Содержание к диссертации
Введение
1. Концептуальные основы оценки деятельности работников теоретические и практические аспекты
1.1. Сущность, цели и эволюция оценки деятельности работников 8-33
1.2. Анализ оценочных методов. Преимущества и недостатки альтернативных подходов к оценке 33-62
1.3. Оценка результативности труда - ключевой элемент управления деятельностью работников 62-96
2, Построение системы оценки деятельности работников
2.1. Построение системы оценки деятельности работников как условие эффективного управления человеческими ресурсами 97-113
2.2. Методические основы конструирования системы оценки деятельности работников 114-146
2.3. Разработка системы оценки деятельности работников в акционерном банке 'LВоронеж" 147-173
Заключение: выводы и рекомендации 174-177
Список использованной литературы 178-194
Приложения
- Анализ оценочных методов. Преимущества и недостатки альтернативных подходов к оценке
- Оценка результативности труда - ключевой элемент управления деятельностью работников
- Методические основы конструирования системы оценки деятельности работников
- Разработка системы оценки деятельности работников в акционерном банке 'LВоронеж"
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Политические и социально-экономические процессы, протекающие в обществе в последние годы, предполагают существенные преобразования во всем комплексе социально-трудовых отношений, в том числе - в отношениях "работник-организация". Становится очевидным, что использовавшиеся прежде методы работы с персоналом вошли в противоречие с радикальными переменами в общественной и экономической жизни, оказались мало пригодными в современных условиях.
Было бы ошибочным полагать, что рыночные отношения, с присущей им конкуренцией на рынке труда, способны автоматически решить проблему повышения эффективности деятельности работников. Внешняя среда является важным, но далеко не единственным фактором, влияющим на формирование рабочего поведения, мотивацию к труду. Многое зависит от того, насколько умело осуществляется управление человеческими реезреами в рамках организации. Рациональное использование и развитие персонала, создание условий для самореализации личности, ориентированные на достижение целей организации, становятся определяющими моментами повышения эффективности индивидуальной и корпоративной деятельности в условиях обострения конкуренции на рынке товаров и услуг, ускорения научно-технического прогресса.
4к В создании современной модели управления человеческими ресурсами в отечественных организациях ведущая роль принадлежит оценке деятельности работников, поскольку она, с одной стороны, является инструментом роста и развития персонала, а, с другой - начальной ступенью, опорной информационной базой для принятия обоснованных решений в области вознаграждений, продвижения по службе, перемещений, обучения, увольнений.
Всестороннее изучение оценки деятельности невозможно в отрыве от ТЄО-
Уг ретического багажа и практического опыта, накопленных в последние десятиле- тия за рубежом. Несомненный интерес для исследования целей, методов, меха-низмов оценки деятельности работников зызызатот труды Г.Андерсона, М.Армстронга, Г.Бернардина. М.Бира, Д.Гордона, Дж.Иванцсвича, С.Ктролл,
П.Кингстрома. Г.Латема, Э.Лоулера, Р.Лода, Д.МакГрегора, Н.Мейера, К.Мерфи, А.Мохрмена. П.Пакарда, Дж.Ренделла, С.Ресник-Уэст, Э.Тайра. Б.Уайна, Т.Уислера, К.Уэкслея, Дж.Фельдмана, М.Фишера, С.Харпера, Д.Холла, К.Фомбруна, К.Шнейнера и др.
Вопросам оценки деятельности работников посвящено и немало трудов отечественных авторов, особенно изданных в 70-80-х годах. Значительный научный и практический интерес представляют работы Б.С.Бурыхина. А.Л.Годунова. П.С.Емшина, В.А.Жукова. Л.В.Ивановской. Г.К.Ипполитова, А.Я.Киоанова. Ю.Л.Костюковского, М.П.Лозневой. С.М.Михеева. Г.Х.Попова А.А.Пригарина. Л.Н.Понаморевой, И.М.Рябцева. Т.В.Рысшюй. Г.Э.Слезннгера. В.К.Тарасова. А.В.Тихомировой. И.Д.Харченко и др.
Вместе с этим в последние годы в России исследования в сфере оценки деятельности работников практически не проводились, что привело к значительному отставанию в развитии теории и практики оценки. Положение дел усугубляется также тем, что отечественные ученые в основном фокусировали внимание на разработке оценочных методов в ущерб процедурным аспектам оценочного процесса (правильному выбору оценщиков, организации и проведению конструктивной оценочной беседы и др.). В результате, действующие в российских организациях системы оценки персонала по многим параметрам не соответствуют современным требованиям. По существу, сегодня необходимо расширить поле научных изысканий в области теории оценки и перестроить подходы к ее применению на практике. Эти аргументы и послужили основанием выбора темы диссертации.
Работа выполнена в рамках основного научного направления Воронежского государственного университета "Современный менеджмент и экономическое поведение фирмы"'.
Цель диссертационного исследования заключается в развитии теории оценки и разработке на этой основе организационно-методических положений и рекомендаций по построению современной системы оценки деятельности работников в организации.
Достижение поставленной цели потребовало решения следующих задач: уточнить сущность понятия "оценка деятельности работников"; осуществить ретроспективный анализ развития теории и практики оценки деятельности работников, формирования целей оценки; выявить современные тенденции в оценке деятельности работников, проблемы ее применения на основе обобщения мониторинговых исследовании; провести анализ оценочных методов, установить преимущества и недостатки альтернативных подходов к опенке, определить сферу их рационального применения; обосновать роль и значение оценки деятельности работников а создании эффективной системы управления человеческими ресурсами; - разработать предложения по конструированию системы оценки деятельности работников.
Объект исследования - российские и зарубежные коммерческие и некоммерческие организации.
В качестве предмета исследования рассматривается совокупность отношений между работником и организацией, реализуемая в рамках системы оценки деятельности работников.
Теоретической основой диссертационного исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых, материалы научно-практических конференций, симпозиумов и семинаров, научные отчеты национальных исследований по *щ оценке деятельности работников, проведенных в США, Великобритании, Ирлан-
Методологической основой работы являются системный, комплексный и исторический подходы к изучению проблем оценки деятельности работников. В исследовании использованы методы логического, сравнительного и статистического анализа, проектирования управленческих систем, а также методические разработки научно-исследовательских центров. W Эмпирической основой работы являются данные и выводы социологических исследований, осуществленных автором з организациях г.Воронежа и г.Голуэй (Ирландия).
6 Научная новизна работы состоит в следующем: на основе изучения сущности и целей оценки деятельности работников сформулировано отличающееся от принятых определение оценки как эффективного инструмента управления человеческими ресурсами, используемого для повышения уровня индивидуальной деятельности и развития персонала; проведен оригинальный сравнительный анализ истории развития оценки деятельности работников в России и за рубежом, вскрыты основные недостатки используемых з прошлом и в настоящий момент оценочных систем касательно способов оценки и форм ее проведения: конкретизировано содержание категории ''оценочный метод": метод рассматривается как совокупность критериев оценки и приемов их измерения. Систематизированы классификации способов оценки: определены преимущества и недостатки различных оценочных методов. Установлено, что эффективность их использования зависит от соответствия целям оценки; аргументировано положение о целесообразности применения в организации системы управления деятельностью работников, базирующейся на оценке результативности труда; обосновано первостепенное значение системы оценки деятельности работников в создании эффективной системы управления человеческими ресурсами; разработаны принципы построения, основные этапы проектирования и внедре- й ния системы оценки деятельности работников. Предложена универсальная мето- дика построения системы оценки, позволяющая конструировать ее э.тсменты посредством выбора оптимальных вариантов из доступных альтернатив.
Исследование в определенной степени способствует сокращению сложившегося в российской науке отставания в теории оценки деятельности работников, расширяет представления о сущности, принципах и механизме конструирования и функционировании системы оценки. Выводы и рекомендации работы могут служить базой для дальнейшего углубления исследования проблематики оценки деятельности персонала.
Практическая значимость исследования заключается в том. что методические рекомендации по построению системы оценки деятельности работников. адекватной организационным условиям, целям и установочным требованиям, могут быть использованы отечественными организациями. Методика апробирована при разработке системы оценки деятельности работников в акционерном банке "Воронеж".
Результаты диссертационного исследования используются в процессе обучения студентов на экономическом факультете Воронежского государственного университета в курсе "Организационное поведение", явились основой для разработки спецкурса "Оценка деятельности работников" в рамках образовательной программы специализации "Управление персоналом".
Апробация работы. Основные положения диссертации изложены з докладах на научно-практических конференциях ВГУ (1995-1997 гг.). Всероссийской конференции ''Социально-экономическая стратегия развития предприятия в современных условиях" (г. Пенза. 1996 г.), Международной научно-практической конференции '"Актуальные проблемы управления - 96" (г. Москва. 1996 г.). 20-й Международной конференции "Системное моделирование социально-экономических процессов" (г. Воронеж, 199S г.). Международном семинаре по проекту Tempus Х 10064-95 "Стратегия управления университетом1" (г. Гранада, Испания, 1998 г.), Международной конференции "Ирландия. Прошлое и настоящее" (г. Воронеж, 1998 г.).
Публикации. По теме диссертации опубликованы 8 печатных работ общим объемом 2,7 п.л., отражающих основное содержание диссертационной работы.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка литературы и приложений. В ней 20 таблиц, 30 рисунков. 5 приложений. Список литературы включает 87 наименований па русском и 144 - английском языках.
Анализ оценочных методов. Преимущества и недостатки альтернативных подходов к оценке
Поиск совершенных оценочных методов в течение эволюции оценки привел к возникновению и разработке нескольких десятков способов осуществления этой процедуры, В целях их систематизации предлагаются различные классификации. Например, Д.Фельдман, Г.Эхолд, Г.Андерсон, Дж.Хупер, Р.Каталенелло и др. (114. 90, 129) считают, что сама история развития оценки, связанная с изысканием и изобретением более точных и аккуратных способов измерения, как бы "подсказывает" разделить все известные методы на традиционные, применяемые на первых этапах развития оценки и, к сожалению, несвободные от субъективизма оценшиков и современные, дающие более объективную оценку деятельности. Дж.Сксрмерхорн, Дж.Хант, Р.Осборн, Г.Муэрхед, Р.Гриффин (96. 1S5) проводят классификацию исходя из индивидуальной или сравнительной направленности измерений. С их точки зрения, все методы можно разделить на две группы. В первую входят способы, с помощью которых осуществляется оценка деятельности работника на основе установленных стандартов, целей и т.д. в индивидуальном порядке, а во вторую - методы, использующие сравнение деятельности нескольких работников, выполняющих идентичную или близкую по функциональным признакам работу. Э.Лоулер. А.Мохрмен. С.Ресник-Уэст. Д.Гордон (184. 140) в основу классификации положили выбор предмета оценки, оказывающего непосредственное влияние па индивидуальную деятельность. Упрощенная модель процесса деятельности работника (рис. 1.2.1) наглядно демонстрирует четыре фактора, предопределяющих эффективность труда, а именно: работника как носителя личных, деловых качеств и профессиональных навыков, необходимых для качественного выполнения работы; рабочего поведения: результатов деятельности; трудовой ситуации. Сообразно логике этого полхода к систематизации способов оценки выделяются методы, ориентированные на оценку: 1) личных и деловых качеств работников; 2) рабочего повеления; 3) результатов труда. Параметры трудовой ситуации не измеряются с помощью специальных методов, но учитываются как важное дополнение, обеспечивающее точность оценки. Отдельной строкой к рассматриваемой классификации присоединяются методы, ориентированные на сравнение деятельности работников между собой. Оценочные методы, используемые в современных условиях, чаще всего являются продуктом синтеза нескольких или всех перечисленных методов. Главное преимущество классификации по Э.Лоулеру, А.Мохрмену, С.Ресник-Уэст, Д.Гордону и др. состоит в том, что с ее помощью можно не только легко распознавать принадлежность любого метода к той или иной классификационной группе, но и осуществлять оптимальный выбор метода или их комбинации с учетом потребностей и интересов организации. Отсутствие среди авторов классификаций представителей научных кругов нашей страны обусловлено тем, что до 90-х годов в отечественной науке бытовала очень узкая трактовка понятия "оценочный метод". Метод оценки рассматривался всего лишь как способ измерения критериев и показателей предмета оценки (балльный метод, экспертный метод и т. д.) И только в работе Б.С.Бурыхииа (7) можно обнаружить более широкое толкование: автор верно указывает на то. что составляющими формирования метода оценки являются выбор параметра предмета оценки в совокупности со способами его измерения. Правда, наряду с этим выводом, несколько преувеличивается роль оценочного метода, поскольку в процесс его разработки включаются процедурные вопросы оценки, относящиеся. как известно, к конструированию оценочной системы, а не способа оценивания.
В книге Дж.Иванцевича и А.Лобанова "Человеческие ресурсі,! управления" ), изданной в 1993 г.. а также в учебнике "Управление персоналом в организации" под редакцией А.Я.Кибанова, вышедшем в свет в і 997 году{58), все методы оценки за исключением способов оценки личных качеств, даны под рубрикой "Оценка результативности труда работников", что. по нашему мнению, является ошибочным.
Оценочный метод включает критерии оценки и способы их измерения. Критерий - признак, мерило оценки. Им может быть "сравнительный объект, правило, стандарт, тест для формирования мнения..,; поведенческая цель, с помощью которой выявляется уровень прогресса; эталон, по которому устанавливается мера в терминах идеала, цели. .... рассматриваемые как желательные и указывающие направление деятельности человека" (153, с.58). Критерии оценки должны удовлетворять следующим условиям: быть статичными на определенном промежутке времени; динамичными, поскольку деятельность работников имеет вероятность изменяться с течением времени; и индивидуальными, то есть учитывать индивидуальные особенности работников для максимального использования и развития потенциала персонала. Для оценки используются единственный критерий, набор независимых критериев или сводный (композиционный) критерий (112). Применение единственного критерия упрощает процесс оценки, однако один признак явно недостаточен для полной и правильной оценки деятельности. Поэтому в условиях современной организации наиболее приемлема комбинация критериев. Набор независимых критериев (например, множество экономических показателей, отражающих трудовые достижения работников) расширяет поле оценки, но имеет и свои лимиты. Оценка по неинтегрированным критериям не допускает сравнения работников для принятия решений о продвижении по службе, вознаграждениях и т.д.
Оценка результативности труда - ключевой элемент управления деятельностью работников
Кульминацией развития оценки можно считать систему управления деятельностью работников (performance management system). Управление деятельностью, впитав последние достижения в познании трудового поведения, мотивации и все лучшее, накопленное в последние десятилетия в практике оценки деятельности, представляет наиболее эффективный механизм управления работниками для достижения высоких индивидуальных, корпоративных результатов. Используя философию метода управления по целям, проповедующую важность целеполага-ния и обзора деятельности по результатам, можно признать, что управление деятельностью есть нечто большее, чем оценочная система, и не стоит воспринимать ее столь узко, о чем справедливо замечают М.Армстронг (93). Р.Ланни (170). М.Уолтере. Р.Лоосен и др. (218). А.Фоулер (136) и др. Управление деятельностью работников - комплекс методов, используемый руководством для мотивации, развития и максимальной реализации потенциала персонала. Это совершенно новый качественный уровень воздействия на работника, во много раз превосходящий своего "родителя" - оценку деятельности, являющуюся ключевым элементом системы управления деятельностью работников.
Создание современной системы управления деятельностью было вызвано как неудовлетворительным состоянием и невысокой эффективностью функционирующих оценочных систем, так и рядом объективных обстоятельств и процессов, протекающих в организациях высокоразвитых стран с середины SO-x годов под воздействием развития управления и организационного повеления, главными из которых можно назвать следующие. Разрабатывается концепция управления человеческими ресурсами, утверждающая интегрированный подход к управлению персоналом, тесную связь со стратегией бизнеса, Делается упор на стратегический и одновременно гибкий подходы в управлении организацией. Растет интерес к изучению и развитию организации, возможностям изменения организационной культуры. Происходит осознание необходимости гармонизации личных целей и ожиданий с целями и ожиданиями организации для достижения экономического успеха. Возрастает значение уровня компетентности работников. Складывается устойчивое мнение, что слабый мотивашюнный эффект систем оплаты труда связан с отсутствием связи между оценкой деятельности и оплатой или неточностями в измерении и оценке деятельности, при наличии таковой.
Фундаментальной теоретической базой управления деятельностью работников стали когнитивные теории мотивации, проливающие свет на то, что лежит в основании рабочего поведения и предопределяет активную трудовую позицию индивидуумов, и бихевиористские теории модификации поведения, предлагающие конкретные рецепты оперантного научения с подкрепляющими стимулами для коррекции индивидуального рабочего повеления в нужном направлении (43. 83).
Известно, что в 60-70 голы в целях мотивации работников ставка была сделана на концепцию "Обогащения труда , утверждающую основные идеи двух-факторной теории мотивации Ф.Херцберга, согласно которой исключительно важная роль придается содержанию труда (как фактору мотивации) для возникновения чувства удовлетворения работой. Классическими приемами обогащения содержания труда считаются (40): разнообразие работы или круга задач; расширение работы или круга задач; смена работы или круга задач; работа в автономных группах. Итоги гуманизации труда оказались, однако, мало впечатляющими как на Западе, так и в СССР. Выяснилось, что между удовлетворением работой и высокой производительностью не всегда прослеживается прямая связь .
В тот же период в ряде теорий процесса мотивации (43) появилось аргументированное утверждение о том, что одним из главных факторов мотивации является результативный труд. "Четкое определение результатов работы, а также постановка и оценка целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в результатах и их достижение не контролируется, то подчиненный может иметь такое чувство, что его работа не имеет абсолютно никакой ценности ?, с. 174) Главные силы мотивации, побуждающие к действиям, находятся не в окружающей среде - это прежде всего личностные внутренние мотивы. "Каждый человек стремится к идеалу, целям, которые он сам для себя определил ... Работа - часть нашей индивидуальности, нашего собственного "Я". Там должен быть обеспечен удобный случай реализовать себя, свои собственные устремления, только тогда мы мотивированы" (65, с.35). Отсюда был сделан вывод, что прежде всего следует обратить внимание на конкретных работников, индивидуализируя стратегию мотивации, а не на внешние условия, опосредованно воздействующие на рабочее поведение. Таким образом, при признании достоинств и необходимости мер, направленных на возникновение чувства удовлетворенности трудом, произошло некое смещение акцента с обогащения труда на персонифицированное управление деятельностью на основе достигнутых результатов. При этом, подобно ран ним и современным теориям мотивации, данные практические подходы к мотивации не замешают друг друга, а предполагают совместное сосушествование, символизируя диалектику постижения основ поведения человека в организации. Отличительные особенности традиционного (применяемого в 60-70 г.г.) и современного подходов к мотивации работников показаны в таблице 1.3.1.
Методические основы конструирования системы оценки деятельности работников
Несмотря на то, что теоретические основы организации систем были заложены в отечественной науке еще в начале 20 века в работе А.А.Богданова "Всеобщая организационная наука (Тектология)" (4), однако, как справедливо замечает Л.Страхова (72), до сих пор подходы к проектированию организационных систем управления разработаны в нашей стране недостаточно. Вместе с тем основы методологии проектирования можно встретить у Мильнера (52. 55). Федотова В.Н. (79), О.С.Виханского и А.И.Наумова(Ю) и др. касательно конструирования структуры управления социально-экономических систем, структуры организации. В этих работах содержатся общие принципы и критерии проектирования, которые следует использовать для построения любой организационной системы, в том числе и системы оценки деятельности работников.
Специальная зарубежная литература, освещающая вопросы построения современной системы оценки деятельности работников, появилась также совсем недавно. Буквально по пальцам можно пересчитать значимые, весомые труды, в области конструирования системы. Это работы С.Кэрролл и К.Шнейнера (И2). А.Мохрмэна и др. (184). Д.Гордона (140). В целях разработки методики построения системы оценки деятельности в российских организациях в диссертационной работе были обобщены и получили дальнейшее развитие многие теоретические идеи, принадлежащие выше перечисленным авторам, равно как и использован опыт ведущих компаний мира по созданию современной системы оценки деятельности работников в организациях (21, 51. 88, 89. 175. 206 и др.). Оценка деятельности работников - система взаимосвязанных организационных процессов и действий, которую можно представить в виде оценочного цикла, включающего четыре главных элемента (рис. 2.2.1). 1. Определение основных аспектов деятельности работников и требуемого уровня их выполнения (установление крута обязанностей, трудовых нормативов, рабочих целей, стандартов и норм поведения). 2. Измерение и оценка деятельности. 3. Обеспечение работников обратной связью о выполнении работы, возможностях и направлениях улучшения деятельности, 4. Обобщение информации об оценке деятельности для использования в других организационных системах.
Каждое из представленных действий в системе оценки деятельности работников (СОДР) осуществляется с помощью конкретных методов, процедур, инструментов и т.д., которые в ходе проектирования системы и являются главной заботой разработчиков. Рациональный подход к построению системы опенки предполагает первоначальное раздельное тщательное конструирование элементов системы, с последующей их "сборкой" в единое целое, поскольку оценка - это не столько продукт совокупности определения, измерения деятельности, обратной связи, сколько результат взаимодействия всех этих частей системы, объединенных информационными потоками.
Помимо внутренней гармонизации элементов, система оценки деятельности должна сочетаться с более крупными организационными системами, быть адекватной им, воспроизводя отношения между работником и организацией, согласованные с \ттановленными организационными целями и ценностями. В этой связи в поле зрения проектировщиков должны постоянно находиться и учитываться четыре взаимосвязанных уровня, формирующие систему оценки деятельности работников (см. рис.2.2.2). Первые два из них - стратегия бизнеса, ценности, цели, задачи организации и поддерживающие их структура организации, стиль управления, различные организационные системы (прежде всего, система управления человеческими ресурсами) предопределяют политические детерминанты оценки - ее цели и установочные требования. в рамках которых и строится рациональный дизайн системы оценки деятельности. Сердцевинный уровень представляет непосредственное функционирование системы оценки, когда пользователи подключаются к выполнению процедур оценочного цикла через обучение и приобретенный опыт.
Таким образом, исходным главным принципом построения СОДР является то, что она конструируется как часть системы организации, подсистема системы управления человеческими ресурсами. В целях успешного построения системы необходимо также руководствоваться другими не менее значимыми принципами:
1. Вовлечь в процесс конструирования системы все заинтересованные стороны: высший уровень руководства, специалистов отдела управления человеческими ресурсами, менеджеров, рядовых работников. Привлечение к дизайну пользователей системы является фактором успеха, снижающим сопротивление на стадии внедрения и использования СОДР.
2. Рассматривать конструирование СОДР не как разовое мероприятие, а как непрерывный процесс. Первоначальный проект - это начало постоянного развития и совершенствования системы, происходящих с учетом анализа выполнения оценки. Следует сохранять гибкость системы. Косность системы приводит подчас к краху се внедрения. Нередки случаи, когда первоначально спроектированный вариант насаждается вопреки его неприятию и явной неадекватности организационным условиям. Необходимо чутко реагировать на переориентацию стратегии, организационные изменения, внося коррективы в систему. Вместе с тем непоколебимыми должны оставаться принципиальные цели и требования, предъявляемые к оценке.
3. Последовательно и терпеливо идти к намеченной цели - созданию эффективной системы оценки деятельности работников. Разработка и внедрение системы оценки - сложный процесс, затрагивающий перестройку отношений между работником и организацией. Работникам предстоит овладеть новыми навыками, правилами взаимодействия и поведения, а для этого необходимо время, период вызревания, зависящий от личностных особенностей конкретного человека и социо-культурного контекста организации. Неудачи в процессе конструирования, внедрения, управления и развития системы должны рассматриваться как неизбежности, служащие импульсом к исправлению ошибок. Соблюдение этого принципа особенно важно для российских организаций, пораженных синдромом " кампанейщины", проявляющимся в колоссальных затратах энергии и сил на внедрение каких-либо "новомодных" организационных изменений и новшеств с последующим стремительным угасанием интереса к ним при возникновении первых трудностей или отсутствии получения моментально ожидаемой выгоды. Опыт новосибирского оловянного комбината по совершенствованию аттестации работников (30), подтверждает наше высказывание. На комбинате после первой попытки проведения аттестации под руководством непосредственного руководителя было вскрыто, что менеджеры не владеют технологией собеседования по оценке деятельности. В итоге: вместо того, чтобы направить усилия на восполнение пробела в знаниях и навыках, было принято решение вернуться на "круги своя" и проводить аттестацию по-старому с привлечением к оценке комиссии, в состав которой чаще всего входят люди, не располагающие информацией о деятельности работников, что превращает процедуру оценки в малополезное и малозначпмое мероприятие.
Разработка системы оценки деятельности работников в акционерном банке 'LВоронеж"
Универсальная методика конструирования системы оценки деятельности работников, предлагаемая автором, была использована для построения системы оценки в открытом акционерном обществе банк Воронеж". Выбор объекта апробации методики был продиктован следующими обстоятельствами. Молодая быстро растущая организация - банк "Воронеж" входит в группу ведущих региональных коммерческих банков России. С 01.01.92 г. по 01.01.97 г. активы банка увеличились в 200 раз. годовая балансовая прибыль - более чем в 600 раз. Достигнутые результаты стали возможны благодаря реализации программы по наращиванию собственного капитала, развитию сети филиалов как в Воронежской области, так и за ее пределами, внедрению новых технологий банковских расчетных операции и обслуживания клиентов. Однако наблюдаемая в последнее время нестабильность на финансово-кредитном рынке, обострение конкурентной борьбы, снижение банковской учетной ставки существенно сокращают доходность банка и заставляют руководство организации изыскивать резервы повышения эффективности ее работы. Помимо гибкой политики в части оптимизации структуры ресурсной базы н минимизации рисков, руководство банка проявляет заинтересованность во внедрении современных методов управления персоналом, создании положительной организационной культуры, способствующих повышению индивидуальной и корпоративной эффективности. Акционерный банк "Воронеж" обладает высококвалифицированным персоналом, поддерживающим организационные изменения, направленные на создание условий для повышения качества трудовой жизни, культивирование ценностей и норм поведения, соответствующих переменам в социально-экономической и политической жизни общества. Таким образом, в организации имеют место все необходимые предпосылки для успешного внедрения и развития современной системы оценки деятельности работников.
Решение о целесообразности применения такой системы было принято в 1996 год\ . С тех пор сотрудники отдела но работе с персоналом банка занима лись разработкой методического обеспечения проекта Положения о системе оценки деятельности работников. Подключение к конструированию системы консультантов позволило ускорить этот процесс.
С целью определения перспектив применения системы оценки деятельности работников в организации и концептуальных положений системы была проведена серия дискуссий по типу "круглого стола" с представителями высшего руководства организации. Их мнения рассматривались как заказ разработчикам системы. Участники дискуссии пришли к заключению, что в динамично развивающейся организации в условиях высокой конкуренции наиболее приемлем вариант системы оценки, нацеленной на улучшение деятельности и максимальное использование индивидуального потенциала персонала. Конструируемая система должна направлять персонал банка па выполнение целей организации, аккумулируя трудовой вклад индивидуумов, и способствовать рациональному использованию и развитию профессиональных знаний и навыков работников. Исходя из целей оценки, были определены следующие установочные требования к построению системы оценки деятельности работников: 1. Оцениваться будет деятельность работников организации, непосредственно занятых банковской деятельностью и оказывающих прямое влияние на выполнение бизнес-плана. В процентном выражении эта группа составляет 60% обшей численности персонала банка. 2. Каждый работник должен быть вооружен знанием рабочих целей, сопряженных с целями подразделения и организации в целом. В этой связи уместно применение планирования деятельности по принципу "каскада целей" (рис.2.3.1). 3. До работников должны быть доведены четко сформулированные стандарты деятельности, помогающие персоналу точно значь, что и как следует делать для достижения поставленных целей. 4. Деятельность работников должна постоянно отслеживаться и измеряться, чтобы обеспечить персонал обратной связью, позволяющей своевременно корректировать рабочее поведение строго в направлении установленных целей. Иными словами, оценка деятельности происходит на постоянной основе и не рассматривается как разовое действие. 5. Система оценки должна способствовать непрерывному повышению уровня профессиональной компетентности работников в целях улучшения вы полняемой работы и развития карьеры сотрудников банка. 6. Высокий уровень деятельности должен быть обязательно отмечен и вознагражден. 7. Оценка деятельности будет учитываться при определении размера оплаты груда и принятии решений о продвижении по службе, ротации, увольнении работников.
Для разработки системы оценки деятельности работников, в наибольшей степени адекватной организационной среде банка "Воронеж ", были исследованы структура банка, доминирующий стиль руководства в организации, организационный климат. Как уже отмечалось, эти организационные слагаемые предопределяют конструирование составных элементов системы оценки деятельности. Анализ показал, что банк "Воронеж" является типичной бюрократической организацией с линейно-функциональной системой управления, имеющей согласно типизации организационных культур по Ч.Хэнди (148) организационную культуру ролевой ориентации. Это заключение было получено путем диагностики характера отношений "работник-организация", осуществленной с помощью анкетирования персонала банка (опросный лист представлен в приложении 2).
Для проведения опроса была сделана пятнадцатипроцентная пропорциональная выборка в разрезе категорий работников, занятых банковской деятельностью. В результате, обследованием было охвачено 87 работников головной организации и филиалов банка, в том числе: 16 руководителей разных уровней, 45 специалистов и 23 технических исполнителей. В ходе опроса респонденты оценивали параметры внутриорганнзационных отношений, формирующие организационную культуру. В частности, оценивались степень доверия высшему руководству организации, степень открытости в отношениях между подчиненными и руководителями; поддержка и помощь со стороны руководителей в направлении улучшения деятельности и развития подчиненных, уровень информированности работников об индивидуальных целях, целях подразделения, организации, результатах деятельности; механизм принятия решений и вовлеченность рядовых работников в процесс принятия решений, относящихся к их работе: осведомленность руководителен по поводу рабочих проблем подчиненных; ясность и понимание работниками выполняемых должностных функций, задач и обязанностей. Обобщенные мнения опрошенных в целом по выборке и отдельно по категориям работников представлены в таблице 2.3.1 и на рис.2,3.2.
