Содержание к диссертации
Введение
1. Эффективность управления персоналом как объект статистической оценки
1.1. Анализ категорий качества управленческой деятельности 10
1.2. Характеристика менеджмента персонала как составляющей управленческой деятельности
1.3. Необходимость и возможность количественной оценки эффективности управления персоналом
2. Организационно-методические подходы к анализу эффективности управления персоналом организации
2.1. Классификация затрат на управление персоналом и методы их калькулирования
2.2. Трансформация подходов к определению результата кадрового менеджмента
2.3. Построение системы статистических методов измерения и анализа эффективности управления персоналом
3. Моделирование оценки эффективности управления персоналом организации и методы ее совершенствования
3.1. Экономико-статистический анализ численности и структуры персонала организации и обоснование системы показателей оценки эффективности кадрового менеджмента
3.2. Статистическое измерение эффективности управления персоналом организации и оценка качества системы ее показателей
Заключение 171
Список использованной литературы 176
- Анализ категорий качества управленческой деятельности
- Классификация затрат на управление персоналом и методы их калькулирования
- Экономико-статистический анализ численности и структуры персонала организации и обоснование системы показателей оценки эффективности кадрового менеджмента
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современный этап развития российской экономики характеризуется кардинальными изменениями хозяйственных отношений, и успешность организаций становится зависимой от их способности адаптироваться к новым условиям. Логично, что основным конкурентным преимуществом хозяйствующих субъектов, с учетом сокращения торговых барьеров и доступности информации, все чаще ученые и специалисты называют персонал, его профессиональную компетентность и мотивированность к выполнению усложняющихся задач.
Практика показала, что достижение конкурентоспособности российских товаров и услуг осложняется низким качеством рабочей силы при возрастающей ее стоимости на рынке труда, характеристиками которого являются дефицит одних профессий и избыточное предложение других, низкая мобильность и активность носителей способности к труду, их слабая готовность к экономическим преобразованиям. Неадекватность государственной политики занятости ситуации в стране предопределяет решение большинства проблем на уровне организаций, усиливая потребность в развитии управления персоналом.
Кадровый менеджмент - сравнительно новая область деятельности в российской управленческой науке и практике. До сих пор не решены проблемы формирования отечественной теории управления людьми, адаптированной к специфике российских предприятий, методики реализации основных его задач находятся в стадии разработки; существует дефицит профильных специалистов, накопленный эмпирический опыт не репрезентативен. Российские предприятия, внедряющие зарубежные и отечественные методики, испытывают затруднения с построением целостной системы кадрового менеджмента. Разработка такой системы возможна только на основе оценки эффективности управления персоналом, которая позволяет определить
достигнутые результаты, выявить узкие места и направления развития, сделать кадровый менеджмент органической частью общей стратегии компании.
В разработку теоретических положений оценки эффективности управленческой деятельности предприятия значительный вклад внесли российские и зарубежные специалисты. Ведущее место среди них принадлежит работам М. Алле, М. Альберта, К. Боумена, А.В. Бусыгина, Р. Бюхнера, О.С. Виханского, Э. Воутелайнена, В.И. Голинова, Р.Л. Дафта, П. Дойля, П. Друкера, М. Мескона, В.И. Мухина, А.И. Наумова, Т. Питерса, Г.Саймона, Т. Санталайена, А.Ф. Сильченкова, К.Уолша, Р. Уотермена, Ф. Хедоури, Л. Якокки и других.
Значительное влияние на становление и развитие теоретико-методологических основ управления персоналом оказали труды В.В. Адамчука, М. Армстронга, Т.Ю. Базарова, Н.П. Беляцкого, В.Р. Веснина, Г. Десслера, Б.Л. Еремина, О.Ю. Ефремова, П.В. Журавлева, П.И. Задирова, Д. Иванцевича, Л.В. Карташовой, А.Я. Кибанова, М.И. Магуры, Р. Марра, Е.В. Маслова, Н.К. Маусова, О. Ньюбергера, Ю.Т. Одегова, И.А. Оганесяна, В.П. Пугачева, А.И Рофе, И.А. Скопылатова, Э.Е. Старобинского, Т.В. Суваловой, СВ. Шекшни, Г. Шмидта, Ф. Шустера и других ученых.
Изложенные в диссертации методы статистической оценки эффективности управления персоналом в значительной мере учитывают исследования таких ученых, как В.Е. Адамов, С.А. Айвазян, И.К. Белиевский, М.П. Власов, В.В. Глинский, М.Р. Ефимова, С.Д. Ильенкова, В.Г. Ионин, Ю.Г. Королев, В.И. Кузнецов, М.Г. Назаров, Н.С. Партешко, А.А. Френкель, П.Д. Шимко, Р.А. Шмойлова.
Несмотря на автономную изученность проблем оценки эффективности деятельности предприятий, управления персоналом и статистического анализа в современной литературе все еще отсутствуют результаты комплексных исследований эффективности кадрового менеджмента, основанных на взаимосвязи философских, экономических, управленческих и статистических
подходов. Вышеизложенное определило выбор темы исследования, его логику, цель и задачи.
Цель и задачи исследования. Целью работы является комплексное экономико-статистическое исследование эффективности управления персоналом организации и разработка методики статистического моделирования ее оценки на базе метода управления по целям.
Для достижения поставленной цели в ходе исследования были поставлены и решены следующие задачи:
проанализированы сущность и категории качества организационного управления;
уточнено понятие управления персоналом как составляющей управленческой деятельности, разработана классификация его подсистем и функций;
обосновано проведение статистической оценки эффективности кадрового менеджмента с позиций философских категорий необходимости и возможности;
проведен анализ существующих и построена авторская классификация затрат на персонал, систематизированы методы их калькулирования;
сгруппированы и критически оценены предлагаемые исследователями подходы к определению эффекта кадрового менеджмента;
обоснованы целесообразность и преимущества управления по целям (МВО) и предложена система статистических показателей для оценки эффективности управления персоналом;
проведена группировка и осуществлен анализ возможности использования статистических методов в оценке эффективности управления персоналом, разработана модель ее статистического измерения на основе предложенных показателей;
разработана система целей, задач в управлении персоналом и статистических показателей оценки их достижения на период апробации модели на выбранном объекте исследования;
Анализ категорий качества управленческой деятельности
С древних времен люди начали приходить к пониманию необходимости осмысления собственной хозяйственной деятельности. В частности, у Аристотеля эта отрасль знания подверглась глубокому для той поры анализу. Позднее, в Новейшее время, сформировалась важная отрасль научного знания -политическая экономия, изучающая хозяйственные отношения и движения товарных и денежных масс. Основоположники этой науки, А. Смит и Д. Рикардо, а также многие их последователи изучали хозяйственную деятельность человека, пытаясь уяснить, что она собой представляет и как ее наилучшим образом организовать.
Детальную разработку проблема человеческой деятельности получила в трудах К. Маркса и Ф. Энгельса. Ученые понимали ее как «определенный вид жизнедеятельности людей, их определенный образ жизни» [95, с. 19], замечая, что «...человеческая действительность столь же многообразна, как многообразны определения человеческой сущности и человеческой деятельности». Ряд авторов в определении человеческой деятельности делают акцент на ее активность. Например, Э. Маркарян исследует деятельность людей как «...социокультурно направленную активность» [93, с.80].
В современной научной и справочной литературе наряду с активным характером данного вида жизнедеятельности акцент делается на его целесообразность. С позиций философии деятельность понимается как «специфически человеческая форма активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование» [170, с.151]. Экономический словарь определяет деятельность как «специфический для человека способ отношения к внешнему миру, состоящий в преобразовании и подчинении его человеческим целям» [27, с. 129]. В Советском Энциклопедическом словаре приводится следующее определение: «Деятельность - специфическая человеческая форма отношения к окружающему миру, содержание которой составляет его целесообразное изменение и преобразование в интересах людей» [146, с.386].
Сравнив эти определения, можно сделать вывод, что они одинаково отражают суть понятия «деятельность», за исключением применения синонимичных, но более точных, на взгляд авторов, терминов.
А.И. Рофе раскрывает данный термин следующим образом: «Деятельность - это одна из форм существования людей, активный процесс, в котором реализуются физические и умственные силы человека, направленные на удовлетворение каких-либо потребностей» [131, с. 16].
В данном определении вместо более абстрактного понятия «цели» используется приближенный к человеку термин «потребности». Учитывая, что цели человека формируются под влиянием его потребностей, суть определения, в большей степени, сохраняется неизменной. Справедливое, на наш взгляд, дополнение сделано в учебнике экономической теории под ред. В.Д. Камаева, где под деятельностью понимается «специфическая социальная форма активности, в результате которой не только осваивается окружающий мир, но и преобразуется, развивается внутренняя природа человека - создателя материальных и духовных благ» [193, с. 12]. Мы разделяем точку зрения, что человеческая деятельность воздействует не только на окружающую природу, но и на внутренний мир человека.
Для понимания сущности человеческой деятельности необходимо выявить ее основные свойства. Так, В. Мухин, в частности, считает, что «деятельность - это принципиально новый, только человеку присущий способ взаимодействия со средой, заключающийся в созидании человеком условий своего существования...; это особый способ существования и развития самого человека, его жизненных сил и способностей...; специфический вид и форма его жизненной активности, существенно отличающийся от всех жизненных процессов тем, что целесообразно преобразуют и изменяют мир...» [106, с. 17]. С учетом использования перечня свойств человеческой деятельности, предложенного В. Мухиным и расставляя их, по нашему мнению, в порядке значимости, считаем необходимым отметить следующие свойства:
1) целесообразность;
2) направленность на преобразование окружающей среды для удовлетворения собственных потребностей;
3) специфически человеческая форма отношения к окружающей среде;
4) воздействие на внутренний мир человека.
Учитывая вышесказанное, можно уточнить общепринятые определения следующим образом: деятельность - специфическая человеческая форма активного отношения к окружающему миру, содержание которой составляет как его целесообразное изменение и преобразование, так и развитие внутреннего мира человека.
Основная форма человеческой деятельности, к которой ученые относят труд, является объектом познания многих областей экономической науки.
Классическое определение сущности труда, сформулированное К. Марксом, сфокусировано на том, что это «процесс, совершающийся между человеком и природой, т.е. целесообразная деятельность человека, в процессе которой он своей собственной деятельностью опосредствует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой, создает необходимые потребительные стоимости» [94, с. 188].
Классификация затрат на управление персоналом и методы их калькулирования
Для проведения анализа эффективности управления персоналом как соотношения эффекта и затрат данной деятельности необходимо определить, что понимать под затратами на персонал и эффектом от управления им и с помощью каких методов их оценить.
Необходимо отметить, что для достижения целей данного исследования мы будем рассматривать понятия «затраты» и «расходы» как синонимы, так как, по нашему мнению, их различие является существенным, к примеру, для бухгалтерского учета с точки зрения их отнесения на себестоимость и корректного определения прибылей и убытков организации. В расчет экономической эффективности изучаемого рода деятельности необходимо, по нашему мнению, включать стоимость всех ресурсов, затраченных на ее осуществление, вне зависимости от признания их расходами или целесообразности.
Расходы на любой вид экономической деятельности можно определять с точки зрения затратного, ресурсного и затратно-ресурсного подходов. Первый подход заключается в использовании для расчетов только текущих затрат, второй позволяет сравнить с полученным эффектом использованные ресурсы овеществленного прошлого труда, последний исходит из суммирования текущих затрат и использованных ресурсов. В.Антропов, например, в ходе исследования эффективности управления персоналом рассматривает все перечисленные подходы и отмечает явные преимущества затратно-ресурсного подхода для интегральной оценки эффективности [20, с. 168]. Такое суждение не является всеобщим. В бухгалтерском учете выделяются лишь затраты, связанные с оплатой отработанного и неотработанного времени и выплатами социального характера, то есть текущие затраты на оплату труда. Другие расходы, а, в особенности, связанные с овеществленными затратами прошлого труда, в синтетическом учете не разделяются по обеспечению того или иного фактора производства. В связи с этим применение затратно-ресурсного подхода требует организации управленческого учета на предприятии и использования его данных для расчета эффективности. Многие исследователи не уделяют достаточного внимания оценке затрат на управление персоналом, не связанных с оплатой труда. Так, Л. Карташова для оценки эффективности управления персоналом предлагает использовать:
- расходы, связанные с подбором и обучением персонала;
- расходы на заработную плату и другие компенсационные выплаты;
- расходы на содержание кадровой службы;
- прочие расходы [76, с.66].
Выделение таких общих групп расходов и отнесение значительного ряда затрат к прочим, на наш взгляд, не может способствовать повышению репрезентативности результатов оценки эффективности управления персоналом и определению отдачи от таких важных, по нашему мнению, расходов как стоимость содержания объектов социально-культурной сферы, программ по созданию и развитию организационной культуры и др.
Недостаточное внимание анализу затрат на управление персоналом, не входящих в фонд оплаты труда, прослеживается и на практике, что связано с трудоемкостью такого анализа и отсутствием прямой зависимости данных затрат и получаемого эффекта.
Ресурсный подход к определению расходов на персонал нашел свое отражение в концепции "человеческого капитала", широко распространенной в некоторых зарубежных странах. Данная концепция получила свое развитие, в частности, в работах Г. Беккера, Т. Шульца, Я. Минсера и, безусловно, имеет значительную практическую ценность. Однако, рассматривая инвестиции в человеческий капитал, она отражает лишь одну из составляющих затрат на управление персоналом.
С нашей точки зрения, применение затратно-ресурсного подхода является необходимым условием оценки эффективности управления персоналом для обеспечения ее комплексности, а также учитывая возрастающую долю затрат, не входящих в вознаграждение за выполненную работу. Обоснование такого подхода встречается в профильной литературе. Р. Марр и Г. Шмидт, например, утверждают, что доля затрат на социальные услуги предприятия своим работникам на западногерманских предприятиях составляет более 50%. [163, с.334] В исследовании В.Р. Веснина приводится среднее преобладание затрат на социальные расходы над расходами на оплату труда «на Западе» в 1,9 раза [38, с.479]. В нашей стране развитие науки и практики управления персоналом и расширение его функций также влечет за собой рост расходов на новые виды данной деятельности.
Учитывая перечисленные факторы, в расходы на персонал мы будем включать все затраты на обеспечение организации трудовыми ресурсами, в т.ч. прошлого труда.
Осуществление анализа затрат на управление персоналом невозможно без их классификации. Международной конференцией статистиков по труду предложена следующая классификация стоимости труда по целевому назначению затрат [97, с.308]:
1. Прямая зарплата и оклады: плата за прямое отработанное время рабочим с повременной оплатой; прогрессивные выплаты рабочим с повременной оплатой; заработки сдельщиков (включая сверхурочные, премиальные); выплата премий за сверхурочную работу, ночную смену и работу в выходной день; доплаты за ответственность, за плохие и опасные условия работы, денежные компенсации за питание и т.п., выплаты по системе гарантированной заработной платы, доплата по прожиточному минимуму и другие регулярные доплаты, рассматриваемые как прямая зарплата и оклады. приводится в переводе Е. Маслова 2. Оплата неотработанного времени: ежегодный отпуск, другой оплачиваемый отпуск, включая отпуск за выслугу лет; государственные и другие признанные праздники; другое оплачиваемое время отсутствия (например, рождение или смерть членов семьи, брак, профсоюзная деятельность); выходное пособие, окончательный расчет, если они не считаются расходом на социальное обеспечение.
3. Премиальные и денежные вознаграждения: премии в конце года или сезонные премии; премии по участию в прибылях; дополнительные выплаты к отпуску сверх обычной оплаты отпуска и другие премии и денежные вознаграждения.
4. Продукты питания, топливо и другие выплаты в натуральной форме.
5. Стоимость жилья для рабочих: стоимость жилья—собственности учреждения; стоимость жилья, не являющегося собственностью учреждения (дотации, субсидии и т.п.); другие виды стоимости жилья.
Экономико-статистический анализ численности и структуры персонала организации и обоснование системы показателей оценки эффективности кадрового менеджмента
Для построения модели оценки эффективности управления персоналом нами были выбраны два хозяйствующих субъекта, находящихся в стадии реорганизации служб управления персоналом с целью повышения качества их деятельности. Это производственные предприятия г. Воронежа с численностью около 1000 человек: открытое акционерное общество «Промтекстиль» (ОАО «Промтекстиль») и сельский производственный кооператив «Воронежский тепличный комбинат» (СПК «ВТК»).
Данный выбор обусловлен следующими факторами:
1. Соответствие хозяйствующих субъектов необходимым первичным требованиям для проведения анализа (размер, положение на рынке, наличие отдела управления персоналом, достаточный уровень развития управленческого учета и др.).
2. Заинтересованность предприятий в реорганизации кадровой деятельности, повышении ее эффективности; потребность в определении результата от вложений в человеческие ресурсы, готовность к эксперименту.
3. Типичность проблем, стоящих перед крупными и средними предприятиями, прошедшими этап передела собственности и находящимися на этапе построения эффективного бизнеса.
4. Согласие на сотрудничество и предоставление необходимой информации.
Недостатками выбранных объектов являются небольшой опыт использования управления по целям до 1 января 2004 г. и отсутствие статистической базы для анализа до 1 января 2002 г. ОАО «Промтекстиль» - предприятие легкой промышленности, основанное более 50 лет назад. Основной акционер организации получил контрольный пакет акций в 2000 г. Со второй половины 2001 г. предприятие работает на принципах эффективности и стабильного развития. Фабрика занимается производством и реализацией тяжелых технических тканей, предназначенных, в основном, для дальнейшей промышленной переработки, и входит в пятерку лидеров на российском рынке.
СПК «ВТК» ведет свою историю с 1971 г. В форме кооператива организация функционирует на протяжении 5 лет. Это предприятие пищевой промышленности, сферой деятельности которого является производство и реализация свежих и консервированных овощей, грибов, а также цветов. СПК «ВТК» является лидером Воронежской области в своей сфере.
Внедрение модели оценки эффективности управления персоналом на выбранных объектах осуществлялась поэтапно. Осуществленные по предлагаемой нами модели мероприятия включают 2 блока:
1. Подготовительно-аналитический этап (на основе МВО)
2. Проведение оценки (на основе системы статистических методов) Несмотря на то, что основная цель эксперимента достигается на втором
этапе, мы считаем наиболее важным качество проведенной работы на первом. Это связано с тем, что основной объем аналитических и экспертных задач, оказывающих наибольшее влияние на объективность оценки с помощью целевого подхода, решается на подготовительном этапе. Статистический расчет эффективности управления персоналом содержит, в значительной степени, математические операции, однако, большое значение имеет также интерпретация рассчитанных показателей.
Подготовительно-аналитический этап включает:
- анализ структуры и динамики персонала;
- выявление проблем в области управления персоналом;
- внедрение управления по целям (МВО);
- согласование и утверждение субцелей в области кадрового менеджмента на основе выявленных проблем и стратегических целей организации;
- разработка системы показателей реализации задач в управлении персоналом и их плановых величин.
Оценка эффективности включает:
- расчет фактических значений частных показателей эффективности;
- определение эффекта по задачам, субцелям и целям;
- расчет эффекта по целям альтернативным способом и анализ достижения целей;
- анализ зависимости достижения целей от выполнения плановых значений частных показателей и оценка качества системы целей и показателей;
- сопоставление достижения целей и фактических затрат;
- формирование выводов и предложений на следующий период.
