исследования послужил диалектический метод, позволивший выявить сущностные характеристики изучаемых явлений и процессов, определить тенденции их развития, соотнести формы их проявления в экономическом пространстве, обнаружить причины возникновения противоречий между ними. Особое место в проведении исследования заняли методы системного, комплексного, абстрактно-логического анализа.
Теоретическую базу диссертационного исследования составили труды ведущих зарубежных и отечественных экономистов по вопросам мобильности, занятости и уровня жизни, а также статьи, опубликованные в периодических изданиях России и Кыргызстана.
Информационной базой послужили ежегодные статистические отчеты, справочники, публикации, посвященные динамике движения рабочей силы, официальные и нормативные документы правительства Кыргызской Республики.
Научная новизна диссертационного исследования, которая выносится на защиту:
разработана авторская трактовка содержания понятия «мобильный человек», т.е. это человек способный и готовый на разного рода перемещения; «мобильность рабочей силы», которая рассматривается, во-первых, как социальное движение рабочей силы, во-вторых, как метод адаптации работников к изменениям экономической среды, в-третьих, как способ приспособления к изменениям на рынке труда, в-четвертых, как элемент воспроизводства рабочей силы;
предложен авторский вариант классификации трудовой мобильности, позволяющий систематизировать процессы мобильности населения в системе отношений рынка труда: выделены ее типы: восходящая и нисходящая мобильность; формы: организованная и неорганизованная мобильность; виды: социально-профессиональная, территориальная, статусная мобильность; подвиды: межотраслевая, межрегиональная, межсекторная, образовательная, корпоративная, возвратная мобильность;
предпринята попытка проанализировать основные виды мобильности населения в Кыргызстане и их влияние на социально-экономическое развитие республики;
обоснована необходимость создания и развития такой структуры, как аймаки, с обязательным центром притяжения какого-то города, если нет города, то образования города на базе крупного поселка городского типа;
предложены конкретные пути разрешения социально-экономических проблем, связанных с мобильностью рабочей силы.
Теоретическая значимость работы заключается в новом комплексном подходе к рассмотрению мобильности рабочей силы как обобщенной категории, объединяющей субъективные и объективные аспекты анализа закономерностей и особенностей ее изменения в условиях трансформационного периода. Содержащиеся в работе теоретические положения и выводы позволяют развить теорию мобильности рабочей силы, способствуют более глубокому пониманию проблем мобильности в социально-экономическом отношении.
Практическая значимость исследования состоит в возможности использования рекомендаций и практических результатов работы в проведении активной политики на рынке труда. Материалы диссертационного исследования можно использовать при разработке учебных курсов по дисциплинам «Экономическая теория», «Экономика труда», «Управление персоналом».
Апробация работы. Основные положения диссертационной работы докладывались на научно-теоретических и научно-практических конференциях профессорско-преподавательского состава Кыргызско-Российского Славянского университета в 2008-2011 гг.
Публикации результатов исследований. Основные положения диссертационного исследования опубликованы в 9 научных публикациях, из них - 1 в «Вестнике Кыргызско-Российского Славянского университета», общим объемом 4,15 п. л.
Структура работы. В соответствии с целью и задачами исследования определены структура и содержание диссертации. Она состоит из введения, трех глав, заключения и библиографического списка использованной литературы. Работа содержит 19 аналитических таблиц, 16 схем и диаграмм.
Во введении обоснована актуальность исследуемой темы, определена изученность проблемы, сформулированы цели и задачи диссертационной работы, установлены объект и предмет исследования, обозначены научная новизна, теоретическая и практическая значимость диссертации.
В первой главе «Теоретико-методологические основы исследования мобильности рабочей силы» определена сущность, дано определение мобильности рабочей силы как экономической категории, а также понятия «мобильный человек», проведена систематизация теоретических подходов в изучении рассматриваемой проблемы, обобщены принципы классификации видов, типов, форм и факторов мобильности рабочей силы.
Во второй главе «Тенденции и особенности мобильности рабочей силы в трансформирующемся обществе» дается анализ сложившейся ситуации в области движения экономически активного населения на рынке труда Кыргызстана, раскрываются особенности формирования трудовой мобильности рабочей силы, а также мобильности, связанной с миграционными процессами.
В третьей главе «Основные направления регулирования мобильности рабочей силы» определены пути повышения мобильности рабочей силы, а также факторы воздействия на миграционную мобильность рабочей силы.
В заключении работы обобщены итоги исследования, сформулированы теоретические выводы и практические рекомендации.
Теоретические подходы к обоснованию мобильности рабочей силы
Каждый человек перемещается в социальном пространстве, в обществе, в котором он живет. Иногда эти перемещения легко ощущаются и идентифицируются, например, при переезде индивида из одного места в другое, переходе из одной религии в другую, изменении семейного положения. Это меняет позицию индивида в обществе и говорит о его перемещении в социальном пространстве. Однако существуют такие перемещения индивида, которые трудно определить не только окружающим его людям, но и ему самому. Например, сложно определить изменение ! положения индивида в связи с ростом престижа, увеличением или уменьшением возможностей использования власти, изменением дохода. Вместе с тем такие изменения в позиции человека в конечном итоге сказываются на его поведении, системе отношений в группе, потребностях, установках, интересах и ориентациях.
В научной литературе выделяются три основные формы движения населения: естественное (динамика рождений и смертей), пространственное (миграционное - перемещения по территории) и социальное (изменение положения людей в социально-экономической структуре общества)1. Последняя форма отождествляется с социальной мобильностью -изменением социального статуса, социальным развитием населения
В связи с этим важно определить, как осуществляются процессы перемещения индивидов в социальном пространстве, которые получили название процессов мобильности.
Важнейшим фактором, отражающим состояние занятости всех социально-демографических групп населения, является степень его мобильности, которая характеризует готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания. Мобильность обусловлена потребностями экономики в труде определенного содержания и места приложения, а также способностью и готовностью личности к изменениям в существенных характеристиках труда.
В экономической теории понятие «мобильность» применяется по отношению ко всем ресурсам и означает их способность менять место приложения, процесс переноса объекта в пространстве. В этом контексте мобильность - это способность к движению, перемещению.
Среди современных экономических процессов трансформируемой экономики мобильность рабочей силы принадлежит к числу не достаточно исследованных. Об этом свидетельствуют разногласия в толковании экономического содержания мобильности, описании ее форм, видов, типов, причин и факторов.
Анализ и обобщение существующих теоретических позиций и точек зрения позволяют сформулировать три подхода, в которых мобильность рабочей силы рассматривается: во-первых, как процесс перемещения рабочей силы между рабочими местами; во-вторых, как способность и готовность к перемещениям (профессиональным, отраслевым, квалификационным, социальным); в-третьих, как экономический механизм регулирования территориальных пропорций занятости населения в экономике. В рамках первого подхода под мобильностью на рынке труда понимается процесс перемещения рабочей силы на новые рабочие места1. При этом авторы С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова указывают, что переход на новое рабочее место может сопровождаться изменением вида занятости (профессия), территории, работодателя. Некоторые сторонники первого подхода, в частности Трофимов Ю.А., в своих работах уточняют, что «трудовая мобильность - это временная занятость граждан, позволяющая переезжать на работу в другую местность, обеспечение граждан временным жильем на срок работы, сохраняя постоянное место проживания» , что на наш взгляд сужает понятие мобильности.
Сторонниками второго подхода трудовая мобильность рассматривается как «подвижность, способность к активному реагированию на сложившуюся ситуацию и осуществление адекватных сложившимся обстоятельствам действий»3.
Приверженцы третьего подхода считают, что мобильность рабочей силы связана большей частью с территориальными перемещениями.
На наш взгляд, хотелось бы отметить, что первый и второй подходы в большей степени свойственны микроэкономическому анализу данного процесса, а третий макроэкономическому.
При исследовании процессов мобильности работников наблюдается доминирование неоклассического исследовательского подхода. С одной стороны это создаёт иллюзию изученности проблемы, с другой -свидетельствует об одностороннем понимании явления. В этой связи необходимо расширять применение новых методологических подходов и использовать новые методы при изучении мобильности работников. Собственно решению такой исследовательской задачи и посвящена данная диссертационная работа.
Под. ред. Гвоздевой Н.И.- Саратов: СГСЭУ, 2003. С. 35. Прежде чем перейти к изложению сути концептуального подхода, предлагаемого в данном диссертационном исследовании для изучения мобильности работников, следует сразу отметить, что существуют различные виды мобильности работников. Это межпрофессиональная мобильность, межрегиональная, межотраслевая мобильности работников и др.
В экономической литературе даётся разное толкование «мобильности работников». В целом под мобильностью понимается мера способности фактора производства (в данном случае рабочей силы) к перемещению между различными сферами производства. По сравнению с другими факторами производства «труд мобилен как в географическом, так и в профессиональном отношении, но не всегда готов переместиться в другое место или обучаться другой специальности»1. Данное определение указывает на то, что мобильность работников имеет ограниченный характер. Другими словами, существует ряд ограничений объективного и субъективного характера, которые сдерживают перемещения работников. Прообразом идеальной модели, на которую, как правило, ориентируются экономисты, выступает неоклассическая модель «неограниченной» трудовой мобильности (модель полной конкуренции). Опираясь на её основные положения, для практики делается заключение о необходимости снижения барьеров для мобильности рабочей силы, с целью повышения эффективности функционирования рынка труда. Иными словами в рамках неоклассической экономической теории считается, что чем выше уровень мобильности работников, тем «меньше отклонение от «идеальной» конкурентной модели и, стало быть, выше эффективность функционирования рынка труда.
Факторы мобильности рабочей силы на внешнем внутреннем рынках труда
Рассматривая социально-экономические аспекты мобильности или движения рабочей силы как элемент механизма функционирования рынка труда, следует указать на то, что этот механизм включает в себя такие составляющие, как спрос на труд, предложение труда, цену труда и конкуренцию. Процесс распределения, перераспределения и обмена рабочей силы происходит, во-первых, на макроуровне при участии трех субъектов-работодателей, наемных работников и государства, а во- вторых, на микроуровне, т.е. непосредственно на предприятии (наем, ротация, увольнение и т.д.). В структуре рынка труда можно выделить ряд компонентов, которые участвуют в процессе перераспределения рабочей силы. К ним относят: субъекты рынка, правовые инструменты (юридические нормы, соглашения), рыночный механизм (спрос и предложение рабочей силы, цена труда, конкуренция), инфраструктуру рынка труда и др.
Механизм рынка труда представляет собой взаимодействие и согласование различных интересов работодателей и работников на основе информации, получаемой в виде изменения цены труда (функционирующей рабочей силы). Добровольные (по инициативе работника) и вынужденные (по инициативе работодателя) трудовые перемещения, в тех случаях, когда они вызваны экономическими причинами, имеют не столь жесткие границы.
В этом контексте мобильность рабочей силы является важным элементом экономического механизма регулирования рынка труда и фактором экономического развития.
Чаще всего, под экономическим механизмом понимают объективно обусловленный существующими экономическими отношениями способ рационализации хозяйственной деятельности ее субъектами с целью достижения наиболее эффективных результатов. На наш взгляд, характер механизма меняется в зависимости от того, кто является субъектом хозяйственной деятельности, т.е. характер механизма определяется его масштабами и субъектами, а также отношениями между ними по поводу присвоения и отчуждения, опредмечивания и распредмечивания, производства и потребления и т. д.
Можно выделить три элемента механизма регулирования рынка труда: социально-экономический, организационно-правовой и психологический. Социально-экономический элемент механизма регулирования занятости охватывает регулирование трудовых отношений между работниками, работодателями и государством в целях достижения соответствия спроса и предложения рабочих мест, соглашения на рынке труда в сфере организации и оплаты труда. Организационно-правовой элемент механизма регулирования занятости заключается в принятии соответствующих законодательных актов, юридически оформляющих, разрешающих и стимулирующих те или иные формы развития данных отношений и создание соответствующих институтов, осуществляющих наблюдение и контроль за рынком труда. Психологический элемент регулирования рынка труда состоит в формировании правильной мотивации к труду, системы приоритетов и предпочтений в процессе труда.
Под рынком труда, на наш взгляд, следует понимать систему социально-экономических отношений, общественных норм и институтов, обеспечивающих воспроизводство рабочей силы. Структуру рынка труда можно представить как: функционирующие субъекты, функционирующие объекты, субъектно-объектные отношения.
Наемные работники выступают на рынке с предложением своей рабочей силы. Работодатели предъявляют платежеспособный спрос на рабочую силу. Ими могут быть государственные предприятия, акционерные общества, общественные организации, частные предприятия, совместные предприятия, индивидуальные наниматели. Государство на рынке труда может играть разные роли: как работодателя, что обусловлено существованием государственного сектора экономики, так и посредника, в задачи которого входят регулирование отношений между работодателями и наемными работниками, либо их объединениями, проведение активной или пассивной политики на рынке труда с целью смягчения проблемы безработицы.
Анализируя структуру рынка труда, экономисты часто не уделяют должного внимания тому, что важным элементом системы отношений рынка труда является мобильность рабочей силы. В зависимости от интенсивности функционирования субъектов рынка труда мобильность может ослабевать и усиливаться. В частности, государство может регулировать мобильность с помощью социальных пособий.
Именно мобильность оказывает одно из решающих влияний на взаимодействие спроса и предложения рабочей силы, которое является основой анализа рынка труда. Согласно классической теории точка пересечения кривых спроса и предложения определяет цену труда (уровень заработной платы). При данном равновесном уровне зарплаты в экономике наблюдается полная занятость; спрос на рабочую силу равен ее предложению. На конкурентном рынке труда кривая спроса на товар имеет отрицательный угол наклона: с ростом общего уровня зарплаты спрос на рабочую силу падает. Кривая предложения труда имеет положительный угол наклона: с ростом общего уровня зарплаты предложение рабочей силы увеличивается. В условиях совершенной конкуренции и рыночной гибкости ставок зарплаты отклонение зарплаты от равновесного уровня не может продолжаться долго.
Спрос на рабочую силу зависит от экономической конъюнктуры, степени механизации труда, соотношения затрат на оплату труда и на оборудование. Предложение рабочей силы определяется трудовым потенциалом -численностью трудоспособного населения, демографической ситуацией, уровнем образования, квалификацией, мобильностью, возможной величиной заработной платы, традициями и обычаями.
Особенности формирования трудовой мобильности рабочей силы
Найм рабочей силы, отраженный в показателях приема на работу и показывающий положительное сальдо по ряду отраслей, - достаточно противоречивое явление. Рядом ученых-экономистов после серии исследований процесса мобильности рабочей силы на различных производственных предприятиях выделены две группы работников: мобильная и немобильная. Доказано, что более немобильной рабочей силой являются работники основных производств, в отличие от мобильных, которые трудятся на вспомогательных работах. Наряду с таким критерием, как подразделение труда, выделены пол, специфика профессии и возраст, которые по большому счету являются вторичными. У работников вспомогательных подразделений, наряду с более высокой текучестью кадров, распространены увольнения по собственному желанию, в основных производственных сферах - по сокращению штатов. Данное обстоятельство свидетельствует как о более высокой трудовой мобильности рабочей силы универсальных профессий, так и о существенном влиянии экономического положения предприятия на движение рабочей силы (износ оборудования и
Составлено по материалам Национального статистического комитета. Кырызстан в цифрах. 2006-20 Юг.г. снижение объемов производства способствуют сокращению вспомогательного персонала). К числу таких отраслей можно отнести горнодобывающую промышленность республики.
От экономического состояния предприятия зависят и особенности найма. Экономически устойчивые предприятия Кыргызстана улучшают свой кадровый потенциал за счет убыточных (в том числе и работников основных производств). В данном случае мобильность рабочей силы определяется как более широкой востребованностью работников универсальных профессий, так в зависимости от уровня предлагаемой заработной платы предприятиями. Найм связан с вторичной адаптацией работников, которую предпочитают работодатели: наем работников со стажем (что обостряет проблему занятости молодежи) и прием на работу бывших работников. Обе категории фиксируются в статистике как новый найм, что усиливает масштаб оборота рабочей силы, но в рамках одних отраслей.
Межсекторная мобильность в Кыргызстане - это возможность и готовность работников перемещаться из одного сектора экономики в другой. Нельзя не согласиться с тем, что существуют следующие (прямые и обратные) направления межсекторной мобильности: из первичного сектора (сельское хозяйство, сырьевые отрасли промышленности) во вторичный (обрабатывающая промышленность), из первичного в третичный (услуги), из вторичного в третичный, из вторичного в состояние незанятости, из первичного в состояние незанятости, из третичного в состояние незанятости. Особенностью межсекторной мобильности является направленный поток рабочих в энергетический комплекс или сферу услуг и их недостаток в других секторах экономики КР.
Следующий вид - это межрегиональная мобильность, т.е. готовность и возможность сменить место жительства (регион) в поисках нового места работы. Межрегиональная мобильность имеет огромное значение для развития национальной экономики Кыргызстана. Степень активности и направленность межрегиональной мобильности зависит развития того или иного региона.
Немалую роль в содействии межрегиональной мобильности может сыграть продуманная миграционная политика, способствующая притоку высококвалифицированной рабочей силы на малонаселенные и слаборазвитые территории, что позволит избежать «перегрузки» густонаселенных регионов, обусловливающей значительные социальные проблемы.
Примером межрегиональной мобильности является перемещение в поисках работы сельского населения в города, в частности, в г. Бишкек. Аналогичным перемещением подверглись жители и других городов Кыргызстана (Талас, Нарын, Токмок, Кара-Балта, Ош, Кара-Кол и пр.), в которых до распада Советского Союза функционировали крупные предприятия союзного значения. К таким предприятиям относились:
В Иссык-Кульской области: Пржевальский электротехнический завод, Иссык-куль водстройтрест, Кадамжайский сурьмяной комбинат, Иссык-кульское пароходство, Рыбачинский мелькомбинат, Каджисайский завод монокристаллов и другие крупные предприятия
В Джалал-Абадской области: Ташкумырский завод полупроводников и монокристаллов, различные шахты и разрезы и др. В Ошской области: Карасуйский хлопкоочистительный завод и маслоферментативный завод, Ошский шелковый комбинат, Ошское производственное хлопчатобумажное объединение, а так же различные шахты.
В Чуйской области: Киргизский (Орловский) горно-металургический комбинат, Токмакский завод по первичной обработке шерсти, Сосновская фабрика нетканых материалов, Кыргызский горнообогатительный комбинат (г. Кара-Балта), Каиндинский кабельный завод и многие другие предприятия.
Перечисленные предприятия либо сократили производство продукции вдвое, втрое, либо вообще прекратили свою деятельность. В этой ситуации возникает уместный вопрос, а куда же делись высвобожденные трудовые ресурсы?
Некоторые, оставшись «дома» нашли работу в другой сфере деятельности (в торговле, услугах), другие сменили место жительства, переехав в другой регион или страну, встречались и такие, кто не воспринял перемены и не смог смериться с таким положением (спился, стал наркоманом, закончил жизнь самоубийством).
Описывая межрегиональную мобильность, не стоит забывать и о других ее проявлениях. Межрегиональная мобильность может характеризоваться показателями внутриреспубликанской, межобластной и внутриобластной миграции.
Следующий вид мобильности, имеющий место на территории Кыргызстана - это межпрофессиональная мобильность, под которой следует понимать смену работником профессиональной ориентации, что предполагает переобучение, освоение новой профессии, получение дополнительного образования, совмещение нескольких профессий и специальностей1. Многие исследования, связанные с данной проблематикой, показывают прямую зависимость уровня мобильности и уровня развитости республики: чем выше мобильность, тем больше развитость страны.
Особое внимание следует уделить молодежной мобильности. Рассматривая мобильность молодежи, на наш взгляд будет уместным проанализировать динамику принятых на работу учащихся и выпущенных рабочих и специалистов, окончивших учебные заведения.
Факторы воздействия на миграционную мобильность рабочей силы
Предлагаемая конструкция децентрализации власти позволит достичь реальной управляемости регионами и всей страной, выстроить жесткую вертикаль власти снизу доверху, реально сгладить проблемы неравномерного развития различных территорий республики, решить проблемы занятости, миграционной активности, социальной мобильности, материального и культурного уровня жизни населения разных регионов.
Что же касается решения проблем, связанных с внешней миграцией, то здесь, на наш взгляд, необходим комплексный подход, учитывающий все негативные и позитивные факторы ее воздействия на социально-экономическое развитие Кыргызстана. Комплексный подход к анализу процессов трудовой мобильности, связанной с миграцией, предполагает налаживание сотрудничества по обмену трудовыми ресурсами и выработку совместных решений со странами-реципиентами. Это позволит спрогнозировать на ближайшее будущее создание в рамках СНГ цивилизованного международного рынка труда.
В этих целях необходимо активизировать государственную деятельность по заключению межгосударственных соглашений, способствующих упорядочению миграционных процессов и обеспечивающих защиту прав трудящихся-мигрантов и членов их семей с зарубежными государствами, привлекающими рабочую силу из Кыргызстана.
Анализ оценок сложившейся в Кыргызстане миграционной ситуации показывает, что рост внешних трудовых перемещений из Кыргызской Республики в зарубежные страны, сохранится как минимум в ближайшие 5-6 лет. Растущая потребность в рабочей силе на рынках труда СНГ, предполагаемые внесения либеральных изменений в миграционное законодательство этих стран и наличие возможности получения относительно высоких заработков, повышает их привлекательность для иностранных работников.
В подобной ситуации в Кыргызстане должны быть созданы адекватные условия для цивилизованного вхождения в международный рынок труда, связанные с повышением уровня профессиональной подготовки рабочей силы. В этой связи, на наш взгляд, требует реформирования свернутая система переподготовки и повышения квалификации кадров, ранее проводившаяся масштабно. С целью упорядочения процессов в области трудовой миграции, необходима активизация деятельности служб занятости населения, на которые должна быть возложена работа по поиску зарубежных работодателей и обеспечению заключения трудовых договоров между работниками и работодателями.
Значимым направлением работы, направленной на прогнозирование негативных факторов, связанных с внешней трудовой миграцией, должно также стать признание Кыргызской Республики в качестве страны донора трудовых ресурсов странами дальнего зарубежья (США, страны ЕС, Южная Корея и др.). В целом миграционная политика Кыргызской Республики должна быть нацелена на сокращение числа нелегально трудоустраивающихся граждан, что возможно при сбалансированной и последовательной миграционной политике, учитывающей внутренние и внешние факторы.
Наряду с этим весь поток трудовых ресурсов за рубеж должен находиться под постоянным контролем государственного органа по миграции. В этой связи представляется целесообразным определить Министерство труда, занятости и миграции Кыргызской Республики в качестве государственного органа, координирующего деятельность заинтересованных министерств и ведомств в области внешней миграционной политики. При этом большое значение следует уделить развитию институтов по мониторингу процессов выезда, трудоустройства и возвращения трудящихся-мигрантов.
Важным направлением, способствующим смягчению негативных явлений, связанных с выездом и трудоустройством населения, должно стать, на наш взгляд, обязательное страхование жизни и здоровья трудящихся-мигрантов. С целью налаживания цивилизованного набора и отправки граждан, необходимо осуществлять работу по предоставлению необходимой информации через существующие государственные информационно-консультационные центры и региональные комитеты по миграции и занятости, а также через СМИ, сеть Интернет и телевидение.
Следует совместно с заинтересованными министерствами, ведомствами и неправительственными организациями систематически проводить мониторинг законодательства в области внешней трудовой миграции. Для этого необходимо разработать механизм, чутко реагирующий на тенденции и изменения в миграционной ситуации республики, способный оперативно инициировать требуемые законопроекты и осуществлять процедуры их внутригосударственного согласования и вступления в силу. Особого внимания требует регулярное проведение инвентаризации миграционного законодательства на предмет актуальности, эффективности, наличия противоречий с другими нормативными правовыми актами Кыргызской Республики с целью приведения их в соответствие.
Во внешней трудовой миграции политика государства должна заключаться в налаживании межгосударственного диалога и подписании международных соглашений, регулирующих процессы перемещения населения. Подписанные соглашения должны определять порядок взаимодействия Кыргызской Республики и стран-реципиентов, направленный на обеспечение системной работы с процессами трудовой миграции; легализацию, правовую поддержку и защиту трудящихся-мигрантов; улучшение их материального и социального положения; сохранение национальной культуры.
Следует использовать весь потенциал инициирования и подписания международных договоров в двустороннем и многостороннем форматах, прежде всего, со странами ближнего зарубежья, государствами, в которых пребывает значительное количество трудящихся-мигрантов. В частности, представляется эффективным заключать двусторонние международные договоры с субъектами стран-реципиентов, а также задействовать резерв подписания межправительственных и многосторонних международных договоров в формате СНГ, ЕврАзЭС и ОДКБ.
Следует расширить географию международно-договорной базы на те страны, которые потенциально являются реципиентами кыргызских трудовых ресурсов. Необходимо приложить усилия по наполнению содержания заключаемых международных договоров, которые должны иметь практический характер. Они должны оговаривать следующие условия: признания дипломов и профессионально-квалификационного статуса, квоты на трудовые ресурсы, вопросы въезда и выезда, регистрации и разрешений на работу, контракт и условия найма, социальное страхование, жилье и денежные переводы, медицинское обследование и другое.
Создание института трудовых атташе при дипломатических и консульских представительствах Кыргызской Республики за границей также является важным направлением работы. Необходимо расширить географию присутствия представительств миграционных служб за рубежом.
Требуется восстановление и развитие системы профессиональной подготовки трудящихся-мигрантов. Умения и навыки мигрантов должны позволять им конкурировать на рынках труда. Политика государства должна заключаться в поддержке системы подготовки высококвалифицированных работников и обучения населения необходимым трудовым, специальным, социальным и психологическим навыкам, позволяющим соответствовать требованиям конкурентной среды.
