Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Человеческий капитал в системе социально-экономических отношений
1.1. Рентабельность труда в России и в странах с развитыми рыночными отношениями 10
1.2..Возникновение концепции и становление понятия "человеческий капитал" 15
1.3. Определение понятия "человеческий капитал" в условиях российской ментальности и его характеристики 26
1.4.Характеристики человеческого капитала 30
1.5. Инвестиции в человеческий капитал и его формирование 38
1.6. Критический обзор попыток оценок объема и стоимости человеческого капитала 49
ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 1 57
ГЛАВА 2. Система управления персоналом
2.1.Взаимосвязи системы управления персоналом и системы управления предприятием 60
2.2.Классификация систем управления персоналом 73
2.3. Принципы формирования и функционирования системы управления персоналом 81
2.4. Структура процессов в системе управления персоналом 87
2.5. Управление параметрами состояния системы 92
ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 2 104
ГЛАВА 3. Оценка эффективности системы управления персоналом
3.1 .Концепция эффективности системы управления персоналом... 106
3.2.. Разработка методики оценки эффективности системы управления персоналом 119
ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 3 132
ГЛАВА 4. Модели и методы применения элементов теории человеческого капитала в управлении персоналом
4.1. Базовые модели теории человеческого капитала 135
4.2.Характеристика трудовых ресурсов с позиций трудового потенциала 151
4.3. Особенности оценки интеллектуального труда 165
4.4. Формирование личных доходов 178
4.5.Контроллинг в системе управления персоналом 189
ВЫВОДЫ ГЛАВЫ 4 226
ГЛАВА 5. Формирование трудового потенциала предприятия
5.1..Модели управления персоналом применения, формирующие трудовой потенциал предприятия 228
5.2.Социально-трудовые отношения 236
5.3.Согласования экономических интересов в системе управления персоналом 256
5.4.Формирование трудового потенциала предприятия в системе управления персоналом 269
Выводы главы 5 273
Заключенрїе 276
Приложения
- Определение понятия "человеческий капитал" в условиях российской ментальности и его характеристики
- Принципы формирования и функционирования системы управления персоналом
- Разработка методики оценки эффективности системы управления персоналом
- Особенности оценки интеллектуального труда
Введение к работе
На пороге XXI века системы экономических, политических, социальных отношений во всех странах мира пытаются осмыслить суть и роль человека в обществе, в частности в экономической сфере. Об этом свидетельствуют многочисленные возникшие к концу столетия термины, пытающиеся охарактеризовать место и значимость его в этих системах. Это и "человеческий фактор", и REMM (resourceful, evaluativ, maximizing man) -изобретательный, оценивающий, максимизирующий человек, и "социологический человек", и "гуманистический человек", и "экономический человек". Наметились два принципиальных направления в экономической теории. Первое идет по пути "гуманизации экономического человека", исследуя психологические, социологические, биомедицинские потребности человека. Второе направление в своей основе имеет традиционный принцип максимизации потребления материальных благ, при этом существующие модели либо детализируются, либо, наоборот, идет отказ от детализации моделей и включение в них качественных параметров, имеющих только субъективную оценку. К последнему принадлежит теория человеческого капитала, популярность и быстрое распространение которой свидетельствует о закономерности ее вторжения в современные народнохозяйственные проблемы экономик разных стран.
Современный этап развития экономики в России требует самого пристального внимания к одному из важнейших ресурсов страны - человеку. Необходимость выделения системы управления персоналом в самостоятельную систему связана, на наш взгляд, в первую очередь с социальными потребностями общества. Отечественная практика в течение долгих лет декларировала всемерное повышение благосостояния членов общества, все большее духовное и материальное развитие людей. Экономическая же логика управления предприятиями следовала своим законам, согласно кото-
рым на первом месте неизбежно оказывался принцип минимизации издержек, в том числе на персонал. Это диктовало отношение к человеку как к фактору, а не мощному социально-психологическому ресурсу совершенствования производства и развития общества.
Несмотря на то, что в последнее время вышло много учебников, посвященных работе с персоналом, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. В работах В.П.Галенко, И.Н.Герчиковой, В.А.Дятлова, Г.Десслера, АЛ.Егоршина, А.П.Двинина, А.Я.Кибанова, А.И.Кочетковой, Е.В.Маслова, Дж.И.Иванце-вича, Ю.Г.Одегова, В.П.Пугачева, Ю.И.Плешина, С.И.Самыгина, Э.Е.Ста-робинского, Л.Д.Столяренко, В.В.Травина, Э.А.Уткина, В.Н.Чернышева, С.В.Шекшня и др., наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей, анализом трудовых процессов и т.д. Однако, практически нет экономических исследований всего комплекса элементов по управлению персоналом, как системы. Недостаточно разработаны проблемы социальной ценности человека в условиях современного производства и меры использования его возможностей. В предлагаемой работе управление персоналом рассматривается как подсистема производства, поэтому имеющая общие с организацией цели и задачи, в то же время, как самостоятельная система, нацеленная на признание ценности каждого индивида и развитие его трудового потенциала. Только переосмысление роли и места человека, его способностей и возможностей в сфере производства способно вывести предприятия России на конкурентоспособный уровень и вывести страну из кризиса.
С этой целью в работе предлагается использование в российской системе управления персоналом концепции реализованного трудового потенциала, предложенного как альтернативное толкование человеческого капи-
тала. Теория человеческого капитала, в основе которой лежит экономический подход к человеческому поведению, достаточно быстро стала одним из центральных разделов современной экономики труда. Хотя принципиальные идеи этой теории высказывались еще в 17-18 веках, только со второй половины нашего века она стала бурно развиваться. Основоположниками начала развития теории явились два экономиста "чикагской школы", получившие мировое признание и удостоенные Нобелевской премии по экономике - Теодор В.Шульц в 1979г. и Гэри Беккер в 1992г. Основные положения теории были изложены Т.Шульцем в статьях "Формирование капитала образования" (1960г.) и "Инвестиции в человеческий капитал" (1961г.) В это же время проблему разрабатывал и Г.Беккер, который в 1964г. опубликовал свой фундаментальный труд "Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ".
Разработкой теории человеческого капитала занимались многие западные экономисты. Наиболее значимы работы У.Боуэна, М.Блауга, Й.Бен-Порэта, С.Боулса, Б.Вейсброда, Дж.Вейзи, М.Вудхолла, Э.Денисона, С.Дейзи, Дж.Кендрика, Б.Кикера, Р.Лэйарда, Дж.Минцера, Ф.Махлупа, Г.Псахоропулоса, Л.Туроу, Ф.Уэлча, Б.Чизвика. В 90-е годы исследованиями по теории человеческого капитала занимались А.Аулин, К.Ванга, Дж.Грейсон, Н.Ирланд, Е.Кануто, С.Ломбардини, Дж.Минцер, Г.Сент-Пол.
В отечественной литературе отдельные исследования, посвященные элементам теории человеческого капитала и экономики образования, стали появляться лишь в 70-80-е годы. К ним относятся работы таких авторов как В.И.Басов, В.СГойло, А.В.Дайновский, Р.И.Капелюшников, В.П.Корчагин, В.В.Клочков, В.И.Марцинкевич, С.Г.Струмилин. В 90-х годах, после присуждения Нобелевской премии Г.Беккеру, появился целый ряд отечественных исследований и монографий, посвященных теории человеческого капитала. К наиболее значимым можно отнести работы авторов В.С.Автоно-
мова, А.И.Добрынина, С.А.Дятлова, Р.И.Капелюшникова, М.М.Критского, С.А.Курганского, Т.Г.Леоновой.
В настоящее время издано достаточно большое количество наиболее известных западных учебников по экономике, в структуру которых включается раздел "Человеческий капитал". Однако, изложение его, как правило, носит чисто теоретический ознакомительный характер.
Адаптация и включение элементов теории человеческого капитала в российскую практику должно неизбежно привести к пересмотру и расширению концепции управления персоналом и изменению критериев в анализе эффективности системы управления человеческими ресурсами.
Сущность организации управления предприятием заключается в умелом объединении различных ресурсов (материальных, финансовых, информационных, человеческих) для достижения поставленных целей. Для этого соответствующие ресурсы подбираются, устанавливается рациональное взаимодействие их в виде программ и порядка деятельности. Но материальные, финансовые, информационные потоки возникают в результате деятельности людей, и эффективность их деятельности определяет результаты всех прочих процессов на предприятии.
В настоящее время нет единого подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Это связано как с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, так и со сложностью и много-аспектностью проблемы. В работе предлагается восполнить этот пробел. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления персоналом и значимости роли каждого человека в поднятии национального производства делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.
Целью диссертационного исследования является развитие теоретико-методологических основ формирования и развития систем управления пер-
соналом и разработка методик оценки их эффективности. Для достижения поставленной цели рассмотрены проблемы и решены задачи, основные из которых:
сравнительный анализ рентабельности труда в России в двадцатом столетии и в странах с развитым рынком;
формулировка, анализ сущности и роли человеческого капитала в системе социально-производственных отношений;
теоретическое обоснование необходимости декомпозиционного и синтетического анализов системы управления персоналом;
обоснование применения элементов теории человеческого капитала в декомпозиционном анализе;
разработка концепции эффективности системы управления персоналом;
разработка методологических основ оценки и анализа эффективности систем управления персоналом;
разработка теоретических и методических положений по формированию трудового потенциала предприятия.
В качестве объекта исследования приняты различные виды промышленных предприятий, обладающие индивидуальными системами управления персоналом. Предметом исследования являются социально-производственные отношения в механизме функционирования системы управления персоналом.
Определение понятия "человеческий капитал" в условиях российской ментальности и его характеристики
Рассмотрим определение человеческого капитала, данное Г.Беккером. По Г.Беккеру, сами по себе знания, навыки и способности человеческим капиталом не являются. Чтобы стать капиталом, они должны приносить доход ( на уровне индивида формой дохода выступает заработная плата или авторский гонорар). Очевидно, что такая трактовка категории капитала восходит к предложенной еще в начале XX века И.Фишером, по мнению которого, капиталом является все то, что в течение определенного времени приносит доход, причем, любой доход есть продукт капитала. [103, с.51-52,68-69]. Так, приобретенный автомобиль является личной собственностью, но, сданный в аренду и приносящий доход, становится капиталом. Таким образом, по Беккеру, исходя из определения и постулатов теории человеческого капитала: рассматриваемая совокупность становится человеческим капиталом в момент купли-продажи рабочей силы - в момент найма на работу ( получения авторского гонорара), 2)рост человеческого капитала должен способствовать росту производительности труда и производства, 3)целесообразное использование человеческого капитала должно вести к росту доходов работника, 4)рост доходов стимулирует работника делать вложения в здоровье, образование и т.д. с целью повышения запаса знаний, навыков и мотиваций, чтобы в дальнейшем его вновь эффективно применить.
В условиях российской ментальносте пункт третий да и само определение не являются очевидными, поскольку специфика существующего в течение более 70 лет строя воспитала своеобразное отношение к знаниям и своеобразное отношение к доходам, где эти две категории весьма слабо между собой коррелировали. В нашей стране получение высшего образования скорее увязывалось с престижем и подтверждением умственных способностей, чем с возможностью увеличения дохода. Старшее и среднее поколения прекрасно помнят, как многие квалифицированные инженеры стремились перейти на рабочую сетку с целью повышения заработков.
Больше того, в сознании российского человека многочисленны примеры альтруистического применения знаний и талантов. Известно, что основную пользу (славу) приносят люди, одержимые идеями. И они-то, как правило, менее всех нацелены на достижение материального благополучия. Общество же не всегда в состоянии оценить гения своевременно и менее всего пока в нашей стране (хотя такое явление можно назвать и общемировым: по определению Г.Беккера человеческий капитал Ван Гога или Гогена, практически не продавших при жизни своих картин, равнялся нулю).
Российская практика и российские рыночные отношения пока не могут похвастаться закономерностью: рост человеческого капитала пропорционален росту доходов. Тому подтверждение нищие академики, безработные ученые. В нашей стране риторический вопрос: "Если ты такой умный, что же ты такой бедный?" - скорее не вопрос, а исторически сложившееся тождество, подтверждающее отсутствие связи между знаниями, навыками, мотивациями и доходом.
Если для западных стран рост образованности, производительности, рост производства ведет к росту индивидуальных доходов каждого и национального богатства всей страны, то в России в этой связке как раз самое слабое звено - рост индивидуальных доходов.
В первую очередь такое положение можно объяснить спецификой рентабельности труда в России. Многолетняя изоляция от мирового рынка, низкое качество продукции, спад производства в первые годы становления рынка, сокращение предприятий военно-промышленного комплекса, усиливающаяся скрытая и явная безработица, инфляция - все это не способствовало росту индивидуальных доходов подавляющего большинства населения. К тому же индивидуальный доход и его зависимость от качества знаний, навыков и мотиваций никогда не был в нашей стране обсуждаемым показателем, как никогда и не рассчитывалась рентабельность труда. Об этом и до сих пор свидетельствует единая тарифная сетка, являющаяся обязательной для бюджетных организаций, диапазон которой равен всего лишь 10,07. При низком уровне тарифной ставки 1 разряда, существующей по сей день, возможности роста доходов для высококвалифицированных специалистов, деятельность которых требует полной отдачи в течение рабочего дня, прямо скажем, невелики. Учитывая, что население страны постоянно живет в условиях регулярной задержки выплаты даже этой невеликой заработной платы, то есть работая фактически бесплатно, говорить о рациональном экономическом поведении российских граждан в том смысле, в каком это понимается в экономически стабильных странах с развитыми рыночными отношениями, не приходится.
В условиях феномена российской ментальности необходимо, на наш взгляд, определить понятие "человеческий капитал" как совокупность способностей, знаний, навыков и мотиваций, применение которой способствует росту национального богатства страны . При этом будем исходить из положения, что богатство страны определяется всеми видами ее ресурсов: природными, человеческими, производственными, финансовыми, информационными и духовными ресурсами.
Принципы формирования и функционирования системы управления персоналом
Система управления персоналом является функциональной подсистемой организации, поэтому на нее распространяются принципы формирования и функционирования самой организации, к основным из которых относят принципы экономичности, прогрессивности, перспективности, комплексности, устойчивости, оперативности, согласованности, многоаспект-ности, концентрации, специализации, параллельности, гибкости, преемственности, непрерывности, ритмичности, прямоточности и пр.
Рассматривая управление персоналом как самостоятельную систему, необходимо сформулировать (выбрать основные) принципы, которые не противоречили бы общим принципам развития организации и в то же время подчеркивали, что данная система имеет дело с особым ресурсом: человеку и сообществу людей.
К основным принципам формирования и функционирования системы управления персоналом отнесены: принцип целенаправленности, принцип согласования целей, принцип структурности, принцип эмерджентности, принцип иерархичности, принцип взаимодействия с окружающей средой, принцип необходимого разнообразия, принцип моделируемости, принцип обратной связи, принцип динамичности.
Принцип целенаправленности подразумевает стремление системы к достижению поставленных целей.
Принцип согласования целей означает согласование целей и экономических интересов целого и его частей, в системе управления персоналом -индивида (личности), коллективов структурных подразделений, всей организации и общества.
Принцип структурности означает возможность описания целого через установление связей и отношений частей целого, т.е. через структуру. Организационная структура системы управления персоналом совпадает с организационной структурой организации. Функциональная структура образует взаимосвязи основных функций управления человеческими ресурсами организации.
Принцип эмерджентности подразумевает не сводимость свойств целого к сумме свойств составляющих целое частей, а также зависимость свойств и отношений между частями от их места внутри целого.
Принцип иерархичности является следствием организационного строения любой организации. Каждый уровень управления является подсистемой и может рассматриваться как система. Конечным элементом членения является рабочее место.
Принцип взаимодействия с окружающей средой означает, что система управления персоналом является открытой системой, т.е. обменивающейся с внешней средой энергией, веществом и информацией. В результате обмена в открытых системах происходят процессы изменения их энтропии и накопление информации. Принцип взаимодействия с окружающей средой обуславливает возможность синергетического изучения системы, т.е. процессов становления системы, форм стационарных состояний, характера разрушения и угасания. Для динамического саморазвития социальных систем необходим постоянный разброс и разнообразие элементов системы, так как единообразие не создает гармонии и нежизнеспособно. Фактором, запускающим механизмы самоорганизации, в результате чего создаются собственные структуры, является хаос. Синергетика подчеркивает повышение роли человека в социальных системах. Отмечается, что малое возмущение может разрастаться в макроструктуру, если налицо условия образования нелинейной положительной обратной связи [3, с.110].
Принцип необходимого разнообразия следует как закономерное раз 83 витие предыдущего принципа. Впервые был сформулирован У.Р.Эшби [83] и гласит, что успешно справиться с большим разнообразием может только такая система, которая сама обладает достаточным разнообразием. При этом наиболее эффективной является система, у которой число разнообразных элементов и их состояний ограничено как по максимуму, так и по минимуму.
Принцип обратной связи впервые был сформулирован Н.Винером [12] как подача сигнала с выхода объекта по специальным каналам связи на его вход (рис.14).
Разработка методики оценки эффективности системы управления персоналом
В экономику современной России интенсивно входит концепция управления проектами (Project Management). Основу этой концепции составляет взгляд на проект как на изменение исходного состояния любой системы, связанное с затратой времени и средств. А процесс этих изменений, осуществляемых по заранее разработанным правилам в рамках бюджета и временных ограничений, - это управление проектами. К настоящему времени управление проектами стало признанной во всех развитых странах методологией инвестиционной деятельности [34].
Систему управления персоналом характеризует именно пошаговое изменение исходного состояния каждой подсистемы (структурного элемента системы) и всей системы в целом. Действительно, рассматривая целесообразную деятельность персонала организации в процессе труда (даже без целевых инвестиций) как процесс накопления знаний, навыков и умений, т.е., в соответствии с принципом обратной связи, как увеличение человеческого капитала, мы тем самым предполагаем переход системы из одного состояния с начальным совокупным человеческим капиталом в другое - с увеличившимся совокупным человеческим капиталом. Таким образом, система управления персоналом по своей сути является инновационной. Мониторинг изменений состояния системы управления персоналом, затрат времени и средств определяет одну из центральных задач системы. Процесс этих изменений, осуществляемых по заранее разработанному плану, является кадровой политикой предприятия.
Как всякий процесс управления, управление проектами должно содержать в своей концепции определенные принципы управления, рассматривать функции управления, структуру управления, методы и параметры управления. Для учета неопределенности условий реализации варианта проекта рассчитываются показатели ожидаемого интегрального эффекта.
Рассматривая план конкретных мероприятий любого инновационного проекта, нетрудно заметить, что в качестве результата проекта подразумевается создание продукта или технологии, или организационной системы. Т.е. с формальной точки зрения подразумевается традиционное отношение к осуществителю самого проекта - человеку как фактору производства, хоть и "человеческому", оплата труда которого для проекта является затратами. Подход к тому же проекту с позиций системы управления персоналом отличается наличием собственной локальной цели - оптимизации использования возможностей персонала (снижения доли неиспользуемых на рабочем месте способностей, знаний, навыков, мотиваций индивида, т.е. индивидуальной рентабельности) и максимизации вознаграждения.
Кажущееся противоречие между типовыми задачами управления проектами (организацией) и системой управления персоналом разрешается, если задачи согласовываются (модели в табл.4). Цель проекта является общей целью, поэтому сначала решается продуктовая задача, оптимизированные параметры которой будут являться ограничениями в последующей локальной оптимизационной задаче системы управления персоналом. В традиционных терминах задача оптимизации использования человеческого капитала эквивалентна задаче оптимизации соответствия выполняемых работ способностям и квалификации исполнителя, что способствует росту продуктивности, экономии материальных и финансовых ресурсов и росту совокупного результата (дохода). Максимизация индивидуального дохода персонала происходит за счет долевого участия в конечном результате, определяемого условиями социального партнерства между исполнителями и собственником. Типичным примером применения такого подхода служит японский опыт игровых моделей заключения контрактных соотношений.
Как было показано (рис Л 5), диагностика эффективности системы управления персоналом должна проводиться по конечным результатам деятельности предприятия. Если рассматривать всю деятельность организации как ряд инновационных проектов, осуществлять при этом мониторинг реализованного трудового потенциала (в баллах), то величина достигнутого эффекта (прироста эффекта) по всем проектам на единицу прироста человеческого капитала персонала фирмы (при стабильной численности персонала) служила бы оценочным показателем эффективности системы управления персоналом. В этом случае главная задача системы управления персоналом состояла бы в максимизации числителя, а локальная - в его опережающем росте. Такой оценочный показатель можно предложить для сравнения эффективности работы структурных (функциональных) подразделений.
В настоящее время на основании диагностической модели можно предложить следующую методологию оценки эффективности системы управления персоналом.
Особенности оценки интеллектуального труда
Оплата труда специалиста может состоять из переменной и постоянной частей.
1 Вариант) Традиционная структура заработной платы, в которой постоянная тарифная часть соответствует должностному окладу, является постоянной частью, переменная определяется произведением суммы набранных баллов по квалификационной (аттестационной) таблице на цену балла. Цена балла в этом случае - премиальный фонд деленный на сумму балов всех сотрудников.
2 вариант) Постоянная часть - это фирменная гарантия, которая обеспечивает как минимум прожиточный минимум в регионе с учетом инфляции. Пременная часть зависит от человеческого капитала индивида и его реализации. Т.е. определяется набранной суммой баллов.
Сумма баллов всех сотрудников соответствует переменной части ФОТ, откуда легко определить цену балла.
Такой подход ставит оплату труда специалиста в прямое соответствие с его накопленными знаниями, ответственностью, принимаемыми решениями и качеством выполняемых функций. Конкретный размер заработка будет зависеть от двух факторов: 1)значения функционала К(Х),т.е. количества набранных специалистом баллов в данном периоде; 2)количества средств на оплату труда, заработанных фирмой (при одинаковой балльной оценке в разных периодах цена балла может быть различной).
Первый фактор стимулирует профессиональный рост и способствует планированию карьеры, второй - увязывает конкретную результативность каждого работника с результативностью фирмы. 3 вариант) Аналог японской модели системы оплаты [75,с.8-11]. В этом случае одна сетка является персональной, характеризующей челове 175 ческий капитал, другая результативной (трудовой), характеризующей достигнутый уровень продуктивности. Персональная сетка по горизонтальной шкале оценивает способности, знания, профессионализм, по вертикальной - опыт; трудовая сетка оценивает по горизонтали сложность и ответственность выполняемых работ, по вертикали - уровни результативности. Персональные и трудовые ставки (баллы) складываются.
Предложенные модели можно связать со стоимостью различных функций, выполняемых специалистами с учетом качества их выполнения и полученных фирмой результатов.
Поскольку для российских предприятий понятие стоимости выполняемых функций неразрывно связано с должностной инструкцией и должностным окладом, про я«йший аналог рассмотренной методики будет состоять в ранжировании всех функций группой экспертов или самими исполнителями по степени важности или сложности так, чтобы сумма присвоенных весов равнялась ста процентам. Поскольку эти сто процентов соответствуют набранным баллам квалификационной таблицы (должностному окладу), то, составляя пропорцию, можно определить стоимость каждой указанной в должностной инструкции функции.
Осуществляя на практике подобную процедуру, как правило, специалисты приходят к выводу о несовершенстве должностной инструкции, поскольку в ней многие выполняемые на практике виды работ не учитываются или выполняются несоответствующие должности работы.
Поэтому целесообразно разработать функциональный перечень и выполнить анализ рабочих функций структурных подразделений, поскольку это позволит проанализировать одновременно организационную структуру предприятия, устранить дублирование функций, снизить долю второстепенных работ, то есть работ не связанных напрямую с главной задачей организации, и сопоставить структуру расхода фонда оплаты труда по функ 176
циям структурных подразделений и приоритеты этих функций. Общая сумма баллов будет соответствовать фонду оплаты труда предприятия. Аналогично выявляется стоимость всех работ в подразделении.
Реализация той или иной системы оплаты труда зависит от нескольких основных факторов. В первую очередь от формы собственности предприятия. Если предприятие негосударственное, то нет никаких причин, препятствующих внедрению оригинальных методов мотивации, в том числе систем оплаты труда. Форма собственности определяет степень хозяйственной самостоятельности организации. Можно классифицировать три уровня степени хозяйственной самостоятельности предприятий России, принципиально различающиеся в подходах к организации систем оплаты труда. В таблице 9 приведена классификация систем оплаты труда и структура заработной платы для трех уровней с учетом характеристик степеней свободы организаций в выборе хозяйственных и управленческих связей, систем и методов. Чем самостоятельнее предприятие, тем оно менее связано условностями и регламентациями в сфере организации оплаты труда.
На первом уровне - предприятия, практически лишенные хозяйственной самостоятельности (превалировали в СССР). Для них характерны -формальные управленческие связи, простая и понятная сдельно-премиальная или повременно-премиальная системы. Эта система оплаты состоит из: тарифов (окладов), доплат к тарифам, надбавок, приработка, премиальных выплат. Доля тарифа в структуре заработной платы составляла до 80%.
