Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретическое основание исследования, гипотезы, объект и инструментарий исследования
1.1. Национальные системы управления человеческими ресурсами фирмы и их влияние на результаты работы фирмы
1.2. Построение концептуальной модели влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы 34 фирмы
1.3. Анкеты, инструментарий и обзор собранных данных 47
Глава 2. Методология статистико-социологического исследования 55
2.1. Построение переменных и выбор метода анализа 55
2.2. Построение модели структурных уравнений 63
Глава 3. Построение эконометрической модели для описания влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирмы
3.1. Надежность и обоснованность индикаторов 101
3.2. Результаты оценки модели 103
3.3. Анализ статистической мощности модели 104
Заключение и выводы исследования 107
Список использованной литературы 109
Приложение 1. Анкеты 117
Приложение 2. Внутренняя согласованность и средняя извлеченная дисперсия переменных
- Национальные системы управления человеческими ресурсами фирмы и их влияние на результаты работы фирмы
- Построение переменных и выбор метода анализа
- Надежность и обоснованность индикаторов
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В эпоху глобализации особое значение приобретают сравнительные межстрановые исследования. Как правило, они выполняются статистическими и эконометрическими методами, к которым предъявляются особые требования, как к программе, так и к методам сбора данных, методам их обработки. Сравнительные исследования чаще всего проводятся при изучении макроэкономических процессов, прежде всего это сравнительный анализ экономического роста и выявление определяющих его факторов. Методология сравнительных исследований на микроуровне не достаточно разработана. Одним из актуальных направлений такого рода работ выступают межстрановые исследования ^ методов управления персоналом. Необходимость этого вызвана тем, что традиционные источники* конкурентного успеха фирмы (производственная технология, экономия от масштаба производства, доступ к финансовым ресурсам, избежание конкуренции на защищенных от входа внутренних рынках) постепенно теряют свою силу. Все более значимым становится фактор управления персоналом. Для успешной работы, с людьми человеческие ресурсы необходимо рассматривать как источник конкурентного преимущества, а не как источник издержек, который надо свести к минимуму.
Глобализация бизнеса, рост международных торговых и финансовых систем заставляет фирмы предпринимать шаги по стандартизации методов управления человеческими ресурсами. С другой стороны, интересы локальных потребителей, особенности экономических институтов и самих
1 Автор глубоко признателен Стокгольмской Школе Экономики в Санкт-Петербурге, ее проректору по научной работе Карлу Фею, Европейскому . Университету в Санкт-Петербурге за профессиональную поддержку, а также Шведскому Исследовательскому Совету за финансовую поддержку проведения тех исследований, которые составили основу данной диссертации.
трудовых ресурсов накладывают серьезные офаничения на степень сближения методов управления человеческими ресурсами.
Последнее десятилетие большое внимание в литературе уделено вопросу о том, как сотрудники могут становиться источником конкурентного преимущества фирмы. Большинство из этих исследований свидетельствуют о положительной связи между так называемыми «высокоэффективными методами управления персоналом» и различными показателями результатов деятельности компании. Большая часть этих работ выполнена на основе американских данных, но некоторые из работ проводились на основе данных из других регионов.
В основном в исследованиях фокусировалось внимание на влиянии отдельных методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы. Такой подход был признан неприемлехмым, поскольку он не учитывает взаимодействия между методами управления человеческими ресурсами. Для* получения адекватных результатов необходимо учитывать не только влияние отдельных методов управления человеческими ресурсами, но также и возникающую между ними синергию. С методологической точки зрения этот подход значительно сложнее, поскольку требует от исследователя применения более сложных многомерных методов статистического анализа.
Наконец, в большинстве предыдущих исследований гипотезы проверялись на основе данных одной страны (в большинстве случаев это США, реже одна из европейских стран, исследования на основе российских данных не проводились) и, поскольку это делалось в рамках различных проектов, трудно провести сравнение результатов для разных стран и устанавливать эффективность методов управления человеческими ресурсами в зависимости от страны, в которой эти методы применяются.
В качестве аналитических средств решения таких задач выступают многомерные статистические методы, вместе с тем очевидна потребность в новых статистических методах для решения задач сравнительных
исследований, особенно в условиях хорошо разработанной теории. На сегодняшний день, по нашему мнению, отсутствует разработанный адекватный статистический аппарат для выполнения сравнительного исследования в такой актуальной области.
Цели и задачи исследования. Целью данного исследования является разработка статистической методологии сравнительного анализа эффективности систем управления человеческими ресурсами в разных странах (на примере четырех стран: России, Китая, США и Финляндии).
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач:
обоснование выбора объекта исследования;
разработка анкеты, способной дать сопоставимую информацию об управлении человеческими ресурсами в фирмах, находящихся в разных странах;
выбор адекватного метода обработки данных;
построение структурных моделей и тестирование их статистической-значимости;
интерпретация полученных результатов.
Предмет исследования. Предметом исследования являются статистические методы изучения влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы филиалов иностранных компаний в контексте межстранового сравнения.
Объект исследования. Объектом исследования являются филиалы иностранных компаний, расположенные в четырех странах: России, Китае, США и Финляндии и существующие в них методы и системы управления человеческими ресурсами.
Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой исследования выступает теория межстранового статистического анализа и теория управления персоналом.
В основу методологии исследования легла комбинация количественных и качественных методов научного исследования. Для того чтобы оценить взаимосвязи между переменными и, таким образом, проверить выдвинутые в работе предположения, использована относительно новая и эффективная техника многомерного анализа: частный метод наименьших квадратов (ЧМНК).
Обработка данных проводилась с использованием статистических пакетов прикладных программ «SPSS», «Статистика», «Gauss». Обработка данных ЧМНК проводилась в созданной в Корнельском университете программе «PLSGraph».
Научная новизна диссертационного исследования заключена в следующих результатах:
разработан унифицированный инструмент сбора данных, позволяющий получить сопоставимую информацию в различных культурных контекстах;
поставлена и решена задача создания адекватного метода обработки, многомерных данных. Показано, что наиболее эффективным методом обработки данных для решения поставленной задачи является новая техника многомерного статистического анализа - ЧМНК;
сугубо статистическими методами проверены. базовые теоретические концепции исследования на основе эмпирических данных;'
разработана модель, раскрывающая сложный опосредованный механизм влияния системы управления человеческими ресурсами и результатами работы фирмы;
* статистически доказано, что полное влияние мотивации и способностей сотрудников на результаты работы деятельности фирмы превышает сумму влияний мотивации и способностей;
впервые протестировано влияние методов управления человеческим ресурсами на результаты работы фирмы на российских данных;
проведено статистическое сравнение эффективности > методов управления человеческими ресурсами в трех странах: Россия, США и
Финляндия, результаты которого свидетельствуют о необходимой степени стандартизации для каждого метода управления человеческими ресурсами;
выявлена специфика влияния методов управления персоналом в
условиях разных стран.
Практическая значимость результатов исследования заключается в объяснении различий в эффективности применения методов управления человеческими ресурсами в различных странах. Показывается, почему одни и те же методы управления человеческими ресурсами имеют различное влияние на результаты работы фирмы в разных странах. В работе рассмотрен вопрос о степени необходимой стандартизации/адаптации методов управления человеческими ресурсами мультинациональных компаний. В работе показано, что различные методы управления человеческими ресурсами должны быть стандартизированы/адаптированы в различной степени и получены, статистические результаты, которые могут быть использованы как практические рекомендации мультинациональными компаниями, а также государственными органами для разработки политики^ адаптации иностранных компаний, а также развития локальных компаний.
Апробация работы. Основные выводы и рекомендации-
диссертационной работы обсуждались и получили одобрение на научных сессиях профессорско-преподавательского состава, научных сотрудников Санкт-Петербургского государственного университета экономики и финансов, Стокгольмской Школы Экономики в Санкт-Петербурге, Европейского университета в Санкт-Петербурге. Основные положения диссертации докладывались на российских и международных научно-практических конференциях:
6-ой Научно-исследовательский семинар Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 19 мая 2001 г.
Совместная конференция молодых ученых факультета экономики Европейского университета в Санкт-Петербурге и Новгородского
государственного университета им. Ярослава Мудрого, г. Санкт-Петербург, 17-19 ноября 2001 г.
8-ой Научно-исследовательский семинар Стокгольмской школы экономики в Санкт-Петербурге, 13 марта 2002 г.
Совместная конференция молодых ученых факультета экономики Европейского университета в Санкт-Петербурге и Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого, г. Великий Новгород, 23 ноября 2002 г.
Joint Workshop of the Institute of Global Innovation Management at Northeastern University and Institute of International Business at Stockholm School of Economics, June 12-13, 2003.
7th Conference on International Business, University of Vaasa, Finland, August 24-26, 2003.
E-MBA Program, Stockholm School of Economics Russia, February 23-24," 2004.
Joint Research. Workshop of Stockholm School of Economics Russia & Vaasa University, Russia, April 22, 2004.
Academy of International Business. Annual Meeting, Stockholm, Sweden,-July 8-15,2004.
Публикации. Основные положения и результаты диссертационного исследования изложены в шести публикациях общим объемом 2,6 п.л.
Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.
Во введении обоснована актуальность темы диссертации, определены ее основные цели и задачи, раскрыта степень изученности проблемы, определены предмет и объект исследования, отражены научная новизна, теоретическая и практическая значимость результатов диссертации, их апробация, а также приводится краткое описание материалов, на основе которых проводилось исследование и обосновывается структура диссертации.
В первой главе «Теоретическое обоснование исследования, гипотезы, объект и инструментарий исследования» строится теоретическая модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы, обосновывается объект исследования, инструментарий исследования, методика сбора данных, проводится качественный и количественный первичный анализ собранных данных.
Вторая глава «Методология статистико-социологического исследования» посвящена построению переменных и выбору метода анализа. В этой главе на основе базовых теоретических гипотез построена структурная модель влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты работы фирмы.
В третьей глава «Построение эконометрическои модели для описания влияния методов управления человеческими ресурсами на результаты деятельности фирмы» исследованы надежность и обоснованность учтенных индикаторов, приведены результаты оценки эконометрическои модели, их интерпретация, дана оценка статистической мощности модели, определены границы и условия использования построенной модели, ее практическое значение.
В заключении диссертации обобщены основные выводы и результаты проведенного исследования; подчеркнуто общее для разных стран и особенное (локальное) в полученных результатах.
Национальные системы управления человеческими ресурсами фирмы и их влияние на результаты работы фирмы
Ресурсный взгляд на теорию фирмы уходит своими корнями в работы о прибыли и конкуренции Девида Рикардо (Ricardo, 1817) и Йозефа Шумпетера (Schumpter, 1934). В рамках ресурсной теории фирмы внутренние ресурсы фирмы рассматриваются как основные детерминанты конкурентного успеха. Центральными в понимании ресурсного взгляда на фирму являются определения ее ресурсов и конкурентных преимуществ.
Ресурсы фирмы
Ресурсы фирмы включают все активы, производственные мощности, организационные процессы, информацию, знание и все прочее, контролируемое фирмой, что дает возможность фирме создавать и осуществлять стратегии, повышающие ее эффективность (Daft, 1983).
Для того, чтобы получить более четкое представление о ресурсах фирмы, классифицируем их в три категории: ресурсы физического капитала (Williamson, 1975), ресурсы человеческого капитала (Becker, 1964), ресурсы организационного капитала (Tomer, 1987). Ресурсы физического капитала включают физическую технологию, используемую фирмой, оборудование и оснащение, географическое положение, доступ к сырьевой базе и прочее. Ресурсы человеческого капитала включают уровень образования, опыт, рассудительность, сообразительность, взаимоотношения, взаимопонимание между отдельными менеджерами и работниками в фирме. Ресурсы организационного капитала включают формальную структуру отчетности в фирме, формальные и неформальные систехМЫ планирования, контроля и координации в фирме, неформальные отношения между различными группами внутри фирмы и между фирмой и ее окружением.
Разумеется, не все виды физического капитала, человеческого капитала и организационного капитала фирмы являются стратегически важными ресурсами (Катькало, 2002). Некоторые из них могут мешать фирме формировать, или реализовывать некоторые ценные стратегии (Barney, 1986b). Другие могут лежать в основе стратегий, понижающих эффективность фирмы. Третьи могут не иметь никакого влияния на стратегические процессы фирмы. Однако все виды ресурсов физического капитала, человеческого капитала и организационного капитала, дающие возможность фирме создавать и осуществлять, стратегии, повышающие ее эффективность, рассматриваются как ресурсы фирмы (Wernerfelt, 1984).
Конкурентное преимущество и устойчивое конкурентное преимущество
Фирма имеет конкурентное преимущество, когда она воплощает стратегию, не воплощаемую одновременно ее настоящими или потенциальными конкурентами. Фирма имеет устойчивое конкурентное преимущество, когда она воплощает более эффективную стратегию, не воплощаемую одновременно ее настоящими или потенциальными конкурентами и когда ее конкуренты не способны дублировать выгоды от этой стратегии. Ресурсы фирмы и устойчивое конкурентное преимущество
Далеко не все ресурсы фирмы имеют потенциал источников устойчивого конкурентного преимущества. Чтобы иметь такой потенциал, ресурс фирмы должен удовлетворять четырем условиям: (1) он должен быть ценным, то есть использовать благоприятные возможности и нейтрализовать угрозы среды, в которой находится фирма; (2) он должен быть редким среди фирм, которые являются настоящими или потенциальными конкурентами; (3) он не должен быть легко копируемым; (4) не может существовать стратегически эквивалентных заменителей для этого ресурса, которые являются ценными, но не редкими или легко копируемыми. Эти четыре признака ресурсов фирмы также могут рассматриваться как эмпирические индикаторы того, насколько ресурсы распределены гетерогенно или насколько они мобильны, и, таким образом, насколько эти ресурсы пригодны для создания устойчивого конкурентного преимущества фирмы.
Отношения между гетерогенностью ресурсов и не мобильностью; ценностью, редкостью, имитируемостью, заменимостью; и устойчивым конкурентным преимуществом представлены на Рисунке 1. Данная структура может применяться для анализа того, какие ресурсы фирмы могут быть источником ее устойчивого конкурентного преимущества. Этот анализ не только определяет теоретические условия, при) которых устойчивые конкурентные преимущества могут существовать, он также предлагает конкретные эмпирические вопросы, которые должны быть поставлены для понимания того, какие ресурсы фирмы являются источником ее конкурентного преимущества.
Устойчивое конкурентное преимущество и общественное благополучие. Представленная здесь модель затрагивает важные вопросы, связанные со значением конкурентных преимуществ для общественного благополучия. Очень большое внимание было привлечено к проблеме потерь для общества при нарушении в отрасли условий совершенной конкуренции (Barney, 1986с). Однако из предположений о том, что ресурсы фирмы гетерогенны и немобильны, следует, что фирмы, использующие преимущества в ресурсах, просто ведут себя эффективным образом (Demsetz, 1973). Не использовать эти преимущества в ресурсах значит, вести себя неэффективно, а значит, не максимизировать общественное благополучие. В этом смысле, более высокие уровни прибыли, которые возникают в фирме с преимуществом в ресурсах, благодаря эффективному использованию этих преимуществ, скорее, чем попытки фирм создать несовершенно конкурентные условия, способствуют максимизации общественного благополучия. Эти прибыли, в некотором смысле, могут быть, квалифицированы как «эффективные ренты» (Demsetz, 1973), в противоположность негативным для общества «монопольным рентам» (Scherer, 1980).
Построение переменных и выбор метода анализа
Внутренняя согласованность индикаторов
При построении переменных анализа для того, чтобы получить переменные, правильно отражающие изучаемые величины мы контролировали взаимосвязь между отдельными вопросами, образующими каждую переменную. Для измерения такой взаимосвязи мы использовали показатель надежности альфа Кронбаха. Показатель альфа Кронбаха вычисляется по приведенной ниже формуле., образующих переменную.
Таким образом, если не существует общей информации в отдельных вопросах, описывающей изучаемый объект, а только случайная погрешность при ответах на вопросы (которая является неконтролируемой, а, следовательно, некоррелированной между вопросами), то дисперсия всей суммы не будет отличаться от суммы дисперсий отдельных вопросов. В таком случае коэффициент альфа будет равен нулю. Если все вопросы абсолютно надежны, то есть если они измеряют один и тот же объект, то коэффициент альфа Кронбаха будет равен единице. Далее мы приводим описание отдельных вопросов, использованных при формировании
переменных, а затем рассчитаем значения показателей надежности альфа Кронбаха для каждой из переменных.
Обучение (Training). Степень, в которой фирмы используют обучение сотрудников, была измерена при помощи двух вопросов анкеты: среднегодовое количество формального обучения, которое получают менеджеры (zl5) и не менеджеры (zl6) в компании (выраженное в днях).
Оценка компетенций и результатов работы (Appraisal). Чтобы измерить то, в какой степени в фирме используется оценки компетенций и результатов работы, было использовано три вопроса. Один вопрос измерял долю рабочей силы, которая регулярно получает формальную оценку результатов своей деятельности (zl7, выражена в процентах), второй вопрос измерял долю рабочих мест, на которых был проведен формальный анализ работы для того, чтобы определить необходимые навыки, компетенции и характеристики, которые необходимо учитывать при принятии решения о выборе кандидата» (zl8, выражена в процентах). Третий вопрос измерял долю сотрудников, которые получают отзывы (обратную связь) по результатам своего труда (z25, выражена в процентах).
Продвижение (Promotion). Важность схем карьерного продвижения сотрудников внутри фирмы была измерена на основе трех вопросов по шкале Ликерта, состоящей из пяти пунктов. Имеют ли возможность сотрудники фирмы продвигаться по службе с одновременным повышением зарплаты и повышением степени ответственности внутри фирмы (z31, 1 - не имеют возможностей, ... , 5 - имеют много возможностей); имеют ли заслуги сотрудников значение при продвижении их внутри фирмы (z32, 1 - совсем не имеют, ... , 5 - имеют в большой степени); степень, в которой высшие должности в фирме заполнены сотрудниками, ранее работавшими в фирме (z33, 1 - совсем нет,..., 5 - в большой степени).
Вознаграждение (Compensation). Показатель того, в какой степени уровень компенсации основывается на результатах работы был измерен при помощи трех вопросов: доля сотрудников, которые имеют возможность заработать индивидуальные или групповые бонусы (z23, измерен в процентах); использует ли компания компенсацию, основанную на результатах работы (z28, 1 - совсем нет, ... , 5 - в большой степени); насколько система компенсации связана с финансовыми результатами деятельности филиала (z29, 1 - совсем не связана,..., 5 - связана в большой степени).
Внутренняя связь между сотрудниками (Communication). Степень, в которой в фирме развит обмен информацией была измерена при помощи трех вопросов с пятипунктовой шкалой ответа. Насколько в фирме развиты коммуникации между: сотрудниками в разных отделах (z34, 1 - совсем нет, ..., 5 - в большой степени); менеджерами и остальными сотрудниками (z35, 1 - совсем нет, ... , 5 - в большой степени); отделом по управлению человеческими ресурсами и командой топ-менеджеров (z36, 1 - совсем нет, в большой степени).
Способности и навыки сотрудников (Ability). Были измерены не способности отдельных индивидов, а общие способности всех сотрудников в фирме, то есть способности сотрудников фирмы на организационном уровне. Оценивались качества сотрудников фирмы по отношению к конкурентам по следующим направлениям: общие способности (z62A, 1 - намного ниже среднего, ... , 7 - намного выше среднего); связанные с работой навыки (z62B, 1 - намного ниже среднего, ... , 7 - намного выше среднего); уровень образования (z62C, I - намного ниже среднего, ... , 7 - намного выше среднего).
Надежность и обоснованность индикаторов
Ее величина показывает долю дисперсии индикаторов, приходящуюся на латентную переменную по отношению к общей дисперсии индикаторов (ввиду существования ошибки измерения).
Для достаточной дискриминантной обоснованности модели необходимо, чтобы средняя извлеченная дисперсия переменных превышала все коэффициенты корреляции между рассматриваемой латентной переменной и всеми прочими латентными переменными, как это и имеет место в данном случае.
Третий и последний показатель качества построенной модели -показатель R—квадрат для латентных эндогенных переменных. Этот показатель представляет собой долю дисперсии латентных эндогенных переменных, которая объяснена структурными взаимоотношениями, точно так же, как и в случае обыкновенной регрессии.
Коэффициенты модели, полученные в результате PLS оценки (см. табл. 23), являются стандартизованными регрессионными коэффициентами, а нагрузки при отдельных вопросах при построенной латентной переменной -нагрузки факторов. Таким образом, результаты оценки модели Частным Методом Наименьших Квадратов можно интерпретировать в контексте регрессионного и факторного анализа. Однако Частный Метод Наименьших Квадратов имеет явное преимущество над регрессионным анализом по двум причинам: (1) он рассматривает все коэффициенты одновременно, позволяя проанализировать прямые, косвенные и побочные взаимоотношения и (2) он оценивает веса отдельных вопросов в контексте структуры теоретической модели.
Таким образом на основании результатов PLS оценки модели мы можем сделать выводы относительно выдвинутых в работе гипотез. Большинство из выдвинутых гипотез подтверждены результатами на 95% уровне значимости (см. табл. 26).
Для анализа и оценки статистической мощности построенной модели структурных уравнений было разработано 5 альтернативных моделей. Отличие каждой альтернативной модели состоит во включении одной дополнительной связи между каждым из 5 методов управления человеческими ресурсами и способностями и мотивацией, которые не были представлены в базовой модели. В альтернативную модель 1, помимо взаимоотношений, входящих в базовую модель (см. рис. 1), включено влияние обучения на мотивацию; в альтернативную модель 2 включено влияние оценки на мотивацию; в альтернативную модель 3 включено влияние вознаграждения на способности; в альтернативную модель 4 включено влияние продвижения на способности; в альтернативную модель 5 включено влияние коммуникаций на способности. Для каждой альтернативной модели при помощи критерия хи-квадрат был проведен тест на значимость добавления дополнительного влияния. Результаты тестирования представлены .
