Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Имитационные игры - средство исследования механизмов стимулирования . 11
Задачи стимулирования коллектива 11
Основные понятия теории активных систем . 14
Понятие имитационной игры 19
История возникновения имитационных игр . 26
Задачи, решаемые имитационными играми. 31
Теория активных систем и имитационные игры. 36
Исследование механизмов функционирования организационных систем с помощью имитационных игр — 42
Глава II. Разработка и исследование моделей
Механизмов стимулирования коллективами 50
Механизмы стимулирования трудового коллектива 50
Распределение премии в однородном коллективе. 53
Распределение премии в неоднородном коллективе 64
Глава III. Игровые имитационные эксперименты с моделями механизмов стимулирования —77
Разработка, организация и проведение имитационных игр для анализа механизмов стимулирования 78
Реализация имитационных игр на эвм 83
Имитационная игра «стимулирование коллектива» 85
Имитационные игры автоматов и смешанные игры 96
Заключение 106
Литература. 108
- Основные понятия теории активных систем
- История возникновения имитационных игр
- Механизмы стимулирования трудового коллектива
- Реализация имитационных игр на эвм
Введение к работе
Коренные преобразования, происходящие в экономике России в настоящее время, выдвигают на первый план задачи построения эффективных механизмов управления производством. Однако реализовывать сразу, на практике, новые механизмы управления, все нововведения, которые могли бы поднять эффективность производства, - это значит подвергать риску как само производство, если эти механизмы недостаточно отработаны и проверены, так и сами механизмы, если они не полностью отлажены и подготовлены к внедрению. Естественно, что избежать этих сложностей можно только тогда, когда проведен детальный анализ задач, возникающих при внедрении новых подходов к управлению производством.
Таким образом, внедрению в реальное производство новых механизмов управления должен предшествовать этап теоретической и экспериментальной проверки эффективности этих механизмов.
Проверка эффективности механизмов управления, в том числе, и новых систем стимулирования, осуществляется на базе математических моделей организационных систем. Теоретико-игровой анализ проводится . путем аналитического исследования этих моделей [14,15,25,26,29,127], а экспериментальное исследование - это проведение игровых и имитационных экспериментов [15,30,55,57,112,118].
Актуальность темы. Актуальность темы исследований определяется необходимостью разработки теоретических основ и практических рекомендаций по решению проблем, связанных с повышением эффективности механизмов стимулирования трудовых коллективов, а также разработки методов решения возникающих задач.
Проблема повышения эффективности работы стояла всегда. Еще в рабовладении применялся кнут, чтобы заставить рабов работать лучше.
По мере развития производительных сил и производственных отношений встала задача добиться повышения эффективности труда, используя экономические методы управления. То есть произошел переход от чисто физического принуждения к методам заинтересованности работников работать более интенсивно. В работе сделана попытка на простых математических моделях проверить, как работают экономические рычаги стимулирования.
В конце 70-х годов внедрение бригадной формы организации и стимулирования труда явилось важным фактором повышения эффективности производства ^ и качества работы. Были поставлены неотложные задачи в области совершенствования управления не только народным хозяйством в целом, но и всеми его звеньями. Упор делался на то, что основной формой организации труда на предприятиях должен стать коллективный труд в производственных бригадах, поскольку бригадная форма организации и стимулирования труда до сих пор применялась только на тех участках производства, где она была необходима по чисто технологическим причинам.
В 80-е годы главной основой для организации бригад становятся экономические, организационные и социальные факторы. Так, в [102] отмечалось, что производственная бригада должна представлять собой трудовой коллектив, объединяющий работников одинаковых или различных профессий, совместно выполняющих производственное задание и несущих коллективную ответственность за результаты труда в планируемый период.
Следует отметить, что к тому времени опыт, накопленный на ряде предприятий машиностроительных отраслей промышленности [36,40,91,100,103], отраслей судостроительной, лесной, бумажной, деревообрабатывающей промышленности [13,62], предприятий черной металлургии [39,113,115] выявил необходимость комплексного подхода к решению проблем развития бригадной формы организации и стимулирования труда [36,39,40,62,91,99].
При внедрении данных форм организации труда выявились следующие проблемы: - отсутствие полной ответственности каждого работника за конечные результаты своего коллектива (например, за выполнение нормированного задания, улучшения качества работ и т.д.); - отсутствие коллективной формы материального стимулирования (оплата по единому наряду, общее бригадное премирование и т.д.).
Основным же недостатком явилось то, что и в тех бригадах, где была создана коллективная материальная заинтересованность, распределение бригадного заработка между членами бригад осуществлялось, зачастую, традиционным способом - по установленным разрядам и отработанному времени работников [35]. Такое распределение заработка не учитывало индивидуальной производительности труда, и соотношение заработной платы работников было заранее задано их разрядами, что значительно снижало личную заинтересованность работников в повышении эффективности и качества труда.
В [7,62,70,91,106,115] было показано, что решение данной проблемы может быть осуществлено, если предоставлять трудовым коллективам (коллективам производственных бригад) право определять размер премии и заработка, выплачиваемых каждому работнику, с учетом его реального вклада в общие результаты работы. Конкретным инструментом для реализации этого права стали коэффициенты трудового участия (КТУ), с помощью которых учитывается индивидуальная интенсивность труда [100,105].
В настоящее время данная проблема не перестала быть актуальной. При переходе на рыночные отношения руководители предприятий столкнулись с новым кругом задач, связанных с особенностями функционирования рыночной экономики.
Если в условиях централизованного управления экономикой эффективность функционирования (работы) предприятий определялась, в первую очередь, своевременностью выполнения плановых заданий, то теперь перед руководством предприятий остро встали вопросы о реализации выпускаемой продукции, о ценах на эту продукцию, поставках в срок, качестве выпускаемой продукции - в конечном счете, о том, как выжить и работать в условиях рыночной экономики.
Именно поэтому вопросы, связанные со стимулированием в трудовых коллективах, не только не утратили свое значение, но наоборот, стали особенно актуальными именно в рыночных условиях хозяйствования [37,38,96,99]. Ведь для создания условий, обеспечивающих предприятиям получение прибыли (а следовательно, эффективности его функционирования в условиях рыночной экономики), руководителям предприятий требуется приобретение не только определенных навыков по ведению дел или хозяйственной деятельности в новых условиях, но и создание материальной заинтересованности у работников работать лучше в этих новых и очень непростых условиях хозяйствования. В частности, руководитель предприятия должен иметь стимулирующие рычаги, с помощью которых было бы возможно поощрять (премировать) работников за более напряженную, качественную и т.д. работу.
Таким образом, задача распределения премиального фонда внутри трудового коллектива, вопросы повышения труда работников при использовании различных процедур премирования в коллективе является типичной как для централизованной, так и для рыночной экономики и не потеряла своей актуальности и в настоящее время [120,131].
Исследования и разработки по теме диссертации проводились в 1981-1985 гг. в соответствии с координационным планом научных исследований Академии наук по комплексной проблеме "Кибернетика" (раздел 1.12.14.1. "Проблемы управления развитием систем"), плановой тематикой Министерства науки и технической политики РФ в рамках направления "Исследование и разработка механизмов управления развитием приоритетных направлений науки и техники в России в условиях рынка", тематическим планом Института проблем управления, а также в соответствии с планом важнейших научно-технических работ Минприбора, Минавиапрома, Минрадиопрома и других министерств и ведомств за 1981-1996 г.г.
Цель работы. Целью диссертационной работы является разработка систем стимулирования в трудовом коллективе, основанных на применении коэффициентов' трудового участия (КТУ), позволяющих экономическими средствами организовать работу коллектива таким образом, чтобы повысить его эффективность труда.
Методы исследования. Проведенные теоретические и прикладные исследования базируются тга использовании аппарата теории управления в социальных и экономических системах, теории активных систем, системного анализа и исследования операций, имитационного моделирования, а также на проведении практических и экспериментальных расчетов на ЭВМ.
Научная новизна исследований состоит в комплексном характере исследования механизмов стимулирования внутри трудового коллектива. На основе этого были получены следующие результаты: разработана модель трудового коллектива; разработан комплекс; механизмов стимулирования внутри трудового коллектива на основе КТУ; проведен теоретико-игровой анализ функционирования модели трудового коллектива при различных механизмах стимулирования; проведены игровые и имитационные эксперименты с моделью трудового коллектива при различных механизмах стимулирования.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные результаты могут являться основой для построения систем принятия решений при разработке и совершенствовании механизмов стимулирования внутри трудового коллектива. Результаты исследований доведены до конкретных методик, алгоритмов и учебных игровых комплексов.
Разработанные в диссертации модели позволяют на этапе проектирования систем стимулирования учитывать активность организационных систем и другие реальные факторы, обусловленные присутствием человека в системе.
Внедрение. Результаты теоретических и прикладных исследований, приведенных в диссертации, внедрены при решении важных практических задач.
Эффективность разработанного в работе подхода к анализу механизмов стимулирования подтверждена разработкой и внедрением экономических механизмов управления консалтинговой фирмой «Роэл Консалтинг» при проведении работ по реформированию и реструктуризации ряда предприятий России.
Имитационная игра «Стимулирование коллектива» была использована при разработке и внедрении «Методики организации бригадного хозрасчета участка станков с числовым программным управлением» на производственном объединении «Актюбрентген».
Кроме этого, разработанная имитационная игра была внедрена в учебный процесс в Московском физико-техническом институте,
Ленинградском институте текстильной и легкой промышленности, на факультете повышения квалификации руководящих работников и специалистов министерства ^черной металлургии и министерства цветной металлургии.
Апробация работы. Основные научные и практические результаты докладывались и обсуждались на X и XI Всесоюзных совещаниях по проблемам управления (Алма-Ата, 1986, Ташкент, 1989), VI Международном семинаре. ИФАК/ИСАГА (Алма-Ата, 1985), XI Всесоюзном совещании «Управление большими системами» (Вильнюс, 1988), Всесоюзной научной конференции «Совершенствование хозяйственного механизма (Москва, 1986), Всесоюзных семинарах по активным методам обучения t (Юрмала, 1983, Ленинград 1984, 1987, Киев, 1991), Всесоюзном семинаре «Деловые игры и их программное обеспечение» (Пушино, 1983), на семинарах Института проблем управления и ряде других конференциях и семинарах.
Публикации. По теме диссертации опубликовано 12 научных работ.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложения. Работа содержит 121 стр. текста, включая 19 рисунков. Список используемой литературы включает 141 наименование,
Содержание работы. В первой главе дается понятие имитационной игры, дается описание имитационной игры как описание организационной системы, рассматриваются возможности применения игрового моделирования к анализу систем стимулирования. Сформулирована и поставлена задача стимулирования коллективов на базе подходов, разработанных в теории активных систем. Выделены теоретический и экспериментальный методы исследования поставленной задачи. В работе отмечено, что для анализа механизмов
Стимулирования используется единый язык описания как для имитационной игры, так и для модели организационной системы.
Во второй главе, на основе предложенного подхода, исследуются модели механизмов стимулирования в активной системе на примере исследования способов распределения фонда премирования внутри трудового коллектива. Проводится анализ формальных моделей. Функционирование моделей рассматривается как бескоалиционная игра многих лиц. При этом исследуется, главным образом, существование равновесной ситуации по Нэшу и свойства этого равновесного состояния. Особенностью исследований является то, что в работе рассматривается функционирование моделей как однородного, так и неоднородного коллектива.
В третьей главе, на базе разработанных моделей, дается описание имитационной игры "Стимулирование коллектива", с помощью которой, в соответствии с предложенной методикой, проводится экспериментальное исследование механизмов функционирования. Формулируются принципы разработки, организации и проведения имитационной игры. Представлены результаты игровых имитационных экспериментов.
В заключении сформулированы основные выводы и результаты исследований.
В приложении приведены документы, подтверждающие внедрение полученных результатов. ...
Основные понятия теории активных систем
Естественный процесс развития науки от простого к сложному, от управления простыми системами до управления сложными производственными комплексами приводит к необходимости исследования функционирования организационных систем, то есть систем, основным элементом которых является человек или коллективы людей со своими собственными интересами и целями и, что самое существенное, своими собственными средствами достижения целей. Следует отметить, что организационная система, как объект управления существенно отличается от любой самой сложной технической системы. Но принципы управления как техническими, так и организационными системами, остаются общими. Объект управления и управляющий орган (Центр) связывают два канала. По одному каналу от Центра к объекту управления поступают управляющие воздействия, по другому каналу (канал обратной связи) от объекта управления к Центру поступает требуемая информация. В [71] отмечается, что моделирование производственных процессов не представляет принципиальных трудностей, моделировать же производственные отношения невозможно, не учитывая поведение людей, их интересов и индивидуально принятых решений. Попытки учесть все особенности организационной системы именно с позиций присутствия в ней человека неизбежно приводят к громадной сложности возникающих задач. Сложности появляются сразу же, как только возникает необходимость моделировать интересы и цели как отдельного человека, так и коллективов людей. И если экономические интересы людей как объективные мотивы деятельности, отражающие место людей в системе производства, можно представить в виде некоторой функции цели (целевой функции), то социальные интересы, которые определяют реальную причину социальных действий, событий и свершений в настоящее время невозможно представить в виде формальной записи. Поэтому, в дальнейшем, в работе рассматриваются исключительно экономические интересы, при этом целенаправленное поведение предполагает проявление экономических интересов, а достижение цели понимается как реализация (удовлетворение) экономических интересов. Для того, чтобы получить описание организационной системы с учетом интересов элементов этой системы, оказалось целесообразным выделение небольшого числа принципиальных особенностей организационных систем, которые позволяют на достаточно простых моделях проводить исследования подобных систем, и разработать соответствующую теорию управления. Основными особецностями таких систем при разработке этой теории являются: а) способность к целенаправленному поведению с учетом будущих последствий принимаемых "сегодня" решений (дальновидность); б) способность к работе с разной эффективностью; в) способность сообщать искаженную информацию о возможностях, потребностях и целях в зависимости от заинтересованности; г) наличие информации о целях, возможностях и стратегиях Центра, и способность использовать эти знания в своих интересах.
Системы, имеющие указанные свойства получили, название активных систем [17,19,]. В теории активных систем принято, что описание любой организации состоит из трех частей - структуры, модели, описывающей ограничения на возможные состояния системы, и механизма функционирования [18,19,24].
Элемент "внешняя среда" представляет собой множество объектов, не входящих в явном виде в исследуемую систему, но способных изменить состояние системы, или множество его возможных состояний, при изменении собственных характеристик. Состояние внешней среды может также задаваться с помощью вектора ее состояний. Однако в большинстве случаев описание состояния внешней среды удобно отдельно не выделять, а считать, что наличие внешней среды учитывается соответствующими ограничениями, определяющими множество возможных состояний системы.
Модель ограничений. Наличие взаимосвязей между элементами и существование ограничений технологического, ресурсного и прочего характера приводит к тому, что не любые состояния, принципиально возможные для элементов, возможно реализовать в рассматриваемой системе. В теории активных систем определено множество Yi возможных состояний і-го элемента. Это множество получило название модели, описывающей локальные ограничения на состояние і-го элемента, или просто модели ограничений і-го элемента. Кроме локальных ограничений введено множество Ym, которое характеризует глобальные ограничения, накладываемые на состояния различных элементов. Модель ограничений системы в этом случае определяется как (каждое возможное состояние, системы должно удовлетворять глобальным ограничениям Yra , а состояние каждого элемента - локальным ограничениям Y,). В экономико-математической литературе распространено задание моделей ограничений в виде технологических множеств, производственных функций, уравнений баланса, ограничений на ресурсы, мощности и т.д.
Механизм функционирования. При заданной структуре двухуровневой активной системы в понятие механизма функционирования (организационного механизма) включается совокупность процедур (методов, положений, инструкций), регламентирующих действия Центра и элементов системы и позволяющих осуществлять управление в организации (включая способы формирования данных, необходимых для принятия решений), проводить оценку деятельности элементов системы и степени достижения целей системы в целом. При введении понятия механизма функционирования в теории активных систем вводится также понятие ті "план", под которым понимается желательное с точки зрения Центра значение всех или некоторых компонент состояния элементов системы. Соответственно определяется план щ для і-го элемента. Устанавливая тот или иной план Центр влияет на выбор элементами своих состояний. Это влияние достигается благодаря тому, что при введении плана Центр может изменить множество возможных состояний элементов, кроме того, при отклонении состояния уі от плана щ (невыполнение плана) элемент несет определенную ответственность.
История возникновения имитационных игр
Игры как способ проверки знаний и умение применять их на практике известны с древних времен. Это военные игры - учения и маневры. При моделировании ситуаций, возникающих между воюющими сторонами, как правило, имитируются действия двух сторон (команд), и выигрыш одной команды соответствует проигрышу другой. То есть интересы команд противоположны, поэтому военные игры являются своеобразным аналогом антагонистических игр из математической теории игр [50,86]. Для проведения военных игр создавались соответствующие ситуации, которые в той или иной степени отражали будущую боевую обстановку. В таких искусственно созданных ситуациях участники учений и маневров осваивали приемы боя, приобретали опыт ведения боевых действий.
Как отмечается в [42], древние римляне и франки проводили двусторонние военные игры - прообразы современных маневров. В этих играх испытывались не только физические силы и оружие воинов, но и методы организации сражений. К аналогичным военным играм следует отнести и организацию военных маневров и тактических учений в России при Петре I, которые берут начало от "потешных" игр. Именно в "потешных" играх вместе с Петром военную науку постигали многие будущие полководцы и государственные деятели России.
Следующим шагом в развитии игрового моделирования в военной области явилась организация и проведение штабных учений. При подготовке и проведении штабных учений или штабных игр широко применялись модели, разработанные с помощью карт и планов, которые являются удобным средством моделирования. Первым, кто оценил это средство моделирования и применил его в практической деятельности, был Наполеон. Он использовал иголки с разноцветными головками, которые накладывались на географическую карту и обозначали расположение военных отрядов. Принципиальная особенность игр, проводимых Наполеоном, заключалась в том, что он использовал их для "проигрывания" предстоящих битв с целью принятия решений.
Таким образом, военные игры, с одной стороны, предназначены для обучения военнослужащих оперативному реагированию на внезапно возникающие и быстро меняющиеся ситуации, а с другой стороны, для приобретения навыков разработки и реализации крупномасштабных операций. Отметим здесь, что основа для разработки современных военных игр была заложена в Германии, где была сконструирована игра, получившая название "Военные шахматы". Затем прусский офицер, артиллерист, фон Ресвиц, и его сын в 1811 году расширили и доработали эту игру, которая теперь получила название "Военная игра". Содержание этой игры и перечень решаемых ей задач дается в [132]. История возникновения и развития военных игр изложена в [136].
Военные игры положили начало применению имитации взаимодействия людей в условиях военных действий для подготовки и выработки планов ведения военных кампаний и стали средством обучения офицерского корпуса и рядового состава. По существу, военные игры оказались первым человеческим опытом в создании "адресных игр" - игр, полезный результат которых имел четкую ориентацию [46].
По аналогии с военными играми, направленными на отработку навыков у военнослужащих, разрабатывались первые имитационные игры, которые предназначались для отработки действий персонала при возникновении нештатной обстановки на предприятии. Первая подобная игра была проведена на Шатурской электростанции в 1933 году. Такой тип игр получил в нашей стране название "аварийные игры". В начале тридцатых годов аварийные игры получили большое распространение. Это связано с тем, что проводимая быстрыми темпами индустриализация страны и отсутствие достаточного числа квалифицированных рабочих кадров и инженерного персонала приводило к большому количеству крупных и мелких аварий на промышленных объектах, в том числе, на электростанциях. После первого опыта на Шатурской электростанции аварийные игры стали проводиться и на других электростанциях [85,92].
Отметим также, что большинство игр, которые были разработаны в 30 гг. в нашей стране, были предназначены для новой в то время системы оперативного руководства производством (системы диспетчеризации). Для приобретения опыта оперативного управления, освоения новой документации и проверки качества новых принципов управления был разработан ряд имитационных игр, который получил название "диспетчерские игры". В [65] отмечается, что одна из первых диспетчерских игр, разработанных в нашей стране, применялась для апробации проектов диспетчерской системы и одновременно - с целью подготовки специалистов к работе при проектируемой перестройке управления. Первая методика, проведения деловой игры "Пуск цеха" была подготовлена в Ленинградском инженерно-экономическом институте в 1931 году. Игра была посвящена вопросам организации функционирования сборочного цеха на Лиговском заводе пишущих машинок. В частности, с помощью этрй игры выявлялись особенности пускового производства, отрабатывались методы предупреждения и преодоления различных неполадок, формировались мероприятия по ускорению освоения проектной мощности [8].
Развитие игрового подхода, связанного с анализом мероприятий, направленных на комплексную перестройку производства, вызванную резким изменением планового задания, было продолжено разработкой имитационной игры "Срочный перевод ткацкой фабрики "Красный ткач" на другой ассортимент" [8]. Эта игра была разработана Ленинградской промышленной академией в 1936 году для тренировки студентов ВУЗов и руководящего фабрично-заводского персонала.
Механизмы стимулирования трудового коллектива
Здесь будут описаны модели механизмов стимулирования в активной системе на примере исследования способов распределения фонда премирования внутри трудового коллектива.
Модель трудового коллектива (участка, цеха, бригады, отдела) представляется в виде двухуровневой системы, состоящей из Центра (руководителя коллектива) и элементов нижнего уровня. Предполагается, что по результатам своей деятельности коллектив получает премиальный фонд, который распределяется между элементами в зависимости от выбранной процедуры стимулирования. Фонд остается неизменным на протяжении нескольких периодов функционирования. Фонд премирования в коллективе распределяется полностью.
Будем считать, что гь г=1,...,п - показатель, который характеризует квалификацию і-го активного элемента (соответственно, отражает установленный тарифный разряд і-го активного элемента). Чем больше значение гь тем выше квалификация і-го элемента. Обозначим через ХІ показатель эффективности выполняемой работы і-го активного элемента (это может быть объем выпускаемой продукции, показатель качества выпускаемой продукции, снижение издержек производства, сокращение сроков выполнения работ и т.д.).
Отметим, что каждый элемент оценивает результат своей деятельности не по размеру полученной премии, а путем сравнения этой премии с возможным упущенным заработком. Здесь возможный упущенный заработок - это та сумма денег, которую мог бы получить элемент, если бы он направил свои усилия не на повышение эффективности работы, а на получение заработка (например, на другом месте работы).
В основе этой процедуры лежит следующее рассуждение. Показатель г; характеризует квалификацию і-го элемента. Чем выше квалификация элемента, тем больший объем работ он выполняет, или выполняет работу за более короткое время или на более высоком уровне качества. Однако в силу того, что такой способ формирования КТУ не учитывает реальный вклад каждого элемента в результаты деятельности всего коллектива, из (1) сразу следует, что рассматриваемая процедура формирования КТУ не побуждает элементы системы повышать эффективность работы.
Отсюда следует, что целевая функция каждого элемента зависит как от показателя эффективности, которого он смог достичь, так и от показателей эффективности, которых достигли остальные элементы системы. Таким образом, исследуемую ситуацию можно рассматривать как игру п лиц с функциями выигрыша вида (2). Эффективность функционирования системы оценивается по суммарному показателю эффективности в ситуации равновесия по Нэшу [14].
Но вполне естественно считать, что начиная с некоторого значения Ф, рост показателя эффективности і-го элемента прекратится, так как вполне естественно предположить, что каждый элемент ограничен своими физическими возможностями.
Реализация имитационных игр на эвм
Проведение имитационных игр может осуществляться как в ручном варианте, так и с помощью ЭВМ. Для разработки первых имитационных игр использовались достаточно простые модели, не требующие для своего анализа громоздких вычислений. Поэтому реализация этих имитационных игр в ручном варианте не вызывала никаких трудностей. Усложнение исследуемых ситуаций, и как следствие, усложнение моделей потребовало привлечение средств вычислительной техники. Первоначально это были простейшие калькуляторы (арифмометры), с помощью которых проводились необходимые расчеты, с появлением вычислительных машин стали применяться ЭВМ. Сначала ЭВМ применялись в имитационных играх исключительно как средство обработки информации. Однако в дальнейшем оказалось, что не менее важные функции, которые должна выполнять ЭВМ при проведении имитационных игр - это сбор и передача информации.
Использование ЭВМ как средство сбора, передачи и обработки информации при проведении имитационных игр [15,19,57,77,140] позволяет не только значительно сократить время, затрачиваемое на обработку данных, но и существенно увеличить скорость сбора и время передачи информации. Применение ЭВМ для сбора информации, ее обработки и формирования выходных документов, удобных для пользователей, устраняет такие нежелательные явления, как утомляемость участников игры, потерю интереса к игре и т.д.
Практика проведения имитационных игр в машинном варианте показала целесообразность присутствия ведущего игры, выполняющего роль, аналогичную роли ведущего при ручных вариантах игры. В функции ведущего входит задание параметров моделируемой системы, оперативное изменение их в случае необходимости. В распоряжении ведущего должны быть средства, позволяющие ему в любой момент активизировать тот или иной блок управляющей программы: задать начало игры, окончить игру, задать новые параметры модели, послать дополнительную справочную информацию участникам игры, дать им рекомендации по принятию решений в данной партии, обработать и обсудить результаты игры [117,133,135,139].
Проведение имитационной игры в режиме диалога с ЭВМ осуществляется путем ответов на запросы, формируемые ЭВМ, в соответствий с программой. Запросы, связанные с обслуживанием всей игры, выводятся на монитор ведущего. На мониторы игроков поступает лишь информация, характеризующая состояние игрока и необходимая для принятия решения. Форма запросов и форма сообщений для всех участников игры определяются при построении игры из соображений простоты, содержательности и удобства представления данных. Отвечая на запросы, ведущий формирует модель игры, задает условия ее проведения. Смоделировав необходимую ситуацию, ведущий задает параметры этой ситуации. Затем в соответствии с программой на мониторы, поступают сообщения для участников об условиях и механизме игры. Кроме того, каждый участник получает сообщение о параметрах своей модели. После этого каждый участник игры может вводить свою информацию через монитор. Специальный блок программы осуществляет проверку полученных от участников сообщений. Если в каком-либо сообщении была допущена ошибка, то запрос на это сообщение повторяется.
Различные варианты имитационной игры «Стимулирование коллектива» проводились в течение десяти лет со слушателями ФШС руководящих работников и специалистов Министерства черной металлургии и Министерства цветной металлургии, слушателями Академии народного хозяйства, преподавателями ВУЗов, на школах, семинарах и конференциях по использованию игровых подходов в активных методах обучения [52,53,57,58,59]. Игра также проводилась на семинарах лаборатории «Теории активных систем и совершенствования хозяйственного механизма» и сектора «Игрового имитационного моделирования».
С помощью этой игры моделируются различные системы стимулирования внутри трудового коллектива. Цель игры - провести сравнительный анализ различных процедур стимулирования внутри коллектива, определить их эффективность с точки зрения заинтересованности членов коллектива работать более интенсивно. Задача Центра - выбрать такую процедуру стимулирования, которая в наибольшей мере побуждает коллектив повышать показатели эффективности работы.
