Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы институционализации внутрифирменных трудовых отношений .12-86
1. Сущность и содержание социально-трудовых отношений фирмы 12—34
2. Структура институтов регламентации внутрифирменных социально-трудовых отношений 34 - 57
3. Институциональные противоречия внутри социально-трудовых отношений фирмы 57 — 86
Глава 2. Институциональные уровни регламентации трудовых отношений и их взаимосвязь с трудовыми отношениями фирмы 86 - 157
1. Институционализация трудовых отношений на федеральном уровне 86- 111
2. Трудовые отношения и их институционализация на региональном уровне 111 - 131
3. Направление институционального развития внутрифирменных социально-трудовых отношений 131 — 157
Заключение 158-161
Библиография 162-174
Приложения
- Сущность и содержание социально-трудовых отношений фирмы
- Институциональные противоречия внутри социально-трудовых отношений фирмы
- Институционализация трудовых отношений на федеральном уровне
- Направление институционального развития внутрифирменных социально-трудовых отношений
Введение к работе
Актуальность исследования. В современных условиях проблемы развития социально-трудовых отношений становятся все более сложными и актуальными. Социально-экономическое развитие страны предопределило необходимость проведения реформ во всех сферах жизнедеятельности общества, в том числе и в сфере организации трудовой деятельности. Реформирование в области социально-трудовых отношений направлено на организацию в трудовой сфере деятельности качественно новых отношений, построенных на принципах социального партнерства, что актуализирует ряд практических и теоретических проблем, связанных, в первую очередь, с институциональной обеспеченностью организации трудовых отношений, скоординированностью взаимодействия разноуровневых институциональных норм, созданием и обеспечением действия системы механизмов контроля над реализацией формальных институтов на практике. Переход к новому типу отношений сопряжен не только с разработкой системы новых формальных институтов, но и с коренными переломами в образе трудового мышления, переосмыслении социально-трудовых ценностей, осознанием преимуществ нового способа организации трудовых отношений. По существу, реформирование социально-трудовой сферы деятельности представляет собой формирование новой институциональной среды, в которой должны взаимодействовать субъекты трудовых отношений. Создание формальной части институциональной структуры является функцией государства. Противоречия внутри институциональной структуры, заключающиеся в столкновении блоков формальных и неформальных институтов, регламентирующих трудовую деятельность, во многом определяются выбором пути институционализации в ходе государственной политики. С одной стороны, эволюционный путь взаимообусловленного развития формальных и неформальных институтов в сфере регулирования от-
ЬНАЯ [
рос НАЦИОНАЛЬНАЯ | БИБЛИОТЕКА
'yW/i/ П*
С.Петербург .,
ношений труда обеспечивает меньшую степень противоречивости взаимодействия различных институтов. С другой стороны, эволюционный путь развития институциональной среды чрезвычайно длителен, и выбор данного пути означал бы еще большее отставание Российской Федерации в вопросах регламентации трудовых отношений от мировых стандартов. Россия встала на путь импорта формальных институтов, в первую очередь, институтов социального партнерства. В связи с этим, актуальными становятся вопросы, касающиеся взаимодействия формальных институтов, регламентирующих права, обязанности и ответственность субъектов трудовых отношений, и неформальных институтов, представляющих сложившиеся стереотипы трудового поведения, вопросы взаимодействия разноуровневых институциональных норм, непосредственным образом влияющих на организацию внутрифирменных трудовых отношений, вопросы наличия действенной системы контроля над выполнением формальных норм на практике.
Эффективность функционирования институциональной структуры, призванной регламентировать социально-трудовые отношения на уровне фирмы, проявляется в максимально полном удовлетворении социально-экономических потребностей субъектов трудовых отношений, основанном на реализации на практике формальных норм, отражающих реальную действительность в сфере труда. Принятый в 2002 г. ТкРФ формально направил организацию трудовых отношений в конструктивное русло, установив для субъектов трудовых отношений ряд новых социально-экономических прав и гарантий. Однако противоречивость и напряженность в сфере организации . внутрифирменных социально-трудовых отношений, проявляющиеся в устойчивой тенденции нарушения трудового законодательства и росте числа трудовых споров и конфликтов, свидетельствует о необходимости теоретического осмысления актуальных проблем, имеющихся в области организациалрудовых отношений внутри фирмы.
Степень научной разработанности проблемы. В процессе развития экономической мысли в разных исторических эпохах проблемам развития и организации трудовых отношений в экономической науке уделялось существенное внимание. Различные аспекты организации трудовых отношений рассмотрены в работах Е. Андреенко, В. Власова, В. Володина, О. Диглиной, С. Ерошенкова, А. Зайкина, Ю. Ильюхова, Ю. Кирьянова, А. Колесникова, А. Лапыгина, И. Львова, В. Магуна, П. Маслова, С. Матвеевой, А. Митинского, М. Мошенского, В. Надеждина, Ю. Орловского, Г. Осипова, В. Патрушева, И. Полякова, М. Рожкова, С. Солнцева, А. Темницкого, Д. Чуракова, Я. Эйдельманаидр.
В 2002 году был принят новый ТкРФ, в соответствии с которым должна осуществляться организация трудовой деятельности. Ввиду новизны формальных правил организации трудовой деятельности отсутствует теоретическая база, охватывающая весь спектр проблем организации трудовых отношений на уровне фирмы. Ряд проблем организации трудовых отношений рассмотрен в работах по экономике и социологии труда такими авторами, как В. В. Адамчук, Б. М. Генкин, О. В. Ромашов, А. И. Рофе, А. К. Саакян.
Большое внимание институциональному развитию трудовых отношений в своих работах уделяют И. Розмаинский, Р. Капелюшников, М. Шабанова, Н. Гибало, Т. Заславская, Е. Скаржинская, М. Скаржинский, В. Тамбовцев, В. Чекмарев, А. Шаститко и др.
Проблемам роли институтов в функционировании фирм посвящена обширная литература. Глубоко рассмотрены проблемы отсутствия надлежащей институциональной базы относительно функций контроля и доходности в отношениях собственности. Большое внимание в экономической литературе уделено анализу социально-экономического положения трудовых коллективов в ходе проведения масштабных реформ в трудовой сфере деятельности. Однако до сих пор не раскрытыми остаются вопросы, ка-
сающиеся институционализации внутрифирменных трудовых отношений, формирования внутрифирменной институциональной структуры. В связи с этим, установление реально действующих норм трудовых отношений, влияние спецификации прав собственности на внутрифирменные трудовые нормы еще не достаточно рассматривалось на микроэкономическом уровне фирмы. Особенность данного исследования заключается в том, что процессы формирования внутрифирменной институциональной структуры и организации трудовых отношений рассматриваются в органической взаимосвязи с федеральными и региональными нормами.
Гипотезой исследования является предположение о том, что развитие институционального обеспечения деятельности фирмы является основой формирования качественно новых трудовых отношений. Индикатором эффективности развития, внутрифирменных- экономических- отношений выступает структура трансакционных издержек. Данная структура устанавливается при перераспределении трансакционных издержек в процессе спецификации прав собственности.
Цель диссертационного исследования состоит в том, чтобы на основании имеющихся теоретических разработок обосновать факторы, обуславливающие необходимость перераспределения трансакционных издержек в процессе спецификации прав собственности. Перераспределение трансакционных издержек обеспечит установление внутрифирменной институциональной структуры, направленной на реализацию социально-экономических прав субъектов трудовых отношений.
В соответствии с поставленной целью решаются следующие задачи:
Определить экономическое содержание современных внутрифирменных трудовых отношений и регулирующую их структуру институтов.
Раскрыть взаимосвязь спецификации прав собственности с процессом формирования норм внутрифирменных трудовых отношений.
3. Аргументировать направление институционального развития
внутрифирменных трудовых отношений в системе разноуровневых инсти
туциональных норм.
4. Обосновать направления и механизм установления внутрифир
менной институциональной структуры, способствующей взаимовыгодно
му для субъектов трудовых отношений извлечению экономических благ в
процессе трудовой деятельности.
Объектом исследования выступает фирма как экономическая организация.
Предметом исследования являются внутрифирменные трудовые отношения.
Методологические и теоретические основы исследования
Методологической основой диссертационного исследования является сочетание принципов институционализма. В диссертационном исследовании использованы подходы методологического индивидуализма, ограниченной рациональности, оппортунистического поведения, а также общенаучные методы индукции и дедукции, анализа и синтеза, аналогий и обобщений, экстраполяции.
В качестве теоретической основы диссертации используются работы таких авторов как: А. Алчиян, Дж. Бъюкенен, Дж. Гелбрейт, Г. Демсец,
Дж. Коммонс, Р. Коуз, Ф. Найт, Д. Норт, Р. Познер, Дж. Стиглиц, О. Уильямсон, Ф. Хайек, К. Эрроу, а так же таких ученых, как Н. Гибало, Т. Заславская, Р. Капелюшников, А. Олейник, Е. Скаржинская, М. Скаржинский, В. Чекмарев, А. Шаститко.
В диссертации использованы информационные материалы статистических документов Российской Федерации, данные результатов социологических исследований, нормативные материалы федерального и регионального уровней, данные периодической печати.
Достоверность исследования обеспечивается адекватностью выбранной методологии поставленным задачам, наличием логических аргументов и доказательств, подтверждением теоретических положений фактическими данными с привлечением статистических материалов, характеризующих социально-экономическое положение субъектов трудовых отношений. Диссертационная работа выполнена в соответствии с паспортом специальности 08.00.01 — экономическая теория, п. 1 "Общая экономическая теория".
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем: 1. Определена зависимость направления институционального развития внутрифирменных трудовых отношений от основных направлений ин-ституционализации трудовых отношений на федеральном и региональном уровнях. При этом доказано, что внутрифирменная институциональная структура, призванная регламентировать социально-трудовые отношения на уровне фирмы, формируется под непосредственным воздействием внешней для нее институциональной среды федерального и регионального уровня, вследствие чего имеет сходные с ней характеристики. Формальные институты как на уровне государства и регионов, так и на уровне фирмы имеют рамочный характер и заполняются несоответствующими им неформальными нормами. Данное несоответствие является причиной возникно-
вения острейших противоречий внутри фирмы между формальными и неформальными институтами и является следствием институционализации трудовых отношений на уровне государства.
Предложены теоретике-методологические подходы к определению экономической сущности внутрифирменных трудовых отношений в процессе их институционализации на современном этапе социально-экономического развития Российской Федерации. Внутрифирменные трудовые отношения рассматриваются как трансакции (сделки) между работодателем и наемным работником и представляют собой обменные отношения по поводу распределения между субъектами трудовых отношений прав, обязанностей и ответственности, опосредующих в процессе внутрифирменной трудовой деятельности извлечение социально-экономических благ.
Обоснованы и раскрыты характерные для Российской Федерации особенности процесса спецификации прав собственности в ходе регламентации трудовых отношений. Государство, осуществляя функцию спецификации прав собственности, ориентируется на формальное определение прав, обязанностей и ответственности и изначально наделяет субъекты трудовых отношений размытыми правами собственности. Дальнейшее размывание прав собственности происходит непосредственно в фирме, чему способствует отсутствие системы контроля над реализацией формальных норм на практике. При этом доказано, что снижение государством издержек по созданию действенной системы институтов контроля и принуждения предопределяет рост трансакционных издержек субъектов трудовых отношений, осуществляемых в процессе защиты своих прав.
Установлено влияние процесса спецификации прав собственности на реально действующие внутрифирменные нормы трудовых отношений. Высокие трансакционные издержки субъектов трудовых отношений, как в процессе организации трудовых отношений, так и в процессе защиты сво-
их прав на основе формальных институтов, являются основной причиной установления трудовых норм в соответствии с неформальными институтами. В условиях отсутствия надлежащей системы институтов контроля над выполнением на практике формальных норм, спецификация прав собственности внутри фирмы осуществляется непосредственно самими субъектами трудовых отношений. Свойственное экономическим агентам оппортунистическое поведение ведет к установлению на фирмах противозаконных неформальных норм, обеспечивающих либо извлечение сугубо индивидуальных экономических выгод, либо удовлетворение взаимовыгодных интересов субъектов трудовых отношений, без учета интересов государства.
Положение, выносимое на защиту. С позиций научной новизны на защиту выносится положение о том, что развитие теоретических представлений об экономической сущности внутрифирменных трудовых отношений и теоретические доказательства необходимости перераспределения трансакционных издержек в процессе спецификации прав собственности лежат в основе формирования сбалансированной внутрифирменной институциональной структуры, позволяющей добиться от трудовой деятельности субъектов трудовых отношений существенного экономического эффекта. Теоретическое осмысление роли государства в процессе установления структуры прав собственности позволяет обосновать пути совершенствования внутрифирменной институциональной структуры, ориентированные на взаимовыгодное извлечение субъектами трудовых отношений социально-экономических благ.
Теоретическая значимость работы заключается в развитии теоретических представлений об экономической сущности современных трудовых отношений, выявлении и устранении источников социально-трудовых
конфликтов, ведущих к социально-экономической напряженности в обществе. На основании диссертационных разработок формируется новый подход к рассмотрению институционализации внутрифирменных трудовых отношений. Теоретическое обоснование процессов формирования внутрифирменной институциональной среды и организации в соответствии с ней внутрифирменных трудовых отношений позволяет выявить влияние процесса спецификации прав собственности на устанавливаемые внутри фирмы нормы трудовых отношений, специфические особенности процесса институционализации трудовых отношений в Российской Федерации и обосновать основные направления по совершенствованию этого процесса.
Практическая значимость. Теоретические положения и выводы, содержащиеся в работе, могут быть использованы при дальнейшем анализе и теоретическом обосновании эффективности институциональных пре- образований в ходе социально-экономических реформ на федеральном, региональном и внутрифирменном уровнях. С позиций экономической теории определяются направления и способы совершенствования организации трудовых отношений в современных условиях. Отдельные положения диссертационного исследования могут быть использованы в качестве дополнительных материалов при изучении курсов "Экономика труда", "Институциональная экономика", "Экономика фирмы", "Экономика социально-трудовых отношений", "Экономико-правовое регулирование социально-трудовых отношений", "Организация и нормирование труда".
Исследование выполнено в соответствии с планом НИР Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова и является составной частью разработок кафедр Экономической теории и Экономики и социологии труда: "Предмет и методология новой политической экономии" и "Институционализация трудовых отношений", реализуемых в рамках гранта РГНФ.
Апробация работы проводилась в ходе выступлений с докладами на IV Международной молодежной научно-практической конференции "Экономическая наука - хозяйственной практике" (Кострома, 2002), на 53-й межвузовской научно-практической конференции "Актуальные проблемы науки в АПК" (Кострома, 2002), на Российской научно-практической конференции "Стратегическое управление: регион, город, предприятие" (Н. Новгород, 2002), на IV Межрегиональной научной конференции "Молодежь и экономика" (Ярославль, 2002), на международной научно-практической конференции "Социально-экономические проблемы развития предприятий и регионов" (г. Пенза, 2003), на ежегодных конференциях преподавателей и аспирантов КГУ им. Н. А. Некрасова (2002, 2003 гг.), на научных методических и теоретических семинарах кафедры Экономики и социологии труда Костромского государственного университета им. Н. А. Некрасова в 2001-2003 гг. По теме диссертации опубликовано 4 научных работы общим объемом 1,7 п.л.
Структура-и объем диссертации. Диссертация состоит из введения
и двух глав, включающих шесть параграфов. Основной текст диссертации изложен на 174 страницах машинописного текста. Диссертация содержит 1 рисунок, 5 приложений. Библиографический список включает в себя 145 источников, включая 13 источников на английском языке.
Сущность и содержание социально-трудовых отношений фирмы
Процесс жизнедеятельности кажДого человека представляет собой совокупность разнообразнейших взаимоотношений, обусловленных существованием человека и его функционированием в рамках определенной социальной структуры и сферы деятельности. Одной из наиболее важных сфер деятельности человека является сфера труда. Трудовые отношения являются частью общечеловеческих отношений и в силу уникальности каждого индивида, они, являясь наиважнейшим аспектом существования человека, представляют собой противоречивую и разнообразную сеть взаимодействий людей в процессе труда. Под отношениями, возникающими в рамках трудовой сферы, понимаются _ отношения между людьми, обусловленные социальными, правовыми и экономическими аспектами трудовой деятельности. Среди них отношения между работодателем и работником; между администрацией и профсоюзом; между начальником и подчиненным; между работниками, выполняющим служебные трудовые функции, работы и операции; между трудовыми коллективами. Многоаспектность трудовых отношений обусловлена тем, что они, во-первых, являются лишь частью системы человеческих отношении, во-вторых, они складываются под влиянием факторов социальной среды, в-третьих, они зависят от институциональных воздействий со стороны государственных и общественных органов и, в-четвертых, они призваны обеспечить удовлетворение экономических интересов субъектов трудовых отношений.
Отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, по сути своей неоднородны. С одной стороны, трудовые отношения, возникающие в процессе трудовой деятельности, своим фундаментом имеют внутренний мир человека, систему его социальных ценностей и мотиваций, социокультурный уровень развития, психологические особенности и многое другое, что не может быть формально регламентировано, хотя формирование данных неформальных ограничений в значительной степени опосредуется формальными нормами, и зависит, в частности, от государственного устройства. С другой стороны, вступая в трудовые отношения, человек наделяется правами, которые может реализовать, и обязанностями, которые должны быть им выполнены. В силу неоднородности возникающих трудовых отношений они зачастую вступают в противоречия друг с другом, что ведет к социально-экономической напряженности.
Для рассмотрения трудовых отношений на современном этапе развития российской экономики необходимо проследить их эволюцию, рассмотреть исторический аспект их развития, определить социально-экономическую сущность трудовых отношений в советский и в постреформенный период с точки зрения различных экономических теорий и концепций.
Представителями классической политической экономии отношения на рынке труда рассматривались как продажа труда, причем живого. Заработная плата выражала цену на труд. Маркс, основываясь на теории Д. Рикардо о зависимости стоимости товара от количества затраченного на него труда, определяет как товар особого рода уже не непосредственно труд, а рабочую силу, способность к труду. Отсюда трудовые отношения рассматриваются как сделка купли-продажи рабочей силы.
Изучая процесс превращения стоимости рабочей силы в заработную плату, Маркс отмечает: "На поверхности буржуазного общества плата рабочего представляется в виде цены труда, в виде определенного количества денег, уплачиваемых за определенное количество труда".
Здесь речь идет не о рабочей силе, а о живом труде, который имеет определенную цену, то есть, может рассматриваться в качестве товара. Для выявления экономической сущности этого товара Маркс отмечает: " Для того чтобы быть проданным в качестве товара, труд, конечно, должен существовать до этой продажи".1 Однако, живого труда на момент продажи, как такового, не существует. Таким образом, труд не может быть товаром.
" Фактически, на товарном рынке владельцу денег противостоит непосредственно не труд, а рабочий. Товар, продаваемый последним, есть его рабочая сила. Когда его труд действительно начинается, он перестает принадлежать рабочему и, следовательно, не может быть им продан".
Основная задача Маркса состояла в том, чтобы доказать, что труд не является товаром и не имеет стоимости: товаром является рабочая сила, стоимость, которая определяется издержками на ее воспроизводство. В этом - коренное отличие теории Маркса от классической политэкономии, оперирующей понятиями "труд" и "цена труда".
Маркс отмечает: "В своей функции средства платежа деньги задним числом реализуют стоимость, или цену, доставленного продукта, следовательно, в данном случае, стоимость, или цену труда. Наконец, той "потребительной стоимостью", которую рабочий доставляет капиталисту, является в действительности не рабочая сила, а ее функция, определенный полезный труд".3
Действительное движение заработной платы обнаруживает "... явления, которые, по-видимому, доказывают, что оплачивается не стоимость рабочей силы, а стоимость ее функции, то есть, самого труда".4 Таким образом, Маркс четко разграничивает понятия "стоимость и цена труда" "в отличие от того существенного явления, которое в них проявляется,- в отличие от стоимости и цсиы рабочей силы". Однако, следуя логике буквального понимания купли-продажи, договор найма труда должен представлять собой сделку, в соответствии с которой рабочий предоставляет свою рабочую силу в полное распоряжение работодателю за определенную плату. Однако фактически, такой договор возможен лишь в рабовладельческом обществе, поскольку, в этом случае, работник лишен возможности распоряжаться своей способностью к труду, он превращается в "придаток" выполняемой функции и рассматривается не как субъект, вступающий в договорные отношения, а как объект.
Наряду с использованием понятия "купля-продажа рабочей силы" в качестве одного из аргументов в пользу конструкции договора найма труда выдвигается тезис об изменении социально-экономической сущности трудовых отношений при переходе к рыночной экономике. Советские ученые всегда исходили из того, что социалистические и капиталистические трудовые правоотношения в корне различны, поскольку первые возникают из сделки найма рабочей силы, основаны на полной зависимости работника от собственника средств производства, на его эксплуатации и присвоении прибавочной стоимости, а вторые - выражают сотрудничество свободных от эксплуатации людей.
Институциональные противоречия внутри социально-трудовых отношений фирмы
Внутрифирменная институциональная структура, обладая всеми признаками и свойствами институциональной структуры в ее общеэкономическом понимании, на основании критерия формализованности разбивается на два основных институциональных блока: блок формальных внутрифирменных институтов и блок неформальных внутрифирменных институтов. Взаимодействие разных институциональных блоков характеризуется возникновением противоречий, которые являются следствием несоответствия формальных норм неформальным. Однако следует отметить, что внутренняя напряженность институциональной структуры характеризуется наличием еще одного вида противоречий, которые возникают непосредственно в институциональных блоках между одинаковыми по степени формализованности институтами. Возникновение противоречий между блоками институтов, различающихся по степени формализованности, и противоречий внутри каждого институционального блока применительно к формированию внутрифирменных трудовых отношений принимает более сложный характер, что обусловлено специфичностью трудовой деятельности. Внутрифирменные трудовые отношения зачастую характеризуются определенной противоречивостью отношений работодателя и наемного работника, заключающейся в несоответствии определенных ими для себя целей. Цели наемного работника в процессе трудовой деятельности сводятся не только к удовлетворению своих материальных потребностей, но и к возможности самореализации и самовыражения в процессе выполнения трудовой функции в соответствии с его морально-этическими и нравственными установками. Что касается работодателя, то основной его целью является извлечение максимальной прибыли с помощью минимизации издержек производства. Предоставление каждому работнику возможности трудиться на фирме, не игнорируя при этом его нравственные и социально-экономические ориентиры, своей основой имеет проведение масштабной кадровой политики сопряженной со значительными затратами. Однако проблемы минимизации трансакционных издержек в значительной степени касаются и кадровой политики. Безусловно, цели работника и работодателя взаимообусловлены, но неодинаковы, так как работодатель представляет их производственную сторону, а работник - социальную. Это изначальное расхождение в целях основных субъектов трудовых отношений приводит к тому, что, в силу определенных эгоистических стремлений работника и работодателя, влияние внутрифирменных неформальных институтов труда определяет их различное производственное поведение в процессе трудовой деятельности. Более того, процесс организации трудовых отношений регламентируется, как правило, различными для каждого из субъектов трудовых отношений неформальными институтами. Аналогичным образом обстоит дело и с формальными институтами, регулирующими внутрифирменные трудовые отношения. Говоря о формальной части внутрифирменной институциональной структуры, необходимо отметить, что целесообразно рассматривать блоки формальных институтов отдельно для работника и работодателя. Это обусловлено тем, что работник и работодатель имеют разные трудовые функции и обязанности и руководствуются различными формальными ограничениями в процессе складывания трудовых отношений. Те формальные институты, которые являются общими для двух данных субъектов трудовых отношений, по-разному влияют на линию выстраиваемого ими производственного поведения. Таким образом, внутрифирменная институциональная структура на основании критерия формализованное состоит из четырех основных институциональных блоков: блок неформальных институтов, определяющих и регулирующих трудовую деятельность работодателя; блок неформальных институтов, определяющих и регулирующих трудовую деятельность работника; блок формальных институтов, определяющих и регулирующих трудовую деятельность работодателя; блок формальных институтов, определяющих и регулирующих трудовую деятельность работника. В процессе организации трудовой деятельности институциональные блоки представляют единую систему, взаимодействуя посредством активного влияния друг на друга. Сложная система взаимодействия институциональных блоков во внутрифирменной институциональной среде в процессе регулирование трудовых отношений на фирме определяет их многообразие и неоднородность, следствием чего является возникновение многочисленных трудовых споров и конфликтов. Каждый институциональный блок состоит из основных элементов, представляющих собой институты труда. Содержание институциональных блоков, регулирующих трудовую деятельность, зависит от трудовых функций, обязанностей, прав каждого из субъектов трудовых отношений, а, так же, от системы производственных и личностных ценностей и морально-нравственных ориентиров и предпочтений. При переходе к рассмотрению непосредственно институциональных противоречий внутри трудовых отношений фирмы, необходимо отметить ряд основных характеристик внутрифирменной институциональной структуры. I. Каждый из выделенных институциональных блоков имеет внутренние противоречия, обусловленные столкновением в его рамках различных производственных и личностных целей и интересов субъектов трудовых отношений; II. Рассмотрение институциональных противоречий внутри трудовых отношений фирмы необходимо вести в двух плоскостях формирования трудовых отношений: горизонтальной и вертикальной. 1. Рассмотрение институциональных противоречий внутри трудовых отношений фирмы в горизонтальной плоскости представляет собой рассмотрение взаимодействия одинаковых по степени формализованности институциональных блоков, определяющих производственное поведение основных субъектов трудовых отношений. В связи с этим необходимо выделить: а) неформальную сферу взаимодействия работника и работодателя. б) формальную сферу взаимодействия работника и работодателя. 2, Рассмотрение институциональных противоречий внутри трудовых отношений фирмы в вертикальной плоскости представляет собой рассмотрение взаимодействия всей совокупности институтов, определяющих производственное поведение каждого из основных субъектов трудовых отношений по отдельности. В связи с этим необходимо выделить: а) сферу деятельности работодателя, опосредованную формальными и неформальными институтами, которые определяют степень формализованности его поведения.
Институционализация трудовых отношений на федеральном уровне
В соответствии с тенденциями развития мировой экономики и выбранной социально-экономической политикой развития государства в России сложилась разветвленная многоуровневая система коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» организация социального партнерства в сфере регулирования т рудовых отношений на федеральном уровне осуществляется на основе заключаемого Генерального соглашения, устанавливающего общие принципы регулирования социально-трудовых отношений, участниками которого выступают общероссийские объединения профсоюзов, общероссийские объединения работодателей и Правительство. РФ. в лице ведомств и Министерств по регулированию отношений в сфере труда. 20 декабря 2001 года на заседании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений принят и подписан текст Генерального соглашения между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы. Генеральное соглашение включает в себя семь разделов обязательств и договоренностей, в том числе, в областях: экономической политики; доходов заработной платы и уровня жизни населения; развития рынка труда и содействия занятости населения; социального страхования, социальной защиты, отраслей социальной сферы; защиты трудовых прав, охраны труда, промышленной и экологической безопасности; социально-экономических проблем северных регионов России; социального партнерства и координации действий сторон соглашения.
Реформирование системы социально-трудовых отношений, как основополагающей сферы деятельности человека, охватывающей всю совокупность его социальных и экономических -Интересов, характеризуется наличием комплекса проблемных аспектов, определяющих содержательную сторону социально-трудовых отношений. Восприятие этих проблемных аспектов в ходе реформирования системы социально-трудовых отношений со стороны различных субъектов социального партнерства не может являться однозначным в силу их изначально различных интересов в сфере труда. Профсоюзная сторона социального партнерства (как представитель наемных работников) заинтересована в полном удовлетворении работодателем социально-экономических потребностей работников; работодатели заинтересованы в эффективной системе социального партнерства, при которой бремя обеспечения социальных приоритетов работников не должно быть возложено только на их плечи; Правительство РФ, в условиях дефицитности бюджета и необходимости разрешения социально-экономических проблем, как наемных работников, так и работодателей, заинтересовано не в полном, а в пропорциональном удовлетворении их потребностей с учетом имеющихся экономических возможностей.
В условиях сложившейся ситуации; взаимодействие основных субъектов социального партнерства в ходе і реформирования системы социально-трудовых отношений характеризуется столкновением мнений по поводу осуществляемых мер в ходе реализации как социальной, так и экономической политики государства.
Особый интерес представляет анализ социально-экономических реформ с позиций неоинституциональной теории. В процессе анализа необходимо рассмотреть направления и содержание социально-экономических реформ, проанализировать промежуточные результаты, определить основные интересы и стимулы субъектов социально-трудовых отношений в процессе реформирования социально-трудовой сферы деятельности.
Одну из основополагающих ролей в процессе организации социально-трудовых отношений играет государство. Основные направления внутренней государственной политики в сфере организации социально-трудовых отношений заключаются в проведении реформирования всей социально-трудовой сферы деятельности. Внешняя экономическая политика РФ характеризуется" стремлением интеграции государства в ВТО. Социальная помощь, как набор мер, характеризующихся целенаправленными усилиями государства на всех уровнях по обеспечению здоровой социальной среды жизнедеятельности человека и созданию социально-экономической системы поддержки граждан, призвана обеспечить профилактику социального неблагополучия и поддержку социально уязвимых групп населения. Рассматривая численность и долю населения с денежными доходами лиже прожиточного минимума, как официального в РФ показателя бедности, следует отметить, что, к 3 кварталу 2003 года за чертой бедности оказалось 21.9 % населения РФ (динамика прожиточного минимума представлена в приложении 1), что полноправно может быть обозначено как критическая ситуация в сфере организации трудовых отношений. "...Политика борьбы с бедностью должна носить комплексный характер, учитывая, что она имеет две стороны - социальную и экономическую. Социальная бедность традиционно охватывает социально уязвимые категории населения - многодетные и. неполные семьи, одиноких пенсионеров и инвалидов. Так называемая- экономическая бедность обусловлена тем, что работоспособные граждане не могут обеспечить себе приемлемый уровень экономического благосостояния из-за низкого уровня заработной платы, задержек с се выплатой, безработицей. Для преодоления экономической бедности целесообразно использовать меры общеэкономического характера (содействие занятости, реформирование системы оплаты труда, совершенствование налоговой политики и др.), в то время как борьба с социальной бедностью лежит в плоскости перераспределения доходов в рамках социальной защиты населения" .
Система социальной помощи в РФ представляет собой организацию деятельности в двух взаимосвязанных направлениях (борьба с «социальной бедностью» и борьба с «экономической бедностью»), каждое из которых состоит из двух блоков мероприятий: активного и пассивного (рис, 1).
Направление институционального развития внутрифирменных социально-трудовых отношений
Решающим фактором при определении направления институционального развития внутрифирменных трудовых отношений является установление взаимосвязи этого - развития со всей институциональной средой, задействованной в организации трудовой сферы деятельности. Содержание внутрифирменных трудовых отношений непосредственным образом зависит от федерального и регионального законодательств, которые задают условия для организации трудовых отношений внутри фирмы, от способов взаимодействия предпринимателей с региональными властями, от существующих институтов и механизмов контроля над реализацией формальных норм. Внутрифирменная институциональная структура, опосредованная внешней институциональной средой, формируется в процессе стремления субъектов трудовых отношений минимизировать свои трансакционные издержки в ходе организации трудовых отношений, то есть, в процессе стремления использовать такие правила организации трудовых отношений, которые обеспечивают им наименьшие затраты при поиске работы и рабочей силы, при оформлении трудовых отношений, при соблюдении выполнения условий контрактов, при защите своих прав. В результате у субъектов трудовых отношений формируются устойчивые стереотипы поведения в процессе организации трудовой деятельности, которые могут быть определены как трудовые практики. В зависимости от того, как трудовые практики сочетаются с выполнением разноуровневых формальных правил организации трудовой деятельности, можно говорить о правовых и неправовых трудовых практиках.
Под трудовыми практиками (практиками в сфере труда и занятости) необходимо понимать совокупность устойчивых и массовых легальных и нелегальных взаимодействий между работниками и работодателями по поводу найма, выполнения правовых норм и взаимных обязательств в период занятости, а также освобождения рабочих мест (увольнения). ... Неправовые трудовые практики понимаются как совокупность устойчивых и массовых социальных взаимодействий, связанных с нарушением легитимных законов и других формально-юридических норм, а также укорененных в культуре правовых традиций, регулирующих отношения труда и занятости граждан".1 В сфере организации трудовых отношений противозаконные действия и неправовые практики "становятся органической частью новых общественных институтов, обусловливая их мутацию".
Для определения основных институциональных характеристик внутрифирменных трудовых отношений необходимо провести анализ имеющейся ситуации в сфере организации труда на фирмах с последующим выявлением причин и условий формирования определенного вида трудовой практики и оценкой социально-экономических результатов деятельности субъектов трудовых отношений в условиях, создаваемых на Федеральном и региональном уровнях. Организация внутрифирменных социально-трудовых отношений определяется четырьмя основными факторами: качественной характеристикой разноуровневых формальных и неформальных норм, регулирующих социально-социально-трудовые отношения, взаимообусловленностью их действия и степенью соответствия друг другу; - характером взаимоотношений субъектов социально-трудовых отношений в процессе организации трудовой деятельности; степенью эффективности работы контролирующих органов по обеспечению реализации трудового законодательства; уровнем правосознания субъектов социально-трудовых отношений и способами защиты своих трудовых прав. Совокупность данных факторов, опосредованная в процессе организации внутрифирменной социально-трудовой деятельности специфицированными правами собственности и стремлением субъектов социально-трудовых отношений минимизировать свои трапсакциоипые издержки, определяет отклонение направления институционального развития внутрифирменных социально-трудовых отношений в правовую или неправовую, формальную или неформальную сферу. Выстраивание социально-трудовой деятельности между работником и работодателем характеризуется установлением определенных отношений: - организация приема на работу; - оформление социально-трудовых отношений; - организация рабочего времени; - организация оплаты труда; - предоставление социальных гарантий; - организация условий труда, охрана труда; - разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров и конфликтов. 1. Организация приема на работу. Применительно к малым и средним фирмам, наиболее распространенным источником набора кадров в небольшие фирмы является неформальный найм, основанный на личных знакомствах. Именно данная форма найма на малые и средние фирмы считается наиболее эффективной среди работодателей. Эффективность данной формы определяется хорошей осведомленностью работодателя о личных, деловых, профессиональных качествах нанимаемых работников, готовностью и стремлением работников выполнять работу ие только более качественно, но и работать сверхурочно, что помогает выживать малым фирмам в сложившихся социально-экономических условиях.
Значение данной формы найма для владельцев более крупных фирм нивелируется рядом существенных недостатков. Основным из недостатков неформального найма для владельцев средних и крупных фирм является ограниченность данного источника кадров. Несмотря на то, что, на начальном этапе функционирования фирм неформальный найм является основным источником формирования персонала, по мере развития бизнеса внеслужебные отношения могут являться тормозом его развития, что выражается в снижении взаимной ответственности работника и работодателя в процессе выстраивания трудовых отношений, либо в осложнении процесса управления своими работниками. Характерной тенденцией в процессе набора персонала на малые фирмы стало резко негативное отношение работодателей к сотрудничеству со службами занятости, причем как с государственными, так и с частными.
