Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Анализ отечественного и зарубежного опыта кадрового обеспечения государственной службы . 10
1.1. Особенности кадровой системы государственной службы дореволюционной России . 10
1.2. Зарубежный опыт осуществления кадровой работы и проблемы его адаптации в российских условиях . 32
ГЛАВА 2. Система кадрового обеспечения государственной службы и пути повышения ее эффективности . 58
2.1. Организация системы кадрового обеспечения государственной службы в Российской Федерации . 58
2.2. Специфика кадрового обеспечения должностей руководителей коллективов . 84
2.3. Направления совершенствования системы кадрового обеспечения государственной службы. 98
2.4. Вопросы кадрового обеспечения органов внутренних дел. 117
Заключение 150
Библиография 159
- Особенности кадровой системы государственной службы дореволюционной России
- Зарубежный опыт осуществления кадровой работы и проблемы его адаптации в российских условиях
- Организация системы кадрового обеспечения государственной службы в Российской Федерации
- Специфика кадрового обеспечения должностей руководителей коллективов
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что без создания научно обоснованной и действенной системы кадрового обеспечения государственной службы российское государство будет не способно выполнять свои общесоциальные функции, невозможно будет уменьшить количество правонарушений, проявлений бюрократизма и коррупции среди государственных служащих, а также повысить профессионализм государственных служащих. Соответственно, исходя из успешности решения кадровых вопросов, определяется эффективность функционирования правоохранительной системы Российской Федерации.
Становление правового государства в России напрямую связано с успешностью формирования новой системы кадрового обеспечения государственной службы, которая будет соответствовать демократическим конституционным идеям, новой модели государственного управления, специфике складывающихся позитивных общественных отношений и гарантировать право граждан на равный доступ к государственной службе (ч.4 ст.32 Конституции РФ).
Развитие демократической политической системы, формирование новой модели гражданского общества создают условия для внедрения новых подходов при кадровом обеспечении государственного аппарата.
Особую актуальность получили проблемы дефицита квалифицированных государственных служащих, низкого профессионального уровня управленческих кадров, их коррумпированности и бюрократизма.
Разрешение проблем кадрового обеспечения государственной службы требует использования современных методик в условиях активного развития рыночной экономики, федеративного устройства государства, изменения духовно-нравственной атмосферы в обществе.
Необходим поиск более оптимальных процедур, способов отбора на государственную службу, выработка иных требований к кандидатам, учет и анализ накопленного отечественного и зарубежного опыта в этой сфере, и в целом на базе научных исследований создание принципиально отличной от номенклатурной системы кадрового обеспечения государственной службы. Поэтому актуализируется проблема научных разработок, предметом изучения которых являются вопросы организации, управления и развития кадровой системы.
Назрела насущная необходимость в выработке идеологии государственной службы, определении направлений ее развития, потребности в кадрах в ближайшее время, имеющегося кадрового потенциала и его распределения по регионам.
Необходимо вести программу математического моделирования социальных процессов при разработке управленческих решений на федеральном, региональном и локальном уровнях, а также прогнозирование и учет в служебной деятельности позитивных и негативных тенденций в развитии общественных явлений. Осуществление практических действий должно вестись на основе применения научных рациональных приемов поиска, обработки, хранения и использования необходимой социальной, политической, экономической информации.
Функционирование государственной службы связано с различными аспектами человеческого поведения, недопустимо игнорировать достижения других общественных и прикладных наук. Признание этой взаимозависимости должно способствовать интеграции теории административно - государственного управления с психологией, политологией, социологией и другими науками.
Степень разработанности темы.
Концепция государственной службы, ее основополагающие положения определяются в научных трудах А.П.Алехина, Г.В.Атаманчука , Д.Н.Бахраха , В.Н.Габричидзе , Б.П.Елисеева, А.А.Кармолицкого, Ю.М.Козлова, А.Н.Козырина, А.П.Коренева, Д.М.Овсянко3, Ю.Н.Старилова, В.М. Манохина и других авторов.
Социологическим, правовым и организационным основам государственной службы, проблемам обеспечения ее эффективности, истории развития посвящены работы В.Г.Игнатова, В.Н.Карташова4, Б.В.Лытова, В.С.Нечипоренко, Е.В.Охотского, А.В.Понеделкова, Н.Н.Шувалова.
Зарубежный опыт организации государственной службы исследовался И.А.Василенко5, С.Ю.Даниловым, А.Н.Исаенко, Н.С.Крыловой, В.В.Лобановым, А.В.Оболонским, В.Н.Селивановым, Н.Н.Тарасовой.
Вопросы кадрового обеспечения органов внутренних дел изучались такими учеными, как В.С.Артамонов, Ю.А.Алферов, В.В.Гордеев, А.В.Горожанин6, С.Ф.Зыбин7, Е.А.Козловская, Л.М.Колодкин, Х..Х.Лойт, В.А.Минаев, В.П.Сальников, Ю.Г.Стрельников, А.В.Стремоухов, А.В.Фатула, В.И.Федоров, В.В.Черников, В.М.Шамаров8.
В целом же, несмотря на большое количество работ, посвященных различным аспектам государственной службы, в связи с формированием нового законодательства, становлением демократического и правового государства и по иным причинам, возникает много трудностей в кадровом обеспечении государственной службы, что обуславливает необходимость научного исследования именно по данной теме.
Объектом диссертационного исследования являются юридически значимые общественные отношения в сфере государственной службы, возникающие в процессе ее кадрового обеспечения.
Предметом исследования является система кадрового обеспечения государственной службы в Российской Федерации, позитивные и негативные факторы, воздействующие на нее.
Целью диссертационного исследования является определение направлений совершенствования и выработка рекомендаций по повышению уровня эффективности системы кадрового обеспечения государственной службы.
Исходя из общей цели, автор поставил перед собой следующие задачи:
1. Проанализировать накопленный отечественный и зарубежный опыт в сфере кадрового обеспечения государственной службы;
2. Исследовать современное состояние системы кадрового обеспечения в Российской Федерации;
3. Проанализировать особенности кадрового обеспечения на должности руководителей коллективов;
4. Рассмотреть проблемы кадрового обеспечения органов внутренних дел и дать рекомендации по их разрешению.
5. Определить направления совершенствования системы кадрового обеспечения государственной службы;
Методологической основой решения поставленных задач являются принципы объективности, историзма и системности научного анализа, с учетом политической и социально-экономической обстановки в стране. С позиций взаимосвязи истории и современности, теории и практики применялись специальные методы: историко-юридический, структурно-функциональный, формально-логический, сравнительно-правовой и другие.
Теоретическую основу исследования составили работы ученых- правоведов: А.П.Алехина, Ю.А.Алферова, В.С.Артамонова, Г.В.Атаманчука, Д.Н.Бахраха, И.А.Василенко, В.Н.Габричидзе, В.В.Горожанина, С.Ю.Данилова, Б.П.Елисеева, С.Ф.Зыбина, В.Г.Игнатова, А.Н.Исаенко, А.А.Кармолицкого, Ю.М.Козлова, Е.А.Козловской, А.Н.Козырина, Л.М.Колодкина, А.П.Коренева, Н.С.Крыловой, Х.Х.Лойта, В.В.Лобанова, Б.В.Лытова, В.А.Минаева, В.С.Нечипоренко, Д.М.Овсянко, Е.В. Охотского, А.В.Понеделкова, В.П.Сальникова, В.Д. Сорокина, Ю.Г.Стрельникова, А.В.Стремоухова, Н.Н.Тарасовой, В.В.Черникова, Н.Н.Шувалова и других.
Научная новизна определяется тем, что на монографическом уровне комплексно исследуются проблемы кадрового обеспечения государственной службы, обосновываются рекомендации по оптимизации данного процесса, его рациональной и научной организации.
Новизна диссертации также обуславливается тем, что для достижения цели и задач исследования используются знания различных наук: административного права, конституционного права, социологии, социальной психологии, философии и других.
Основные положения, выносимые на защиту:
1. Искоренение негативных явлений существующих в системе кадрового обеспечения государственной службы возможно лишь на основе установления и анализа первопричины и исторических корней их возникновения в процессе становления и развития государственной службы в России.
2. Использование зарубежного опыта в построении и развитии системы кадрового обеспечения государственной службы Российской Федерации, должно осуществляться лишь при учете особенностей государственного устройства, формы правления и существующей нормативно-правовой базы Российской Федерации.
3. Проблемы организации системы кадрового обеспечения государственной службы на федеральном и региональном уровнях выражаются в концептуальной несогласованности организации кадрового обеспечения органов государственной службы.
4. Эффективность работы кадровых аппаратов государственной службы определяется непрерывностью прогнозирования общественных, экономических, технологических тенденций развития и опережающим программированием подготовки и расстановки квалифицированных кадров.
5. Решение проблем кадрового обеспечения органов внутренних дел состоит в создании новой модели кадровой работы на основании новых подходов и современных знаний о формировании кадрового потенциала.
Теоретическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в нем теоретические положения и выводы развивают и дополняют ряд разделов науки административного права. Исследуемые в диссертации вопросы, связанные с разработкой системы кадрового обеспечения государственной службы, составляют одну из фундаментальных проблем современной науки, а ее научное осмысление важно для эффективной реформации российского государства и общества.
Практическая значимость диссертации состоит в том, что содержащиеся в ней положения и выводы могут быть использованы:
• в практической деятельности кадровых аппаратов государственных органов;
• в правотворческом процессе при создании нормативных актов, регулирующих государственно-служебные отношения;
• при подготовке лекционных курсов, проведении семинарских и практических занятий по курсу административного права.
Апробация результатов исследования. Диссертация подготовлена на кафедре административного права Санкт-Петербургского университета МВД РФ.
Основные положения диссертационного исследования нашли отражение в публикациях и выступлениях автора на научно-практических конференциях и в сборниках научных трудов.
Структура диссертации предопределена проблемой, целью и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения и списка литературы.
Особенности кадровой системы государственной службы дореволюционной России
Изучение юридического опыта в сфере кадрового обеспечения государственной службы, выявляет основные закономерности данного процесса и воздействующие на него факторы, что позволяет выбрать более оптимальную модель современной организации с учетом условий, сложившихся в российском обществе. Эффективность государственной службы в России зависит от того, сумеем ли мы избежать прежних ошибок и использовать имеющиеся положительные элементы. Без успешного функционирования государственного аппарата невозможно быстро и с наименьшими потерями осуществить социально-экономические реформы.
Государственная служба имеет высокое общественное предназначение, как «особое публично-правовое отношение служащих к государству, основанное на подчинении и имеющее своим содержанием обязательную деятельность, совершаемую от лица государства и направленную к осуществлению определенной задачи государственной деятельности»1. Основными функциями государственной службы, по мнению дореволюционных правоведов, являются следующие: учет административных кадров, анализ их профессионального уровня; выработка квалификационных характеристик должностей, установление порядка их назначения, перемещения, увольнения; создание механизма контроля за исполнением должностных обязанностей; использование различных форм оценки деловых и других качеств служащих, включая аттестацию, экзамены, испытательные сроки, введение института «кандидатов на выдвижение» или резерва кадров; разработка системы поощрений за добросовестную и качественную работу и взысканий за нарушение требований устава1.
Выделение управленческой деятельности в качестве важной профессиональной самостоятельной сферы отношений, возникновение многочисленной группы государственных служащих связано с развитием централизованного русского государства (XV-XVTI века). В условиях хозяйственной разобщенности областей, слабых товарно-денежных связей, территориальной рассредоточенности населения, обширных границ государственный аппарат вынужден был постоянно мобилизовывать общественные ресурсы. Поэтому на основные социальные слои и группы в иерархической системе возлагались определенные служебные обязанности, что официально закреплялось в законодательных актах, например Соборным Уложением 1649 года. В связи с этим государственный аппарат постепенно стал доминировать над обществом, чему также способствовало усиление самодержавной власти. К концу XV века произошла сакрализация власти на основе православных идей. Князья и бояре лишились иммунитета: права иметь соответствующие вооруженные силы, местный суд, права сбора налогов, было отменено право вассала иметь сюзерена. Принцип подданства в период Московского государства заменил принцип вассалитета.
Высший слой «служилых людей» формировался в рамках института, который назывался Государев двор. В XIV - XV веках в ходе развития государства произошло слияние дворов удельных князей с двором великих князей московских и образование Государева двора как объединения высших государственных служащих. Он делился на чины: думные (члены Боярской думы), высшие придворные чины (дворецкие, казначеи, кравчие, постельничие, ловчие, сокольничие, ясельничие), московские чины (стольники, стряпчие, «большие», дворяне, дьяки, шатерничие, жильцы) и «выбор из городов» (представители дворян из уездных корпораций).
Представители Государева двора занимали высшие и средние командные должности в армии, возглавляли центральные и местные органы власти. Представителями власти великого князя, а затем царя на местах стали наместники в крупных землях и воеводы - в волостях, уездах. Наместник или воевода получал не жалование, а «корм» от местного населения, то есть хлеб, мясо, фураж и другое необходимое для жизни. Они управляли территорией, судили население и «кормились», взимая поборы в свою пользу. Таким образом, создавались предпосылки для злоупотреблений властью, поскольку отсутствовали четко установленные нормы сборов и механизмы ответственности.
В XV веке поместный принцип утвердился как базовый во взаимоотношениях государства и его служащих.
Сформировалась самостоятельная сословная корпорация -дворянство. В зависимости от уровня службы полагалось жалованье и поместье определенного размера с крестьянами. Каждый дворянин, получивший от государства поместье, был обязан по требованию великого князя явиться «конно, людно и оружно»1, то есть быть на коне, в полном вооружении и с определенным числом вооруженных людей.
Зарубежный опыт осуществления кадровой работы и проблемы его адаптации в российских условиях
Творческое исследование зарубежного опыта кадровой работы может помочь в организации современной государственной службы. Использование иностранных разработок в ходе модернизации государственной службы будет способствовать формированию эффективной системы кадрового обеспечения, преодолению существующих негативных тенденций и традиций. Причем в ходе адаптации рациональных элементов зарубежного опыта, имеющих научно-практический интерес, нужно учитывать специфику российского общества и государства, особенности отечественной культуры, политической расстановки сил.
Важно подчеркнуть, что независимо от различий в подходах к кадровому обеспечению государственной службы устойчивость, стабильность и эффективность государственного аппарата достигается путем сохранения и совершенствования профессиональных кадров, имеющих значительный опыт работы в органах власти и управления. Практически их состав не меняется в результате парламентских выборов и иных изменений в политической ситуации. Такой порядок обеспечивает высокий уровень профессионализма государственной службы.
Она объединяет множество служащих, которые составляют в зависимости от условий и законодательного определения государственной службы в различных странах от пяти и более процентов занятого населения. В частности, в США количество федеральных служащих более трех миллионов человек. Вместе со служащими штатов они составляют 16 процентов занятого населения. Подавляющая их часть, свыше 90 процентов, работает в исполнительных органах власти. В Великобритании правительственные служащие составляют около шести процентов всех занятых, во Франции - пятнадцать процентов1.
За рубежом не выработано единого стандарта определения принадлежности работника к государственным служащим. В США, помимо работников государственной власти и управления, к государственным служащим относят работников в сфере коммунального обслуживания и почты. Во Франции к государственным служащим относятся лица, нанятые на работу на постоянной основе государством, местными органами власти, а также некоторыми государственными учреждениями. Не считаются государственными служащими лица, поступившие по договору в государственные учреждения, выполняющие задачи государственной службы, но чья деятельность регламентируется частным правом (органы социального обеспечения), а также лица, нанятые акционерными обществами, относящимися к государственному сектору.
Для многих стран в последнее время характерна тенденция, к сокращению управленческого персонала и переводу отдельных разрядов служащих из государственного в частный сектор. Происходит уменьшение количества уровней руководства, упрощение управленческих структур, совершенствование процедур выработки и принятия решений. Западноевропейские государства стремятся рационально расходовать деньги налогоплательщиков, тратить их на действительно необходимые людям программы и достигать при этом желательных целей. Государственная служба стала оцениваться в большей мере по конечному результату. Такая позиция приводит к повыщению уровня организации государственной службы.
Рациональные принципы организации государственной службы закреплены и в американском законодательстве: отбор и продвижение кадров должны осуществляться из всех слоев общества, исключительно на основе способностей, знаний и умений кандидатов, в результате честной и открытой, предоставляющей всем равные возможности конкуренции; должно обеспечиваться равное отношение ко всем претендентам и справедливое, беспристрастное отношение в процессе управления персоналом вне зависимости от политических взглядов, расы, цвета кожи, религии, национального происхождения, пола, семейного статуса, возраста или инвалидности с уважением к конфиденциальности личной жизни и конституционным правам; равная оплата за работу равной ценности в сочетании с поощрением и признанием отличного исполнения работы, а также с учетом национального и местного уровня оплаты работников частного сектора, чтобы обеспечить стимулы для хорошей работы на государственной службе; сохранение хорошо работающих служащих, исправление . некачественной работы, увольнение тех, кто не может или не хочет улучшить свою работу; служащие должны быть защищены от преследования за законное раскрытие информации о нарушениях законов, правил и инструкций, а также о плохом управлении, значительном разбазаривании средств, злоупотреблениях властью или возникновении серьезной угрозы общественному благу и безопасности1.
Организация системы кадрового обеспечения государственной службы в Российской Федерации
На современном этапе развития российского общества и государства проблема организации системы кадрового обеспечения государственной службы является значимой и требует выработки новых подходов к ее решению. Во многом существующие трудности связаны с негативными явлениями, имевшими место в подборе и расстановке кадров в предшествующие годы.
Вместе с тем нужно отметить, что фактически прежняя авторитарная, командно-административная система управления ликвидирована. Идет становление новой модели государственного управления. Активно формируются рыночные отношения, завершается процесс приватизации, развивается многоукладная экономика. Огромную роль приобретает частный сектор экономики.
В большой степени изменился статус, функции, полномочия, должностные обязанности, права и ответственность государственных служащих, что обусловливает необходимость новых, качественно более сложных требований к профессиональным, деловым и морально-этическим качествам кандидатов на государственную службу.
Как справедливо подчеркивается в научной литературе: «Государственная служба нуждается в притоке новых людей, способных управлять по-новому в соответствии с требованиями рыночных отношений. И такие люди в России есть. Их надо только уметь найти, объективно оценить их достоинства, создать условия для профессионального роста» .
Необходимо формирование новой, научно обоснованной системы кадрового обеспечения государственной службы, адекватной потребностям государства и общества и соответствующей новой модели государственного управления. Более того, необходимо обеспечить опережающее развитие подготовки государственных служащих, чтобы в ближайшем будущем в связи с изменением социально-экономической и политической ситуации в стране и мире не оказаться без квалифицированных специалистов в какой-либо важной сфере общественных отношений.
Также следует совершенствовать систему переподготовки и повышения квалификации таким образом, чтобы обеспечить непрерывность профессионального роста кадров, поскольку знания при высоких темпах их накопления и обновления, характерных для современного этапа жизнедеятельности общества, достаточно быстро устаревают.
В частности, как отмечается, в современных условиях квалифицированный специалист органов внутренних дел должен не только обладать существующими знаниями, но и потенциально быть способным эффективно распоряжаться будущей информационной технологией при выполнении профессиональных функций1.
В период смены модели общественного и государственного развития, становления новых экономических, политических и правовых идей, концепций, отношений эффективное кадровое обеспечение государственной службы становится одной из ключевых приоритетных задач, определяющих результаты проводимой реформы.
Объективное исследование прошлой номенклатурно бюрократической системы кадрового обеспечения позволяет сделать вывод о том, что монополия одной партии, право подбора и расстановки государственных служащих, прежде всего на руководящие должности, не урегулированное законом, отсутствие сдерживающих демократических процедур, порождает при решении кадровых вопросов протекционизм, правонарушения, субъективизм. При формировании персонала государственной службы предпочтение и в настоящее время во многих случаях отдается назначениям по принципу политической или личной преданности. Послушно исполнительные, беспрекословно повинующиеся воле начальника работники имеют приоритет перед инициативными, самостоятельными, не ждущими указаний сверху сотрудниками. Очень острой является проблема дефицита квалифицированных государственных служащих, низкого профессионального уровня управленческих кадров, что особенно негативно проявляется в экстремальных ситуациях. Высока коррумпированность в государственном аппарате. Неэффективна система контроля за его деятельностью.
В условиях перехода к новой концепции государственного управления изменяются требования к ценностной ориентации, к практическим навыкам и умениям, нормам поведения государственного служащего. Становление демократической политической системы, формирующаяся многопартийность, становление гражданского общества и правового государства создают условия для внедрения новых подходов при формировании аппарата государственной службы.
В проблеме кадрового обеспечения государственной службы можно условно выделить следующие аспекты: ситуативно-динамический; территориальный и организационно-правовой.
Специфика кадрового обеспечения должностей руководителей коллективов
От руководителя органа (подразделения, отдела) государственной власти зависят в большой степени результаты служебной деятельности, социально-психологический климат в коллективе, эффективность работы персонала. Трудно переоценить значение правильного выбора руководителя для коллектива. Руководители подразделений в органах государственной власти: принимают важнейшие решения, включая вопросы кадрового обеспечения; дают задания своим подчиненным; должны обладать большим объемом информации и осуществлять аналитическую работу; определять возникающие проблемы, пытаться разрешить их единолично или коллегиально; организовывать разработку предложений по улучшению работы; доводить решения вышестоящего руководства до своих подчиненных, организовывать их реализацию; улучшать состояние социально-психологического климата, разрешать существующие в коллективе конфликты. Как отмечается в специальной литературе: «В коллективах со здоровым социально-психологическим климатом, доброжелательными отношениями, обстановкой взаимного доверия и оказания помощи друг другу, достигаются более высокие производственные показатели, исключаются нарушения трудовой дисциплины, мягче разрешаются конфликтные ситуации, рационально используется рабочее время, достигается максимальная справедливость в решении социально-бытовых вопросов. В таких коллективах преобладает стабильная кадровая политика, люди переходят в другие подразделения только по мотивам повышения в должности или направления в учебные заведения»
Хорошее настроение государственных служащих, их настрой на работу в значительной мере зависит от общения в коллективе, и в частности от общения с руководителем И эффективность служебной деятельность будет существенно выше, если руководитель подготовлен к такому общению, знает в каких ситуациях какие метод управления надо применять, владеет психологическими приемами, а в необходимых случаях считает целесообразным обратиться к специалистам.
Совершенствование управленческой деятельности предполагает тщательный отбор кадров на государственные должности, связанные с руководством коллективами. Ведь руководитель направляет деятельность подразделения, обеспечивает эффективность его функционирования, олицетворяет перед обществом орган государственной власти. Необходимо создать модельную характеристику руководителя, на базе которой можно будет ввести специфический отбор на руководящие должности.
Руководитель должен обладать лидерскими качествами. К таким качествам ученые относят следующие: высокий уровень интеллекта, знания, честность, здравый смысл, инициативность, высокий уровень образования, уверенность в себе, надежность, ответственность, высокая трудоспособность и активность, эрудированность, скромность, устойчивость взглядов, способность понимать других и вызывать симпатию1.
Руководитель органа (подразделения) государственной службы должен обладать способностями к воспитанию и склонностью к управленческой деятельности. Способность к руководству людьми — качество, в основном, приобретаемое в ходе практической деятельности. Предпосылки к успешному руководству закладываются в процессе накопления социального опыта и углубления профессиональных знаний. Средством овладения теоретическими знаниями является изучение руководителями науки управления, психологии и педагогики. Однако знания сами по себе не решают проблему эффективного управления коллективами людей, так как главное - это правильные действия на основе полученных знаний, умение ими пользоваться в реальных служебных отношениях. Поэтому, по нашему мнению, на должности, связанные с управлением коллективами людей следует назначать: 1) лиц, имеющих стаж служебной деятельности по данному профилю не менее трех лет; 2) назначать испытательный срок не менее шести месяцев; 3) принимать окончательное решение о назначении на руководящую должность на основе результатов работы и мнения коллектива.
Особо следует отметить необходимость приобретения навыков к воспитанию. Педагогические способности руководителя являются проявлением его способностей к управленческой деятельности. Руководители, добивающиеся эффективных результатов, как правило, являются хорошими психологами и умелыми воспитателями.
Организаторские способности руководителя включают в себя умение своевременно провести анализ и синтез информации, выявить проблему, разработать и принять управленческое решение, организовать его исполнение, учитывая способности подчиненных, предусматривая контроль и учет выполненной работы.
Можно согласиться с точкой зрения, что важным личным качеством руководителя являются его коммуникативные свойства, проявляющиеся в умении устанавливать и поддерживать психологический контакт с подчиненными. Положительность этого свойства вызывает чувство симпатии, снимает психологическое напряжение и конфликты, возникающие в процессе организации управления1. Способности руководителя определяют его авторитет в органах государственной службы. Авторитет руководителя обусловливается его деловыми качествами (знание дела), его индивидуальностью, уровнем общей и правовой культуры. Авторитет руководителя
