Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Научные основы управления персоналом 10
1.1. Эволюция научной мысли в области управления персоналом 10
1.2. Методологические основы управления персоналом 25
1.3. Формирование российского рынка труда 47
Глава II. Анализ кадровой политики и деятельности кадровых служб российских предприятий 66
2.1. Содержание и задачи кадровой политики предприятий 66
2.2. Перестройка деятельности кадровых служб российских предприятий 90
Глава III. Формирование, использование и развитие персонала российских предприятий 117
3.1. Подбор персонала 117
3.2. Оценка персонала 149
3.3. Обучение персонала utii 167
Заключение 178
Библиография 188
Приложения 203
- Эволюция научной мысли в области управления персоналом
- Методологические основы управления персоналом
- Содержание и задачи кадровой политики предприятий
- Подбор персонала
Введение к работе
Экономические реформы и переход к рыночным формам хозяйствования представляет собой многоплановый процесс и включает как институциональные реформы, так и преобразования по целому ряду других направлений в обществе, направленные на интеграцию народного хозяйства РФ в мировую экономику и возвращение России в число ведущих экономических держав. Это, в свою очередь, требует соблюдения двух основных условий: во-первых, в основу реформы должны быть положены принципы и механизмы, господствующие в мировом экономическом сообществе, во-вторых, при осуществлении реформаторских преобразований должны учитываться особенности предшествующего развития, состояние экономики страны, поведенческие характеристики и менталитет россиян. На микроэкономическом уровне это приобретает особое значение, поскольку затрагивает всю совокупность трудовых отношений и актуализирует тему исследования.
Разгосударствление и появление множества новых организационно-правовых форм предприятий, в основе чего лежит многоукладность, новые виды собственности, непосредственно ведут к изменению трудовых отношений и прежде всего к изменению самой системы управления кадрами.
К началу поворота в истории развития нашей страны от социалистического хозяйства к экономике рьшочно-предпринимательского типа у нас существовала своя, советская система управления человеческими ресурсами, но в идеологически преломленной форме. У кадровой работы в доперестроечные времена была разработана своя теоретическая база. Партийная идеология вполне обеспечивала общими и частными принципами работу с кадрами хозяйственного и политического управления. Советскими учеными была детально разработана методология и практика социального планирования и коллективных форм организации труда. Но в нашей стране никогда не существовало базовой науки, которая бы позволяла готовить "кадровиков" - специалистов по управлению человеческими ресурсами. Кроме того, в отечественной науке управление персоналом рассматривалось в основном в рамках экономических,
социологических и психологических наук. Ситуация стала меняться лишь в ходе экономического реформирования, с переходом к рынку.
На Западе в странах с развитой рыночной экономикой, начиная с "тейлоризма", наука управления персоналом возникла и развивалась по мере роста значимости и роли персонала в целях обеспечения эффективной деятельности предприятий. Роль человеческого фактора повышалась в процессе структурных сдвигов, внедрения новой техники и технологии, новых принципов организации труда и изменения его содержания. Одновременно рос образовательный ценз занятых в современных наукоемких отраслях, их культурный уровень и личностные запросы.
Все эти изменения вели к тому, что под влиянием конкурентных сил рынка управление персоналом объективно превращалось в сложный, разноуровневый, многофункциональный процесс на микроэкономическом уровне, то есть на предприятии.
В современной России превращение предприятия в объект товарно-денежных отношений, обладающий экономической самостоятельностью и полностью отвечающий за результаты своей хозяйственной деятельности, предопределило необходимость формирования новой системы управления, способной обеспечить ему конкурентоспособность и устойчивое положение на рынке. Успех предприятия во многом определяется решением вопросов, связанных с управлением персоналом, занимающим в новых условиях ключевое положение в ресурсном потенциале.
Как представляется, первоосновой, или даже фундаментом проводимых реформ должна стать работа с кадрами, так как они должны соответствовать условиям конкурентной среды. На данном этапе очевиден разрыв между существующей практикой управленческого труда в России и современными технологиями менеджмента в странах с развитой рыночной экономикой. Обострение кадровой проблемы не только в негосударственном, но и в государственном секторе превратило ее в критический фактор для хода реформ, то есть лозунг 30-х гг. "Кадры решают все" вновь стал одним из самых актуальных.
Объектом исследования является формирующаяся система работы с
кадрами предприятий, которая включает в себя такие основные компоненты, как кадровая политика, подбор, оценка и обучение персонала в непосредственной связи с рыночной средой.
Настоящая работа ставит своей целью выявить особенности становления системы работы с кадрами и наметить пути ее совершенствования на микроэкономическом уровне.
Конкретизируя поставленную цель, основные задачи исследования сводятся к следующему:
- проанализировать эволюцию концепции управления персоналом в рамках основных социально-экономических учений и подходов к управлению для выявления основных закономерностей, положенных в основу современной концепции управления человеческими ресурсами, а также методологические основы управления персоналом в зарубежной и отечественной науке;
- выявить особенности формирования российского рынка труда и развития занятости как процессов, объясняющих ряд явлений в сфере управления персоналом;
- исследовать влияние факторов внутренней и внешней среды на процесс формирования кадровой политики российских предприятий в современных условиях;
- проанализировать деятельность кадровых служб предприятий в соответствии с изменением их роли и расширением функций при переходе к рынку и установить общие тенденции их развития;
- раскрыть особенности формирования, использования и развития персонала в современной России и определить основные, принципиальные направления совершенствования системы работы с кадрами в условиях деятельности предприятий в конкурентной среде.
Основой исследования явилась общенаучная методология, предусматривающая системный, комплексный подход к решению проблемы с учетом ситуационных факторов управления (осознание ограниченности источников определенных категорий персонала, конкуренция за обладание человеческими ресурсами, постоянный рост требований к персоналу предприятий, повышение уровня ответственности и др.), внешних факторов
(влияние государства и профсоюзов, рыночные условия) и внутренних переменных (философия предприятия, стиль управления и опыт руководителя и др.), а также применение таких методов, как анализ и синтез, индукция и дедукция, единство логического и исторического подходов.
Теоретическую базу исследования составляют труды классиков мировой экономической мысли и современных ученых в области управления, социологии, психологии, поскольку эволюция проблемы управления человеческими ресурсами тесно связана с развитием самой науки управления, а также смежных направлений науки. Идеи научного управления, в том числе управления человеческими ресурсами, развивали такие ученые, как Ф.У.Тейлор, Г.Гантт, Ф. и ЛХилберт, ГЗмерсон и многие другие их последователи, создавшие по существу новый тип культуры труда. Наиболее ценным моментом в их исследованиях было то обстоятельство, что они осознали, что эффективное управление человеческими ресурсами столь же важно, как и рациональное использование оборудования и техники. Работа Ф.Тейлора "Научные принципы управления", вышедшая в 1911 г., положила начало признанию менеджмента самостоятельной областью исследования. Впервые управление людьми рассматривалось им как ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его проюводительности. Г.Эмерсон в работе "Двенадцать принципов проюводительности" (1912 г.) предвосхитил возникновение в будущем профессии менеджера по персоналу, подчеркнув значимость таких качеств работника, как интуиция, наблюдательность, научные знания для принятия решений при подборе кадров. Генри Гантт в работе "Организация труда. Размышления американского инженера об экономических последствиях мировой войны" прямо подчеркивал, что труд - не только источник существования, он должен приносить рабочему человеку чувство удовлетворения. Именно Г.Гантт в 1901 г. разработал систему оплаты досрочного качественного труда, внедрение которой позволило повысить производительность труда производственных рабочих почти вдвое. А.Файоль в своей известной работе "Общее и промышленное управление" (1916 г.) выделил основные принципы и функции управленческой деятельности персонала
организации и заложил основы методологии управления человеческими ресурсами. Одним из первых он классифицировал персонал предприятия, и, исходя из относительной важности специально разработанных им "установок", сформулировал квалификационные требования для каждой классификационной группы персонала. Им были разработаны должностные требования к руководителю и впервые поставлена проблема о необходимости менеджмент-образования для управленческого персонала. В работах М.Вебера излагается теория бюрократической организации, система государственно-административного управления, основные принципы, составляющие в совокупности метод управления персоналом государственных организаций, которые не потеряли своего значения и в наши дни. Э.Мэйо, М.П.Фоллет, Ч.Бернард в своих исследованиях сконцентрировали внимание на человеческом факторе и положили начало развитию нового направления в науке -промышленной психологии. А.Маслоу, отказавшись от чисто экономического подхода к стимулированию труда, предложил пятиуровневую иерархическую схему социально-психологических потребностей работника, которые необходимо удовлетворить в процессе труда. Д.Мак Грегор в работе "Человеческий фактор в производстве" (1960 г.) пришел к выводу о существовании двух противоположных подходов, касающихся отношения человека к труду (X и Y) и описал два противоположных стиля управления человеческими ресурсами. В.Оучи в работе "Методы организации производства. Японский и американский подходы (теория Z)" (1984 г.) развил учение Д.Мак Грегора, и, обобщив опыт управления японских менеджеров, предложил теорию Z, основывающуюся на необходимости заботы о каждом сотруднике фирмы в целом. Представители сформировавшейся на Западе школы "управления человеческими ресурсами" Дж.Дуглас, Д.Хант, С.Клейн, Э.Шейн в работе "Стратегия управления человеческими ресурсами " (1985 г.) анализируют изменения, происходящие в человеческих ресурсах под воздействием НТР и меняющихся внешних условий, а также выделяют основные стратегические установки дальнейшего совершенствования теории и практики управления. В работе "Управление персоналом" (1997 г.) ГЛДесслера особое внимание уделяет ся качеству управления человеческими ресурсами. Представители немецкой
школы менеджмента Р.Марр и Г.Шмидт в монографии "Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики" (1997 г.) исследуют проблему эффективного использования и развития человеческих ресурсов на примере стран с переходной экономикой.
В России разработкой теоретической и методологической базы науки управления персоналом ученые начали заниматься, по существу, с начала 90-х гг. В этом плане особый интерес представляют работы Б.М.Генкина, И.Н.Герчиковой, В.В.Гончарова, В.А.Дятлова, А.П.Егоршина, А.Я.Кибанова, А.Н.Курицина, И.Д.Ладанова, А.А.Лобанова, Е.В.Маслова, В.Г.Полякова, В.П.Пугачева, Э.Я.Старобинского, В.В.Травина, Э.А.Уткина, С.В.Шекшни, В.И.Шкатуллы и др. Необходимо отметить, что на сегодняшний день у нас в области управления кадрами накоплен обширный эмпирический материал, разработаны достаточно эффективные методы и теории, но дисциплинарная фрагментация знаний пока еще не преодолена. Кроме того, большая часть изданных работ в 90-е гг. посвящена вопросам управления персоналом на предприятиях других стран. И хотя опыт российских реформ показывает, что бессмысленно слепо копировать чужие достижения, в том числе и научные, тем не менее зарубежный опыт в области управления кадрами может быть полезен в плане его потенциального использования на этапе разработки собственной системы работы с кадрами предприятий.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- рассмотрены концепции управления персоналом в контексте классических и современных школ управления, проанализированы их методологические основы;
- дан развернутый анализ кадровой политики предприятий и определены основные направления ее формирования в условиях экономического кризиса;
- раскрыто содержание функций кадровых служб нового типа - служб управления персоналом, основные типы организации работы с кадрами и вьщедены требования к менеджерам по управлению персоналом;
- выявлены особенности внепроизводственных факторов и факторов
внутренней среды предприятий, оказывающих значительное влияние на все элементы системы работы с кадрами;
- комплексно, в органической связи с экономическими реформами исследованы современные методики подбора, оценки и обучения персонала на отечественных предприятия и предложен ряд практических рекомендаций по совершенствованию основных направлений кадровой работы в современных условиях.
Практическая значимость диссертационного исследования состоит в том, что методические положения и рекомендации, разработанные с учетом опыта стран с развитой экономикой и на основе анализа процесса формирования и функционирования системы работы с персоналом на отечественных предприятиях при переходе к рынку, создают предпосылки для проведения научно-обоснованной кадровой работы уже в настоящее время и на перспективу.
Изложенный в диссертации фактологический материал сам по себе представляет практическую ценность, и может быть использован для проведения необходимых радикальных изменений в системе работы с кадрами предприятий в условиях социальной рыночной экономики.
Кроме того, материалы работы могут быть использованы и уже используются в учебно-педагогическом процессе на факультетах Российского университета дружбы народов.
Диссертация была обсуждена на заседаниях кафедры политической экономии экономического факультета Российского университета дружбы народов, ее основные положения докладывались на международной научной конференции "Мировой опыт структурных преобразований и экономические реформы в России" (1995 г.), на международной научной конференции "Структурные экономические преобразования в России и за рубежом" (19% г.), на научно-практической конференции "Новые тенденции политической жизни и экономической безопасности России" (1997 г.). По теме диссертации было подготовлено и опубликовано 6 научных работ.
Эволюция научной мысли в области управления персоналом
Корни науки "управления человеческими ресурсами" (ЧР) уходят глубоко в историю развития человеческого общества, при этом тот или иной подход к деятельности по управлению ЧР и ситуационные особенности, в которых осуществляется эта деятельность, а также восприятие людьми этой ситуации глубоко взаимосвязаны.
Проблема управления персоналом, возникшая с образованием первой организации, интересовала людей на протяжении всей истории существования человечества. Уже перед первобытными людьми, объединенными в родовые общины вставали вопросы, связанные с разделением труда, дисциплиной и мотивацией. В эпоху рабовладения основными были методы прямого принуждения к труду, возможности изучения принципов управления были ограничены преимущественно религиозной системой образования.
Зарождение демократического стиля управления нашло свое отражение в трудах философов Древней Греции, Спарта стала родиной тоталитарных способов управления, основанных на подчинении, жесткой дисциплине и терроре.
В период феодализма в условиях натурального и мелкотоварного производства личная свобода производителя отсутствовала, использовался труд весьма небольшого числа людей, и все проблемы рационального управления работниками решались на основе здравого смысла и опыта методом "проб и ошибок". Несмотря на то, что в этот период не было создано никаких особых методов управления людьми, западноевропейские средневековые цехи и гильдии с их внутренней иерархией и критериями продвижения внутри организации представляют собой интересный пример планирования и развития профессиональной карьеры. Гильдии английских каменщиков, плотников и кожевников, боровшихся за улучшение условий труда, и человеческие отношения в коллективе стали предвестниками профсоюзов. Началом зарождения системы профессионального обучения стали первые цеховые школы и вполне сложившаяся система ученичества.
Начавшаяся во второй половине XVIII века промышленная революция в Англии заложила основы нового, более сложного, по сравнению с предшествующими, индустриального общества. Изменился характер экономических организаций и характер самого труда. Мастерские и квалифицированный труд ремесленников сменили фабрики, на которых уже использовался труд значительного количества людей. Промышленная революция XVIII-XIX вв. ускорила внедрение новой техники и технологий. При этом решающее значение имела наука. Однако методы руководства людьми долгое время отставали, фактически они являлись продолжением феодальной эпохи. [67, с. 131]. Дальнейшее усложнение функций управления капиталистическим производством и необходимость профессиональной подготовки менеджеров послужили мощным стимулом к формированию теории менеджмента и развитию научного подхода к управлению человеческими ресурсами, причем в то время менеджмент и наука управления персоналом не различались, хотя по существу, теория и практика управления ЧР составляла основное содержание менеджмента.
Как область академических исследований менеджмент насчитывает более чем вековую историю. В 1986 г. Американская Академия управления отметила 100-летний юбилей менеджмента.
"Управление ЧР или персоналом", "кадровый менеджмент" как новое научное направление сформировались на стыке общей теории менеджмента, психологии, социологии, психофизиологии, психотехники, экономики предприятий, трудового права, этики, политики, конфликтологии.
В XX в. на Западе последовательно сформировались несколько научных концепций менеджмента, внесших существенный вклад в развитие современной науки управления человеческими ресурсами. Среди них в зарубежной науке управления выделяют: - в рамках классической школы управления концепцию научного управления, концепцию административного управления, концепцию бюрократического управления; - концепцию с позиций человеческих отношений; - концепцию управления с позиций науки о поведении.
В современных условиях сформировались и три научных подхода к управлению: - подход к управлению как к процессу; - системный подход; - ситуационный подход.
"Научный менеджмент" - центральное направление более широкого научного образования так называемой "классической" школы управления. У истоков "научного управления" стояли американские инженеры Фредерик У.Тейлор, Генри Л.Гантт, Фрэнк и Лилиан Гилберт, Харринг-тон Эмерсон, Моррис Кук и многие их менее известные последователи, создавшие по существу качественно новый тип культуры труда. Наиболее ценным моментом в их исследованиях было то обстоятельство, что они осознали, что эффективное управление человеческими ресурсами столь же важно, как и рациональное использование оборудования и техники. Началом признания менеджмента наукой и самостоятельной областью исследования считают выход в свет в 1911 г. книги Ф.Тейлора "Научные принципы управления". Управление людьми рассматривалось им как ключевой вопрос совершенствования организации труда и повышения его производительности. Будучи инженером-практиком, Тейлор считал менеджмент точной наукой и подходил к управлению, как к явлению, требующему непрерывной рационализации производства и труда с целью повышения его производительности и эффективности. Основные теоретические и методические положения своей системы Ф.Тейлор сформулировал применительно к рабочим, персоналу. Он выступал за разделение управленческих и исполнительских функций, считая управление определенной специальностью.
Методологические основы управления персоналом
Любая организация, являясь целостной производственно-хозяйственной системой, может быть представлена как совокупность составляющих ее подсистем, взаимодействующих друг с другом. Важно отметить, что каким бы не был вариант структурирования производственно-хозяйственной системы, практически всегда выделяется кадровая составляющая, управление которой было и остается важнейшей областью деятельности каждого предприятия.
На Западе к концу 50-х гг. и окончательно в 60-е гт. специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является коллектив работников - персонал, конституировалась в специальную управленческую функцию, получившую наименование "управление персоналом" (кадрами).
В нашей управленческой практике понятие "управление персоналом" (УП) до недавнего времени отсутствовало, хотя система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива.
Наука "управление персоналом" представляет собой относительно молодую науку, роль которой постоянно возрастает и в исследовательской, и в научной, и в практической области. Однако, нельзя сказать, что в использовании терминологии все четко и ясно.
В научной литературе и практике термины "персонал" и "кадры" употребляются как синонимы. "Персоналом" называются все люди, работающие в организациях и занятые выполнением соответствующих рабочих заданий.
Содержание термина "кадры" претерпело немало изменений за годы социалистического строительства. В первые годы Советской власти к употреблению термина "кадры" прибегали не часто. К кадрам социалистического государства относили прежде всего работников, занятых преимущественно руководящей деятельностью в государственном аппарате, народном хозяйстве и общественных организациях. Этим понятием не охватывались промышленные и аграрные рабочие. Позже были предприняты попытки расширить понятие "кадры". Сегодня к кадрам относят и рабочих промышленности, транспорта, связи, строительства, и работников непроизводственной сферы, если выполнение ими трудовых функций требует профессиональной подготовки.
М.Х.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, У.Брэддик употребляют термин "трудовые ресурсы". В нашей управленческой практике, говоря об управлении трудовыми ресурсами, имеется в виду та часть работоспособного населения, которая подвергается планомерному воздействию и регулированию со стороны общества на стадии формирования, распределения и использования в территориальном разрезе.
В 70-80-е гг. термин "персонал" в американском и европейском управлении трансформировался в понятие "человеческие ресурсы".
В принципе, понятие "рабочая сила", "трудовые ресурсы", "кадры", "персонал", "человеческие ресурсы" обозначают один и то же объект. Использование разных наименований определяется точкой зрения автора на объект исследования, специфическим подходом автора к работнику, к его рабочей силе как ресурсу и характером деятельности по управлению персоналом.
Оперативная деятельность, основанная на административном вмешательстве, имеет большую связь с "управлением персоналом". Это привлечение персонала, управление трудовой мотивацией, контроль за состоянием техники безопасности.
П.В.Журавлев, М.Н.Куланов, С.А.Сухарев отмечают, что на практике термин "персонал" чаще всего используется для названия отделов небольших фирм с численностью занятых менее 100 человек, в то время, как в крупных организациях, насчитывающих 2,5 тыс.человек, преимущественно используется термин "человеческие ресурсы".
Концепция управления человеческими ресурсами исходит из того, что люди, так же как материальные, финансовые и технологические ресурсы являются составной частью производственных ресурсов организации, и организация, руководствуясь стратегией организационного развития может увеличивать ЧР (экстенсивный путь), либо более рационально использовать оставшуюся часть ЧР (интенсивный путь).
Возрастание стратегической роли человеческого фактора ведет к изменению задач, функций управления и структур ссютвететвующих служб в организации. В тех случаях, когда авторы акцентируют внимание на стратегических аспектах деятельности организации, на социальном развитии кадров, используется термин "человеческие ресурсы". Так, например, Б.МХенкин полагает, что термин "человеческие ресурсы" употребляется, в основном, применительно к планированию потребности в работниках, комплектованию штатов, повышению квалификации и профессиональному развитию работников [107, с.380].
Содержание и задачи кадровой политики предприятий
Одной из основных подсистем системы работы с персоналом предприятия является кадровая политика, которая определяет стратегическую линию и принципиальные установки в работе с кадрами на длительную перспективу.
В прежние годы в отечественной экономике на уровне предприятий господствовал технократический подход к хозяйствованию. Во главу угла ставились производственные планы, структуры, бюджеты, административные распоряжения. На протяжении десятилетий кадровая политика была в основном прерогативой государственных органов и идеологических механизмов, что отражалось в самом ее содержании и определении: "Кадровая политика - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальньк положений, выраженных в решениях партии и правительства на длительную перспективу или отдельный период". [153, с.79]
Поскольку кадровая политика и регламентирующие ее документы формировались на общесоюзном уровне, то перед предприятиями не стояла задача выработки самостоятельной стратегии использования и развития человеческих ресурсов. Многие ее элементы находились вне непосредственного влияния руководителей предприятий, поэтому они не имели достаточных полномочий для подчинения кадровой работы интересам производства.
Переход к рыночной экономике существенным образом изменил принципы и содержание кадровой политики. В настоящее время под кадровой политикой обычно понимают систему теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом предприятия, формы и методы работы по созданию трудового коллектива, при которой наилучшим образом совмещаются цели и приоритеты предприятия и его работников. Сегодня кадровая политика, общие и специфические требования к персоналу разрабатываются собственниками организации, высшим руководством и полномочными современными кадровыми службами.
При развитии рыночных отношений, наличии различных форм собственности, возникновении конкуренции и растущей неопределенности без продуманной кадровой стратегии не обойтись. "Кадры - это не фактор и не ресурс перехода России к рынку, кадры - то пространство, где это должно произойти". [163, с. 122]. Кадровая работа имеет значение для всех организаций - больших и малых, государственных и коммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Человек является главным элементом в производственном процессе, и практика подтверждает, что возможности работников являются определяющими в достижении целей предприятия. Вложения в кадровую работу - это долгосрочный фактор конкурентоспособности и выживания организации.
В настоящее время в области работы с кадрами наступает новый период: существенно возрастает внимание к личности работника и поискам новых стимулов. Руководители отечественных предприятий наконец начинают осознавать настоятельную необходимость отказа от традиционной кадровой политики, основанной на авторитарных принципах управления.
В связи с этим, проблема разработки кадровой политики стала объективной потребностью как на уровне государства, так и на уровне отдельных предприятий. При Президенте Российской Федерации созданы Совет по кадровой политике и Совет по вопросам государственной службы, в регионах имеются советы по кадровой полигаке республиканских и областных администраций.
Основной целью кадровой политики является обеспечение предприятия персоналом требуемого качества и в необходимой численности. При этом целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному. Сегодня выбор альтернативных вариантов достаточно широк: увольнять сотрудников или сохранять; подготавливать работников самим или искать уже подготовленных; набирать персонал извне или переучивать собственных сотрудников и т.д. К другим целям кадровой политики относят: 1) обеспечение условий реализации прав и обязанностей граждан, предусмотренных трудовым законодательством; 2) рациональное использование кадрового потенциала предприятия; 3) формирование и поддержание эффективной работы трудовых коллективов. [16, с.104]
Исходными документами для формирования кадровой политики являются Конституция РФ, Кодекс законов о труде, Гражданский кодекс и Программа Правительства РФ. Кадровая политика предприятия должна находить отражение в таких документах, как Устав предприятия, Коллективный договор, философия организации, правила внутреннего трудового распорядка, контракт работника, Положение об оплате труда, Положение об аттестации кадров.
В крупных организациях кадровая политика, как правило, официально декларируется и подробно фиксируется в меморандумах, инструкциях, определяющих важнейшие аспекты управления персоналом. Основной целью кадровой политики компании "Проктер энд Гэмбл" в Москве, активно действующей на российском рынке уже семь лет, является выдвижение российского персонала на большинство руководящих постов и учет индивидуальных способностей каждого сотрудника. Следуя концепции "роста изнутри", руководство компании полагает, что дела лучше всего идут там, где бизнесом руководят сотрудники, непосредственно выросшие в социально-экономической среде конкретной страны. Если в претенденте на рабочее место в этой фирме не видят будущего руководителя, то его просто не берут на работу. Зато для каждого принятого компания создает все необходимые стартовые условия для стабильного продвижения по службе при вполне конкурентоспособной зарплате уже на самом начальном этапе.
По мнению специалистов, письменное оформление кадровой политики, отражающей взгляды администрации, способствует улучшению взаимодействия с персоналом, вносит единообразие и последовательность в процесс принятия решений в сфере персонала, информирует сотрудников об основных внутренних правилах взаимоотношений на предприятии и улучшает морально-психологический климат в трудовом коллективе.
Подбор персонала
Подбор персонала является важным элементом системы работы с кадрами предприятия и заключается в формировании резерва кадров на замещение вакантных рабочих мест. Основными процедурами, составляющими содержание подсистемы подбора персонала являются определение потребности в кадрах по категориям работников с учетом основных целей организации, нормативное описание профессиональных требований к рабочим и служащим, исходя из модели рабочих мест, поиск и привлечение персонала, профессиональный отбор, формирование резерва кадров на вакантные должности, а также расстановка персонала. Главная задача подбора персонала состоит в определении совокупности людей, способных занять рабочие места на предприятии или изменить род занятий под воздействием внутренней мотивации или внешних мотивационных стимулов.
Системный подход к организации подбора кадров предприятия представляет собой единый комплекс, состоящий из пяти форм его обеспечения: научно-методической, организационной, кадровой, материально-технической и программной.
Научно-методическое обеспечение предполагает выработку общей методологии подбора персонала, определение общих принципов, методов и критериев отбора, оценку и проверку эффективности подбора, анализ и обобщение данных по проводимым процедурам, выработку рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб. Организационное обеспечение заключается в определении комплекса научно-обоснованных мероприятий, проводимых на разных этапах кадровой работы с целью сокращения сроков и повышения качества процедуры подбора персонала. Кадровое обеспечение подбора связано с привлечением всех специалистов, необходимых на разных этапах подбора кадров: руководителей высшего звена и соответствующих подразделений, ведущих специалистов, работников кадровых служб и внешних экспертов-консультантов. Материально-техническое обеспечение подбора заключается в выделении финансовых ресурсов, необходимых для проведения мероприятий по подбору персонала и оснащении необходимой организационной техникой. Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров. На многих предприятиях уже используется АСУ "Кадры", предусматривающая автоматизацию различных сторон деятельности предприятия по управлению персоналом.
Основные научно-методические принципы подбора кадров включают в себя: - комплексность, что означает всестороннее изучение и оценку личности претендента на вакансию; - объективность, то есть сведение к минимуму влияния субъективного мнения о кандидате; - непрерывность, что подразумевает постоянную работу по вербовке, отбору и формированию кадрового резерва; - научность, что предполагает использование в процессе подбора новейших научных достижений и кадровых технологий.
Планирование человеческих ресурсов, как основной инструмент реализации кадровой политики, способствует выполнению ее задач и целей через соответствующие мероприятия. Основная задача кадрового планирования заключается в обеспечении предприятия работниками в нужный момент времени, в необходимом количестве, соответствующей квалификации для решения задач и достижения целей предприятия.
Пренебрежительное отношение к планированию человеческих ресурсов или несовершенное планирование сегодня, как никогда, дорого обходятся организациям и способны привести к потере ценных ресурсов и снижению конкурентоспособности предприятия. Залогом эффективности кадрового планирования в современных условиях является его включение интегральной составной частью в общую систему планирования на фирме.
Планирование потребности в персонале является начальным этапом процесса кадрового планирования. Схема планирования потребности в персонале приводится в Приложении 17. Исходными данными для определения необходимой потребности в кадрах является производственная программа предприятия, нормы выработки и планируемый рост повышения производительности труда, структура работ, данные об имеющихся и запланированных рабочих местах, план проведения организационно-технических мероприятий, штатное расписание и план замещения вакантных должностей.
Осуществляет планирование и расчет потребности в персонале отдел кадров, которому структурные подразделения представляют все необходимые данные. В настоящее время на многих предприятиях поиск и отбор персонала заранее не планируются и осуществляются лишь в тот момент, когда руководитель сталкивается с необходимостью заполнения возникших вакансий. Как правило, подобный подход приводит к набору недостаточного или чрезмерного числа работников определенной специальности или к запаздыванию в обеспечении производственного процесса необходимыми кадрами.
В основе процесса кадрового планирования лежит понимание динамики внутренних и внешних факторов, под воздействием которых формируется потребность в человеческих ресурсах на предприятии. Среди внут-риорганизационных факторов, влияющих на потребность предприятия в кадрах, обычно выделяют стоящие перед организацией цели, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы, внутриорганизационную динамику рабочей силы и индивидуальные показатели производительности, которые позволяют осуществить замещение большого количества рабочей силы более высоким качеством работников.
