Содержание к диссертации
Введение
1. Сущность и современные тенденции накопления, развития и использования человеческого капитала .
1.1. Теория человеческого капитала и специфика инвестиций в человека . 11
1.2. Социально-трудовые отношения в переходной экономике и их влияние на результативность использования человеческого капитала . 29
1.3. Современные модели развития и использования человеческого капитала: сравнительный анализ. 54
2. Стратегия управления человеческими ресурсами .
2. 1. Эволюция управленческих парадигм и современная концепция "управления человеческими ресурсами". 71
2. 2. Социально-психологическая модель руководителя нового типа . 81
2. 3. Проблемы реформирования системы образования и профессиональной подготовки кадров менеджеров. 87
2. 4. Оценка результативности управления трудовым потенциалом предприятия. 102
Выводы и предложения. 119
Список использованной литературы. 122
Приложения. 132
- Теория человеческого капитала и специфика инвестиций в человека
- Социально-трудовые отношения в переходной экономике и их влияние на результативность использования человеческого капитала
- Эволюция управленческих парадигм и современная концепция "управления человеческими ресурсами".
- Социально-психологическая модель руководителя нового типа
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В настоящее время в стратегии предпринимательской деятельности наметился поворот от технократизма, в котором ставка делалась на новую технологию и автоматизацию производства, к антропоцентризму, отдающему приоритет человеку, его знаниям, умениям, квалификации, мотивации труда. Человеческий капитал выдвигается в число критических факторов экономического успеха.
Первые шаги в процессе перехода к рыночной экономике породили в России ряд острых социально-экономических проблем, в первую очередь в ее трудовой сфере: проблема занятости и доходов населения, проблема обесценивания человеческого капитала и деквалификации людей, вынужденных работать не по специальности и другие. Недооценка человеческого капитала и акцент на чисто экономические преобразования ставят основную часть населения в положение пассивного объекта реформаторской деятельности, что чревато разрушением накопленного интеллектуального, технического и общекультурного потенциала страны.
Рынок сам по себе не может рассматриваться как конечная цель реформ, он является инструментом, необходимой предпосылкой ее достижения. Стратегическая целевая функция рынка - экономическая реализация интеллектуального, физического, творческого потенциала человека. Отношение к людям как к ведущему ресурсу, а к их знаниям, умениям, способностям как к капиталу является важнейшим фактором активизации основной массы трудящихся и превращение их в заинтересованных субъектов экономических и социальных преобразований.
Мировой опыт свидетельствует, что человеческий капитал является основой роста эффективности производства, а вложения в человека через образование рассматриваются как один из наиболее результативных видов инвестиций. Определяя роль и предстоящие перемены в управлении человеческим ка-
питалом, важно исходить из реально складывающихся факторов его развития в России. Очевидно, что те структуры и методы развития персонала, которые в зарубежных фирмах отрабатывались в течение многих десятилетий, не могут переноситься на российские предприятия механически, без учета влияния конкретных внешних и внутренних факторов. В России еще предстоит сформировать национальную модель персонального менеджмента и выработать собственную стратегию развития и использования человеческого капитала.
Недостаточная изученность и актуальность вышеизложенной проблемы послужило логическим основанием для выбора темы диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы. Проблемы управления людьми в процессе производственной деятельности, рассматриваются авторами с различных позиций. Переход от принципов рационализма к ориентации на человеческий фактор был обоснован в 1920-1930-х г. г. такими учеными как Э. Мейо, М. Паркер-Фоллет, А. Маслоу. Первым о "человеческом капитале" заявил известный чикагский экономист Т. Шульц, который рассматривал знания и навыки наемных рабочих в качестве важнейшего фактора роста эффективности производства. Теория человеческого капитала получила развитие в трудах Г. Бек-кера, Дж. Минсера, К. Ланкастера, Р. Уиллиса.
Современный этап социального менеджмента подтверждает, что эволюция теории управления идет в направлении все большего признания определяющей роли человека и его интеллектуальных, социальных, психологических и других особенностей. На базе проведенного исследования американские ученые Т. Питере и Н. Остин доказали, что фирмы, уделяющие внимание своему персоналу, становятся не только более конкурентоспособными, но и быстрее растут. Залогом конкурентоспособности является качество рабочей силы, которое непосредственно связано с накоплением и развитием человеческого капитала.
Разработки в этой области велись и в нашей стране. Из отечественных исследователей, занимающихся вопросами человеческого капитала можно выделить труды В. С. Автономова, В. С. Гойло, Р. И. Капелюшникова, В. И. Мар-цинкевича. Однако, что касается степени разработанности проблемы управления трудовым потенциалом, необходимо отметить следующее. Еще в 20-х годах в бывшем СССР многие крупные ученые занимались вопросами экономики и социологии труда: А К. Гастев, Н. А. Витке, В. М. Бехтерев, А. С. Макаренко, Е. А. Кабо и др. В отличие от западных ученых в этот период у нас в стране изучались психофизиологические возможности человека и рабочего считали творящим субъектом, чем и гордились еще долгое время после утраты этого преимущества в 30-е годы, когда все научные исследования в области управления были свернуты. И практически до начала 80-х годов в отечественной практике управления доминировали авторитарные методы, обусловленные политическим подходом, где человеку отводилась роль "винтика" в общем механизме. Командно-административная экономика не нуждалась в изучении проблем человека труда, связанных с экономической реализацией права на интеллектуальную собственность, знания, навыки, особые таланты и способности. Вопрос о характере трудовых отношений был снят с повестки дня.
Рыночная экономика требует нового подхода к изучению таких традиционных экономических вопросов как характер собственности, экономические и политические механизмы управления, характер труда. Социально-экономическим проблемам в трудовой сфере в условиях перехода к рынку посвящены труды широкого круга современных отечественных авторов: А. Атае-ва, Э. Вильховченко, Н. Гаузнера, Н. Иванова, А. Омарова. Н. Маусова, В. Ра-даева, А. Семенова и других.
Тем не менее необходимо признать, что в российской экономической науке проблемы накопления, развития и использования человеческого капитала и его роли в повышении эффективности современного производства не нашли
достаточного отражения. В этой связи исключительно важное значение приобретает исследование различных социально-экономических аспектов инвестиций в человеческий капитал.
Щель и задачи. Цель диссертационного исследования заключается в анализе экономических отношений интеллектуальной собственности, обобщении сложных тенденций развития человеческого капитала в переходной экономике России и выработке стратегии управления трудовым потенциалом в новых условиях хозяйствования.
Для достижения поставленной цели была предпринята попытка решить следующие основные задачи:
анализ достижений школы "человеческого капитала" и особенностей инвестиций в человеческий капитал;
исследование характера социально-трудовых отношений в переходной экономики России с целью определения перспективы их развития в аспекте сохранения и использования накопленного человеческого капитала;
теоретическое обоснование формирования новой модели развития человеческого капитала на основе обобщения передового зарубежного опыта персонального менеджмента;
прогноз ключевых направлений изменений в управлении человеческими ресурсами на основе анализа эволюции менеджмента и современных исследований в этой области;
построение социально-психологической модели руководителя нового типа, отражающей качества, необходимые для управления современной организацией на уровне мировых стандартов;
анализ современных проблем в сфере образования и обоснование необходимости совершенствования системы профессиональной подготовки кадров менеджеров;
- оценка результативности использования трудового потенциала пред
приятий с целью отражения общего эффекта управленческого труда во взаимо
связи экономических и социальных факторов.
Теоретическую и методологическую основу диссертационного исследования составили фундаментальные принципы экономической науки (в частности, принципы ресурсопользования), современные концепции менеджмента (концепции "человеческого капитала", "управления человеческими ресурсами', "управления по целям" ) , теории рационального поведения индивидуума, методы экономического анализа. Информационная база исследования представлена материалами Госкомстата Российской Федерации, данными статистики, материалами периодической печати.
Положения диссертации, выносимые на защиту:
человеческий капитал как совокупность знаний, навыков и способностей человека, способных приносить дополнительный доход, является основным фактором производства, который должен учитываться самостоятельно, а не традиционно в форме издержек на заработную плату в составе оборотного капитала, что позволит оценить эффективность кадровых инвестиций и будет способствовать более рациональному использованию человеческих ресурсов;
усиление взаимосвязанности всех сторон деятельности современных предприятий, усложнение внешней и внутренней Среды требуют новых организационных форм и методов накопления, развития и использования человеческого капитала, в основе которых должны лежать: ориентация на высококвалифицированную рабочую силу, гибкость организации труда, партнерские отношения между участниками производства, непрерывность процесса обогащения знаний и повышения квалификации персонала;
объективными препятствиями перехода к новой модели развития и использования человеческого капитала являются во-первых, практическое отсутствие профессиональных управляющих этим ресурсом (кадровых менеджеров),
во-вторых, склонность к практике патернализма, преднамеренно сдерживающей развитие человеческих ресурсов в организациях, в-третьих, отсутствие действенной законодательной базы, стимулирующей капитализацию расходов на повышение квалификации и подготовку кадров;
наличие отмеченных моментов значительно сужает возможности использования накопленного человеческого капитала в России и сдерживает инвестиции в эту область, на что указывают исследования, подтвердившие общие негативные тенденции: сокращение численности занятых в промышленности, низкий образовательный уровень занятых на производстве, минимальные затраты на профессиональное обучение и переподготовку, снижение уверенности в прочности своего рабочего места у большого числа рабочих и другие;
преодоление указанных тенденций возможно при проведении грамотной политики на рынке труда на макроуровне (создание надежной системы гарантий, обеспечивающих защиту работников; отказ от практики давления государства на субъектов трудовых отношений; налаживание сотрудничества Фондов занятости населения с предприятиями, с учебными заведениями и увеличение доли расходов этих фондов на проведение активных мероприятий на рынке труда и др.) и выработки стратегии управления человеческими ресурсами как капиталом на микроуровне (ориентация на компетентность и многоплановую квалификацию, на индивидуальное обучение работников и их последующее продвижение по служебной лестнице, формирование производственной культуры, воспитание новых качеств работников и др.);
успех реализации новой кадровой стратегии и максим&тьная активизация человеческого капитала возможны при профессиональном управлении этим глобальным ресурсом, для чего необходимо совершенствовать систему подготовки кадров менеджеров в следующих направлениях: ориентация на самостоятельную работу обучающихся, использование при обучение активных методов,
приспособление системы обучения к увеличивающейся сложности управления современным производством;
- оценка результативности использования трудового потенциала пред
приятия должна осуществляться комплексно, что предполагает оценку эконо
мической эффективности управленческого труда (достижение ключевых ре
зультатов управления деятельностью: рентабельность, доля рынка, инновации и
т. п. ), а затем оценку социальной составляющей эффективности управления
(достижение ключевых результатов управления людьми: производительность,
мотивации, инвестиции в человеческий капитал, имидж предприятия и т. п. ).
Научная новизна полученных результатов работы заключается в том, что на основе проведенного исследования современных тенденций в области управления человеческими ресурсами сформулированы общие направления по сохранению и дальнейшему развитию человеческого капитала и совершенствованию сферы трудовых отношений.
К положениям, содержащим , по мнению автора, элементы научной новизны, можно отнести следующие:
обоснована необходимость учета человеческого капитала как самостоятельного фактора производства и формирования новой модели развития и использования человеческого капитала;
проведены исследования в области кадрового менеджмента на промышленных предприятиях г. Пятигорска Ставропольского края и выявлены общие тенденции, свидетельствующие о недооценке человеческого фактора и нерациональном использовании человеческого капитала;
обобщен передовой зарубежный опыт кадрового менеджмента и выявлены возможности использования новых организационных моделей управления человеческими ресурсами на отечественных предприятиях, требующих от руководителей новых качеств;
представлена социально-психологическая модель руководителя, построенная на основе эмпирических исследований, в рамках которой обозначены качества, необходимые для управления современными организациями и факторы, определяющие требования к ним;
предложены пути совершенствования системы подготовки специалистов в области управления с учетом сегодняшних и перспективных потребностей общества;
разработан механизм оценки результативности использования трудового потенциала предприятия, который выявляет эффект управленческого труда во взаимосвязи экономических и социальных факторов.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что теоретические положения могут быть использованы в учебном процессе при изложении курсов "Управление персоналом", "Экономика и социология труда", при подготовке спецкурсов по соответствующей проблематике, а также разработке методических пособий.
Ряд выводов, сделанных в работе, может быть использован в качестве методологической и теоретической основы для дальнейших научных исследований в области персонального менеджмента.
Апробация работы. Основные результаты исследования докладывались и получили одобрение на научно-практической межвузовской конференции "Экономические и социальные проблемы современного этапа развития России" (г. Пятигорск), а также на научно-практическом семинаре "Образование. Политика. Карьера" (г. Кисловодск). По теме диссертации имеется 6 публикаций общим объемом 0.5 п. л., в которых изложены основные положения работы.
Структура диссертации. Диссертационная работа изложена в соответствии с логикой исследования и состоит из введения, двух глав, заключения, приложения и библиографии.
Теория человеческого капитала и специфика инвестиций в человека
Общественное хозяйство представляет собой сложную систему экономических отношений, которые можно изучать с разных точек зрения. В марксистско-ленинской политической экономии в качестве предмета рассматриваются экономические отношения производства, распределения, обмена и потребления на различных этапах развития общества. Согласно другой точки зрения предметом экономической науки является "поведение людей в процессе производства благ в мире ограниченных ресурсов и управление им"1. В своем исследовании мы будем исходить из того, что общим признаком любой теории, изучающей общественное хозяйство, является исследование экономических процессов, происходящих в обществе, с целью анализа и объяснения существующих фактов, прогнозирования результатов и будущего развития событий в системе экономических отношений.
Важнейшими характеристиками любой экономической системы являются ее эффективность, степень удовлетворения потребностей членов общества и место человека в экономике. Общество в своем развитии использует различные экономические системы, которые отличаются подходом и методами решения основных экономических проблем: что, в каком количестве, как и для кого производить. Главная задача, которая при этом должна быть решена - наиболее эффективно использовать ограниченные ресурсы. При этом возникает проблема рационального ведения общественного хозяйства, при котором максимальные выгоды достигаются при минимуме затрат.
В командно-административной системе обозначенные выше проблемы решаются государством и его органами управления в централизованном порядке на основе долговременных приоритетов, в силу чего, как показывает опыт бывшего СССР, производство благ отрывается от общественных потребностей. Отсутствие экономической свободы производителей и частной собственности на средства производства делали данную экономическую систему неэффективной, а человеку в ней отводилась роль "винтика" в общем механизме.
В противовес командно-административной экономике рыночная экономическая система при решении основньїх экономических проблем руководствуется не указаниями и директивами планирующих органов, а потребностями членов общества, учитывая при этом спрос (для ответа на вопрос "что производить?"), цену (для ответа на вопрос "как производить?") и доходы потребителей (для ответа на вопрос "для кого производить?"). Роль государства в рыночной системе ограничивается функциями гаранта основополагающих прав и свобод, независимого регулятора и координатора "правил экономической игры".
Современная рыночная система представляет смешанную экономику, в которой встречаются и взаимодействуют друг с другом различные способы организации хозяйственной деятельности, обусловленные историческим и культурным наследием конкретного общества. Основными достоинствами смешанной экономики являются эффективность использования ресурсов и экономическая свобода производителей. Ставка делается на личную свободу и право каждого члена общества на самоопределение.
России, осуществляющей переход от командно-административной экономики к рыночной важно определить свои собственные приоритеты в подходах и методах решения экономических проблем. Простое заимствование опыта развитых стран (будь-то американская, японская или шведская модель экономики), на наш взгляд, не даст положительного эффекта без учета российских обычаев и традиций. Не следует забывать и то обстоятельство, что в настоящее время те же развитые страны ведут поиск новых моделей рыночной системы, способных более эффективно решать все усложняющиеся экономические и социальные задачи. Следовательно, в России предстоит создать свою собственную рыночную модель, отвечающую потребностям современного общества.
Основой рыночной экономики выступает частная собственность во всем ее многообразии. В результате экономической деятельности возникают экономические отношения собственности между ее участниками. Отношения по поводу собственности на факторы производства (средства и предметы труда, информационные и интеллектуальные ресурсы, землю, рабочую силу) всегда играли существенную роль в организации и социально-экономическом характере производства. Рассматривая отношения собственности, необходимо выделять юридические (правовые) и экономические отношения собственности.
Юридические отношения собственности характеризуют отношения субъектов собственности (граждан, государства) к объектам собственности (имуществу). Согласно Гражданскому Кодексу РФ юридические правомочия собственника определены как право владеть, пользоваться и распоряжаться своим имуществом. В Российской Федерации признаются частная, государственная, муниципальная и иные формы собственности (ст. 212 ГК РФ).
Социально-трудовые отношения в переходной экономике и их влияние на результативность использования человеческого капитала
Проблемы труда с момента зарождения социологии в России в середине 19 века были в числе ведущих. Известно, что социология - это наука о социальных отношениях, опирающихся на факты, измерения, гипотезы. Социология наиболее чувствительна к национальной специфике отдельной страны, социальным недугам общества, проблемам простых людей. Она оперативно откликается на них, являясь барометром общественного мнения. Социология труда, изучающая социальные отношения людей при совместной трудовой деятельности, представляет сегодня ведущее направление социологии. Чтобы понять характер современных трудовых отношений в России обратимся к нашей истории.
В эволюции отечественной социологии труда выделяют несколько периодов, каждый из которых отмечен внутренним своеобразием, тенденциями и логикой движения теоретической мысли. Первый период (с середины 19 века до 1917 года) характеризуется развитием промышленности, значительным увеличением городского населения и капитализацией отношений в деревне. Как результат - усложнение социальной структуры общества, расслоение населения, рост социальной напряженности. На этом этапе социология находилась в процессе своего оформления. В этот период существовало множество направлений и идейных течений, оказавших влияние на отечественную социологию труда ( субъективная школа социологии, так называемый "легальный марксизм", экономические и социальные учения буржуазного либерализма и др.).
Второй период ( с начала 20-х годов до середины 50-х годов) характеризуется с одной стороны, ориентацией на разработку общетеоретических вопросов социализма, с другой - на практические рекомендации по совершенствованию организации труда. Одним из наиболее мощных направлений социологии труда того времени была теория научной организации труда ( НОТ ). Остро обсуждались в 20 - е годы и такие принципиальные вопросы, как единоначалие и коллегиальность, проблема повышения производительности труда, управленческий контроль и др. Чуть позже, в середине 20-х годов в социологии труда получили развитие и другие направления : исследования условий жизни и быта рабочего класса, изучение социальных проблем города, народонаселения и миграции, бюджеты рабочей семьи, трудовые конфликты и ряд других. Вклад первых советских социологов в науку о труде был очень заметным. Назовем лишь несколько имен: Н. А. Витке, В. В. Добрынина, Э. К. Дрезен, В. М. Бехтерев, А. С. Макаренко, Е. А. Кабо, А. Лебедев, А. М. Стопани и др. Однако уже в начале 30-х годов начали происходить серьезные изменения. Многие сферы общественной жизни, в том числе и статистика, являющаяся источником информации, были огосударствлены. Существенной деформации подверглись философия, социальные и экономические науки. К концу 30-х годов социология как наука, которая ярко описывала новые условия труда и быта людей, стала подвергаться критике со стороны воинствующих идеологов. Форсированная шідустриализация и насильственная коллективизация не нуждались ни в НОТ. ни в социологии с их тонкими инструментами познания, тщательным обоснованием фактов и гуманистическими призывами. Время требовало иных механизмов управления массами. Административная система в приказном порядке устранила социологию. Вопрос о характере общества, а тем более характере трудовых отношений был снят с повестки дня.
Возрождение советской социологии произошло лишь в середине 50 - годов - это начало современного периода эволюции социологии труда. Этот период также не однозначен по своему содержанию. Начнем с того, что второе рождение социологии в нашей стране явилось историческим компромиссом. Социологии предоставили право на существовании, но при условии, что ее главной задачей будет конкретизация высокоабстрактных положений научного коммунизма, и она останется сугубо прикладной наукой. Известная доктрина "перерастания социалистического труда в коммунистический " сыграла свою негативную роль в развитии социологии труда. По существу, она служила теоретическим обоснованием крайне неэффективной антитоварной экономики. Парадоксальность ситуации обнаружилась и в том, что основным законом социализма был провозглашен принцип " все более полное удовлетворение возрастающих потребностей народа", который реализовывался на практике в виде остаточного принципа вложений в социальную сферу. К великому сожалению даже эмпирические исследования трудового коллектива, которые возобновились в 60 - е годы после тридцатилетнего перерыва, грешили надуманностью. О реальных явлениях судили с точки зрения того, каким должен быть коллектив при социализме, а не каков он есть на самом деле. Еще и сегодня в научной литературе встречаются надуманные цифры о том, что, например, благоприятный
Эволюция управленческих парадигм и современная концепция "управления человеческими ресурсами".
Современный менеджмент - принципиально новое и сложное социальное явление нашего столетия. Редко в человеческой истории новый институт возникал с такой быстротой и становился незаменимым, пересекая границы рас и культур, языков и традиций, как это сделал менеджмент на протяжении жизни одного поколения. Всюду, где удавалось ввести менеджмент, начиналось стремительное развитие, и экономическое, и социальное. Подтверждением этому может служить коренное улучшение экономического положения населения в развитых странах, которое в бывшем СССР так долго старались не замечать. В природе человека - стремление к лучшему. И если еще в начале нашего века бедность большинством человечества принималась как данное, то сегодня застой и отсутствие развития повсюду рассматривается как патология.
Социально-экономический кризис, который переживает сегодня Россия, во многом является кризисом управления, и его дальнейший ход определится уровнем управления, его адекватностью ситуации и поставленным целям. Поэтому, изучение опыта современного менеджмента может оказаться не бесполезным для нашей страны, ставшей на тернистый путь рыночной экономики.
Существует две точки зрения на время появления менеджмента. Согласно первой, его появление в начале XX века связывают с именем Фредерика Тейлора и Анри Файоля. Согласно второй, считают, что тейлоризм лишь дал толчок развитию науки управления, а корни менеджмента прослеживаются более чем на 200 лет назад в трудах Т. Гоббса, Д. Стюарта, А. Смита, Дж. Милла, Р. Аркрайта, Р. Оуэна, Ч. Беббиджа. Мы не ставим целью подробное изложение истории менеджмента. Для нас представляет интерес проследить волнообразное движение эволюции управленческих парадигм, делающих акцент то на технологических, то на социальных факторах экономического успеха.
Все началось в начале нынешнего столетия с технократического, а точнее, инженерно - экономического подхода к управлению. Это был период развернутой индустриализации и построения крупных корпоративно-бюрократических хозяйственных организаций. Принято считать, что заслуга создания первой научной теории управления принадлежит американскому инженеру Фредерику Тейлору (1856-1915),который не принял процесс труда как само собой разумеющееся, а взглянул на него со стороны в диссоциированном состоянии и изучил его. Тейлористская система организации труда исходила из понимания "человеческой природы" очень близкого радикальному экономизму: из того, что человек ленив, эгоистичен и асоциален. При этой системе все решающие функции организации трудового процесса отдаются в ведение администрации. К сожалению, имя Тейлора для многих отечественных руководителей сопряжено с "научной системой выжимания пота". Действительно, подход Тейлора предельно рационален, но рационален во благо работника. Тейлоризм покоится на трех "китах": авторитарном контроле, детальной специализации труда и его сдельной оплате. Наилучшее практическое воплощение новации Тейлора получили в деятельности создателя первой автомобильной империи Генри Форда, чья система организации труда на производстве определила новое направление - фордизм.
Чуть позже во Франции инженер и экономист Анри Файоль (1841-1925) впервые предложил рациональный подход к организации промышленного предприятия: функциональный. Суть управленческого успеха Файоль видел в пяти функциях: планировании, организации, руководстве, координации и контроле. Его четырнадцать универсальных принципов менеджмента были предназначены для того, чтобы показать управляющим как выполнять свои функциональные обязанности. Функции и принципы А.Файоля выдержали проверку временем и до сих пор успешно применяются многими преуспевающими компаниями. А. Файоль считается "отцом научного менеджмента" и является основоположником классического направления в менеджменте.
Логическим завершением классического менеджмента стала концепция "рациональной бюрократии" крупного немецкого ученого - Макса Вебера (1864 - 1920) . В ее основе - модель рациональной бюрократической организации, некий идеал, к достижению которого организации должны стремиться. М. Вебер полагал, что наиболее эффективным методом работы является жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами. Им также были предложены и обоснованы многие положения по построению бюрократической системы.
Научный менеджмент Ф. Тейлора, функциональный подход А.Файоля, а также рациональная бюрократия Макса Вебера определяют первый основополагающий этап развития менеджмента- деловое администрирование. Последнее является одним из основных элементов управления персоналом, именно поэтому операционный подход к процессу труда до сих пор представляется фундаментальным.
В период расцвета фордизма ( конец 20-х - начало 30-х годов ) неудовлетворенность "инженерно-экономическим" пониманием человеческой природы и характера трудового процесса привела к возникновению в США радикальной альтернативной концепции, обозначаемой как система " человеческих отношений ". Она выросла из экспериментов в компании " Вестерн электрик " вблизи Чикаго и связывается, как правило, с именем Элтона Мэйо (1880 -1949),который получил признание как наиболее влиятельный интерпретатор полученных результатов.
Социально-психологическая модель руководителя нового типа
Ставя задачу формирования руководителя нового типа, необходимо осуществить переход к новому качеству руководителя. Но всякое качество в чем-то конкретно выражается, в чем-то должно проявляться. Старое качество руководителя советского периода проявлялось, если сказать в обобщенном виде, в руководителе исполнительского типа. Новое качество современного руководителя должно выразиться в руководителе инициативного типа. Когда же инициативный, творческий тип руководителя станет преобладающим, то можно будет сказать, что сформировалось новое поколение руководителей, т. е. руководитель новой формации.
Процесс формирования нужного современному обществу руководителя невозможен без определенного ориентира, т. е. без построения модели руководителя нового типа. Попытки разработать основные параметры универсальных моделей руководителей и специалистов предпринимались неоднократно. Одним из простейших и наиболее распространенных видов подобных моделей являются положения о должности и должностные инструкции, которые выступают в виде некоего стандарта при решении вопросов подбора и расстановки кадров. Всегда существовали определенные требования к уровню образования и компетентности, а также к личностным качествам людей, претендующих на должность, тем более на должность руководителя. Целый ряд этих требований и качеств имеют непреходящее значение: высокий профессионализм; глубокие знания в области производства, управления, экономики, психологии; организованность; высокая нравственность; честность; ответственность и др. А можно ли предвидеть, хотя бы в общих чертах, дальнейшее развитие личности руководителя? Какова модель руководителя будущего? Мы ставим цель спрогнозировать это будущее на рубеже нынешнего и предстоящего столетий.
Условия рыночной экономики, становящейся на место административной, требуют от руководителей и новых человеческих качеств - способностей, мотивов, черт личности. Чтобы установить прочную основу определения требований к руководителю следует исходить из существующей объективной взаимосвязи между изменяющимися условиями хозяйствования (политическими, экономическими, социальными, психологическими ) и содержанием работы руководителя. Специальные исследования, проводимые в развитых странах, позволили выделить группу факторов, которые, очевидно, будут влиять на управленческую деятельность в ближайшие десятилетия. Как нам кажется, эти факторы окажут воздействие на деятельность и наших отечественных руководителей: - стрессы, давление и неопределенность в жизни организаций; - эрозия традиционных ценностей, а также расстройство личных убеждений и ценностей; - широкая возможность выбора деятельности; - рост проблем при ограничении средств их решения; - борьба за рынки сбыта, энергетические ресурсы, прибыльность; - "устаревание" многих традиционных школ и методов управления; - большие затраты и трудности, связанные с использованием людских ресурсов. Если вышеуказанные тенденции будут носить устойчивый характер, то управление в наступающие десятилетия потребует наличия у руководителя определенных навыков и способностей. Интересные данные о личностных особенностях высококвалифицированного менеджера получены американским исследователем Дж. Сусманом.2 Примерный психологический профиль эффективного менеджера формализован в таблице 7 Приложения. Что касается российских менеджеров, то в работе сотрудников Института психологии РАН Дикой Л. Г. и Занковского А. Н. на основе анализа мнений экспертов выявлено, что наиболее значимыми качествами менеджера являются: опытность, ответственность и мотивация достижений/
Мы не разделяем той легкости, с которой отдельные авторы выбирают и группируют качества, необходимые современному руководителю. Создается впечатление, что с таким набором качеств людей в природе не существует, так огромно их количество. Так, О. Дейнеко говорит о четырех десятках качеств руководителя,4 В. Маньков и О. Собровина - о полторы сотни таких качеств, а болгарский исследователь Ф. Генов указывает на возможность выделения порядка 700 качеств руководителя (! ). Понимая, что модель выполняет функцию ориентира, образца и отражает совокупность единых для всех руководителей требований и качеств, мы полагаем, что этот ориентир должен быть реальным и достижимым. Поэтому, в предложенной нами модели минимизировано количество групп личностно-деловых качеств руководителя нового типа.
