Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Понятие юридического лица как работодателя 12
1. Признаки юридического лица по гражданскому прану и работодателя по трудовому праву 12
2. Виды работодателей - юридических лиц и их особенности 28
3. Прекращение правосубъектности работодателя-юридического лица путем реорганизации 46
Глава 2. Трансформация трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношении при реорганизации юридического лица-работодателя 55
1. Особенности правового регулирования труда на этапе подготовки реорганизации юридического лица-работодателя 55
2. Особенности правового регулирования труда на этапе завершения реорганизации юридического лица-работодателя 75
3. Влияние реорганизации юридического лица-работодателя на социально-партнерские отношения 88
Заключение 108
Приложение 111
Список использованной литературы 116
- Признаки юридического лица по гражданскому прану и работодателя по трудовому праву
- Виды работодателей - юридических лиц и их особенности
- Особенности правового регулирования труда на этапе подготовки реорганизации юридического лица-работодателя
- Особенности правового регулирования труда на этапе завершения реорганизации юридического лица-работодателя
Введение к работе
Актуальность темы исследования.
Реорганизация коммерческих и некоммерческих организаций проводится в настоящее время весьма активно. По данным Федеральной налоговой службы на 01.01.2005 г. из более двух миллионов юридических лиц, запись о которых внесена в Единый государственный реестр юридических лиц (ЕГР10Л), созданы путем реорганизации 24166, в том числе 15901 - коммерческих организаций и 6105 - некоммерческих. Прекратили свою деятельность в результате реорганизации 33816 юридических лиц, *
Процесс реорганизации в современной России охватил такие отрасли экономики, как электроэнергетику, железные дороги, металлургию и другие. Укрупнение организаций характерно для нефтяной; химической и пищевой промышленности, авиастроения. Все они являются работодателями. В них заняты миллионы работников, для которых проведение экономических и структурных преобразований порой негативно сказывается на стабильности их трудовых отношений. Между тем, в науке трудового нрава целенаправленный комплексный анализ юридической конструкции института реорганизации и влияния реорганизации юридического лица на трудовые отношения до настоящего времени не проводился. Изучение института реорганизации и ее основных форм имеет существенное значение для выработки модельных способов регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, которые позволят обеспечить согласование интересов работников и работодателей при проведении реорганизации.
До сих пор в юридической литературе практически не исследовался вопрос о влиянии реорганизации юридического лица-работодателя на
См,: Приложение 1- Отчете работе по государственной регистрации юридических лиц па 01,01,2005// Официальный сайт федеральной налоговой службы РФ, hUp://www,nalog.ni/html/proo/lUR_2005__OLOLxIs
4 социально-партнерские отношения. Однако это влияние является весьма существенным и фебует глубокого анализа- Через систему социального партнерства осуществляется превентивная (предупредительная) защита трудовых прав работников, в том числе при реорганизации работодателя.
К сожалению, государство в силу различных причин, в том числе проблем экономического характера, не всегда способно обеспечить надлежащий уровень защиты трудовых прав граждан. В этой связи, все большую значимость приобретают негосударственные механизмы защиты указанных прав.
В России формируется гражданское общество. При Президенте РФ создан Совет по развитию институтов гражданского общества и правам человека,2 сформирована Общественная палата, главной задачей которой является согласование общественно значимых интересов граждан России, общественных объединений, органов государствен]їой власти и органов местного самоуправления, для решения наиболее важных вопросов экономического и социального развития, защиты прав и свобод граждан России и демократических принципов гражданского общества.3
Социальное партнерство является важным элементом гражданского общества. Оно рассматривается не только как механизм регулирования социально-трудовых отношений, но и как специфический тип общественных отношений* обеспечивающий баланс реализации основных прав и интересов двух главных представителей социальной структуры современного общества - работников и работодателей, как идеология современного демократического общества, направленная на обеспечение социального мира и согласия в обществе.11
2 См.: Указ Президента Российской Федерации от 6 ноября 2004 г. №1417 "О Совете при Президенте Российской Федерации по содействию развитию институтов гражданского общества и правам человека'7/СЗ РФ. 2004, №46 (ч, її). Ст. 4511. 1 См,: сг.2 Федерального закона от 04.04,2005г №32-Ф3 "Об Общественной палате Российской Федерации"// СЗ РФ. 2005. №15. Ст. 1277.
См.: Киселев В.Н, Российская модель социального диалога. //Опыт и проблемы социального диалога в России и странах Европейского Союза. Материалы международной научной конференции. М.:Изд, "Права человека", 2005, С Л 56.
Указанные обстоятельства в первую очередь и обусловливают актуальность темы данного диссертационного исследования.
Цели и задачи исследования. Целью исследования является анализ юридической конструкции реорганизации юридического лица, влияния реорганизации на сохранение, изменение и прекращение собственно трудовых отношений и отношений по социальному партнерству, выявление пробелов в правовом регулировании названных отношений и внесение предложений по совершенствованшо трудового законодательства.
Поставленные цели диссертационного исследования определили следующие задачи:
L Проанализировать понятие юридического лица-работодателя, как субъекта трудового права (с учетом признаков юридического лица как субъекта гражданского права),
2. Определить возможности каждого из видов юридических лиц быть
субъектами трудовых отношений, выступать в роли работодателя с учетом
их особенностей.
3. Выявить особенности возникновения рзботодательской
правосубъектности юридических лиц и ее прекращения в результате
реорганизации.
4. Проанализировать влияние реорганизации юридического лица-
работодателя на сохранение, изменение и прекращение трудовых
отношений в зависимости от формы реорганизации.
5. Выявить особенности правового регулирования труда на
различных этапах реорганизации,
6. Проанализировать влияние социального партнерства на трудовые
отношения при реорганизации юридического лица-работодателя, а также
влияние реорганизации на отношения по социальному партнерству.
Методология и база исследования. Методология исследования определяется сформулированными целями и задачами, В работе
использованы общенаучные методы познания и комплексного анализа явлений и процессов, среди которых в первую очередь следует назвать анализ, синтез, диалсктико-логическии и системный методы исследования. Также использованы сравнительно-правовой, конкретно-исторический, формально-юридический и другие методы.
При написании работы использован собственный опыт подготовки типовых документов и рекомендаций при проведении реорганизации дочерних и зависимых обществ ОАО РАО "ЕЭС России" при выполнении функций заместителя генерального директора Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики.
Теоретическая основа и эмпирическая база исследования.
Теоретическую основу диссертационного исследования составляют труды
ученых правоведов как в области теории государства и права,
гражданского, трудового и других отраслей права: Н.ГАлександрова,
С. С. Алексеева, Е-М.Акоповой, С.Н.Братуся, М.И.Брагинского,
Б.К.Бегичева, ВЛ.Гейхмана, Л.Я.Гинцбурга, С.Ю.Головииол, К.Н.Гусова,
В.МДогадова, О.С.Иоффе, С.А.Иванова, В.В.Ершова, Е.А.Ершовой,
СФ.Кечекьяна, ИЛ.Киселсва, КДКрылова, А.МКуренного,
.А.В,Коровайко, Р.ЗЛившица, А,М.Лу шийкова, М.В .Луш пиковой.
Е.АЛукашевой, С.П.Маврина, М.Н.Марченко, Н.И.Магузова, А.В.Малько,
В.И.Миронова, В-П.Мозолина, М.В.Молодцова, А.Ф.Нуртдиновой,
ЮЛ.Орловского, А.СЛашкова, А.Е.Пашерстника, О.В.Смирнова,
И.О.Снигиревой, Г\С.Скачковой, В.Н.Скобелкина, В.Г.Сойфера,
Т.А.Сошииковой, Л.С.Таля,, М.Ю.Тихомирова, К.Л.Томашевского,
В.Н.Толкуновой, Ю.К.Толстого, В.Е.Чнркина, Е.Б.Хохлова,
А.ИЛЛебановой, Б.А.Шеломова> Г,Ф,ШершенеБИча и др.
В работе также использованы научные труды специалистов в области гражданского права, исследующих проблемы правосубъектности и реорганизации юридического лица: Е.В. Бакулииой, АЛДемина.,
7 Н.В.Козловой, С В.Марты шкина, А.П.Пилсцкого, Н.В.Сапрыкиной, М.А.Терехиной и др.
Проблемам становления российского рынка труда в условиях переходной экономики посвящены работы Е.Д.Катульскогот Л.С.Ржаницьшой, ТЛ.ФроловойДГ. Щипановой и др.
Особое внимание в работе уделено анализу научных трудов специалистов трудового права, исследующих те или иные аспекты правосубъектности работодателей П. Б-Бажано вой, Т.А.Бойченко, Л.И.Бусыгина, Л.С.Гершанок, Д.Р.Дубинского, Г.В.Казаковой, Е.В.Каплун, Л.А.Крутовой, Е.М.Машуковой, С.Д.Минасяна, ЕЛ.Цицдяйкиной, Н.В.Черных, П.В.Щукиной и других.
Нормативную базу исследования составили Конституция РФ, международные акты ООН, МОТ, Европейского сообщества, Трудовой кодекс РФ, нормы гражданского, административного законодательства, законодательство и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, акты социального партнерства, а таїсже решения Конституционного и Верховного судов Российской Федерации.
Эмпирическую основу диссертационного исследования составили данные, полученные в результате анализа 75 уставов, 64 разделительных балансов и 11 договоров о присоединении дочерних и зависимых обществ ОАО РАО "ЕЭС России", 12 уставов общероссийских и межрегиональных профсоюзов, 45 отраслевых соглашений, 40 коллективных договоров организаций электроэнергетики, нефтяной и газовой отраслей промышленности и строительства, организаций железнодорожного транспорта.
Научная новизна настоящей диссертационной работы состоит в том, что она предстаїиіяет собой первое после принятия Трудового кодекса РФ комплексное исследование теоретических проблем влияния реорганизации юридического лица-работодателя на трудовые и социально-
партнерские отношения в современных условиях рыночной экономики России,
На защиту выносится следующие теоретические выводы и предложения, отражающие ее новизну:
Юридическое лицо как субъект гражданского права возникает с момента ^го государственной регистрации. С этого же момента оно становится субъектом трудового права, а субъектом трудового правоотношения - работодателем - с момента заключения первого трудового договора. Наличие признаков юридического лица по гражданскому праву является необходимым и достаточным условием его встуатения в трудовые правоотношения,
Составными частями правосубъектности юридического лица-работодателя являются правоспособность и дееспособность. Дееспособность юридического лица-работодателя реализуется его органами либо иными лицами, которые могут быть уполномочены действовать от имени юридического лица-работодателя как органами юридического лица, так и законом. В этой связи, предлагается уточнить редакцию ч,6 ст.20 ТК РФ.
В понятие правового статуса юридического лица-работодателя включаются работодательская правосубъектность юридического лица, закрепленные за ним законодательством права и обязанности, которые оно приобретает в трудовых правоотношениях, гарантии этих прав и обязанностей и ответственность за надлежащее исполнение возложенных па него обязанностей. При этом под юридическими гарантиями прав работодателя предлагается понимать установленные действующим законодательством, иными нормативными правовыми актами, а также актами органов судебной власти правовые средства (или способы), с помощью которых обеспечивается осуществление его субъективных прав и обязанностей.
Реорганизация - это предусмотренная законом форма прекращения и создания юридических лиц. В процессе реорганизации происходит изменение субъектного состава участников правоотношений реорганизуемого юридического лица. При этом права и обязанности, вытекающие из трудовых отношений, в порядке универсального правопреемства не переходят.
Право работников на получение информации о предстоящей реорганизации должно быть предусмотрено в ст.21 ТК РФ, а в ст.22 ТК РФ - соответственно обязанность работодателя предоставлять работникам и их представителям указанную информацию. Работник должеті быть проинформирован в письменной форме о возможности продолжения трудовых отношений не позднее, чем за два месяца до предполагаемой даты завершения реорганизации. Письменное согласие работника целесообразно получать лишь в случаях, когда трудовая функция работника не может быть сохранена в силу объективных причин при реорганизации в форме слияния или присоединения.
Передачу новому работодателю персональных данных работников при реорганизации организации целесообразно производить без согласия работника, о чем следует указать в ст.88 ТК РФ.
В целях минимизации влияния реорганизации юридического лица-работодателя на деятельность первичной профсоюзной организации общероссийским (межрегиональным) объединениям профсоюзов целесообразно внести изменения в уставы и общие положения о первичной профсоюзной организации, разрешающие создание нескольких первичных организаций одного профсоюза у одного работодателя, а также одной первичной профсоюзной организации у нескольких работодателей.
Коллективный договор может распространять свое действие на работников реорганизованной организации не только при ее преобразовании, но и при проведении реорганизации в форме присоединения к ней других организаций. Действие коллективного
10 договора может сохраняться в организации, продолжающей функционировать при проведении реорганизации в форме выделения.
Научная и практическая значимость диссертационного исследования. Научная значимость диссертации состоит в полученных автором новых научных результатах и положениях, выдвигаемых для публичной защиты, свидетельствующих о расширении научного представления о влиянии реорганизации юридического лица-работодателя на трудовые и социально-партнерские отношения и о новых возможностях правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений при реорганизации юридического лица-работодателя. Предложенные автором новые решения проблем регламентации изменения и прекращения трудовых отношений с работниками в зависимости от формы реорганизации юридического лица развивают и дополняют науку трудового права. Основные положения диссертации могут иметь значение для дальнейших научных разработок данной темы. Они также могут использоваться в учебном процессе при чтении лекций, проведении семинарских и практических занятий по курсу "Трудовое право России", спецкурсам "Проблемы трудового договора", "Трудовые отношения в хозяйственных обществах", "Проблемы правового регулирования трудовых отношений при реорганизации работодателя", а также в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.
Практическая значимость работы заключается в том, что выводы и предложения актора могут быть использованы для дальнейшего совершенствования российского трудового законодательства, регламентирующего сохранение, изменение и прекращение трудовых отношений при реорганизации юридического лица-работодателя» а также социально-партнерские отношения.
Апробация результатов исследования. Диссертация выполнена па кафедре трудового права и права социального обеспечения Академии труда и социальных отношений, где проведено се обсуждение и
рецензирование. Основные положения диссертации изложены в опубликованных статьях, докладах и сообщениях на научно-практических конференциях, семинарах по повышению квалификации специалистов и руководителей Общероссийского отраслевого объединения работодателей электроэнергетики в ноябре 2006 года, они используются в учебном процессе при проведении занятий по курсу "Трудовые отношения в хозяйственных обществах" для студентов гражданско-правовой специализации юридических факультетов Государственного университета - Высшей школы экономики и Московского гуманитарного университета.
Структура диссертации определена целями и задачами исследования. Диссертация состоит из введения, двух глав, объединяющих шесть параграфов, заключения, списка использованной литературы и нормативных правовых актов, а также приложения.
Признаки юридического лица по гражданскому прану и работодателя по трудовому праву
Толковый словарь русского языка определяет понятие "работодатель" следующим образом: "Лицо, которое предоставляет работу."3 Нормы трудового законодательства называют работодателем физическое лицо либо юридическое лицо (организацию), вступившее в трудовые отношения с работником.6
Гражданское законодательство определяет юридическое лицо как организацию, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде (ст.48 ГК РФ).
Для того чтобы вступить в трудовые правоотношения необходимо; признаваться субъектом трудового права.
В юридической науке под субъектом права принято понимать индивида или организацию, которые на основании юридических норм могут быть участниками правоотношений, носителями субъективных прав и обязанностей .
Качественной характеристикой субъекта права является его правосубъектность.
Проблема правосубъектности вообще, правосубъектности юриди веского лица и работодателя, в частности, яатяется предметом многолетних дискуссий- Однако единого взгляда на псе не сформировалось.
По мнению С.Н.Братуся понятие "правосубъектность" совпадает по содержанию с понятием "правоспособность". Для тото чтобы быть субъектом большинства гражданских прав, считает он, достаточно обладать правоспособностью. С.Н. Братусь, отождествляя правоспособность с правосубъектностью, рассматривал все права и обязанности, предоставленные субъекту права в силу действия закона, как элементы правоспособности. Такая позиция приводит к выводу о ненужное категории "правосубъектность", ибо если она полностью совпадает с категорией "правоспособность", то ее употребление будет излишним, о чем и пишет НЛМатузов.ш Позицию вышеназванных авторов не разделяет Я.Р.Веберс. Он считает, что "правосубъектность выражает признание гражданина в качестве субъекта правоотношений вообще, а также квалификацию его в качестве субъекта или возможного субъекта конкретных субъективных прав и обязанностей".
Рад авторов под правосубъектностью понимает единство правоспособности и дееспособности. Правоспособность рассматривается как определенное качество, свойство субъекта, которое вытекает из закона и означает юридическую возможность субъекта иметь права и обязанности Она выступает как первоначальное услоиие для участия в правоотношениях. Под дееспособностью понимается способность субъекта своими действиями приобретать для себя права и создавать для себя обязанности. Дееспособность охватывает и деликтоспособность субъекта, т.е. его способность самостоятельно нести ответственность за совершенное правонарушение.14 Некоторые сторонники этого взгляда для характеристики правосубъектности употребляют понятие "праводееспособность." Современное гражданское и трудовое право признают возможность стать субъектом правоотношения не только за дееспособными субъектами права, но и ограниченно дееспособными, и недееспособными. Так, в соответствии с ч.8 и 9 ст.20 ТК РФ работодателями могут быть физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста восемнадцати лет, но ограниченные судом в дееспособности и даже признанные судом недееспособными, Следовательно, в таких случаях нет единства правоспособности и дееспособности.
Относительно дееспособности юридического лица следует отметить, что юридическое лицо - это своего рода "фикция", созданная для обособления имущества организации от имущества се учредителей (участников), оно не обладает сознанием и волей и, следовательно, не может своими действиями приобретать прапа и обязанности. Поэтому юридическое лицо приобретает гражданские права и принимает на себя гражданские обязанности через свои органы, которые формируются в соответствии с законом и учредительными документами, либо, в предусмотренных законом случаях, через своих участников (ст. 53 ҐК РФ).
Виды работодателей - юридических лиц и их особенности
Действие Трудового Кодекса РФ, законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права распространяется на всех работодателей (юридических и физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Таким образом, стЛ 1 ТК РФ указывает только на два вида работодателей - юридических лиц и физических лиц.
В науке трудового права предпринята попытка определить новую теоретическую категорию - "виды работодателей". Черных Н.В. определяет это понятие следующим образом: вид - это "совокупность признаков, установленных действующим трудовым законодательством для признания лица возможным носителем работодательской правосубъектности и позволяющих отграничить его от работодателей другого вида".42 Безусловно, совокупность признаков юридического лица позволяет отграничить его от физического лица-работодателя. Однако, говоря о многообразии субъектов, которые могут выступать в качестве работодателя, автор не связывает это многообразие с организационно-правовыми формами юридических лиц, что, по нашему мнению, не вполне верно. Именно в зависимости от организационно-правовой формы можно выявить особенности регулирования трудовых отношений у работодателей-юридических лиц.
В соответствии со ст.50 ПС РФ юридические лица могут быть коммерческими либо некоммерческими организациями Для коммерческих организаций основной целью их деятельности является извлечение прибыли. Они создаются в форме хозяйственных товариществ и обществ, производственных кооперативов, а также государственных и муниципальных унитарных предприятий. Некоммерческие организации не ставят перед собой цель извлекать прибыль, хотя и могут заниматься предпринимательской деятельностью, которая должна способствовать достижению целей, создания той или иной организации. Перечень организационно-правовых форм некоммерческих организаций в ГК РФ является открытым. В отличие от коммерческих организаций, которые могут создаваться только в организационно-правовых формах, предусмотренных ГК РФ, некоммерческие организации могут быть созданы в форме потребительских кооперативов, религиозных и общественных организаций (объединений), учреждений, фондов, а также в других формах, предусмотренных законом.
Наибольшее распространение среди организационно-правовых форм коммерческих организаций получили общества с ограниченной и дополнительной ответственностью. На втором месте по количеству зарегистрированных организаций стоят акционерные (открытые и закрытые) общества (см. приложение №]). Названные хозяйственные общества могут быть работодателями как для учредителей или участников этих обществ, так и для лиц, не являющихся таковыми, которые наняты обществами для выполнения конкретных трудовых функций. Деятельность учредителей и участников обществ с ограниченной или дополнительной ответственностью, акционеров акционерных обществ, которые одновременно являются работниками данных обществ подвергается двойному регулированию. Имущественные отношения, отношения по участию в управлении обществом регулируются гражданским законодательством, а отношения, связанные с выполнением трудовой функции и иные непосредственно связанные с ними отношения - нормами трудового законодательства. При этом указанные отношения легко обособляются друг от друга.
Своеобразное сочетание норм іражданского и трудового законодательства происходит в правовом регулировании труда в акционерных обществах работников или как их еще именуют - "народных предприятиях". Такие организации могут создаваться в соответствии с Федеральным законом от 19.07J998 г, №115-ФЗ "Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)".43 Суть акционерного общества работников состоит в том, что все работники народного предприятия одновременно являются акционерами. Поэтому их права и обязанности, вытекающие как из гражданских, так и из трудовых правоотношений взаимосвязаны. Такие организации в России не нашли широкого распространения.
Еще одной разновидностью коммерческих организаций являются производственные кооперативы. В соответствии со ст. 107 ] К РФ производственным кооперативом (артелью) признается добровольное объединение граждан на основе членства для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности, основанной на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) имущественных паевых взносов.
В юридической литературе нет единого мнения по вопросу отнесения кооперативов к субъектам трудового права. Так, П.Б. Баженова считает, что производственные кооперативы не могут выступать Б качестве работодателей и поэтому предлагает дополнить ч. 2 ст. 11 ТК РФ указанием на то, что на эти организации действие трудового законодательства не распространяется.
Особенности правового регулирования труда на этапе подготовки реорганизации юридического лица-работодателя
Каждая из пяти форм реорганизации, предусмотренных действующим законодательством, имеет свою специфику, особенную, установленную законом процедуру. В то же время во всех формах реорганизации можно выделить определенные общие черты, которые могут помочь структурировать процедуру реорганизации и усовершенствовать правовое регулирование трудовых отношений при реорганизации юридического лица-работодателя- Во всех формах реорганизации можно выделить подготовительный этан, включающий в себя подготовку решения о реорганизации, принятие соответствующего решения уполномоченным органом юридического лица, подготовку к завершению реорганизации. Далее следует этап завершения реорганизации, включающий в себя прекращение и (или) возникновение юридических лнц и оформление перехода прав и обязанностей, в том числе вытекающих из трудовых отношений, к правопреемникам.
Процедура реорганизации является весьма продолжительной во времени. Она порой занимает от 6 месяцев до года. К сожалению, в действующем законодательстве она урегулирована недостаточно, что, па пат взгляд, является упущением законодателя. Очевидно, что она должна включать в себя установленные обязательные мероприятия для того, чтобы гарантировать права не только акционеров, участников, кредиторов, но и работников. Процедура проведення реорганизации наиболее полно определена Законом ,тОб акционерных обществах". В частности, в соответствии с п.2 стЛб Закона все участвующие в слиянии общества должны заключить договор о слиянии, в котором определяются порядок и условия слияния. В п.2 ст.17 Закона предусмотрено заключение договора о присоединении между всеми присоединяемыми обществами и обществом, Закона при разделении и выделении права и обязанности реорганизуемого общества переходят к вновь создаваемым обществам в соответствии с разделительным балансом.
На наш взгляд, именно на стадии подготовки передаточного акта, разделительного баланса, проекта договора о слиянии или присоединении любого юридического лица, а не юлько акционерного общества, должен решаться вопрос о судьбе работников реорганизуемых организаций. В процессе подготовки проектов договоров о слиянии (присоединении), разделительного баланса при выделении и разделении полномочные представители работодателя должны взять на себя обязанности не только по взаимодействию с работниками, но и подготовить проекты штатных расписаний вновь образуемых в результате реорганизации организаций.
В этой связи, по нашему мнению, представляег интерес опыт регулирования трудовых отношений при реорганизации в дочерних и зависимых организациях ОАО РАО «ЕЭС России». Начиная с 2003 года в указанных организациях проводится реорганизация в форме выделения, а с 2004 - в форме присоединения. Указанные преобразования происходят в соответствии с Федеральным законом от 26.03.2003 г. №35-Ф3 «Об электроэнергетике» 0 и Федеральным законом от 26.03.2003 г. №36-Ф3 «Об особенностях функционирования электроэнергетики в переходный период и о внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об электроэнергетике»81 в рамках реформирования электроэнергетической отрясли Российской Федерации, Принимая во внимание тот факт, что в электроэнергетике трудятся около 500 тысяч работников, предприятия электроэнергетики осуществляют виды деятельности, от которых во многом зависит не только эффективное развитие всей экономики России, но, зачастую, жизнь и здоровье россиян, представляется целесообразным проанализировать опыт по регулированию трудовых отношений в процессе проведения реорганизации, который накоплен на предприятиях этой отрасли. Результат этого анализа позволит, на наш взгляд, выработать оптимальную модель правового регулирования трудовых отношений в период реорганизации.
Следует отметить, что, несмотря на сходство этапов реорганизации, такие ее формы как выделение и присоединение имеют существенные различия. Основное различие, имеющее ключевое значение для регулирования трудовых отношений заключается в том, что при выделении количество работодателей увеличивается, а при присоединении уменьшается. В этой связи правовые последствия для трудовых отношений также различаются. Поэтому одна из задач, которая стоит перед работодателем при принятии решения о реорганизации - минимизировать риск возникновения негативных социальных последствий, вызванных трансформацией трудовых отношений с работниками. В то же время реорганизация в форме разделения имеет много общего с выделением, а реорганизация в форме слияния - с присоединением.
Особенности правового регулирования труда на этапе завершения реорганизации юридического лица-работодателя
Весьма важно выявить особенности правового регулирования трудовых отношений на завершающем этапе реорганизации, т.е. после внесення в ЕГРЮЛ записей о прекращении реорганизованных юридических лиц и создании новых.
К сожалению, действующее законодательство не дает однозначного ответа о порядке трансформации трудовых отношений при утрате работодателем своей правосубъектности.
На наш взгляд, возможность трансформации трудовых отношений и сохранения трудового договора зависит от формы реорганизации работодателя. В частности, при реорганизации в форме слияния и присоединения трудовые договоры могут быть сохранены лишь для части работников. Не может быть в одной организации, которая образовалась в результате слияния трех юридических лиц, три директора, три главных бухгалтера, три отдела снабжения и т.д.
В этой связи представляется, что ч.5 ст.75 ТК РФ, даже в ее повой редакции, вряд ли может стать гарантией от увольнения работников, должности которых объективно не могут быть сохранены у нового работодателя.
За исключением государственных и муниципальных унитарных предприятий, а также учреждений, правом собственности на имущество обладают сами организации. Таким образом, в большинстве случаев реорганизация ведет к смене собственника имущества организации. Реорганизация в форме слияния, присоединения, разделения и выделения сопровождается передачей имущества от правопредшественника к правопреемнику. Несмотря на то, что при преобразовании юридическое лицо-правопреемник использует имущество юридического лица-правопредшественника без каких-либо изменений в его составе, оно переходит к нему в соответствии с передаточным актом, в ЕГРІОЛ регистрируется новое юридическое лицо.
В соответствии с 4.1 ст.75 ТК РФ при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Поэтому при любой форме реорганизации может возникнуть вопрос об урегулировании трудовых отношений с ее бывшими руководителем, его заместителями, главным бухгалтером.
Целесообразность существования указанной нормы вызывает сомнения. Представляется, что при ее формулировании законодатель не учитывал изменение прав собственности при реорганизации организации. С руководителем организации трудовой договор может быть прекращен в любое время по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица, органа (п.2 ст.278 ТК РФ), Поэтому вводить дополнительные основания его увольнения представляется нецелесообразным. Работа заместителей руководителя и главного бухгалтера не имеет решающего значения для деятельности организации. Они не являются органами управления организации и не вправе действовать от имени юридического лица без наделения их полномочиями руководителем организации.
В этой связи следует сослаться на позицию Конституционного Суда РФ, который в своем Постановлении от 15 марта 2005 г. №3-П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса Российской Федерации и абзаца второго пункта 4 статьи 69 Федерального закона «Об акционерных обществах» в связи с запросами Волховского городского суда Ленинградской области, Октябрьского районного суда города Ставрополя и жалобами ряда граащан» указал, ігго в отличие от других работников руководитель осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. Он фактически реализует полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. При этом он может принимать решения, которые могут привести к возникновению имущественного ущерба или урону деловой репутации организации (собственника), осуществлять деятельность вразрез с представлениями собственника о должном функционировании организации.
Кроме того, трудовой договор с заместителями руководителя и главным бухгалтером заключает руководитель организации, а не собственник ее имущества. Следовательно, решать вопрос об их увольнении должен также руководитель организации. Глава 43 ТК РФ не предусматривает особенностей регулирования труда заместителей руководителя и главного бухгалтера организации. Из вышесказанного следует, что на эту категорию работников должны распространяться общие нормы трудового законодательства.
Учитывая изложенное, нам представляется не достаточно обоснованной точка зрения, высказанная в юридической литературе о целесообразности расширения сферы действия ч. 1 ст. 75 ТК РФ на ситуации, не только связанные со сменой собственника имущества организации.
