Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Факторы, обусловившие появление гибких форм труда и занятости 24 - 54
1. Новая эпоха производства: от постфордизма к новым технологиям 24 - 35
2. Гибкие формы фирменной организации 35-39
3. Новые требования к труду 39 - 44
4. Модель уровней развития мотивов к труду и методов их реализации 44 - 54
Глава II. Виды гибких форм труда и эффективность 55 - 98
1. Гибкое рабочее время 57 - 69
2. Функциональная гибкость 69 - 76
3. Дистанционная занятость 76 - 89
4. Гибкие формы оплаты труда 89 - 98
Глава III. Неполная занятость в переходной экономике России и проблема использования гибких форм труда 99-130
1. Неполная и вторичная занятость (статистическая картина, экономическая природа) 100 - 108
2. Причины, препятствующие использованию гибких форм занятости в российской экономике 109 -123
3. Неполная занятость и стратегия российских фирм (результаты анкетного обследования) 123 -130
Заключение 130 -132
Библиография 133-143
- Новая эпоха производства: от постфордизма к новым технологиям
- Гибкие формы фирменной организации
- Гибкое рабочее время
- Неполная и вторичная занятость (статистическая картина, экономическая природа)
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Одна из важнейших особенностей экономического развития стран Запада последних двух-трех десятилетий — интенсивное распространение гибких форм в сфере трудовых отношений. Этот процесс набирает силу на общем фоне широкого применения гибких форм в других сферах экономической деятельности - рыночного поведения экономических субъектов, управления, стратегии фирм и прочее. Все это дало основание исследователям новейших тенденций выдвинуть тезис о "флексибилизации" развитой экономики, переходе ее в какое-то иное состояние, которое представляет собой фактически новую эпоху, пришедшую на смену фордистско-тейлористскому этапу развития общественного производства. Гибкие формы труда - важнейший признак данной эпохи.
Значение исследования гибких форм труда и занятости трудно переоценить не только потому, что они расширяют представление о занятости, её масштабах и структуре. Распространение гибких форм труда видоизменяет ситуацию на рынке труда в целом, воздействует на характер спроса и предложения этого важнейшего фактора. Увеличивается альтернативность как для потребителей фактора труда (фирм), так и для его носителей (работников). Спрос на рабочую силу всё меньше связан с наличием стандартных узких квалификаций и всё больше определяется индивидуальными качествами личности. Для работников, предлагающих труд, альтернативность создаётся возможностью получения нестандартного трудового статуса (занятость неполный рабочий день, возможность выполнения работы на дому, осуществление не только исполнительских функций, но и участие в принятии решений и т. п.). Это значительно видоизменяет систему трудовых отношений.
Нестандартные формы занятости зачастую дробят единый рынок труда, видоизменяют функции и роль профсоюзов, уменьшают базу объединения работников, т. е. консолидацию на стороне предложения труда, что способствует оживлению конкуренции на рынке труда. Одновременно совершенно иной аспект приобретают вопросы социальной защиты труда, перспективы занятости и безработицы. В свою очередь, это предъявляет новые требования к государственной трудовой политике. Таким образом они накладывают отпечаток на систему производственных отношений в целом.
Гибкие формы занятости как феномен нового рынка труда -важный фактор внешней среды, в которой действует современная фирма. Зачастую адаптационные способности фирм в отношении новых форм труда являются условием их конкурентоспособности в современной экономике.
Распространение и эффективность гибких форм труда в современной развитой экономике настолько значительны, что некоторые исследователи считают ошибкой действия предпринимателей, не учитывающих этот факт в общей фирменной стратегии.1 Поэтому анализ гибких форм занятости также весьма актуален и с этой практической точки зрения разработки эффективной рыночной стратегии предприятия.
Степень разработанности проблемы.
Проблема гибкой занятости находится в центре внимания исследователей трудовых отношений уже в середине 1970-х годов. Интенсивно эта проблема стала изучаться как некоторое новое явление (по преимуществу связанное с топливными кризисами 1973-75 г.г. и 1979-80 г.г. и вызвавшими структурные изменения в экономике многих стран) в 1980-х г.г. В рамках Международной Организации Труда 1 TreuT. Labour flexibility in Europe. International Labour Review, Vol 13І, 1992. № 4-5, p. 499. был проведен ряд исследований о новых тенденциях в технологической базе производства и занятости2, о новых формах трудовых контрактов3, о различных формах участия трудящихся в деятельности предприятия4, издано множество статей о гибкости в сфере труда. Особенно много специальных работ по вопросам частичной занятости, временной занятости, работы на дому, нетрадиционных форм оплаты труда у европейцев. П. Блайтон /P. Blytoti/, Дж. Моррис /J. Morris/, К. Хаким /С. Hakim/, К. Дош /К. Doche/, Дж. Турман /J. Turman/, Г. Тра /G. Trah/ проделали специальные исследования специфики гибких форм в интернациональном аспекте. В ряде работ О. Тоффлер, Блайтон, К. Ховелл /С. Но veil/ вопросы гибкой занятости увязаны с общей характеристикой постфордистского рынка вообще и рынка труда, в частности. Итальянские и французские исследователи большое внимание уделяли законодательной базе гибкой занятости и ее роли в развитии этого явления. Конкретные (и новые) формы функциональной гибкости (на базе японского опыта) подробно изучены в работе японских (И. Каору, М. Моритани) и американских (У. Оучи) экономистов.
В российской экономической литературе новые формы в сфере трудовых отношений интенсивно изучались уже в 1970-х г.г. по преимуществу в связи с проблемами научно-технической революции. Изменение положения человека в системе производства, основанного на передовых технологиях, исследовались в работах Ю, Васильчука, В. Громеки, И. Бушмарина, В. Марцинкевича. Развитие личного фактора в ходе НТР рассмотрено в работах 3. Грандберг, Д. Карпухина, И. Масловой, Е. Рузавиной, И. Рудаковой. В этих работах новые 2ILO: Technological change: The tripartite response, 1982-1985, Geneva, 1985. 3 ILO: Collective bargaining: A response to the recession in industrialised market economy countries. Geneva,
1984. * ILO: Workers' partisipation: A voice in decisions. J981-1985. Geneva, 1986. формы организации труда рассматривались как необходимые следствия новых технологий, как феномены, оказывающие влияние на общественные отношения в целом. Разработки в области новых форм труда и занятости именно как гибких форм появились несколько позднее (уже в начале 1990-х г.г.). Анализ западного опыта по применению нетрадиционных форм занятости в системе трудовых отношений постфордистского типа дан в работах Э. Вильховченко, Н, Гауз-нера, А. Семенова, Г. Данилевской, Ю. Юданова. Ряд работ посвящен особенностям занятости на российских предприятиях, характеристике частичной и неполной занятости в условиях переходной экономики: работы Р. Капелюшникова, Р. Колосовой, С. Аукуционека. Однако почти нет работ, сводящих в единую систему различные формы гибкой занятости. Для работ, посвященных гибкой занятости, характерно преобладание исследования так называемой внешней гибкости -своеобразие динамики рынка труда, изменения структур рабочей силы, гибких форм найма. Системный анализ гибких форм организации труда внутри предприятия, обобщение этих форм и анализ их эффективности представлен значительно меньше. Это и обусловило предмет диссертационной работы, ее цели и задачи.
Предмет исследования.
Гибкие формы занятости - понятие, включающее в себя: а) гибкие формы отношений на рынке рабочей силы, который получил в специальной литературе название «внешнего рынка» труда (т.е. внешнего для фирменной организации); б) гибкие формы «внутреннего рынка» труда (т.е. принадлежащие внутрифирменным отношениям). Предметом исследования в данной диссертации являются внутрифирменная гибкая занятость. Внешние гибкие формы рассмотрены лишь в тех случаях, когда они помогают понять или полностью обусловливают специфику внутрифирменных отношений.
Цели и задачи исследования.
Цель данной работы - выявление природы и анализ одной из наиболее характерных тенденций в сфере трудовых отношений - гибких форм занятости, а также изучение возможности применения западного опыта в переходной экономике России.
Исходя из этой цели в диссертации предусматривается решение следующих задач: выявить основные причины анализируемого явления, проследить его место в контексте перехода индустриального общества в постиндустриальное; провести типологизацию гибких форм занятости, выявить общие моменты, позволяющие представить гибкие формы занятости системно; оценить эффективность использования гибких форм труда; определить влияние гибких форм занятости на систему трудовых отношений в целом; оценить возможность использования некоторых форм гибкой занятости на российских предприятиях.
Теоретическая и методологическая основа диссертации.
Проведенный в диссертации анализ базируется на фундаментальных принципах экономической теории, в частности, разработанных российскими и западными теоретиками трудовых отношений. Анализ конкретных форм занятости в диссертации опирается на работы западных экономистов, обобщающих практику трудовых отношений, на материалы Международной Организации Труда. Подход к оценке природы нетрадиционных форм занятости в переходной экономике, а также перспектив гибкой занятости в контексте создания гуманистической экономики, базируется на разработках российских авторов.
При исследовании природы и экономической значимости гибких форм занятости автор применяет метод системного анализа, элементы институционального подхода, общелогические методы построения научной концепции. Используется метод построения вербальной модели для определения взаимосвязи важнейших экономических переменных в сфере трудовых отношений. Существенные выводы диссертации получены в результате обобщения эмпирических наблюдений (проведенное автором анкетное обследование фирм) и статистической базы данных.
В диссертации использованы подходы к анализу внутрифирменных трудовых отношений коллектива исследователей труда и социально-трудовых отношений Экономического факультета МГУ. К работе привлечена статистика Центрального Института Труда, Госкомстата России, национальная статистика занятости (для стран Запада); оценка российского опыта дана также на базе анкетного обследования ряда предприятий московского региона, проведенного автором диссертации.
Научную новизну диссертации составляют следующие положения: показано, что гибкие формы занятости в их наиболее развитом состоянии являются качественными признаками степени развитости экономики в целом; в них отразилась объективная тенденция изменения места человека в системе производственных отношений, превращение его в ключевую фигуру экономических процессов постиндустриальной эпохи; проведена систематизация гибких форм труда и занятости по критериям отношения ко внешнему и внутреннему (для фирмы) рынкам труда, а также по структуре работников в организации, по функ- циям работника, методам оплаты труда; дан сравнительный анализ эффективности различных гибких форм труда и занятости; предложена модель, последовательно увязывающая степень развития трудовых отношений, самого труда, мотивы к труду, конкретные методы их реализации в единую систему; в этой модели гибкие формы труда и занятости выступают в качестве адекватных форм, реализующих мотивы к труду, характерные для высшего уровня данной системы; на основе авторской модели уровней развития мотивов к труду и методов их реализации предложено понятие «эффективной трудовой мотивации», предполагающее творческое участие работника в работе организации; показано, что творческая компонента может быть эффективно задействована лишь при использовании стимулов, соответствующих уровню развития самого труда и трудовых отношений в целом; первостепенное место в реализации «эффективной трудовой мотивации» занимают гибкие формы труда и занятости, позволяющие наиболее полно раскрыть творческую компоненту труда; показана роль гибких форм занятости как существенных моментов развития самого предприятия, придания ему большей адаптивности как субъекту рыночной экономики; обоснован тезис, что в переходной экономике России явления неполной занятости, вторичная занятость, смена профессий и другие формы, по внешности сходные с гибкими формами, имеют совершенно иную природу, связанную с кризисным состоянием экономики и глубокими структурными подвижками; на материалах проведенного автором анкетирования российских предприятий показано практически полное отсутствие применения гибких форм занятости в их современном виде на обследованных предприятиях; выявлены конкретные причины, препятствующие внедрению гибких форм занятости на российских предприятиях; - сделан вывод о возможности применения некоторых гибких форм занятости, таких как: гибкие графики включения работника в производственную сетку, дистанционная занятость, гибкие формы оплаты труда, - на российских предприятиях не только с целью повышения их эффективности и адаптивности в рыночной экономике, но и в качестве мер выхода из кризисного состояния предприятий.
Теоретическая значимость исследования состоит в том, что анализ гибких форм углубляет понимание основных тенденций в развитии самого труда, а также рынка труда, внутрифирменных трудовых отношений.
Гибкие формы труда как атрибут высокоразвитого производства принадлежат к явлениям, идентифицирующим новую стадию экономики, пришедшую на смену индустриальной эпохе жесткой (поточной) организации фордистско-тейлоровского типа.
Практическая значимость анализа гибких форм труда и занятости также велика. Знания о применении и эффекте гибких форм позволяет успешно решать сложные проблемы организации производства и управления там, где другие средства не дают значимого эффекта.
Исследование гибкой занятости дает понимание практических особенностей функционирования современного рынка труда в целом и отраслевых рынков, может стать базой для рекомендаций государственной трудовой политике и деятельности профсоюзов. Выводы диссертации могут быть использованы в курсах по общей экономической теории (раздел о факторах производства), экономике труда и социальных трудовых отношениях, государственному управлению (в разделе о трудовой политике).
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и библиографии. Ее структура обусловлена целями и задачами исследования.
В первой главе анализируются причины появления гибких форм труда, тенденции развития экономики последних десятилетий, послужившие базой, на которой гибкие формы стали возможны и необходимы. Автор попытался представить развитие труда и трудовой мотивации как исторически последовательный процесс совершенствования самого труда, а также мер, поддерживающих мотивацию каждого уровня. В конце главы предложена модель, обобщающая такой подход. Во второй главе рассмотрены конкретные гибкие формы труда именно как феномены современной эпохи, отражающие высокую степень развития труда и всей социальной организации общества. В третьей главе изучается российский опыт применения неполной занятости. Глава написана на материалах проведенного автором анкетирования ряда российских фирм. Некоторые понятия.
Прежде всего, определим некоторые основные понятия. С конца 1970-х г.г. термин "гибкость" ( и вообще "язык гибкости"') стал доминантным в научных докладах, исследованиях, лекциях и т. п. в развитых странах. Следует отметить, что не всегда в этот термин вкладывается один и тот же смысл. "Гибкость", «флексибилизация» (flexibility) применительно к экономическим явлениям понимается как способность к изменениям, к "переналадке'- в связи (и в соответствии) с изменениями окружающей среды. С этой точки зрения, гибкость означает адаптивность, приспособляемость к внешним изменениям. Благодаря этому, она обеспечивает выживаемость, сохранение эффективности экономического феномена. Негибкие, неадаптивные формы в экономике обречены на отмирание также. как плохо приспособляющиеся виды в природе. Появление гибких форм в трудовых отношениях отражает, таким образом, общеэкономическую подоплёку развития гибких форм и в других сферах экономических отношений (гибкие технологии, например, оборудование, способное к переналадке, гибкие формы организации предприятия и управления).
Хотя концепции флексибилизации труда стали широко распространяться с середины 70-х г.г., а первые публикации, затрагивающие проблемы экономической гибкости, появились уже в начале 40-х г.гД до сих пор нет совпадающих трактовок данного явления в работах различных авторов.
Мы предлагаем здесь некоторую классификацию гибких форм труда. Разумеется, предлагаемое распределение достаточно условно, но оно позволяет внести ясность в предмет исследования и более чётко провести анализ.
Прежде всего, гибкие формы можно рассматривать как внутренние и внешние. Под внутренними гибкими формами мы имеем ввиду те формы труда, которые связаны с внутренним миром фирмы -характер самого труда, формы его организации, управление трудом, взаимодействие людей в процессе труда, способы оплаты и поощрения. Внешние гибкие формы труда относятся к явлениям собственно рынка труда: условия найма и увольнения, институциональные формы рынка труда (особенно, роль профсоюзных организаций), государственное законодательство. Внутренние и внешние гибкие формы взаимосвязаны и в чём-то взаимоопределяют друг друга (что будет показано в главе 1). s Lange О. Marxian Economics and Modern Economic Theory. N.Y., 1944, p.p.35-36. Здесь гибкость дана, с точки зрения системы, скорее как принцип, чем обобщение конкретных явлений в сфере труда, и определяется как "способность экономической системы к реакции на внешние воздействия". Таким образом, в центр внимания попали, прежде всего, внешние факторы среды и способность фирмы на них ответить. Гибкость как адаптивность внутрифирменной организации, внутренних отношений и, прежде всего, трудовых, была осознана несколько позже.
Понятно, что различие достаточно условно: если контракт предусматривает наем частично занятых, то внутрифирменная организация такого труда будет данным фактом в значительной степени определена.
По этой причине мы не делаем принципиальных различий между понятиями «гибкие формы труда» и «гибкие формы занятости», хотя их можно соотнести с разными аспектами проблемы: под занятостью понимать методы найма, а под трудом - характер трудовых усилий, т.е. технологический аспект. Однако в целом ряде случаев «разделительную линию» провести трудно. В литературе, специально посвященной анализу труда и трудовых отношений, эти понятия часто «разводятся» как принадлежащие разным сферам (технология, система найма). В ряде литературных источников по данной проблеме термин «гибкая занятость» применяется нестрого, как по отношению к работающим на предприятии (занятые неполный рабочий день, занятые частично), так и при рассмотрении форм найма (гибкие трудовые контракты), структур рынка труда (наличие или отсутствие организаций работников - профсоюзов, государственного контроля). Иногда в понятие «гибкая занятость» включают и групповую организацию работников (кружки качества и т.п.), что, собственно, скорее относится к «труду» в более узком (технологическом) смысле.
В свете основной цели диссертации - показать гибкие формы в качестве индикаторов экономики «нового поколения» - гуманистической экономики - нам представляется более существенным анализ качественных характеристик рассматриваемых явлений и следствий их применения.
Гибкие формы труда можно подразделить на виды по другим критериям. Во-первых, количественная гибкость, т.е. возможность руководителей предприятия гибко изменять численность рабочего коллектива в соответствии с изменяющейся потребностью в продукции предприятия: наращивать или уменьшать численность занятых. Во-вторых, это функциональная гибкость - способность занятых выполнять разные функции, перемещаться по отдельным этапам производственного цикла. Это предполагает поливалентную квалификацию и непосредственно связано с новыми качествами рабочей силы.
Понятие гибких форм труда можно рассматривать и с точки зрения общей структуры занятых на предприятии. В этом случае можно различать: (1) основную часть рабочей силы — основной состав работников, обеспечивающих выполнение производственной программы предприятия, это работники базовых для данного предприятия квалификаций; (2) периферийная часть рабочей силы предприятия, соподчинённая с основной частью и обеспечивающая её успешную работу в качестве своеобразной инфраструктуры, а также стабильность занятости базовой части работников.
Разные трактовки понятия гибкости обусловлены также и той позицией, с которой они исследуются. Так, если смотреть на процесс флексибилизации со стороны нанимателя труда, то гибкость будет больше связываться с возможностью нанимателя сдвинуть центр тяжести управления процессом найм-увольнение7 заработной платой с уровня общенационального или отраслевого регулирования, которое в основном осуществляется государством, на уровень предприятия6. Здесь предприниматель, не скованный множеством ограничений, имеет возможность выбрать адекватные системы найма и организовывать функционирование ключевого фактора производства. Это открывает новые возможности для нововведений и быстрой адаптации фирм к меняющимся рынкам. 6 Howell С. The-Dilemmas of Post-Fordism: Socialists, FSexibility, and Labor Market Deregulation in ranee. Poiitics& Societv, Vol.20..Nb J, !992, p.77.
С точки зрения владельца фактора труда гибкость воспринимается как возможность распоряжения своим рабочим временем, доступность новых знаний и новой квалификации, возможность карьерного роста и т.п. Такое различие взглядов перестаёт иметь принципиальное значение, когда находится "консенсусная" гибкая форма, удовлетворяющая критериям и нанимателя и работника.
Неопределённость свойственна и самому понятию "труд". Гибкие формы труда охватывают всю вертикаль трудового процесса. Но поскольку "трудовой процесс"- понятие многоуровневое, постольку и гибкие формы труда также многоуровневые. Они могут включать в себя как горизонтальные связи (совмещение профессий, ротация), так и вертикальные (передача функций управления и контроля на нижние уровни и т.п.). Это отражает по существу комплексность самого понятия "гибкие формы труда", и т.о. создаёт проблему сопряжения различных гибких форм, их эффективной взаимосвязи. «Язык» гибких форм занятости несколько видоизменяется, когда речь заходит о российском опыте. Другая природа явлений, по форме выглядящих аналогичными, обусловила применение других терминов (см. гл. Ш), Так, занятые временно, в течение неполного рабочего дня, находящиеся в длительных административных отпусках, объединены общим понятием «неполная занятость», поскольку представляют собой не гибкую форму занятости, а вынужденное неполное использование трудовых ресурсов.
Для большей ясности авторского подхода к понятию «гибкие формы занятости» предлагаем следующую диаграмму7 (см. стр. 17).
В данной схеме показано разделение гибких форм на внешние (относящиеся к внешнему для фирмы рынка труда, в диссертации не рассматриваются) и внутренними. Внутренние формы гибкости охва- 7 Составлено по аналогии: Atkinson J., Flexibility, uncertainty and manpower management, Brigrtton, 1985, p.21. тывают как основной состав занятых (ядро), так и «периферийную часть» персонала предприятия. Они могут совпадать по внешнему виду (например, занятые неполный рабочий день как в периферийной части, так и в основном составе), но значение их различно: «буферная» роль частично занятых на периферии обеспечивает устойчивую занятость основного состава во время спада деловой активности; частичная занятость работников ядра обеспечивает гибкую организацию основной работы (производственного процесса в профильной ориентации, а также места на рынке, фирменной марки и т.п.) и, следовательно, выживание самого предприятия в новых условиях рынка. Именно гибкие формы, охватывающие ядро занятых, и представляют собой нетрадиционные формы, свидетельствующие о качественных изменениях в трудовых отношениях.
Диаграмма 3. и его />&,#
Структура гибких форм занятости на предприятии.
Необходимость использования широкого спектра гибких форм в экономике стала настоятельной (и очевидной) к 1970-м годам. Массовое поточное производство, получившее новый толчок и обновленную базу в виде автоматизированного оборудования, стало обнаруживать свои собственные границы. Во-первых, оно быстро насыщало спрос, а последний не был способен поглотить такой объем стандартизованного продукта. Перенасыщенность рынков вынуждала к частой смене продукта, что, в свою очередь, ограничивалось неспособностью жесткой автоматизации к быстрым изменениям. Автоматизированное оборудование не успевало изнашиваться физически, морально устаревало задолго до окончания срока службы. Это снижало экономическую эффективность НТП. Возникла необходимость гибкой технологии, гибкого оборудования, способного к быстрой переналадке и выпуску продукции другого типа. Это в свою очередь не могло не привести к новым требованиям в отношении рабочей силы. Узкая специализация работника, автоматизм выполняемых им функций, четкое выполнение сигналов управляющего центра больше не соответствовали тенденциям технологического развития. Все эти черты фордистской и постфордистской системы трудовых отношений перестали соответствовать новым условиям.
Массовое производство базировалось на системе коллективного найма. Последняя в свою очередь была тесно связана с концепцией государственных расходов во имя всеобщего благосостояния. Когда кейнсианские рецепты стали давать сбой вместе с системой развитого фордизма (массовое производство и массовое потребление), то необходимость других форм производства, а вместе с тем и других форм привлечения рабочей силы, стала очевидной.
По существу, фирмам противостояли рынки нового типа не только в сбере готовых продуктов, но и при приобретении факторов производства и, прежде всего, - рынки труда. Таким образом, переход от массового поточного производства к гибкой технологии явился тем основанием, которое вызвало качественное изменение и в сфере Ь труда. Новое поколение компьютерных технологий ускорило про- цесс.
В этом же направлении, подталкивая развитие гибких форм труда, действовало обострение интернациональной конкуренции, накопление "институциональной косности1' (в частности, в профсоюзном дивжении и государственном законодательстве).
Осознание необходимости гибких форм труда, однако, не было достаточным условием их распространения. Последнее требует высо кого общеобразовательного уровня рабочей силы и, значит, высоко развитой общеобразовательной системы. Эти формы "работают" лишь в условиях совершенно нового типа управления производством, использующего стратегическое планирование и рассчитанного на [ долговременные цели. Гибкие формы труда предъявили новые требо- ? вания к морально-этическим аспектам отношений людей на произ- | водстве. Иными словами, они требовали определенной зрелости со-
I циально-экономической "материи" общества. Поэтому эти формы | как практические мероприятия в стратегии фирм (а не как отдельные | спорадические элементы) стали распространенным явлением лишь в
1980-ые годы.
Строповые различия.\ Условия появления гибких форм труда и занятости значительно [ варьируют от страны к стране. Поэтому для полноты картины данно- ! го явления небезынтересны страновые особенности8. s Одно из первых исследований страновых различий гибких форм занятости содержалось в специ- \ альном докладе для 8 Мирового Конгресса Международной Ассоциации индустриальных отно- ! шений. Брюссель, 4-7 сентября 1989 г, Bamber G.J. Job flexibility: Some international comparisons
1 and hypothese about the dynamics of work organization. Paper for the 8th World Congress of the
Internationa! Industrial Relations Association, Brussels. 4-7 September, 1989.
Так, Великобритания в каком-то смысле опередила другие европейские страны по степени распространения гибких форм найма, причем некоторой либерализации и децентрализации трудовых отношений способствовала макроэкономоческое политика государства в области трудовых отношений. Уже в начале 1960-х г.г. системы найма были децентрализованы и в условиях ослабления профсоюзов в 1980-х г.г., такие формы, как подвижная рабочая неделя, частичная занятость, структурированная заработная плата, не встречая особых препятствий, стали применяться во многих секторах экономики. Это, в свою очередь, ускоряло формирование более эластичного рынка труда в стране и, по мнению некторых исследователей, способствовало (среди других факторов) преодолению затянувшегося на десятилетия послевоенного застоя британской экономики9.
В Германии применение гибких форм получило широкую юридическую поддержку. В этой стране их введению способствовало значительное количество рабочих-мигрантов. Государственная политика была направлена на учет заинтересованности промышленности в децентрализации коллективных договоров, гибкого сочетания условий найма и потребностей гибкой технологии.
Во Франции общее ослабление регулирующей роли государства в 1980-х г.г. сказалось и на децентрализации рынка труда. Сила же профсоюзов в коллективных трудовых отношениях традиционно не была очень велика. Здесь стремление предпринимателей к ослаблению государственного присутствия на рынке труда и использования гибких форм имела некоторый политический оттенок.
В Италии распространению гибкой занятости (особенно в виде частичной занятости, неполного рабочего дня и некоторых других форм) препятствовали довольно сильные профсоюзы. Поэтому там, ' Не случайно, что именно в Великобритании получили особое развитие исследования различных форм и эффективности гибкой занятости. где она вводилась, гибкая занятость часто носила дискриминационный характер и охватывала категории занятых, менее всего защищенных социально. Со стороны предпринимателей жесткость прежней системы найма была обусловлена законодательством страны: основную тяжесть обязательств по отношению к занятым и увольняемым несли предприниматели. В результате предприятия были перегружены избыточной и малоэффективной рабочей силой.
Однако уже в 1980-х г.г. под давлением успехов европейского (Германия) и японского опыта внедрения гибких систем некоторые их формы распространились и в Италии.
Наибольшее развитие и наибольшую, пожалуй, эффективность флексйбилйзация труда приобрела в Японии. В значительной мере этот процесс опирался на государственное законодательство, которое вместе с практикой коллективных соглашений было сознательно направлено на создание рынка труда, адекватного типу технологических изменений. Взаимообусловленность этих двух процессов - гибкой технологий и гибкой занятости - в этой стране была осознана в самом начале и стала составляющей частью как макроэкономической политики, так и рыночной стратегии фирм10. Видимо, этим объясняется тот факт, что именно японские фирмы рассматриваются в качестве основных "разработчиков" методов гибкого найма и занятости, хотя пионерами хронологически были американские фирмы. В японской экономике не только хорошо разработаны отдельные формы гибкой занятости, но часто они применяются комплексно, образуя рационально организованные системы. В результате, в целом в экономике страны очень высок уровень трудовой мотивации, ответственность работников, творчество при выполнении своих функций, способность ко взаимодействию. 10 Ouchi VV.G. Theory Z N.Y.. I9S1: Ouchi W.G. The M-form society. N.Y., 1984.
При всех страновых отличиях можно отметить общие черты, характерные для рынков труда, ориентированных на гибкие формы. Прежде всего, гибкие формы найма и труда возможны при децентрализации процессов найма, при ослаблении регулирующей роли государства и сопротивления профсоюзов. Другая общая черта - распространение гибких форм способствует конкурентности рынка труда, увеличению возможности выбора и для работников, и для нанимателей, и по этим причинам может способствовать увеличению эффективности труда и процессу экономического роста.
Данные обстоятельства требуют хорошо разработанного трудового законодательства, защищающего права всех сторон при использовании гибких форм.
Различные страновые аспекты гибких форм труда и их применения тем более интересны, что позволяют сопоставить их с институциональными особенностями стран и, таким образом, определить линии зависимости, что практически важно с точки зрения применения этих форм в России.
Задача свести вместе все формы и факторы флексибилизации труда, представить в виде единой системы достаточно сложно. Эта сложность обусловлена как множественностью конкретных форм, в которых выступает данное явление, так и различными и неоднозначными эффектами их применения. Сложность идентификации явления происходит также и оттого, что некоторые наиболее современные и развитые формы гибкой организации труда сегодня (коллективные формы труда, элементы самоуправления, зависимость оплаты труда от общих результатов работы предприятия, работа на дому и другие) имели своих предшественников еще во времена мануфактуры и зарождения индустриального производства. Это зачастую не способствует их восприятию как новых форм, содержащих в себе экономя- ческие отношения нового типа. Анализ проблемы сложен и из-за значительных расхождений в оценке смысла и социальных следствий флексибилизации труда.
Существуют весьма неоднозначные трактовки природы гибкого труда. Ряд исследователей относит их (имея в виду развитые феномены) к формам, отражающим высшие качества развитого труда, к элементам гуманистической экономики. Другие исследователи считают, что практика гибкой занятости хотя и является одним из проявлений гуманизации труда, тем не менее главный побудительный мотив ее применения - экономия на рабочей силе. Флексибилизация рассматривается как эффективная форма сокращения затрат на трудовые издержки и как наиболее ощутимый финансовый результат внедрения гибкой занятости на предприятиях.
В ряде случаев подчеркивается двойственность природы флексибилизации, альтернативность этой проблемы, как с точки зрения выбора конкретных мер, так и с точки зрения целенаправленности их применения. Также двойственно расценивается и их эффективность: с одной стороны, как стимул для конкуренции (в частности, на рынке труда), с другой стороны, как путь развития социальных отношений на производстве.51
В данной диссертации автор рассматривает гибкие формы труда и занятости в их наиболее развитом современном виде в качестве свидетельств перехода экономики на более высокую ступень развития, как признак более развитых трудовых отношений в целом. п Семёнов А. Гибкая занятость как историческая тенденция. "МЭ и МО.". 1994, ,N8-9, стр. 152 153.
Новая эпоха производства: от постфордизма к новым технологиям
Прежде всего следует отметить, что появление гибких форм труда в их современном (то есть наиболее развитом) варианте - свидетельство перехода от фордистско-тейлоровской системы производства, господствовавшей безраздельно в развитых странах до 1950-х годов и далеко не ушедшей в прошлое и сегодня в большинстве стран мира, к новому типу производства, основанному на иных, зачастую противоположных принципах.
Фордистская система, научно обоснованная тейлоризмом и последующими более "продвинутыми разработками, была основана на четких принципах, определивших на десятилетия направления развития труда и обеспечивших колоссальный рост производительности. Эта система, в высшей степени технократическая, базировалась на совершенствовании производства через максимальные упрощения труда. Дробление трудовых функций, сужающаяся функциональная специализация труда не только упрощали операции, но были условием передачи многих операций машинам. Такая тенденция по существу являлась стержневой и для постфордистского ("электронного") этапа научно-технического прогресса. Предельное разделение труда оказало влияние и на организацию производства: непрерывность, поточность производственного цикла, заданность его режима стали неотъемлемыми чертами фордистской индустриализации.
В этой системе человек был или "винтиком" на первых этапах или подчиненным элементом в системе машина-человек в более поздний постфордистский период автоматизированного производства. Пооперационное и поэлементное разделение труда не требовало высокой квалификации и предварительной высокой подготовки работника. Наряду с упрощением квалификации к минимуму были сведены и требования ко взаимодействию людей в технологической цепочке. Она целиком зависела и опосредовалась движением машины. Предельная форма такого механизированного взаимодействия - конвейер.
В более поздний период технически значительно более совершенные роботизированные конвейерные системы с точки зрения "человеческого фактора" не изменили принципиально место и роль человека, характер трудового взаимодействия между людьми в непосредственном производстве. Даже самые технически совершенные поточные технологии не приемлют отклонения трудового компонента от стандарта, выпадение его из общего производственного режима. проявление творчества и "отсебятины". Иными словами, в этой системе задействован скорее физический и психический, но не творческий потенциал личности.
Положению человека в фордистско-тейлоровской системе соответствовала и система управления. Она была основана на приказах-сигналах сверху и четком их выполнению внизу. Управление людьми было максимально приближено к управлению машинами - оно не требовало ответной реакции "управляемых" и, тем более, их активного участия в принятии решений. Важнейшим методом управления являлся контроль за выполнением рабочими производственных заданий, определенных нормативами. Жесткость нормативов в тейлоровской системе являлась средством повышения производительности труда. Также жестко сверху контролировалось и качество продукции.
Фордистско-тейлоровская система была огромным шагом вперед в рационализации производства, повышении производительности труда, в создании новой культуры (и новой дисциплины) производства. Эта система подготовила переход к технологиям массового производства. Благодаря ей были созданы современные рынки массового спроса. п
Следует отметить, что, хотя мы имеем ввиду главным образом экономическую сторону фордизма, последний составил эпоху, охватывающую, кроме экономических, социальные, политические, культурные структуры общества. Когда к 1960-м годам система фордизма получила новую технологическую базу автоматизированного производства, казалось, что именно ее принципы составляют основу будущего общества. Последнее характеризовалось четкими элементами организации как на макроуровне (система государственного регулирования), так и на микроуровне (крупные фирмы и объединения). Поэтому в некоторых исследованиях этого периода общество получило название "организованного"13. Можно в обобщенной формуле так определить институциональные черты "организованного общества":
Гибкие формы фирменной организации
Как говорилось выше, требования новых методов хозяйствования вызвали к жизни гибкие формы организации предприятия. Главная черта подобных предприятий - адаптивность. Потребность новых форм организации в первую очередь была связана с необходимостью быстрого принятия решения фирмой, с готовностью к "переброске" ресурсов в новый вид деятельности. Жестко организованные и централизованно управляемые предприятия стали уступать место предпринимательской фирме. Более всего этой модели предприятия соответствует мелкий бизнес (что и способствовало новому отношению к этой форме бизнеса в последнее десятилетие). В переменчивой ситуации рынка мелкие фирмы проявили свою приспособляемость, большую чуткость к новым потребностям. Они не были скованы жесткостью многоступенчатой административной пирамиды крупных организаций. Более высокие издержки по сравнению с поточным производством они с успехом компенсировали за счет более точного учета требований потребителя к индивидуальным свойствам продукта и за счет проникновения в узкие ниши потребительского рынка, недоступные стандартизированному производству. Мелкие фирмы, способные к самореорганизации и "конверсии", быстро переключаются на новый вид продукции, чрезвычайно подвижны в использовании ресурсов. В соединении с современными техническими возможностями это означало новое качество: способность производить товары массового спроса мелкими партиями. В обобщенном виде можно сказать, что новый гибкий тип организации фирмы сочетает в себе преимущества массового производства, позволяющего выработать некоторый технологический стандарт, с преимуществами мелкого производства, рассчитанного на индивидуальный запрос потребителя21. В 1980-х годах такие формы организации деятельности предприятия стали распространенным явлением не только в собственно материальном производстве, но и в отраслях сферы обслуживания. Особое внимание сочетанию несхожих черт - поточность и индивидуализация - уделялось в Японии. Интересный пример такой организации приведены в журнале "Япония сегодня"22. Следует отметить, что японская экономика вообще явилась "полигоном", где испытывались новые формы организации предприятий в постфордистский период. Япония, поставившая задачу создать к XXI веку информационное общество, уже не может опираться на массовое поточное производство, доказавшее свои преимущества в индустриальную эпоху. При создании информационного общества базовыми являются те предприятия (и даже отрасли), продукция которых индивидуализирована, рассчитана на конкретного, зачастую единичного, покупателя. Мелкие предпринимательские фирмы обнаружили изобретательность в соединении факторов производства - важнейшей функции предпринимательства. Примером этого могут быть система франчайзинга и рисковый бизнес. И та и другая формы организации бизнеса опираются на способность, гибкость, инициативу личности скорее, чем на "техническое обновление" деятельности фирмы. Преимущества предпринимательской фирмы в новых условиях рынка столь очевидны, что стали использоваться и во внутренней организации крупных предприятий. Такие внутрифирменные подразделения получили название внутренних венчуров, стратегических предпринимательских единиц и проч. Но суть подобных внутрифирменных образований одинакова - максимальная самостоятельность в принятии решений. Многие процессы организации управления, связи с внешней средой стали передаваться с верхнего уровня ее низовым подразделениям. Они получили возможность действовать "по обстановке", самостоятельно принимать решения, не ожидая команд из штаб-квартиры. Такая деконцентрация фирменных структур охватила многие развитые страны и определилась как характерная тенденция с начала 1980-х годов. Организационные монстры стали уступать место гибким организационным структурам23. Так, в практике японских фирм стратегические предпринимательские единицы имеют свой неповторимый производственный профиль, они самостоятельно распоряжаются производственными ресурсами на всех стадиях разработки, производства и продажи продукта, по своему усмотрению выбирают деловых партнеров. Этот круг деятельности определяет и их специфическую область конкуренции. Крупные фирмы, имеющие подобные подразделения, меньше страдают от издержек "гигантизма". Фактически они используют метод гиб- кой специализации. Известный японский экономист X. Окумура так отметил эту тенденцию: "XXI век называют веком гибкой специализации. Для нее крупные предприятия уже не подходят. Поэтому демонтаж крупных предприятий - это единственно верный путь". Одновременно предпринимательские фирмы и венчурные подразделения крупных фирм все более использовали гибкие формы организации труда как наиболее подходящие в новых условиях. Более того, последние явились основой, обусловившей успех (эффективность) других новых организационных (и технологических) форм. Гибкие формы труда стали широко использоваться для реорганизации фирменных структур. Еще одно "поле преобразований", где гибкая форма проявила свою адекватность новой ситуации - область межфирменных отношений. Скорость технологических преобразований, стремительность морального износа, дороговизна, внедрение новых методов производства, риск не угадать наиболее перспективное направление - все это подталкивало к новым формам взаимоотношений между предприятиями и главной из них - межфирменной кооперации.
Гибкое рабочее время
Такие формы занятости как работа неполный рабочий день, временная работа возникли очень давно и являются вполне рутинными формами занятости. Однако но по мере глубоких изменений в экономике (о которых шла речь в I главе) далекоидущие изменения охватили и эти формы трудовых отношений, коренным образом изменив их природу. К концу 1970-х годов "обновленные" формы постепенно формируются в систему гибкой занятости - базу трудовых отношений XXI века.
Центральной частью системы гибких форм является гибкое рабочее время. Рутинность термина и новизна содержания требуют идентификации понятия.
В большинстве разработок под гибким рабочим временем имеются ввиду два явления: 1) практика найма работников на неполный рабочий день (при этом они могут работать на такой основе достаточно длительный период времени) и 2) практика найма на неполный период времени, как правило, короткий (от одного месяца до одного года). Иногда в эту группу относят и занятых по контракту до пяти лет31 , при этом работник чаще всего работает полный рабочий день. Границы между этими формами достаточно условны и подвижны. Так, в Великобритании одна треть всех работающих неполный рабочий день заняты по временным контрактам, а половина всех временно занятых работает неполный рабочий день. И, напротив, более 15% работающих по краткосрочным контрактам и 10% нерегулярно занятых работают на своем рабочем месте свыше пяти лет. Для данных форм характерны разные условия найма, но их эффекты в качестве гибких форм занятости близки. Поэтому в данном параграфе разделение между ними проводится лишь в необходимых случаях.
Широкому распространению гибкого рабочего времени в Европе препятствовало трудовое законодательство, которое регулировало и определяло отношения основной части работников (core emploees), занятых полное рабочее время, частично и временно занятых. Трудовые контракты допускались лишь на строго определенных условиях найма, одним из которых была обязанность предпринимателя обеспечить работника работой в течение полного рабочего дня, Какие-либо специальные работы, требовавшие частичного времени, строго контролировались и в ряде стран (в Италии, Греции, Испании) были вне закона. В некоторых странах существовали специальные агентства, которые организовывали временно или частично занятых, они также находились под особым контролем профсоюзов и государства.
В результате на рынке труда ресурсы для занятости неполное рабочее время были незначительны, а сама практика не получала широкого распространения.
В Японии эти формы занятости (временная занятость, неполное рабочее время) также были мало распространены, но в силу других причин. Концепция пожизненной занятости, широко применявшаяся в 1950 - 1970-х годах, касалась основной части работников и находилась в центре исследования, временной и частичной занятости не уделялось внимание как явлению незначительному и частному. Позже, когда темпы экономического роста снизились, и стали появляться отряды безработных по циклическим причинам, временно занятых, стали использовать как "буферную" часть рабочего коллектива: во время спада деловой активности фирма сохраняла рабочие места за пожизненно занятыми, но увольняла временных работников. Иными словами, в значительной мере "пожизненный найм" базировался за счет временно и частично занятых. К середине 1980-х годов "пожизненная занятость" в Японии европейскими исследователями характеризовалась как "миф". Она охватывала лишь меньшинство (едва ли более трети) работающих японцев. Остальные (то есть подавляющее большинство) работали фактически на временной основе. "Буферная" роль этого большинства стала совершенно явной. Кроме того, анализ японской практики показал, что, как правило, кратковременные контракты имеют худшее качество для работников (как по условиям оплаты, так и по условиям труда). Большая часть этой группы состоит из женщин, и вместе с рабочими старших возрастов и сельскохозяйственными рабочими, они составляют "плавающий резерв" рынка труда - около 55% работающих не по системе пожизненного найма, а на временной основе. В ряде отраслей сервиса такая форма найма является типичной: до половины работников нанимались на временной основе (например, помощники продавцов, работники химчисток, курьеры, поставщики продуктов на дом, учителя и т.п.). Европейские исследователи этой формы занятости в Японии отмечали худшие условия контрактов по заработной плате и условиям труда для таких занятых по сравнению с базовыми работниками. Как правило, такие работники не состояли в профсоюзах и были хуже защищены, их контракты длились от трех до двенадцати месяцев, а их деятельность была связана с выполнением обслуживающих функций.
Неполная и вторичная занятость (статистическая картина, экономическая природа)
Весьма дифференцированная картина неполной занятости складывалась и по отраслям. Так, в промышленности в целом доля вынужденно работавших неполное рабочее время составила 14,0%, находящихся в административных отпусках - 22,1%, т.е. более, чем вдвое превысила среднероссийский уровень (6,1% и 9,1% соответственно).
Практически повсеместно массовый перевод работников на неполный рабочий день или неделю был вызван полной или частичной остановкой предприятий из-за непоставки сырья (особенно в 1992 -1994 г.г.) в связи с распадом СССР, трудностями со сбытом готовой продукции, недостатком финансовых ресурсов.
Иными словами, частичная занятость работников была вынужденной в той внешней среде, в которой приходилось действовать предприятиям в переходной экономике. Это был хотя бы какой-то выход в ситуации острого кризиса. По данным статистической отчетности и материалам обследований в России в 1995-96 г.г. не было ни одного региона, где бы не применялась практика вынужденной неполной занятости и административных отпусков. Менее 40% всех предприятий промышленности не прибегали к вынужденным мерам неполной занятости, более 60% предприятий следовали данной практике. При том, что промышленность больше чем другие отрасли охвачена неполной занятостью, картина дополняется и большим охватом численности работников, чем в среднем по всей экономике. Так, в I квартале 1996 г. неполная занятость охватила в промышленности более 33% от среднесписочной численности работающих. Особенно велика была доля занятых неполное рабочее время в нефтехимической отрасли - 46,4%, в машиностроении и металлообработке -51,5% от среднесписочной численности работников. В текстильной и швейной промышленности вынужденная неполная занятость приняла обвальный характер и охватила 2/3 и более всех работающих в обувной промышленности - более 90%70. Три последних отрасли легкой промышленности помимо указанных выше общих причин остановки или неполной загрузки предприятий, испытывали острейшее давление иностранной конкуренции. Импортная продукция данных отраслевых направлений быстро захватила российский рынок, создав дополнительные трудности со сбытом отечественной продукции. И, хотя предприятия легкой промышленности в странах с рыночной экономикой относятся к числу наиболее адаптивных производств, руководимые прежней партийно-хозяйственной номенклатурой они оказались неспособными к адаптации, к выживанию в новых условиях. Следует отметить, что важнейшим фактором адаптивности предприятий, работающих непосредственно на потребителя (в легкой промышленности, обслуживании) в западной экономике являются именно гибкие формы труда (что было показано в I и II главах).
Разумеется, отношение к неполной занятости в российской экономике не может не учитывать кризисной природы этого явления. Отсюда следует и оценка его распространения. Ненормально широкое применение вынужденной неполной занятости, непомерно большой охват работающих приводит к нестабильности как самого предприятия, так и занятых, нестабильности заработков, не обеспечивающих достаточный, а зачастую даже минимальный уровень потребления.
Всего в 1996 г. в промышленности 37% работников находились в отпуске по инициативе администрации без сохранения или с частичным сохранением заработной платы. Продолжительность отпуска в среднем на одного работника составила 44 дня.
Также как и в случае безработицы, вынужденная неполная занятость связана с большой потерей рабочего времени. Об этом свидетельствуют приведенные ниже данные.
Похожие диссертации на Гибкая занятость в экономике развитых стран (Причины, формы, эффективность)
