Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общие основы и принципы формирования хозяйственного руководителя
1.1 Социально-экономическая и организационная роль руководителя и принципы его формирования 9
1.2 Анализ структуры качеств и функции хозяйственного руководителя 22
1.3 Система методов формирования качеств руководителя и его адаптации к рыночным условиям хозяйствования 47
Глава 2. Совершенствование системы и процесса формирования хозяйственного руководителя в рыночной экономике
2.1 Совершенствование организационного и методического обеспечения процесса формирования хозяйственного руководителя 73
2.2 Перестройка системы работы с кадрами руководителей в основном звене производства 92
2.3 О механизме стимулирования становления хозяйственного руководителя 101
Заключение 109
Приложение 1. Рисунки 112
Приложение 2. Методические разработки 117
Приложение 3. Конкретные производственные ситуации 128
Литература 132
- Социально-экономическая и организационная роль руководителя и принципы его формирования
- Система методов формирования качеств руководителя и его адаптации к рыночным условиям хозяйствования
- Совершенствование организационного и методического обеспечения процесса формирования хозяйственного руководителя
- Перестройка системы работы с кадрами руководителей в основном звене производства
Введение к работе
Управление есть "функция, возникающая из самой природы общественного процесса труда и относящаяся к этому последнему" . Следовательно, управленческий труд - это вид общественного труда, назначением которого является обеспечение целенаправленной, скоординированной деятельности как отдельных участников общественного процесса производства, так и трудовых коллективов по решению стоящих перед ними задачами.
Характеризуй сущность и содержание управленческого труда, следует иметь в виду, что он является трудом производительным и занятые им работники рассматриваются как часть совокупного рабочего. Здесь следует напомнить, что специфика управленческого труда состоит в том, что занятые им работники сами не производят материальных ценностей или услуг, а обеспечивают управление действиями людей, выполняющих те или иные функции в производстве благ или услуг. Непосредственным продуктом управленческого труда являются соответствующие решения и действия, необходимые для достижения поставленных целей.
В условиях административно-командной системы хозяйственному руководителю управлять производственным коллективом было несколько проще: централизованное распределение производственной продукции и получение соответствующих средств труда и орудий труда осуществлялось через известную систему Госснаб. Ему практически не приходилось решать такие проблемы рынка, как сбыт, снабжение, конкуренция, изучение спроса и предложения, реклама и т.д. В условиях рыночной экономики хозяйственный руководитель должен и обязан этим заниматься. Незнание основ рыночной экономики может привести к банкротству. В качестве конкретного примера можно взять сегодняшнюю экономическую ситуацию в на родном хозяйстве России, где большое количество предприятий, банков, фирм объявляются банкротами, идет массовое затоваривание нереализованной продукцией. Одним из факторов этого явления выступает слабая адаптация действующих руководителей к требованиям рынка. По данным Института экономики РАН, 75 % нынешних хозяйственных руководителей неспособны работать в условиях рынка. Следовательно, практически весь директорский корпус надо переориентировать на работу в рыночных условиях, т.е. дать знания основ рыночной экономики и тем самым помочь им адаптироваться к суровым законам рыночных отношений.
Ведь переход к рыночной системе ведения хозяйства означает, что отныне развитие экономики страны в целом определяются инициативами производственных предприятий. Если в прежней полностью централизованной системе все импульсы развития каждого предприятия исходили от вышестоящих органов хозяйственного управления (министерств, главков), то в рыночном хозяйстве должны действовать самостоятельно. На основе своей оценки сложившейся ситуации и тенденции в экономике страны в целом и на соответствующих рынках продукции и услуг администрация предприятий определяет тактику и стратегию своего развития, подготавливает инвестиционные проекты и бизнес-планы, осуществляет мобилизацию финансовых ресурсов и налаживает деловые отношения со всей системой контрагентов в области производства, торговли и финансов. В этих условиях неизмеримо возросла роль деловых качеств руководителей предприятий, их способность ставить и осуществлять деловые проекты и планы. Значит, они должны знать основы не только экономики, но и менеджмента и маркетинга.
Основной сферой, специально организованной для подготовки к профессиональной управленческой деятельности, до самого последнего времени являлась система повышения квалификации (СПК) кадров, включающая межотраслевые и отраслевые институты повышения квалификации
(ИПК), факультеты повышения квалификации различного профиля при вузах (ФПК) и многочисленные курсы на предприятиях, организациях (ИПК). При создании в свое время из того, что система в достаточной степени дополнит "школу практики", будет способствовать эффективной передаче передового управленческого опыта, формированию кадров компетентных руководителей. Но названные задачи система выполнила только частично.
В настоящее время практически все предприятия, концерны, акционерные общества втянулись в большую работу по реформированию хозяйственного механизма, по смене форм собственности, по рационализации организации производства, управления и труда. Несмотря на значительные предложения, они испытывают острейшую нехватку специалистов, способных вести диагностическую, оргпроектную, наладочную работу, маркетинговые исследования. И предприятия готовы воспользоваться услугами специалистов преподавателей ИПК. В этой работе складываются соответствующие организационно-методические формы. Очень важно использовать эти новые формы и новые возможности для обеспечения эффективности процесса формирования (обучения) хозяйственного руководителя. Вопросы эти сегодня крайне актуальны и требует разработки.
По всем направлениям системы работы с кадрами хозяйственных руководителей в годы перестройки активизировалась исследовательская и практическая работа. Правда, эта работа по всем направлениям ведется НЕ глубоко целенаправленно. Но в последние годы появился ряд очень интересных работ по социальным, психологическим, правовым аспектам работы с кадрами руководителей, по содержанию и организации повышения квалификации, активным методам обучения, по методам и стилю руководства и др. Если брать не только пять последних лет, но и более длительный период, внимание специалистов и хозяйственных руководителей привлекли опубликованные работы Ю.А. Анкудинова, Ф.Ф. Аунапу, Е.Е. Вен дрова, Б.Н. Волгина, Л.Н. Качалиной, А.И. Китова, Ю.Д. Красовского, И.С. Мангутова, A.M. Омарова, П.А. Папулова, Г.Х. Попова, Ф.М. Руси-нова, И.Б. Скоробогатова, А.В. Филиппова, В.К. Тарасова, В.М. Шепеля и
др.
В работах названных авторов проблемы организации работы с руководящими хозяйственными кадрами разработаны детально. Однако, многие труды названных авторов устарели, так как в них не учитывалась специфика рыночной экономики. Поэтому целый ряд проблем, связанных с эффективностью труда руководителей, его профессионального развития, требуют дальнейшей разработки с учетом формирования рыночных условий хозяйствования.
Основная цель настоящего исследования заключается в том, чтобы:
- критически оценить системы подготовки хозяйственных руководителей в условиях административно-командного управления, в период формирования основ рыночной экономики в России, а также за рубежом;
- раскрыть новую социально-экономическую роль хозяйственного руководителя в условиях рыночного хозяйствования;
- выявить специфику функций хозяйственного руководителя в условиях рыночной экономики;
- определить экономические и социальные критерии формирования качеств хозяйственного руководителя при переходе к рыночной экономики;
- дать предложения по совершенствованию системы подготовки и переподготовки хозяйственных руководителей с учетом требований рыночных отношений;
- разработать механизм стимулирования мотивации хозяйственных руководителей в повышении личной профессиональной квалификации.
Теоретической, методологический и практической основной исследования послужили труды отечественных и зарубежных экономистов, материалы научных конференций и семинаров, социологических опросов, ряд за конодательных актов Российской Федерации, направленных на совершенствование системы вузовской и послевузовской подготовки управленческих кадров.
Научная новизна работы. В результате проведенного исследования в работе сделан и обоснован ряд выводов и предложений, содержащих элементы научной новизны:
- обосновано положение о развитии предпринимательских способностей хозяйственного руководителя как необходимом и постоянно возрастающем производственном факторе;
- раскрыта новая социально-экономическая роль хозяйственного руководителя в условиях рыночного хозяйствования;
- уточнены функции хозяйственного руководителя в условиях рыночного хозяйствования: используя рыночную информацию принятие экономических решений, учитывающих тактические и стратегические задачи развития фирмы, предприятия; экономическая оценка инновационных и инвестиционных проектов предполагающих творчество, риск, компетентность, регулирование изменений в организационной структуре предприятий в соответствии с конъюнктурой рынка и требованиями НТП; обеспечение стабильности и неуклонного повышения квалификации и профессионализма производственного коллектива;
- обосновано положение о трудности адаптации приватизированных предприятий, обусловленной обвальной приватизацией; разрушением планирования и централизованного снабжения, отсутствием опыта и знаний у хозяйственных руководителей, администрации предприятий по освоению и реализации рыночных возможностей хозяйствования;
- даны организационно-методические рекомендации по совершенствованию системы вузовской подготовки и послевузовской переподготовки управленческих кадров с учетом формирования рыночных условий хозяйствования;
- предложен механизм стимулирования заинтересованности хозяйственного руководителя в повышении личной профессиональной квалификации.
Основные положения и выводы диссертации докладывались на ряде всероссийских и зональных конференций, нашли отражение в ряде публикаций. Рекомендации по совершенствованию учебного процесса и организации повышения квалификации руководящих кадров были использованы при разработке предложений по совершенствованию системы повышения квалификации кадров народного хозяйства в Кабардино-Балкарском государственном университете. Практическе рекомендации данной работы могут быть полезны при организации работы с кадрами руководителей предприятий и территориальных организаций, при переходе на новые формы собственности и организации акционерных, малых, а также совместных предприятий, при подготовке менеджеров в школах бизнеса и самостоятельном обучении руководителя.
Социально-экономическая и организационная роль руководителя и принципы его формирования
Распад административно-командной системы, возникновение различных форм и типов собственности, а также формирование основ рыночной экономики в России требует определенных знаний о структурах и механизмах функционирования этой экономики. Большинство современных организаторов производства провозгласили себя сторонниками рыночного курса и сломя голову ринулись в предпринимательство, не имея соответствующего образования, определенной подготовки и необходимых навыков.
Таким образом, возник спрос на такие знания. В результате стали повсюду создавать платные (коммерческие) школы бизнеса и менеджмента, курсы маркетинга и предпринимательства, подчас слепо копируя систему Запада по подготовке таких специалистов. При этом очень часто, к сожалению, забывают, что на Западе изучают бизнес, предпринимательство, маркетинг и менеджмент только после фундаментального изучения таких экономических дисциплин, как экономика и счетоводство, банковская и налоговая системы, финансовые рынки и юриспруденция.
На том же Западе, чтобы стать слушателем таких школ и курсов, руководители и специалисты проходят или сдают специальные экзамены или тесты, которые дают сведения, свидетельствующие об умственных, организаторских, психических, нравственных, контактных возможностях будущего слушателя. Не сдавшие тесты, естественно, не зачисляются.
Опять-таки, на том же Западе и в той же Японии функционирует развитая система подготовки и переподготовки руководителей производства. Существуют различные академии, институты, колледжи и школы. Проходят будущие руководители и жесткий конкурсный отбор. Там же существует и система подготовки резерва руководителей.
Все это свидетельствует о том, что в развитых капиталистических странах очень серьезно относятся к проблеме подготовки руководителя, организатора производства, и совсем не случайно там предъявляются весьма повышенные требования к качествам менеджера, или хозяйственного руководителя. Такого отношения к подбору и формированию руководителей требуют суровые, но объективные законы рынка.
Что касается российской экономики, которая встала на путь становления и развития рыночных отношений, то и здесь нарождающиеся рыночные условия хозяйствования предъявляют к руководящим кадрам весьма жесткие требования. Чтобы вывести работников на уровень этих необходимо достаточно четко определить критерии и условия, при которых данные требования могут быть обеспеченны. Это подразумевает, может быть впервые в нашей истории, кадрову работу, базирующуюся в полной мере на достижениях науки. Это подразумевает, кроме того, активную кадровую политику.
Чтобы определить качества, которыми должен обладать успешный, эффективный руководитель, и условия в которых данные качества проявляются и формируются, необходимо рассмотреть специфику деятельности хозяйственного руководителя, чтобы затем определить принципы его формирования.
Управляя первичным коллективом (бригадой, участком), руководитель вытупает непосредственным организатором деятельности производственного подразделения. Управляя цехом, функциональной службой или предприятием, руководитель уже выступает "дирижером дирижеров", т.е.организует деятельность определенной группы руководителей и специалистов - аппарата управления, и уже через этот аппарат влияет на производственный коллектив. В таких условиях по содержанию деятельность руководителя меняется существенно. Из деятельности непосредственного контакта, коммуникативной, "человечной" она превращается в значительной степени в формальную, "аппаратную".
"Управление и руководство" на уровне предприятия (объединения) -понятия однопорядковые, но не тождественные", - отмечает в свей монографии П.А. Папулов. . Под термином "руководство" подразумевается только деятельность руководителя - ключевого звена системы управления. До настоящего времени её не всегда рассматривают как самостоятельную. Сущность функции руководства, с нашей точки зрения, - синтез, согласование, координация по времени и объёму деятельности по всем другим функциям управления. Функция руководства так же включает деятельность по целеполаганию и установлению приоритетов, персональному стимулированию работников и в этом отношении может быть сведена только к функции организации.
Прежде чем перейти к вопросам формирования качеств руководителя, попытаемся ответить на вопрос насколько универсальны виды деятельности ( наборы робот-функции) руководителей различного уровня, и, соответственно, универсальны качества руководителя.
По составу контролируемых функций выделяют руководителей линейных и функциональных, по уровню в иерархической структуре управления выделяют руководителей первичного звена ( бригадиры, мастера, начальники участков), среднего звена ( начальники цехов, производств), высшего звена (руководители предприятий, объединений).
Обратимся к деятельности линейных руководителей. Состав видов деятельности нашел отражение в квалификационной регламентации должностных обязанностей линейных руководителей различного уровня. Так директор предприятия ( генеральный директор): " руководит всеми видами деятельности предприятий... ", обеспечивает выполнение производственной программы, организует производственно хозяйственную деятельность предприятия... ". Начальник цеха: " осуществляет руководство производственно-хозяйственной деятельностью цеха", "обеспечивает выполнение производственных заданий..." Мастер производственного участка: "Обеспечивает выполнение заданий"..., " анализирует результаты производственной деятельности" .
В новых переработанных изданиях квалификационного справочника виды деятельности руководителей и требования к знаниям существенного детализированы, но по своей структуре и основным направлениям они не изменились и остались подобными для руководителей различного уровня, отражая основные шаги управленческого цикла.
По сходству ( подобию ) структуры видов деятельности хозяйственных руководителей различного уровня можно утверждать, что сходной (подобной) является структура качеств руководителей различного уровня, хотя и вес отдельных групп качеств несколько меняется по уровням. Это дает основание рассматривать общую структуру качеств руководителя как независимую ( инвариантную) от уровня руководства.
Виды деятельности ( функции управления), связанные с управленческим и производственным циклами, не являются специфическими только для деятельности руководителя. Ведь этими функциями занимаются и аппарат управления. Необходимо выделить виды деятельности специфические только для руководителей.
Система методов формирования качеств руководителя и его адаптации к рыночным условиям хозяйствования
Качества (свойства) человека, безусловно, поддаются целенаправленному изменению. По нужно отметить, что в основном качества человека формируются в относительно раннем возрасте. Если принять во внимание, что в хозяйственные руководители приходят сложившиеся люди, достигшие определенной степени моральной, эмоциональной и интеллектуальной зрелости, то проблемы целенаправленного формирования и совершенствования необходимых качеств руководителя приобретают особую сложность. В большинстве случаев вопрос будет не о формировании новых качеств, а именно о совершенствовании, развитии, корректировке существующих.
В принятой нами структуре личности (см.рис. 1 и 2 в Приложении 1) качества в подструктурах расположены по уровням социальной и биологической обусловленности и, соответственно, отличаются степенью гибкости. Наибольшей гибкостью обладают качества двух верхних подструктур: направленности и опыта. Качества направленности (мировоззрение, идеалы, интересы, мотивы...) модифицируются под воздействием социальных условий (макро- и микросреды). Управляя комплексом социальных условий, изменяя их, можно добиться изменения качеств направленности в нужном направлении. В свою очередь, качества направленности существенно определяют формирование качеств опыта - деловых качеств руководителя: знаний, умений, навыков. Качество опыта - наиболее динамичная сфера личности. Человек в течение всей своей жизни может расширять знаний, приобретать и совершенствовать умения и навыки. Наибольшей жесткостью, ригидностью обладают качества двух нижних подструктур.
По содержанию, особенностям методов формирования каждой подструктуре качеств соответствует специфический вид формирующейся деятельности. Качества направленности формируются воспитанием, в обществе; качества опыта - обучением; качество психических процессов - психологическими упражнениями; и качества, определяемые особенностями нервной системы, физические свойства организма - модифицируются психофизиологической и физической тренировкой . Отметим, что высшие виды формирующей деятельности (воспитание, обучение) включают низшие виды (упражнения, тренировки).
В реальной производственной деятельности и при специально организованном обучении должна учитываться специфика формирующей деятельности. Но в реальном процессе формирующее воздействие обычно имеет комплексный характер и воздействует на многие качества личности. Необходим анализ "спектра" действия отдельных методов воспитания, обучения, тренировки и поиск, конструирование методологических средств в той части, где традиционные средства неэффективны или отсутствуют.
Один из основных компонентов процесса формирования хозяйственного руководителя является процесс обучения. Традиционно обучение характеризуют как передачу определенных знаний, умений и навыков . 2
Мы будем принимать в расчет обучение в широком смысле, когда происходит формирование умений и навыков не только познавательного характера, но и практических умений и навыков и других качеств руководителя, в том числе и в методически контролируемой практической деятельности 3. Результатом обучения должно быть овладение руководителем комплексом способов /алгоритмом/ выполнения определенных видов деятельности.
При собеседовании со слушателями ИПК приходилось слышать: "Не учите нас как школьников!" или "Не учите нас как студентов!" Что при этом имеется в виду? Обычные ответы: "Дайте минимум лекций - максимум самостоятельной работы", или "Минимум обшей информации - максимум практических методов управления". Каким образом обеспечить это справедливое в основе требование?
В первую очередь здесь возникает вопрос содержания обучения, структуры учебного курса, конкретного содержания разделов. Очевидно, это содержание должно определяться этапом обучения (базовая или квалификационная подготовка, повышение квалификации), уровнем руководства и особенностями объекта управления. При этом не просто учесть потребности слушателей-руководителей и соблюсти принципы комплектования содержания обучения, так как уровень подготовки слушателей и личный опыт, как правило, ощутимо различаются. При одном и том же содержании раздела слушатели могут его оценивать как слишком длинный, избыточный и ненужный, и как крайне ценный, который бы следовало расширить. При изучении проблемы обнаруживается, что для субъективной оценки материала, да и для его усвоения ключевую роль играет личность преподавателя , его манера обшения с аудиторией и методы организации учебного процесса, методы обучения.
В манере общения, в стиле деятельности преподавателя индивидуальные особенности регулировать сложно. Выбор же методов обучения можно вести осознанно. Цели и специфика обучения хозяйственных руководителей выдвигают определенные требования к методам обучения.
Методы обучения определяются авторами в основном как способы организации познавательной деятельности, способы управления совместной деятельностью учащихся и учащих, т.е. методы обучения отражают динамическую сторону процесса. Методы есть способ управления за счет выбора субъектом педагогически целесообразных форм фиксации содержания и способов развертывания этого содержания ". Статистическую или организационную характеристику учебного процесса отражают формы обучения. Принято выделить в учебном процессе коллективные формы (лекции, дискуссии...), групповые (лабораторная работа...) и индивидуальные (подготовка курсового проекта).
Традиционная классификация методов обучения: словесные (лекции, работа и источниками...), наглядные (демонстрация образца, работа на предприятии...), практические (лабораторный эксперимент, подготовка курсового проекта...). Из примеров ясно, что понятие "метод" и "форма" обучения есть одно и то же явление, одни и те же элементы учебного процесса со стороны статики и динамики.
Совершенствование организационного и методического обеспечения процесса формирования хозяйственного руководителя
Выше мы уже упоминали о том,что с крушением командно-административной системы социализма, многие люди бросились в рыночную стихию не имея достаточных знаний о законах рыночной экономики. Поэтому совсем не случайно, что многие фирмы, кооперативы, малые предприятия и даже коммерческие банки разорились и были вынуждены закрыть свое дело. Руководители этих предприятий забыли простую истину, что во всяком деле нужны определенные навыки, знания. Игнорирование этого факта может привести и, как правило, приводит к печальному результату.
Это характерно не только для российской экономики, но и для такой страны, как США, где статистика показывает, что каждые два из трех новых предприятий терпят крах в течение первых четырех лет. А причины банкротства всем известны: незнание рыночной конъюнктуры, банковской и налоговой систем, основ налаживания контактов с потребителями своей продукции, с поставками комплектующих изделий и сырьевых ресурсов, а также основ психологии людей и т.д. Это лишний раз подтверждает мысль, что без знания азов бизнеса в этом деле нечего делать.
Обратимся опять же к американской практике. На страницах газет и журналов США в качестве образца быстрого обогащения без специального образования часто рассказывается о карьере Сэма Джонсона, одного из совладельцев и руководителей автомобильного агентства "Линкольн-Меркури". Но это далеко не так. Он начал свою деятельность в этой сфере с мытья автомобилей я у продавца "бьюиков" за 25 долларов в неделю. При этом он в течении двух лет активно занимался на курсах в одном из 110 отделений так называемой Администрации малого бизнеса, созданной в 1953 г. с целью оказывать образовательную, консультационную, методическую и информационную помощь предпринимателям малого бизнеса. Спустя два года, босс позволил ему заняться комиссионной продажей автомобилей, еще через два года он стал полноправным дилером этой фирмы. Через 10 лет Сэм Джонсон купил свое первое агентство по продаже "фордов" и основал свою фирму, "Сэм Джонсон Линкольн Меркури", которое имеет сегодня оборот, исчисляемый в почти 600 млн. долларов. В одном из интервью Дконсон признался, что своим успехом он обязан интенсивному самообразованию, работе на босса и знаниям, полученным на курсах при Администрации малого бизнеса. Он решился на открытие собственного дела только после того, как сдал на "отлично" тест "Личные качества, важные для предпринимателя" на уже упомянутых курсах.
Приведенный нами пример из американской практики подтверждает нашу мысль, от успешное формирование эффективного хозяйственного руководителя заключается как в производственной деятельности, так и с помощью специально-организованного обучения; на специальных курсах, факультетах организаторов производства, в отраслевых и межотраслевых институтах повышения квалификации (ИПК). Свое место занимают занятия в системе непрерывного производственно-экономического обучения, где хозяйственные руководители выступают и в качестве слушателей и в качестве лекторов и преподавателей.
И тем не менее, несмотря на разнообразие форм и, казалось бы, развитое организационно-методическое обеспечение процесса, по своим качественным результатам система формирования и развития руководящих кадров не в полной степени, даже можно сказать,- в малой степени удовлетворяет потребности хозяйства. Опыт работы в системе повышения квалификации и на производстве показывает, что значительная часть руководителей первичного среднего звена остаются управленчески и экономически неграмотны, не владеют методами организации производства и труда, не умеют работать с людьми, хотя в области техники и технологии уровень подготовки несравненно выше. Три или четыре года назад подобное утверждение могло вызвать дискуссию. Оперативные исследования последних двух лет подтверждают: основная масса руководителей не владеет точной информацией по развитию хозяйственного механизма, по правовым вопросах и т.д. Господствует эмпирический подход.
В чем же корень зла? Какова основная причина низкой эффективности всей деятельности по развитию руководящих кадров? Как во всякой крупной проблеме, причин такого положения множество. И они связаны, в значительной степени, со спецификой положения руководителя в производстве.
Коммерческий расчет, демократизация управления, рыночные отношения ставят четкие критерии эффективности руководителя: экономические результаты деятельности, моральная обстановка в коллективе. В таких условиях одни не способны, другие не желают работать. В этих условиях возрастает роль общественных организаций и органов самоуправления в кадровой работе. Своими специфическими методами: проверкой делом, "народной аттестацией",- они выдвигают наиболее способных и проявивших себя работников.
Перестройка системы работы с кадрами руководителей в основном звене производства
Обеспечивая условия и развивая методы формирования руководящих кадров на народнохозяйственном уровне, еще более важно создать оптимальные условия и наладить оптимальный процесс формирования хозяйственных руководителей внутри основного звена производства -предприятия. За прошедшие два десятилетия, не смотря на колебания или противодействие общественно-политической конъюнктуры, в ряде отраслей и на некоторых предприятиях была разработана эффективная система работы с кадрами, включая кадры руководителей. В свое время большое внимание привлек опыт работы с кадрами предприятий Минрадиопрома.
Система управляемого профессионального продвижения базируется на ряде регламентов, определяющих требования по категориям работнике критерии эффективности работы, порядок обучения, стажировки, аттестации, планового продвижения. В определенной степени система обеспечивает "планирование карьеры" для каждого работника, начиная с рабочего и до руководителя объединений.
Так рабочий, получивший специальное образование, имеет право на продвижение на должность специалиста (ИТР) или руководителя первичного коллектива (мастера). Молодые специалисты, при поступлении на завод проходят годичную стажировку. В это время они скрупулезно, шаг за шагом изучают деятельность ключевых служб, имеют специальные аудиторные занятия и практику в отделах. Через год, представив письменный отчет и отзыв руководителя стажировки, молодые специалисты аттестуются и получают соответствующие оклады. Аттестационная комиссия дает мотивированные рекомендации по использованию молодых специалистов.
В большинстве случаев, молодой специалист начинает свою карьеру руководителя мастером бригады. Мастер проходит ежегодную оценку результатов деятельности, а раз в три года - аттестацию. По результатам ежегодных оценок и аттестации определяется уровень оплаты и перспектива продвижения. Аналогичную оценку и аттестацию должны проходить и руководители среднего уровня (начальники цехов и их заместители, начальники отделов и бюро).
При оценках и аттестациях учитываются творческие результаты деятельности: внесенные рационализаторские предложения, участие в работе творческих бригад, опубликованные статьи, лекции и т.п. Система управляемого проф. продвижения и в этом отношении предусматривает регламентацию; разработаны специальные "творческие паспорта", в которые заносятся оперативно результаты деятельности,.
Производственные, творческие и социальные результаты деятельности руководителя данного уровня интегрируются при аттестации и, с учетом отзывов коллег, подчиненных и непосредственного руководителя, служат основанием для дальнейшего продвижения. При назначении руководителем специалист проходит обязательную первоначальную (базовую) подготовку по управлению по определенной программе. В дальнейшем , не зависимо от перемещений, руководитель проходит повышение квалификации раз в 3-4 года.
Уже в годы перестройки в систему управляемого профессионального продвижения были внесены существенные изменения и дополнения. В частности, предварительный отбор выпускников вузов и техникумов для предприятия по результатам обучения и собеседований был дополнен предварительным отбором студентов на 3-4 курсах с подготовкой дипломов по реальным проблемам производства. В настоящее время вошла в практику система договоров с ведущими вузами страны и отдельными профильными кафедрами, ИПК и АНХ на подготовку, переподготовку и повышение квалификации руководителей и специалистов. Так, Волжский автозавод по договору имеет профильные потоки в Санкт-Петербургском техническом университете, в Тольятинском политехническом институте. Имеются соответствующие соглашения с Академией народного хозяйства.
Развитая система работы с персоналом, включая кадры руководителей, характерна в первую очередь для крупных предприятий. И то не для всех. Большинство предприятий, в первую очередь мелких и средних, не имеет разработанной долговременной стратегии работы с персоналом, не имеют организационно-методической базы.
Работа с кадрами на предприятиях и в отраслях стала более плановой и содержательной. Но качественного перелома не произошло. На уровне государственного предприятия господствует эмпирический подход. Безусловно, одна из причин такого положения - слабость службы кадров.
Среди факторов, препятствующих профессиональному развитию руководителя, были отмечены: отсутствие значимых стимулов, формальная работа с резервом, отрыв деятельности по развитию руководителя от работ по развитию производства и совершенствованию управления. Остановятся на некоторых узловых проблемах, решение которых будет способствовать эффективному развитию руководителя на предприятии.
Одним из ключевых элементов стимулирования профессионального развития призвана быть аттестация. "Аттестация представляет собой проверку квалификации работника, его деловых качеств и оценку их, осуществляемую в определенной организационно-правовой форме ".
Среди целей аттестации работников - улучшение подбора, расстановки и воспитания кадров, повышение их деловой квалификации, качества и эффективности работ 2.
