Содержание к диссертации
Введение
ЧАСТЬ 1 методология системно-эволюционного исследования рынка труда 16
Г л а в а 1. Системно-эволюционный подход как основа научного исследования рынка труда
1.1. Место системного подхода в исследовании рынка труда.
1.2. Методология системно-эволюционного исследования рынка труда 26
Глава 2. Теоретическое обоснование системообразующего элемента многоуровневой системы рынка труда 45
2.1. Найм как исходное отношение рынка труда 45
2.1.1. Общие положения 45
2.1.2. Предмет сделки 52
2.1.3. Характер сделки 61
2.2. Взаимосвязь исходного отношения и системообразующего элемента рынка труда 70
Глава 3. Эволюция и генетика системообразующего элемента рынка труда 85
3.1. Коэволюция способностей к труду и научно-технического про гресса 85
3.2. Теоретическое обоснование бифуркации способностей к труду 105
3.2.1 Антропогенный уровень 105
3.2.2 Социальный уровень 113
3.2.3 Экономический уровень 129
Глава 4. Категоризация системообразующего элемента и теоретическое обоснование многоуровневой системы рынка труда 146
4.1. Генезис теоретических воззрений на экономическую форму движения способностей к труду. 146
4.2. Теоретическое обоснование концепции бинарности социаль но-экономического содержания способностей к тру
ду. 158
4.2.1. Сравнительный анализ формообразования категорий "рабочая сила" и "труд" в западной и отечественной теории 158
4.2.2. Особенности формообразования категории "человеческий капитал". 165
4.2.3. Теоретическое обоснование категоризации бифурциро ванных способностей к труду. 170
4.3. Методологические основы исследования многоуровневой системы рынка труда 183
ЧАСТЬ 2 Теоретические основы эволюционной концепции рынка труда
Глава 5. Макросистемныи уровень исследования рынка труда 190
5.1. Система воспроизводства способностей к труду: общие положения 190
5.2. Система воспроизводства рабочей силы и рынок рабочей силы. 198
5.2.1. Трипартизм как форма институциональной организации воспроизводства рабочей силы. 198
5.2.2. Теоретическое обоснование модификации рынка труда в рынок рабочей силы 212
5.3. Система воспроизводства человеческого капитала и рынок человеческого капитала 233
5.3.1. Антропоцентрический императив информационной экономики 233
5.3.2. Инновационное производство и человеческий капитал 241
5.3.3. Трансформация экономических и социально-трудовых отношений в условиях интеллектуализации экономики 251
5.3.4. Адаптивный корпоратизм как форма институциональной организации воспроизводства человеческого капитала 257
5.3.5. Внутренний рынок труда как превращенная форма рынка человеческого капитала 270
л а в а 6. Микросистемный уровень исследования рынка труда . 277
6.1. Теоретическое обоснование гетерогенной природы гибкого рынка труда. 277
6.2. Институциональные параметры гибкого рынка труда. 287
6.3. Социально-экономические последствия модификации рынка рабочей силы в гетерогенный гибкий рынок труда.
6.3.1. Трансформация консенсусной модели трипартизма 297
6.3.2. Основное противоречие гибкого рынка труда 301
лава 7. Субстанциональный уровень исследования рынка труда 306
7.1. Теоретическое обоснование сущности цены труда 3 06
7.1.1. Основные подходы к определению экономического содержания цены труда 306
7.1.2. Спрос на услуги труда и цена спроса 311
7.1.3. Предложение услуг труда и цена предложения 317
7.2. Многоуровневая модификация экономического содержания цены труда 330
Заключение 338
Библиографические сноски
- Предмет сделки
- Социальный уровень
- Сравнительный анализ формообразования категорий "рабочая сила" и "труд" в западной и отечественной теории
- Трансформация экономических и социально-трудовых отношений в условиях интеллектуализации экономики
Предмет сделки
Отсутствие единого определения понятия "система" в современной науке общепризнанно. В. Н. Садовский приводит, к примеру, около сорока определений. Среди них определение системы как некоторых классов математических моделей; определение через понятие "элемент", "отношение", "целое"; определение посредством понятий "вход, выход", "управление" и т. д. [4].
Обычно под системой понимается комплекс взаимодействующих тем или иным образом компонентов: "Система — есть комплекс элементов, находящихся во взаимодействии" (Л. Берталанфи); "система — это множество элементов вместе с отношениями между ними" (И. Миллер); система - "это сеть взаимосвязанных элементов любого типа концепций, объектов, людей" (Р. Акофф) [5]; система— "это совокупность объектов, взаимодействие которых вызывает появление новых, ин-тегративных, качеств, не свойственных отдельно взятым образующим систему компонентам" (И. Г. Афанасьев) [6]; "система — совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, которая образует определенное целостное единство" [7]. И наконец, самое полное, на наш взгляд, определение: "Система есть множество связанных между собой компонентов той или иной природы, упорядоченное по отношениям, обладающим вполне определенными свойствами: это множество характеризуется единством, которое выражается в интегральных свойствах и функциях множества" [8].
Из определений следует, что экономическая система представляет собой не механическую сумму произвольно набранных и сгруппированных элементов, а строго соподчиненное внутри себя единство, элементы которого тесно взаимосвязаны, взаимообусловлены и взаимодействуют друг с другом- Причем в составе системы и ее отдельные элементы, и система в целом обнаруживают дополнительные системные качества. Следовательно, сущность как самой системы, так и любого компонента может быть до конца раскрыта и понята лишь в целостной системе понятий, в их взаимосвязи и взаимообусловленности.
Всякая целостная система обладает соответствующим составом - известным количеством определенных компонентов, частей. Компонент — это любая часть системы, вступающая в определенные отношения с другими ее частями. Обычно в качестве компонентов выступают подсистемы и элементы.
Подсистема — это такая часть системы, которая сама образована из компонентов. Это система в системе более высокого порядка.
Элемент - это наименьшее звено в структуре системы, внутреннее строение которого не рассматривается на выбранном уровне анализа.
Из особенностей компонентной структуры системы следует, что система, как сложный объект, допускает не одно, а целый ряд расчленений и следовательно может быть описана через комбинации различных компонентов, объединенных связями. И наоборот, вокруг исследуемого объекта может быть построен целый ряд вариантов целостных систем с различными по типологии связями. Вот почему системный подход не существует в виде строгой методологической концепции, а несет в себе эвристическое начало, в котором присутствуют опыт, интуиция и индивидуальность исследователя.
Поскольку рынок труда является достаточно сложным образованием и может быть выражен через множество своих сторон, описанных с различной степенью подробности, то при его исследовании появляется возможность представить каждое такое описание целостной системой, с определенной структурой и механизмом отношений между ее элементами, т. е. множеством структурных и функциональных инвариантов систем, отражающих экономические, социальные, организационные, институциональные и другие стороны рынка труда.
С другой стороны, рынок труда, как один из основных компонентов рыночной экономики, опосредующий различного рода связи, отношения, позволяет выстраивать вокруг себя множество системных конструкций, в которых он сам будет выступать как их подсистема или элемент.
Многообразие методологических подходов построения систем предопределяет и многообразие типологических форм их теоретического познания, так сказать "гносеологических призм", задающих способ видения объекта.
Это во многом усложняет процесс системного познания рынка труда, порождает множество подходов к его структурно-системному определению.
Рынок труда определяют как часть некой системы: "рынок труда, как подсистема в общей системе рыночных отношений" [9], "рынок труда — элемент в системе рынка экономических ресурсов" [10]; "рынок труда - часть системы трудовых отношений, которая складывается на стоимостной основе между работодателями - собственниками средств производства и наемными работниками - владельцами рабочей силы" [11]. Некоторые исследователи определяют рынок труда как подсистему отношений собственности [12] и даже как элемент системы занятости, ее составную часть [13].
Рынок труда определяют через целостную систему: рынок труда - "динамичная система, в которой взаимодействуют субъекты собственности на средства производства и наемные работники " [14] или "система, в которой взаимодействуют субъекты собственности на факторы производства... формируя объем, структуру и соотношение рабочих мест и рабочей силы, спроса на работника и работу по найму" [15].
Чаще всего рынок труда определяют через систему отношений. При этом характер, границы и предмет этих отношений трактуется по-разному. Одни вообще не определяют характер отношений: "рынок труда - система отношений между продавцами и покупателями труда" [16] "рынок труда - система отношений в процессе реализации труда" [17]. Другие вводят в определение достаточно широкую характеристику отношений: "рынок труда - система общественных отношений с согласованными интересами работодателя и наемной рабочей силы" [18]; "рынок труда — система социально-экономических отношений между свободными владельцами рабочей силы, нуждающимися в работе по найму, и физическими и юридическими владельцами средств производства, предъявляющими спрос на наемную рабочую силу, по поводу распределения, перераспределения, найма и включения рабочей силы в процесс общественного производства" [19]; "рынок труда представляет собой сложную, многоплановую, неоднородную, динамическую и гибкую систему рыночных отношений по поводу воспроизводства способностей людей" [20], "рынок труда - сложная система отношений по поводу обмена индивидуальных способностей к труду на фонд жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы и размещения работников в системе общественного разделения труда" [21].
Многие авторы ограничивают системное определение рынка труда характеристикой экономических отношений: "рынок труда - система экономических отношений, возникающих между его субъектами в процессе движения рабочей силы в ее товарной форме" [22]; "рынок труда - система экономических отношений, формирующихся на стоимостной основе между работодателями — собственниками средств производства и наемными работниками - собственниками рабочей силы по поводу удовлетворения спроса первых на труд как предпринимателей и потребности вторых в найме как источнике средств существования" [23]; "рынок труда — система экономических отношений купли-продажи рабочей силы, в рамках которой формируется спрос, предложение и цена на нее и реализуются соответствующие подсистемы воспроизводства, распределения, перераспределения и трудоустройства работника" [24].
Социальный уровень
Акт купли-продажи, как неотъемлемый атрибут любого рынка, имеет следующие черты: 1) носит краткосрочный характер, определяемый периодом заключения сделки и выполнения взаимных обязательств сторон; 2) начинается и заканчивается в сфере обращения; 3) результатом его выступает смена собственника объекта сделки. На рынке труда найм, как форма купли-продажи, принимает специфическую форму, которая придает рынку труда статус рынка "особого рода". Эта специфика обусловлена спецификой товара, реализуемого на рынке труда. Очевидно, именно этот товар должен выступать в качестве системообразующего элемента, придающего всем элементам и отношениям рынка труда особую форму, непохожую на ту, которая имеет место на других товарных рынках.
Сегодня в экономической литературе нет однозначного определения предмета, относительно которого возникают отношения купли-продажи на рынке труда. Вокруг него, начиная со второй половины прошлого столетия и по сегодняшний день, ведутся непрекращающиеся споры. И если до недавнего времени отечественные экономисты как представители марксистской политэкономии занимали в этом вопросе однозначную позицию, то сегодня, когда марксизм как главенствующая экономическая теория стал вытесняться западной, споры относительно предмета сделки в отечественной науке вспыхнули с новой силой.
Авторитетная в настоящее время среди большинства отечественных экономистов западная наука при описании механизма рынка труда либо не акцентирует внимания на предмете сделки, но по-разному называет сам рынок, на котором заключаются эти сделки, либо по-разному определяет сам предмет сделки.
Основоположник неоклассической школы А. Маршалл считал, что "...человеческий фактор производства не покупается и не продается, как машины и другие факторы производства" и что "рабочий продает свой труд, но сам он остается собственником самого себя" [55]. В то же время в своей работе "Принципы экономической теории", наряду с выражением "продажа труда", он использовал выражение "продажа услуг труда" [56]. Рынок, где продается этот специфический товар, он называл рынком труда.
И. Шумпетер в своей работе "Теория экономического развития" подчеркивал, что "если мы абстрагируемся от рабовладения, то вправе сказать, что человек не может продавать свою рабочую силу как таковую" [57]. Поэтому для описания объекта сделки он использовал термин "услуги труда" [58], а рынок называл "рынком труда".
Р. Барр одновременно использует термины "рабочая сила" и "трудовые услуги". С одной стороны, он указывает, что "...рабочая сила предлагается нанимателям, предъявляющим спрос на нее и вознаграждающим ее в форме заработной платы", с другой стороны, говорит о том, что "трудовые услуги могут приносить непосредственную пользу тем, кто предъявляет на них спрос" [59].
С. Фишер, Р. Дорнбуш, Р. Шмалензи в учебнике "Экономика", Р. Пиндайк и Д.Рубинфельд в учебнике "Микроэкономика" одновременно используют понятия "предложение рабочей силы" и "предложение труда", "рынок рабочей силы" и "рынок труда" [60].
Н. Мэнкью в учебнике "Макроэкономика" [61], К. Р. Макконнелл и С. Брю в учебнике "Экономикс" [62], Э. Д. Долан и Д. Е. Линдсей в учебнике "Рынок: микроэкономическая модель" [63] используют понятия "рынок труда", "спрос на труд".
Р. Эренберг и Р. Смит считают, что на рынке труда продаются трудовые услуги. "Трудовые услуги, - пишут они - можно предоставить, самих же работников нельзя ни купить, ни продать" [64].
Следует отметить, что при определенном разбросе взглядов на предмет сделки (труд, рабочая сила, трудовые услуги) в западной литературе существует вполне устоявшееся понимание самих терминов, используемых при описании сделки. Так, под рабочей силой понимаются занятые и безработные [65], или "лица, которые могут и хотят работать" [66], или, что то же самое, "...работники, которым свыше 16 лет и кто уже или имеет работу, или активно занят ее поиском, или кто ждет, что после увольнения с работы к его услугам вновь обратятся" [67]. Такие определения полностью совпадают с определением рабочей силы, используемой в западной и международной статистике: "рабочая сила - это активное население в данный момент времени, включающее всех лиц сверх установленного минимального возраста, которые удовлетворяют требованиям для включения в число занятых или безработных" [68].
Под трудом в западной экономической теории понимаются "физические и умственные способности (усилия) людей, которые могут быть употреблены при производстве товаров и услуг" [69]. Как видим, западное определение категории труда включает в себя одновременно два его состояния: потенциальное -способность человека к труду и функциональное - способность к труду в действии.
Представление о труде как совокупности двух его состояний (потенциального и функционального) имеет в западной теории глубокие исторические корни. Так, еще основоположник неоклассической школы А.Маршалл в своей основной работе "Принципы экономической науки" начинает анализ фактора труд (кн. 4. Факторы производства: труд, капитал и организация) с глав: население, здоровье и сила населения, производственное обучение [70], т. е. с анализа потенциальных характеристик труда - производительных способностей отдельного человека и нации в целом.
Сведение к единой категории "труд" его двух принципиально различных состояний (потенциального и функционального) позволило создать в западной экономической науке непротиворечивую теорию факторов производства и доказать существование на рынке труда эквивалентности обмена. Таким образом, категория труд несет в западной теории "идеологическую" окраску, аналогичную той, которую в марксистской теории выполняет категория "рабочая сила".
В отечественной экономической литературе потенциальное и функциональное состояние труда изначально были разъединены и представлены категориями "рабочая сила" или способность человека к труду и "труд" как процесс потребления рабочей силы. Такое разграничение впервые осуществил К. Маркс и оно имело принципиальное значение для создания теории прибавочной стоимости, т. к. позволяло, разведя в разные стороны процесс купли-продажи (отчуждения) рабочей силы и ее бытие, т. е. труд, объяснить почему, покупая рабочую силу согласно законам рынка по ее стоимости, капиталист получает большую стоимость, чем авансирует.
Именно благодаря теоретическому разъединению двух состояний труда (потенциального и функционального) К.Маркс сформулировал аргументы и сделал, ставший в марксистской политэкономии аксиомой, вывод о том, что продажа труда, как функционального состояния рабочей силы невозможна. Во-первых, потому что нельзя продать то, что не существует. Для того, чтобы что-то продать, необходимо, чтобы этот товар имелся в наличии до процесса продажи на рынке. Во вторых, труд не существует отдельно от процесса производства, но когда осуществляется процесс производства, труд уже принадлежит капиталисту, а не рабочему, и, следовательно, не может быть продан. В-третьих, предположение о том, что рабочий продает капиталисту труд, означало бы, что имеет место прямой обмен денег капиталиста, т. е. овеществленного труда, на живой труд рабочего. Наличие такого обмена между рабочим и капиталистом предполагает либо отмену закона стоимости (если предположить, что этот обмен является неэквивалентным), либо невозможность самого капиталистического производства (если предположить, что этот обмен является эквивалентным).
Не останавливаясь на подробном изложении известной всем экономистам теории прибавочной стоимости, отметим, что предпринятый К. Марксом методологический прием "раздвоения" труда и построенная на этом система отрицания возможности его продажи позволили автору создать логически стройную теорию эксплуатации наемного рабочего капиталистом, в которой категория "рабочая сила" выступала ключевым, системообразующим элементом.
Как видим, в любой экономической теории категориальный аппарат представляет собой не просто механическую сумму случайных понятий, а целостную систему, элементы которой находятся в сложной взаимосвязи и взаимозависимости, выступают как общность понятий, позволяющая дать реальным экономическим процессам конкретное теоретическое объяснение. Вот почему в западной теории и марксисткой политэкономии категории "рабочая сила" и "труд" имеют абсолютно разное экономическое содержание, гармонично связанное с содержанием теоретических концепций, в рамках которых они "работают".
Сравнительный анализ формообразования категорий "рабочая сила" и "труд" в западной и отечественной теории
Как видим, уже в начале анализа сущности отношений найма становится ясно и понятно, что их нельзя сводить к простому акту купли-продажи,,"смене форм стоимости". Найм - это растянутая во времени сложная система,отношений между владельцем способности к труду и владельцем вакантного рабочего места, которая начинается на рынке труда и продолжается уже в процессе производства.
На рынке труда эта система отношений, реализуется через конкретную процедуру предпринимаемых: работодателем действий, направленных на выявление из числа кандидатов на занятие вакантных рабочих мест тех, кто в наибольшей степени соответствует предъявляемым к ним требованиям, и заключение с ними трудового соглашения. В ходе этой процедуры способности к труду претендентов на вакантные рабочие места проходят целый ряд качественных состояний (рис. 9).
Можно сказать, что сущностным содержанием процедуры отбора работников является спецификация универсальных способностей к труду, а процедуры переговоров - объективация, т.е. формализация специфицированных способностей к труду в трудовую услугу как предмет сделки.
Одновременно в процессе отбора и заключения соглашения изменяется социальный статус носителя способностей к труду: безработный — претендент на вакантное рабочее место - занятый. Поэтому используемую при рассмотрении отношений найма связь "работник — работодатель" можно считать в определенном смысле условной, т. к. не на всех стадиях развития отношений і найма она в полной мере соответствует социальному статусу носителя способностей к труду.
Особенности процесса найма на рынке труда обусловливают появление у работодателя дополнительных издержек - издержек приобретения, которые включают все издержки, связанные с набором и отбором претендентов, их оформлением на работу. Другими словами, издержки приобретения - это издержки спецификации и объективации универсальных способностей к труду претендентов на вакантные рабочие места. их носителя Переход работника из сферы обращения в сферу производства сопровождается дополнительными издержками, которые в теории управления персоналом получили название издержек подготовки. К прямым издержкам подготовки относятся издержки инструктажа, проводимого до выхода работника на рабочее место и его непосредственная подготовка, которая, если это требуется, проводится на рабочем месте. К косвенным издержкам подготовки могут быть отнесены: альтернативная стоимость времени инструктора, низкая по сравнению с нормальной производительность нового работника и его коллег, связанных с ним технологическим процессом.
Увольнение работника, т. е. его переход из сферы производства в сферу обращения, сопровождается появлением; у работодателя издержек ухода (прямых, и косвенных). Прямые издержки ухода -это выплаты и компенсации, полагающиеся при увольнении. Косвенные — издержки, связанные со снижением производительности работника, принявшего решение об увольнении, и издержки простоя на период неукомплектованности рабочего места, а также все потери, связанные с уходом работника, обладающего специфическими знаниями: и навыками (издержки на их формирование и издержки: упущенных возможностей).
Таким образом, процедура формирования найма - заключение и прекращение договора - всегда сопровождается появлением у работодателя дополнительных издержек (рис. 10). Чем выше эти издержки, тем больше заинтересованность работодателя в стабилизации отношений найма, снижении текучести кадров.
В общих издержках найма издержки приобретения (спецификации способностей к труду) могут достигать значительных размеров. Это связано с еще одной отличительной особенностью сделки, заключаемой на рынке труда. При выборе партнера обе стороны, и претендент на вакантное рабочее место и работодатель, сталкиваются с асимметрией информации, т. е. с различиями информации, которой обладает каждая из сторон. При этом каждая из сторон обладает информацией относительно себя, которой нет у другой стороны, но которая имеет важное значение для оценки качества потенциальных отношений. Так, работодатель обладает информацией не до конца известной претендентам: людей какого типа он ищет, какие должностные обязанности, подготовку и оплату он предложит, какой опыт потребуется для занятия должности, какой микроклимат в трудовом коллективе, какова формируемая в нем система ценностей и т. п. В свою очередь, претендент на рабочее место всегда более осведомлен о своих способностях и интересах, отношении к работе, предыдущем опыте, долгосрочных планах и других личных качествах, имеющих немаловажное значение для потенциального работодателя.
В условиях двухсторонней асимметрии информации претендент на вакантное рабочее место имеет большую возможность получить недостающую ему информацию, чем работодатель. Так, путем наблюдения за деятельностью предприятия, бесед с его бывшими и нынешними работниками, изучения публикаций, он может составить свое частное мнение по недостающим вопросам и сделать выбор: претендовать или не претендовать на данную вакансию.
Более сложная задача стоит перед работодателем. Это вынуждает последнего нести дополнительные издержки, связанные с поиском, распознаванием и отбором необходимых работников, развитием у них специфических для данного предприятия способностей к труду, переподготовкой, переквалификацией, дальнейшим обучением.
На стадии отбора кандидатов и заключения трудового договора (контракта) работодатель исходит из потенциальных способностей (возможностей) работника, их спецификации, т. е. соответствия реальным потребностям предприятия. Но в процессе трудовой деятельности работник может не стремиться проявить выявленные в процессе отбора способности в полную меру. Поэтому, когда речь идет о включении специфицированных и объективированных способностей человека к труду в процесс производства, об эффективности этого включения, не менее важным становится активизация таких качеств работника, как,"приверженность фирме", создание "настроя работника на высокоэффективный труд". Последнее предполагает разработку системы стратегических ценностей компании, задача которой — формирование особого типа экономического поведения работника, его хозяйского отношения к производству. Поэтому, отношения найма, как специфическая форма купли-продажи на рынке труда, трансакция, выходят за традиционные рамки сферы обращения, где встречаются работник и работодатель, и охватывают сферу производства, где происходит непосредственная реализация производительных способностей человека, выполнение трудовой услуги (рис.11).
Трансформация экономических и социально-трудовых отношений в условиях интеллектуализации экономики
Если такое противопоставление можно было считать справедливым относительно американской системы управления персоналом, которая длительный период времени была чужда стратегии "человеческого капитала", то в японском корпоративном менеджменте обе системы присутствовали одновременно, определяя "дифференцированный подход" как к найму рабочей силы, так и к статусу наемного работника. Понимание этого пришло благодаря большой исследовательской работе западных ученых, пытавшихся раскрыть многие парадоксальные с западной точки зрения черты японского управления.
Так, канадский ученый Ч. Макмиллан в своей работе "Японская промышленная система" пришел к принципиальному выводу, что в центре современного объяснения японских промышленных отношений должен быть не сам факт существования определенных характеристик социальной организации (пожизненная преданность фирме, семейное управление, фирма-семья), а скорее различие в выгодах и издержках различных средств управления (курсив наш — С. М.); "суть дела в том, какая политика человеческих ресурсов более соответствует технологическим изменениям, производительности и обучению отдельных работников". С этих позиций система "пожизненного найма" - "расчетливое обеспечение гарантированной занятости в соответствии с потребностями технологических изменений" [172].
Авторы исследования "Мир труда", подготовленного под руководством американского социолога Д. Янкеловича, характеризуя американскую систему управления персоналом, справедливо замечали: "Мощный трудовой потенциал США оказывается нереализованным из-за того, что методы организации труда и управления производством в стране в большинстве случаев не учитывают изменения в образовательных и квалификационных характеристиках рабочей силы и в самом процессе труда, связанных с НТР. На рабочих местах с низким уровнем производственной автономии традиционные методы труда (тейлоризм) еще могут иметь эффект; на рабочих местах с творческим характером труда они могут принести только вред" [173].
Так постепенно пришло понимание, что в условиях революционных изменений в производственных и информационных технологиях, когда растущая профессиональная компетенция, аккумулирование интеллектуального капитала, развитие новаторского мышления обеспечивают выживание и экономический успех фирмы, ключевой фигурой становятся работники, обладающие способностями к интеллектуальному труду. Именно благодаря им знания становятся источником высокой производительности, инноваций и конкурентных преимуществ. Стратегической задачей фирмы становится задача "высвободить заключенный в знаниях потенциал", "управление знаниями", формирование "спирали знаний", "когда неизвестные (неявные) знания выявляются, распространяются, становятся частью каждой индивидуальной базы знаний" [174].
В этих условиях фирмы становятся заинтересованы в сохранении "потенциала знаний", в пожизненном закреплении работников интеллектуального труда в рамках своей организации. В то время как работники, обладающие способностями к исполнительскому труду, неспособные принимать активное участие в этих процессах, уходят на второй план, становясь для фирмы просто необходимым "трудовым ресурсом". Смена значимости работников исполнительского труда в организационной структуре фирмы находит свое отражение в смене их социального статуса и новой "идеологии" труда.
Отражая эти изменения, О. Тоффлер в своей работе "Смещение власти: знание, богатство и принуждение на пороге XXI века" пишет: "Низший уровень труда как в капиталистическом, так и в социалистическом мире имел собственную идеологию, воспевающую простого рабочего человека, его физическую силу, его труд, создающий общественное богатство. Эта идеология - упрощенный марксизм — соответствовала эпохе массового производства и в эпоху расцвета высоких технологий выглядит совершенно нелепо" [175].
Эту же мысль подчеркивают наши соотечественники Г. В. Бромберг и Б. С. Розов: "Наше общество традиционно воспитано на примате физического труда, что предопределялось господствовавшей идеологией. Понятие "трудовое воспитание", "трудовая закалка", "рабочий" предопределяли физический труд как первооснову для формирования таких основополагающих черт личности, как трудолюбие, честность, внутренняя порядочность, принципиальность, надежность, социальная совместимость... Подразумевалось, что рабочий класс — гегемон общества, т. е. носитель самого передового, самого прогрессивного, способный "выправить родовые уродства" интеллигенции. Естественно, что роль интеллигенции была вспомогательной, а оценка умственного труда не была адекватной" [176].
"Поляризация" социальных статусов носителей способностей к интеллектуальному и исполнительскому труду находит теоретическое отражение в современной западной теории в виде теорий "гибкой фирмы", "двойственности рынка труда" (сегментации рынка труда на первичный и вторичный), "внешних и внутренних рынков труда" П. Доринджера и М. Пайора и макроэкономических моделях рынка труда Ч. Лидбитера и Дж. Аткинсона [177].
В основе каждой из этих теорий и моделей рынка труда лежит идея дифферен-цированности, неоднородности рабочей силы, что и предопределяет место каждого работника как на рынке труда, так и в организационной структуре фирмы. Для иллюстрации этой идеи рассмотрим модель рынка труда Дж. Аткинсона, представляющую рынок труда в виде трех концентрических колец (рис. 22).
