Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Кадровая политика МВД России в системе профессиональной подготовки кадров
1. Становление и развитие кадровой политики в системе МВД России 13
2. Правовое регулирование профессионального образования в системе МВД 53
3. Кадровая политика и система вузовской подготовки специалистов для органов внутренних дел 71
Глава 2. Профессиональное образование в механизме реализации кадровой политики МВД России 110
1. Профессиональное образование как элемент реализации кадровой политики МВД России
2. Организационные и правовые проблемы реализации кадровополитики МВД России
3. Опыт формирования кадрового корпуса полиции в странах 175
Западной Европы и США
Заключение
Литература 205
- Становление и развитие кадровой политики в системе МВД России
- Правовое регулирование профессионального образования в системе МВД
- Профессиональное образование как элемент реализации кадровой политики МВД России
- Организационные и правовые проблемы реализации кадровополитики МВД России
Введение к работе
Актуальность темы диссертации обусловлена теоретической и практической значимостью проблем, связанных с реализацией кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, как важнейшей гарантии укрепления законности и правопорядка, столь необходимых для формирования правового государства.
Задачи борьбы с преступностью в современной России выходят за рамки узковедомственной проблемы и поднимаются на общегосударственный уровень1. Однако меры, предполагающие коренное реформирование деятельности органов внутренних дел, в правоохранительной сфере реализуются не всегда последовательно и целеустремленно, а потому и не дают порой заметных результатов. В сложившейся ситуации оптимизация профессиональной деятельности и кадрового обеспечения сотрудников органов внутренних дел предполагает неукоснительное соблюдение законности в процессе правоприменительной деятельности.
Данная проблема, безусловно, актуализируется еще и в связи со снижением уровня профессиональной подготовки, участившимися проявлениями правового нигилизма, изменением морально-нравственных и культурных ценностей со стороны сотрудников органов внутренних дел.
Исследовательский интерес к вопросам совершенствования профессиональной деятельности сотрудников органов внутренних дел и кадрового обеспечения органов и подразделений МВД России обусловлен и существованием значительного объема невостребованного позитивного опыта в указанной сфере. Наличие значительных разработок в этой области в США и странах Западной Европы при заметном расширении
1 См.: Концепция кадровой политики МВД РФ // Решение коллегии МВД РФ от 23 декабря 1998 г. №6км/1.
научного обмена влечет настоятельную необходимость
сопоставления достигнутых результатов, анализа общих и различающихся
подходов к осуществлению правоприменительной деятельности, более
глубокого проникновения российской юриспруденции в мировое
политико-правовое пространство. Необходимость исследования
организационно-правовых аспектов профессиональной деятельности и кадрового обеспечения сотрудников милиции продиктована также недостаточной разработанностью и дискуссионностью целого ряда теоретических и практических проблем.
Во-первых, нуждаются в переосмыслении теоретико-правовые основы организации и функционирования системы кадрового обеспечения органов внутренних дел. Во-вторых, должны быть определены новые подходы в деятельности МВД, смысл которых заключается в реализации органами внутренних дел не только правоохранительных функций, но и функций обслуживания населения и иных субъектов правоотношений.
Наряду с собственно юридическими, приобретают актуальность и проблемы поиска адекватных организационно-правовых форм и методов принятия решений по управлению кадровым обеспечением органов внутренних дел. Кроме того, при выборе структуры и принципов функционирования кадровой системы наступило время перехода к их научно-обоснованному проектированию, прогнозированию и планированию. В связи с этим неотложной задачей является формирование новых принципов и организационно-правовых основ управления кадровыми ресурсами. Масштабность задач управления кадрами органов внутренних дел требуют научного анализа процессов, наблюдаемых в деятельности кадровых аппаратов.
Особое значение в реализации кадровой политики приобретают вопросы, связанные с совершенствованием профессиональной подготовки и переподготовки сотрудников милиции в системе образовательных учреждений МВД России.
Сотрудники милиции сталкиваются в настоящее
время со многими нестандартными ситуациями, разрешение которых подчас в значительной степени зависит от их ценностных установок и профессиональных навыков, способности действовать в строгом соответствии с законом. Формирование этих и иных необходимых качеств сотрудников органов внутренних дел должна обеспечивать эффективная система профессиональной подготовки и переподготовки в системе образовательных учреждений МВД России.
Объект и предмет исследования. Объектом исследования являются правоотношения, возникающие в процессе реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров в современных условиях. При этом обязательно учитываются причины, возникновение которых предвидится в ближайшем и отдаленном будущем.
Предметом же диссертационного исследования послужили основные закономерности кадровой политики МВД России, механизм ее реализации, нормативные правовые акты, опосредующие отношения в сфере кадровой политики, научные источники, практика реализации политики МВД России в сфере подготовки кадров.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационного исследования является разработка концепции реформирования системы кадрового обеспечения и реализации кадровой политики в сфере подготовки, обучения и переподготовки кадров МВД России, создание механизма ее реализации, и совершенствование организационно-правовых основ.
Для достижения указанных целей диссертантом решались следующие задачи:
определить понятие, социальную сущность и правовую природу реализации кадровой политики в органах внутренних дел;
дать анализ основных нормативно-правовых актов, регламентирующих подготовку кадров в МВД России;
разработать практические рекомендации, направленные
на повышение эффективности реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров и функционирования структурных подразделений органов внутренних дел;
изучить и обобщить опыт по проблемам обеспечения реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, накопленный в системе органов внутренних дел и дать характеристику современного состояния проблемы кадрового обеспечения ОВД;
выявить наиболее существенные недостатки действующей системы управления кадровым обеспечением органов внутренних дел;
разработать научно обоснованные рекомендации по совершенствованию организационно-правовых основ функционирования системы управления кадровым обеспечением органов внутренних дел.
Методологическую основу исследования образует система принятых в юридической норме принципов познания социальной реальности и социально-правовых институтов в их историческом развитии, взаимосвязи и взаимообусловленности с точки зрения теории и практики, истории и современности.
В работе исследовались методы различного операционного статуса: системный и конкретно-исторический, сравнительно-правовой и сравнительно-исторический, статистический, социологический, методик тестового и проективного анализа.
Эмпирическую базу исследования составили:
нормативный массив, регламентирующий отношения в сфере формирования и реализации кадровой политики МВД России, данные статистической отчетности, аналитические и справочные документы кадровой службы МВД России; учебно-методические документы образовательных учреждений системы МВД России и результаты деятельности этих учреждений по подготовке кадров. Кроме того, в диссертации реализован многолетний опыт практической деятельности
диссертанта в системе подготовки кадров для органов внутренних дел МВД Российской Федерации.
Теоретической основой диссертации послужили труды отечественных и зарубежных ученых и практиков, принадлежащих к различным научным направлениям и школам. Это работы Л.И. Антоновой, В.К. Бабаева, В.М. Баранова, П.П. Баранова, Ю.Я. Баскина, С.Я. Батышева, В.Г. Белова, Я.М. Бельсона, П.Г. Бойдаченко, И.А. Возгрина, Ю.И. Гревцова, А.Н. Исаенко, В.П. Казимирчука, И.И. Карпеца, В.Н. Карташова, Д.А.Керимова, Г.Д. Ковалева, Б.И. Кожохина, Я.М. Кейзерова, В.Я. Кикотя, А.И. Королева, А.В. Кудрявцева, В.Н. Кудрявцева, Э.В. Кузнецова, О.Е. Кутафина, В.В. Лазарева, Е.А. Лукашевой, Д.И. Луковской, Е.В. Магницкой, Г.В. Мальцева, В.М. Манохина, Н.И. Матузова, А.В. Малько, В.А. Минаева, Л.А. Николаевой, О.С. Панченко, А.С. Пашкова, А.В. Полякова, И.Ф. Покровского, Е.З. Разумова, С.Г. Реброва, Ю.А. Розембаума, В.П. Сальникова, И.С. Самощенко, В.А. Сапуна, И.Б. Скоробогатова, В.Д. Сорокина, Л.И. Спиридонова, СВ. Степашина, И.Е. Тарханова, Ю.А. Тихомирова, Л.Б. Тиуновой, Б.И. Топорина, Г.А. Туманова, В.П. Федорова, В.А. Четвертина, Б.С. Эбзеева, А.И. Экимова и др.
Многогранность объекта исследования обусловило привлечение научных и нормативно-правовых источников не только по теме кадровой политики в органах внутренних дел, но также отечественной и зарубежной научной литературы по общей теории права и государства, государственному строительству и управлению, административному, конституционному, гражданскому, финансовому праву, социологии права и другим юридическим отраслям, раскрывающим теоретическую и практическую сущность вопроса. В процессе работы над диссертацией использовались работы В.А. Ананича, Ю.М. Антоняна, М.М. Бабаева, Н.А. Беляева, А.И. Бойцова, В.В. Бородина, Г. Бребана, В.Н. Бурлакова, Ж. Веделя, А.В. Горожанина, В.В. Гульдана, Н.Н.
Жильского, З.С. Зарипова, А.В. Зиновьева, С.Ф. Зыбина, С.Г. Ильясова, Ж. Карбонье, В.Е. Квашиса, И.Ш. Килясханова, В.В. Колесникова, Л.М. Колодкина, В.Г. Кутушева, О.М. Латышева, СП. Ломтева, Х.Х. Лойта, А.Е. Лунева, В.В. Лунева, В.П. Малькова, А.Я. Малыгина, А.Х. Миндагулова, Р.С. Мулукаева, Н.С. Назарова, Ю.В. Наумкина, Н. Неновски, А.С. Никифорова, В.В. Огородникова, В.В. Орехова, И.С. Перетерского, И.Л. Петрухина, Н.Ф. Поповой, С. Поповича, И.П. Портнова, B.C. Прохорова, А.Р. Ратинова, Ф.К. Рябыкина, П.П. Сергуна, А.С. Серегина, В.Ф. Сурова, А.В. Степанова, А.В. Стремоухова, П.А. Ткачева, В.М. Хвостова, А.В. Фатулы, В.М. Шамарова, В.А. Шахового, АЛ. Шергина, A.M. Яковлева и др.
В диссертации использованы результаты социологических опросов курсантов и слушателей учебных заведений, сотрудников органов внутренних дел и населения. Эти источники содержат богатый фактический материал, использованный в процессе постановки, изучения и обобщения как общих, так и частных вопросов возникающих в рамках объекта диссертационного исследования.
Научная новизна диссертационного исследования. Диссертация представляет собой комплексное, логически завершенное монографическое исследование теоретических, методологических и прикладных аспектов становления, современного состояния и перспективы развития кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, а также проблем реализации этой политики в настоящее время и в перспективе.
Предлагается авторская концепция реформирования системы кадрового обеспечения и реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки, обучения и переподготовки кадров МВД России, механизм совершенствования правоотношений в сфере реализации кадровой политики МВД России. Конкретизирован понятийный аппарат,
обслуживающий правоотношения в исследуемой области.
В работе предпринята попытка интегрировать методологические подходы различных дисциплин (правоведения, психологии, управления и др.) в изучении процессов кадрового обеспечения органов внутренних дел, воплотить общетеоретические суждения о сущности профессионализма сотрудников ОВД в конкретные организационно-правовые и методологические формы их формирования в процессе подбора, расстановки и обучения кадров, сформулированы предложения по реализации организационно-правовых проблем, возникающих в процессе работы с кадрами органов внутренних дел, и требующие их практического решения.
На защиту выносятся следующие основные выводы и положения:
1. Концепция реформирования системы кадрового обеспечения и
реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров
и система теоретических выкладок, направленных на ее обоснование.
Авторская трактовка содержания правовых категорий, обслуживающих проблему обеспечения кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров. Основные признаки процесса управления кадровым обеспечением органов внутренних дел.
Методология прогнозирования развития основных тенденций реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, а также прогноз возможных концептуальных изменений в этой сфере в ближайшие пять лет.
Предложения, направленные на повышение эффективности организационно-правовых мер, используемых в процессе реализации кадровой политики в сфере подготовки кадров.
Методология определения эффективности реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров по системе «цели и
задачи - издержки - время на их решение - степень
достижения поставленных целей». 6. Система организационно-правовых мер, направленных на реализацию задач кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров, и предложения по их решению.
Теоретическая значимость диссертации состоит в том, что в ней на основе обобщения и критического анализа научной литературы и правоохранительной практики ставится и исследуется в теоретико-правовом, социальном и организационном аспектах проблема становления и развития кадровой политики МВД в сфере подготовки кадров.
Сформулированные в работе положения и выводы дополняют и развивают теоретические представления о социальных и правовых основаниях институализации милицейской деятельности как массовой профессии, о критериях отбора кадров для службы в органах внутренних дел, содержании и методике профессионального обучения, подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников милиции. Сформулированные в работе предложения и выводы дополняют и развивают соответствующие разделы административного права, государственного управления.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что с учетом потребностей практики реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров рассмотрены вопросы, которые имеют актуальное значение на современном этапе функционирования и развития органов внутренних дел Российской Федерации. Основные положения выводы и рекомендации, полученные по результатам исследования, могут быть использованы:
в научных исследованиях проблем обеспечения и реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров и ее совершенствования;
в качестве научно-методической базы при подготовке проектов
законодательных и иных нормативных актов по вопросам
совершенствования обеспечения реализации кадровой политики МВД России в сфере подготовки кадров. Материалы диссертации представляют интерес для специалистов, занимающихся проблемами подбора, расстановки и обучения кадров в органах внутренних дел МВД России, а также для работающих в области управления, социологии и права;
в процессе разработки должностных инструкций, закрепляющих права и обязанности сотрудников кадрового аппарата органов внутренних дел;
при подготовке лекций, проведении семинарских и практических занятий по курсам: «Административное право России» и «Административная деятельность органов внутренних дел»;
при подготовке и преподавании спецкурсов по проблемам кадровой политики и служебно-боевой деятельности для слушателей и курсантов вузов МВД России.
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации исследования отражены в опубликованных научных работах автора. Результаты исследования обсуждались и были одобрены на заседании кафедры административного права Московского университета МВД России и используются в учебном процессе. Результаты исследования прошли апробацию в публикациях на научных и научно-практических конференциях: «Насилие. Личность. Общество» (ВНИИ МВД России, 8 июня 2000 г.), «Проблемы совершенствования взаимодействия ОВД в сфере борьбы с терроризмом» (ВНИИ МВД России, март 2001 г.), на международных научно-практических конференциях: «Профессиональная этика и эстетическая культура сотрудников правоохранительных органов» (Московский университет МВД России 6 декабря 2002 г.), «Актуальные проблемы Административного и административно-процессуального права» (Московский университет МВД России 4 апреля 2003 г.) и др.
Внедрение результатов исследования подтверждается тремя актами о внедрении.
Структура работы определяется объектом, целями и задачами исследования, включает в себя введение, две главы, объединяющие шесть параграфов, заключение, список литературы и приложение.
Становление и развитие кадровой политики в системе МВД России
Российская милиция наиболее яркое видимое звено в системе МВД РФ, поэтому следует проанализировать процесс становления и укрепления кадровых органов именно в этом подразделении правоохранительных органов.
Важно обратить внимание на то, что хотя в двадцатые годы самостоятельных кадровых аппаратов в милиции не существовало, потребность анализировать, прогнозировать и повседневно решать различные кадровые вопросы как в центре, так и на местах побуждала руководителей милиции возлагать на отдельных лиц либо на существующие в аппаратах милиции подразделения реализацию ее главных задач - отбора, назначения, перемещения, обучения, воспитания и оценки личного состава.
С первых месяцев работы милиции наиболее острым вопросом и важнейшей предпосылкой налаживания кадровой работы являлось создание определенной системы в учете личного состава, так как без анализа качественной характеристики кадров, их укомплектованности нельзя было принять необходимые правовые и управленческие решения, адекватные складывающейся кадровой ситуации в масштабе республики, губернии, области, города и уезда, вести разработку перспективных программ и планов отбора, обучения, профессиональной подготовки личного состава милиции.
На первоначальном этапе (до конца 1918 г. учет кадров в Главмилиции НКВД РСФСР имел ряд особенностей1. Во-первых, с мест запрашивалась информация по широкому кругу вопросов, которые касались не только численности и качественных характеристик кадров, но и организационной структуры органов милиции, источников финансирования, размеров должностных окладов работников и пр.
Во-вторых, явно прослеживалась тенденция сверхцентрализации сведений о кадровом составе милиции. В августе 1918 г. НКВД РСФСР предлагал одновременно с перерегистрацией милиции прислать подробные списки всего личного состава городских и уездных милиций, а осенью вводил ежемесячную отчетность перед Центром об изменениях в составе руководящих кадров.
Сбор списков всего личного состава был перестраховкой, боязнью, что руководители губернских управлений милиции представят не те сведения, которые были необходимы Центру (формализованных анкет еще не было разработано), а также отслеживал на местах реализации принципа классовости при комплектовании кадров, не допускал засорения органов милиции «классово чуждыми» элементами.
В конце 1918 . г. НКВД РСФСР предпринял попытку ввести единообразный учет движения кадров на уездном и городском уровнях. С этой целью губернским (областным) управлениям милиции предписывалось требовать с уездных и городских Советов еженедельных отчетов обо всех изменениях в составе руководящих кадров на местах.
Ранее, в период становления советской власти, неразбериха с руководящими кадрами не только в милиции, но и в других государствен ных органах управления повсеместно имела стабильный и массовый харак- тер. В этой связи еженедельная отчетность была излишней, порождала лишь канцелярщину и характеризовала недавно созданный аппарат НКВД как орган, унаследовавший «родимые пятна» предыдущего общественно-экономического строя, его извечные болезни - бюрократизм и оторванность от местных органов и личного состава. К тому же надо иметь в виду, что собираемые сведения не влияли существенным образом на решение кадровых вопросов из-за отсутствия в этот период у вышеназванного аппарата управления правовых полномочий на их решение. К тому же сложность объективно выяснить действительное состояние работы с кадрами на местах вследствие эпизодичности представления сведений многими органами милиции, а также поверхностного анализа поступавшей информации ввиду малочисленности аналитических групп в НКВД РСФСР существенно усугубляла положение дел.
В представляемых в Центр сведениях о кадровом составе особое место отводилось информации о лицах, ранее служивших в полиции, гак как данная категория личного состава руководством НКВД, Главмилицией изначально рассматривалась как неблагонадежная с вытекающими последствиями: при проведении очередных чисток милиции, а в последующем аттестовании кадров подобные лица подлежали первоочередному «вычищению» из ее рядов.
Учет в системе работы с кадрами играл весьма важную роль. К 1920 г. в уездных и городских управлениях милиции появилась соответствующая система, в которую входило ведение рукописных «Книг учета личного состава милиции»1 и составление на каждого работника алфавитной карточки.
Правовое регулирование профессионального образования в системе МВД
Правовое регулирование профессионального образования — это совокупность нормативно-правовых актов, изданных уполномоченными на то органами в пределах их компетенции и касающихся в той или иной мере содержания, конкретных субъектов и объектов, условий, средств и пределов осуществления, гарантий законности и других аспектов деятельности органов милиции.
Характер задач, решаемых органами милиции как особой структурой исполнительной власти, во многом придает правовому регулированию ее деятельности такую специфическую черту, как множественность его субъектов и источников. Согласно сложившейся юридической практике в российской юридической науке классификации правовые акты о правоохранительных органах выстраиваются в чёткую, иерархическую структуру в зависимости от их юридического значения
Первое место в системе правовых актов, составляющих основу организации деятельности милиции, по праву принадлежит Конституция Российской Федерации, которая «имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации. Законы и иные правовые акты, принимаемые в Российской Федерации, не должны противоречить Конституции Российской Федерации» (ст. 15). Конституция Российской Федерации как основной закон государства устанавливает важнейшие «правила поведения» силовых структур, все органы государственной власти, должностные лица и граждане обязаны соблюдать Конституцию Российской Федерации и законы (ч. 2 ст. 15); любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально для всеобщего сведения (ч. 3 ст. 15); все равны перед законом и судом (ч. 1 ст. 19); каждый имеет право на свободу и личную неприкосновенность (ч. 1 ст. 22) и т. д.
В ст.З 1гл. Конституции России провозглашается полновластие народа и впервые в нашей конституционной практике в жатой форме раскрывается его содержание. Конституция устанавливает систему органов государственной власти России, в которой милиция входит в исполнительную власть.
Ведущая роль среди источников права принадлежит Конституции Российской Федерации, Федеральным законам, международным правовым актам. Конституция регулирует важнейшие отношения, основные вопросы государственной и общественной жизни и имеет высшую юридическую силу. Вместе с тем, общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью её правовой системы. Пункт 4 статьи 15 Конституции устанавливает, что, если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные российским законом, применяются правила международного договора. Как преемник СССР Россия в настоящее время является участницей свыше 16 тысяч международных договоров и соглашений, из который около 600 - многосторонние .
Всё большее значение в последнее время уделяется роли международных (межгосударственных) соглашений по вопросам, связанным непосредственно с организацией и деятельностью правоохранительных органов и, в частности, органов внутренних дел.
Международный договор — это международное соглашение, заключенное Российской Федерацией с иностранным государством (или государствами) либо с международной организацией заключенной в письменной форме и регулируемое международным правом независимо от того, содержится такое соглашение в одном документе или нескольких связанных между собой документах, а также независимо от его конкретного наименования2.
Положения официально опубликованных международных договоров, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в Российской Федерации непосредственно. Для осуществления иных положений международных договоров принимаются соответствующие правовые акты.
Профессиональное образование как элемент реализации кадровой политики МВД России
Смена государственно-политического устройства и социально-экономического строя в России в 1991-1992 гг. создала принципиально новую ситуацию в севере образования. В Указе Президента Российской Федерации от 11 июля 1991 года № 1 «О первоочередных мерах по развитию образования в РСФСР»1 была провозглашена приоритетность сферы образования для развития интеллектуального, культурного и экономического потенциала России. Начавшаяся реформа образования имела свою предысторию, которую можно разделить на несколько этапов.
Первый ее этап (1985-1987 годы) - подъем общественно-педагогического движения и формирование новой педагогической идеологии на фоне умирания навязанной «сверху» псевдореформы 1984 года. Второй этап (1988 год) разработка «снизу» концепции реформы и ее принятие на Всесоюзном съезде работников народного образования. Третий этап (1989 - середина 1990 года) - зависание реформы в условиях общего застоя перестройки. И четвертый этап - реализация реформы, начавшейся летом 1990 года в ходе становления суверенных структур российской государственности и их перехода к проведению самостоятельной политики во всех сферах жизни, в том числе и в области образования.
В рамках этого четвертого этана очевидны два периода: «дорыночный» (до конца 1991 года) - социально и политически напряженный, но экономически относительно сбалансированный, и переходный, - когда запущенный в январе 1992 года маховик рыночных реформ резко обострил ситуацию в образовании, сменив на время (первое полугодие 1992 года) задачи стабилизации и развития образовательной системы задачей ее выживания.
В основу проводимой в России реформы были положены десять базовых принципов, одобренные в декабре 1988 года на Всесоюзном съезде работников образования и получившие свое развитие применительно к началу 90-х годов. Эти принципы многомерны. В онтологическом плане они задают идеалы и цели реформы. В деятельностном - систему координат в движении но проведению этих целей в жизнь. В итоге цель, превращаясь в средство, становится детерминирующем принципом реализации цели.
Вместе с тем эти принципы обращены одновременно к обществу, государству и к самой системе образования. Эти принципы взаимосвязаны, дополняют друг друга и раскрывают основные грани реформы образования. К числу этих принципов были отнесены:
1) демократизация образования, нацеленная па создание демократических отношений в образовательной системе, предполагающая: ликвидацию существовавшего в стране монополизма государства на образование и переход к общественно-государственной системе образования; самостоятельность учебных заведений в выборе стратегии своего развития, целей, содержания и методов работы, их юридическую, финансовую и экономическую самостоятельность; 2) многоукладность, вариативность образования, предусматривающая разгосударствление образовательной системы, многообразие форм собственности на образование; 3) регионализация образования, заключающаяся в отказе от унитарного образовательного пространства, в наделении регионов нравом и обязанностью выбора собственной образовательной стратегии; 4) национальное самоопределение школы; 5) открытость образования, предполагающая обращенность образования к целостному миру, к его глобальным проблемам, определение приоритета общечеловеческих ценностей перед классовыми и групповыми; 6) гуманизация образования; 7) гуманитаризация образования; 8) дифференциация и мобильность образования; 9) развивающийся, деятельностный характер образования, предполагающий отказ от механического усваивания учебного материала; 10) непрерывность образования.
Эти принципы стали базовыми при подготовке Закона РФ «Об образовании», принятого Верховным Советом Российской Федерации 10 июля 1992 года.1 Закон провозгласил сферу образования приоритетной и определил основные принципы государственной политики в сфере образования:
Организационные и правовые проблемы реализации кадровополитики МВД России
Интеграция науки, права и образовательных программ, о которой говорилось выше, позволяет сделать предположение о том, что следует рассмотреть роль отделов кадров и, в частности, каждого кадровика в создании богатого интеллектуального потенциала, принимая на работу сотрудников с высоким уровнем интеллектуальных характеристик (IQ -intelligence quotient) .
За последние годы внимание к нематериальным активам предприятий значительно возросло, так как именно нематериальная -интеллектуальная собственность представляет собой резерв для перспективного совершенствования. Роль кадровиков в процессе отбора претендентов в свете анализа способностей к росту в интеллектуальном плане трудно переоценить. Данное направление деятельности в некотором смысле близко к деятельности психологической службы, но, по существу, является совершенно самостоятельным направлением в испытании при приеме на работу или учебу в системе МВД РФ. К настоящему времени российская наука располагает собственными разработками в направлении изучения интеллектуальной собственности. Следует отметить, что используется и зарубежный опыт. Предлагается проанализировать некоторые аспекты данного вопроса с целью использования результатов анализа в деятельности кадровых служб МВД РФ.
Кадровый состав, с которыми мы работаем, по большей мере нам незнакомы. Хотя они и проводят значительную часть своего времени на работе, мы видим лишь несколько аспектов их способностей. Причина этого кроется в сложившейся практике назначения на должность сразу по приходу сотрудников в организацию: наименования должностей навешиваются на вновь прибывших как ярлыки, в целом ограничивая их вклад в общее дело. В этом случае присваиваем человеку своеобразную метку, провожаем его к рабочему месту и оставляем, не задумываясь о том дополнительном вкладе, который он может принести подразделению. Это сродни признанию абсолютной стабильности среды, в которой мы работаем, — но ведь это не так.
Работники третьего тысячелетия — это более квалифицированный персонал. Они олицетворяют поколение, для которого характерны более длительный жизненный срок и требование более высокого качества жизни, чем для предшественников. В ближайшем будущем прогнозируется сокращение рабочих мест и возрастание числа претендентов на эти рабочие места. Сотрудникам не обязательно будет приходить в кабинет каждый день; вместо этого они смогут работать дома или на территории клиента, в зависимости от требований проекта. Работники будут проявлять большую активность в деятельности компании, понимая ее цели и получая удовлетворение от осознания сво- ей роли в их достижении.
Корпоративная культура будет кардинально отличаться от существовавшей пятьдесят лет назад: она приобретет более демократичные черты, перестав быть авторитарной. Ранее культура характеризовалась официальностью, иерархичностью, управляемостью сверху и значительной дистанцией между управляющими и подчиненными структурами. В компании третьего тысячелетия акцент переносится на совместную работу, поощрение личной заинтересованности и ответственности, а также постоянное подчеркивание исключительной ценности вклада индивидуума в деятельность организации.
В наше время рыночные изменения стремительнее, чем когда-либо в прошлом. Более того, рынок станет еще динамичнее. В результате распространения сети СМИ по всей планете покупатели обладают большей информацией о предоставляемых им продуктах и услугах. Они теперь желают не просто приобретать товары, но знать производителя и технологию производства этих товаров, а также характер воздействия методов производства на окружающую среду. Чтобы оставаться «на плаву» в условиях глобального рынка, необходимо обладать способностью к быстрым изменениям и мгновенной реакцией на рыночный спрос.
Каков же характер воздействия постоянно меняющегося рынка на наши представления о работе? Традиционное Представление о приеме на работу заключается в следующем: подразделение ОВД приглашает человека, обладающего такими-то способностями и таким-то опытом, а затем, скажем дважды в год, проверяет степень соответствия его деятельности предъявляемым требованиям. Такое отношение было уместно, пока работа характеризовалась «статичностью». Реалии сегодняшнего и завтрашнего дня все более подтверждают, что к моменту выхода нового сотрудника на работу рыночная ситуация существенно изменяется и необходимость в предназначенном ему фронте работ либо вообще отпадает, либо меняется характер работы. А сотрудник не в состоянии выполнить эти новые обязанности, и его увольняют прежде, чем он даже получит свою учетную карточку. Кроме того, работодателям приходится следовать все более жесткому трудовому законодательству. В результате найм человека на работу становится все более рискованным предприятием, и в данной области должны произойти изменения. Для сохранения и укрепления собственной конкурентоспособности организациям предстоит соответствовать потребностям рынка. Это означает, что их товары и услуги тоже должны отвечать рыночным потребностям. В третьем тысячелетии товары и услуги будут по-прежнему производиться людьми, и работники, способствующие удовлетворению потребностей покупателей, превратятся для организации в ценные активы. Ценность их, надо полагать, сохранится надолго. Человеческие активы — это, таким образом, активы, способствующие успеху организации посредством удовлетворения потребностей рынка, и предприятия и институты МВД не являются исключением.
