Содержание к диссертации
Введение
Глава 1 Управление персоналом как предмет изучения трудового права
1.1 Понятие управления персоналом в трудоправовом аспекте 13
1.2 Формы и методы управления персоналом 41
Глава 2 Локальное регулирование труда 60
2.1. Обязательные локальные нормативные акты 61
2.2 «Необязательные» локальные нормативные акты 87
23. Трудовой договор — основной правовой инструмент управления персоналом... 10 S
Глава 3 Управление организацией и участие представителей работников 134
3.1. Руководитель организации и структура упраапения 134
3.2. Взаимоотношение руководителя организации с коллективом работ*тиков: правовое оформление 154
Заключение 151
Указатель сокращений .183
Список литературы 184
- Понятие управления персоналом в трудоправовом аспекте
- Формы и методы управления персоналом
- «Необязательные» локальные нормативные акты
- Руководитель организации и структура упраапения
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Происходящие в России трансформационные процессы не могли не затронуть сферу труда. От современных предпринимателей требуется находить и- использовать новые формы, приёмы, методы и рычаги управления хозяйственной деятельностью, в том числе деятельностью по управлению главной производительной силой — работниками, так как эффективная экономика в сложных рыночных реалиях невозможна без эффективного управления. Управление - это организующий фактор процесса.несамостоятельного труда, оно систематизирует применение живого труда, выстраивая работника и работодателя в такие отношения, в которых работник является объектом воздействия, а работодатель субъектом.
Новые собственники строят управленческие отношения с работниками, исходя из своих представлений о власти, о формах и способах воздействия на персонал, что порождает в трудовых отношениях проблемы, требующие глубокого и всестороннего изучения.
Суть этих проблем состоит в двух взаимообусловленных процессах: во-первых, в игнорировании интересов работников, призванных отдавать все свои способности в интересах работодателя; а во-вторых, игнорируются правовые нормы, регулирующие вопросы защиты прав работников.
Всё чаще новые технологии управления персоналом заимствуются: из накопленного в странах Запада опыта активизации человеческого фактора. Идеи кадрового менеджмента, направленные на развитие человеческих ресурсов, получают в России всё более широкое распространение. Это, с одной стороны, явяяется показателем общественного прогресса, а с другой — предполагает необходимость адаптации нововведений с российскими реалиями и, прежде всего, с трудовым правом- При этом практика диктует и необходимость обратного процесса. Признание того факта, что трудовое право далеко не в полной мере учитывает запросы кадрового менеджмента, а кадровый
менеджмент не соизмеряет свои требования с трудовым правом, делает актуальным вопрос об их интеграции.
В последнее время отчетливо обозначилась интеграционная направленность в развитии практически всех областей человеческой деятельности. Учет этих тенденций заставляет рассматривать трудовое право во взаимодействии с другими феноменами социальной действительности, в том числе и с кадровым менеджментом. Требуется изучение этого взаимодействия, что позволит установить причины нарушения равновесия сложившейся системы, условия становления новой системы, осуществить отбор наиболее жизненных и эффективных элементов.
В современных условиях представляется весьма актуальной именно теоретическая разработка проблемы, Она, во-первых, даёт возможность обобщить многие практические аспекты взаимодействия трудового права, и менеджмента, а, во-вторых, выделить на теоретическом уровне существующие недостатки действующего трудового законодательства, определить направление его развития.
Рассмотрение трудового права сквозь призму его соответствия идеям кадрового менеджмента важно для оценки прогресса России в создании зрелой системы демократических трудовых отношений.
Степень научной разработанности проблемы. Исследования в области управления трудом проводились и в советской науке трудового права (А.Б. Венгеров, В.В. Глазырин, В.И. Курилов, СП. Маврии, В.И. Никитинский, А.С. Пашков, А.Р. Саркисов, В.Г. Сойфер, Е.Б. Хохлов и др.).
В последние несколько лет появились монографические исследования ученых-правоведов, посвященные трудовым отношениям в сфере корпоративного управления. Указанные проблемы в общем контексте затрагиваются в работах таких авторов, как В.И. Власов и О.М. Крапивин, Б.Р. Карабельииков, М.В. Лушникова, А.М. Куренной, В.И. Шкатулла.
Введение в действие Трудового кодекса РФ стимулировало ученых к новым научным поискам. В настоящее время различные аспекты проблемы
совершенствования трудового законодательства, в том числе приведение его в соответствие с современными требованиями кадрового менеджмента, находятся в центре пристального внимания Л.Ю. Бугрова, И.Я.. Киселева, Т.Ю, Коршуновой, А.Ф. Нуртдиновой, Н.М Садиковой, А.А. Силина, Г. Хныкина нового поколения ученых: 3,С, Богатыренко, О. Зайцевой, П.Т. Подвысоцкого, Ю.Н. Полетаева, А.В. Эйрияпа.
В новейший период истории развития России вопросам кадрового менеджмента первыми стали уделять внимание ученые в области экономики и управления (А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, AJL Кибапов, Г.Э. Слезингер, СВ. Шекшня и др.); психологии (Э.Ф, Зеер, Е,А. Климов, Н.С. и Е.Ю. Пряжки ковы.), социологии (А.И. Кравченко, Р,И. Рывкина, А.И. Пригожий)..
Гражданско-правовой аспект отношений, связанных с корпоративным
управлением, является самостоятельным предметом исследования в работах
Т.В. Кашаниной, И.С. Шиткиной, которые уделяют внимание и вопросам
регулирования трудовых отношений посредством локального
нормотворчества.
Проблемы внедрения в практику управления персоналом форм и методов кадрового менеджмента, практики применения трудового законодательства являются предметом научных дискуссий на страницах периодической печати, обсуждаются на научно-практических конференциях, семинарах- В то же время комплексные исследования, предметом которых являлось бы соотношение трудового права и кадрового менеджмента, в отечественной литературе по трудовому праву отсутствуют.
Объектом исследования являются общественные отношения в сфере наёмного труда, правовая связь между сторонами, участвующими в этих отношениях. Предмет исследования — правовые факторы орган изационно-управленческого воздействия на работников в процессе труда.
Цель диссертационного исследования. Целью данной диссертационной работы является исследование взаимодействия трудового права и кадрового менеджмента в рамках процесса управления персоналом,
анализ правового регулирования трудовых отношений средствами законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, определение путей совершенствования трудового законодательства.
Для достижения поставленной цели в рамках диссертационного исследования определены конкретные задачи:
- обосновать взаимосвязь кадрового менеджмента и трудового права в
системе управления персоналом;
- выделить и рассмотреть трудоправовой аспект управления персоналом;
- изучить и проанализировать с позиций связи с трудовым правом
основные формы и методы управления персоналом;
- исследовать правовую и управленческую природу внутренних
нормативных актов организаций, классифицировать локальные нормативные
акты по такому основанию, как их обязательность для организации с точки
зрения требований трудового законодательства;
-дать характеристику трудового договора как основного правового акта, индивидуализирующего процесс управления персоналом;
-исследовать вопросы институагтизации форм и методов взаимодействия руководителя с коллективом;
-выработать предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства
Методологическую основу диссертационного исследования составила диалектическая теория познания. В процессе исследования используются как общенаучные, так и специальные методы научного познания, методы эмпирического и теоретического исследования, позволяющие исследовать проблему комплексно: исторический, сравнительный и статистический методы, выявление междисциплинарных связей, а также способы толкования норм и категорий в праве посредством формальной логики и сравнительного правоведения с учетом практики. Принципиальной методологической ориентацией исследования является системно-структурный анализ-Исследование проводилось на основе анализа нормативно-правового
материала и практического опыта управления персоналом с позиций правового и гуманного отношения к человеку.
Теоретическую основу диссертации составляют произведения как русских ученых конца 19-го - первой половины 20 веков - Н.А. Бердяева, НА. Ильина, П.И. Новгородцева, И.А. Покровского, B.C. Соловьева, П. Сорокина, B.MJ Хвостова и других, так и советских и современных российских ученых: НХ.Александрова, С.С. Алексеева, Д.Н. Бахраха, Б.К. Бегичева, ЛЛО- Бугрова, Ю.В. Варламовой, А, К. Гастева, С-Ю. Головиной, Н.И. Гонцова, К.Н. Гусова, С.А. Иванова, ИЛ. Киселева, СМ, Кудрина, Р.З- Лившица, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, М.В- Молодцова, В.И. Никитинского, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С, Пашкова, Н.М. Саликовой, В.Н. Скобелкина, А.И. Ставцевой, JLA. Сыроватской, Ю.А, Тихомирова, В.Н. Толкуновой, Е.Б. Хохлова, С.С, Худяковой, А.В- Эйрияна и других.
Нормативную основу исследования составили положения Конституции РФ, Трудового кодекса РФ, Гражданского кодекса РФ, иных нормативных актов трудового и гражданского законодательства, Кодекса РФ об административных правонарушениях, международно-правовые договоры и соглашения, документы Международной организации труда.
Эмпирической базой исследования явились различные фактические материалы, полученные автором в ряде регионов РФ: локальные нормативные акты различных организаций Кировской и Пермской областей, Республики Коми, материалы судебной практики судов обшей юрисдикции.
Научная новизна исследования. Данная работа является одним из первых комплексных монографических исследований правового аспекта управления в сфере трудовых отношений в условиях формирования рыночной системы хозяйствования. Трудовое право рассматривается в неразрывном единстве с новой общественной практикой, каковой являются внедряемые в организациях формы и методы кадрового менеджмента.
Системный анализ правовой составляющей управления персоналом позволил сформулировать ряд новых теоретических и. практических
положений. Автор предлагает собственные определения некоторых правовых категорий, вносит конкретные предложения по внесению изменений в Трудовой кодекс РФ.
Основные положения, выносимые на защиту;
К Эффективность управления персоналом достигается в результате взаимного уравновешивающего влияния трудового права и кадрового менеджмента, но не подавления одного другим- Российское трудовое право должно генерировать в себе стабильность, сохранение всего лучшего, что было наработано в предшествующие периоды и приспосабливаемое^ к новым рыночным реалиям, инновациям в сфере труда и кадрового менеджмента.
2- Весь управленческий процесс должен строиться на юридическом оформлении прав и обязанностей сторон трудовых отношений, признании достоинства личности. Через идеи бережного отношения к человеку, соблюдения его прав поверяются все формы и методы работы с персоналом. Оптимальным образом к управленческим инновациям, порождаемым идеями кадрового менеджмента, подходит развитие локального нормотворчества и договорной метод регулирования трудовых отношений,
3, Локальные нормативные акты автор определяет как юридически обязательные правила поведения, в которых выражена автономия сторон трудовых отношений (их представителей) по реализации делегированного государством права на установление правопорядка в конкретной организации наёмного труда. Предлагается перечень обязательных для каждой организации локальных нормативных актов, с этой целью статью 8 ТК РФ «Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаемые работодателем», дополнить частью пятой: «Каждый работодатель-юридическое лицо обязан иліеть в своей организации следующие локальные нормативные акты:
-Правила внутреннего трудового распорядка; - Штатное расписание; -Должностные инструкции (функциональные обязанности);
-Инструкции по охране труда;
-Программы вводного и первичного инструктажа по технике безопасности;
-Положение (приказ) об организации и проведении аттестации рабочих мест;
-Положение об оплате труда;
-Графики сменности (при многосменном режиме работы);
-Графики отпусков;
-Полоэ/сение о сборе, хранении и использовании персональных данных
работников;
-иные акты, установленные в обязательном порядке Федеральными законами и
нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной
власти».
4, Возможное многообразие локальных нормативных актов — это правовое отражение многовариантности форм и методов современного управления персоналом. Анализ их содержания с позиций соответствия принципам трудового права и кадрового менеджмента, позволяет сделать выводы о необходимости внесения изменения и дополнения в некоторые статьи ТК РФ-
В частности, требуется принять новую редакцию статьи 65 ТК РФ «Документы, предъявляемые при заключении трудового договора», в которой закрепить, что помимо указанных в законодательстве документов работодатель, в целях изучения деловых и личных качеств кандидата на работу, может требовать иные щ документы, установленные локальными нормативными актами организации. С непременным условием о гарантиях на неприкосновенность частной э/сизни, недопустимости дискриминации, любого посягательства на честь и достоинство. Частью первой указанной статьи сделать норму следующего содержания; «При заключении трудового договора работодатель гит его представитель обязаны ознакомить вновь поступающего с содероісанием статьи S6 настоящего Кодекса». И далее — дополнить часть 3 статьи 68 ТК РФ «Оформление на работу» упоминанием о соответствующем локальном нормативном акте: «При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации
правилами внутреннего трудового распорядка, документом,
регламентирующим порядок сбора, хранения и обработки персональных данных в организации, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором».
В кодексе должны получить развитие в виде самостоятельных глав институты конкурса, аттестации.
5- Трудовой договор, как сложная форма социального бытия, по своей природе органически подходит для формирования гибких трудовых отношений в соответствии с принципами менеджмента. В этом качестве он играет роль подлинного источника права. Современное трудовое право России, несмотря на большие изменения» по-прежнему не в достаточной мере признает автономию и творческий потенциал личности работника, В связи с этим в работе:
- с учетом явно выраженных тенденций мобильности трудовых ресурсов
делается вывод о несоответствии принципа определенности трудовой функции
современным требованиям, предлагается дефиниция: «Трудовая функция — это
определенное соглашением сторон место работника в производственной среде,
его трудовые обязанности, права и действия, вытекающие из
профессионального статуса и рода деятельности на этом месте и
направленные на решение задач, поставленных работодателем».
- автор приходит к заключению о необходимости отказаться в Трудовом
кодексе от понятия «перемещение»;,
- проведен анализ понятия «ненормированный рабочий день» в редакции ст.
101 ТК РФ, делается вывод о том, что в существующем легальном виде данное
понятие не соответствует своей сути? предлагается следующее определение:
«Ненормированный рабочий день - это особый реэгсим работы,
устанавливаемый для отдельных категорий работников, у которых вследствие
характера выполняемой трудовой функции дневная продолжительность
рабочего времени эпизодически может превышать норму».
6. Работодатель должен отвечать за воспроизводство рабочей силы работника заботиться о повышении её качества, поэтому обосновывается вывод
о том, что к обязанностям, перечисленным в статье 22 ТК РФ, необходимо добавить следующие:
устанавливать работникам справедливую заработную .* плату, обеспечивающую достойное человека существование;
- обеспечивать повышение квалификации работника, поддерживать его стремление к повышению профессионального уровня и продвижению.
Четко выстроенная и обозначенная структура организации - непременное условие организационной культуры, В трудоправовом аспекте - это основа для распределения и оформления полномочий, стабильности трудовых отношений, а осознание того, что структура не может быть неизменной, делает актуальным вопросы профессиональной мобильности, планирования переобучения и повышения квалификации.
Признается необходимым упорядочить, единообразие применение в ТК РФ понятия «представитель работодателя», легализовать в трудовом законодательстве понятие «должностное лицо», которое определяется автором как руководитель,, иное лицо, наделенное законом, нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти, учредительными документами и иными локальными нормативными актами организационно-распорядительными или административно-хозяйственными полномочиями, действующее в пределах установленной компетенции в интересах этой организации.
Взаимоотношения между руководителем и работниками в настоящее время должны строиться на реально существующем уровне доверия при активном воздействии государства на повышение жизненного уровня трудящихся и правовое сознание сторон трудовых отношений.
Институализация различных форм производственной демократии должно стать приоритетным направлением теории и практики трудовых отношений. Наиболее реальной формой участия наемных работников в управлении является активное развитие самоуправления (самоорганизации) на индивидуальном и бригадном уровне. Вместе с тем в работе высказывается предложение, что
государство как собственник может инициировать более сложные формы участия работников в управлении на унитарных предприятиях, а также в акционерных обществах, где является крупнейшим акционером.
Теоретическая и практическая значимость диссертационного исследования. Ценность теоретических положений, сформулированных в диссертации, связана с новизной и комплексностью исследования.
Содержащиеся в диссертации теоретические выводы и практические предложения могут быть использованы в дальнейшей разработке различных норм и институтов при подготовке изменений и дополнений действующих, а также новых законодательных и иных нормативно-правовых актов. Практическая значимость настоящей диссертации заключается в возможности использования высказанных рекомендаций в работе с персоналом в организациях различных организационно-правовых форм. Кроме этого, диссертационное исследование может найти применение в учебном процессе при подготовке учебно-методических материалов для проведения занятий по дисциплинам «Трудовое право» и «Управление персоналом».
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации и научные результаты, полученные автором в процессе работы над диссертацией, отражены в выступлениях на 8 научно-теоретических, научно-практических международных, межрегиональных, межвузовских конференциях опубликованы в десяти сборниках научных трудов.
Материалы диссертационного исследования используются автором в учебном процессе при проведении лекционных и семинарских занятий по трудовому праву, руководстве курсовыми, дипломными, работами со студентами различных ВУЗов г. Кирова, при чтении лекций и проведении практических занятий с работниками кадровых служб Кировской области в обществе «Знание».
Структура работы. Диссертационное исследование состоит из введения, трёх глав, включающих восемь параграфов, заключения, списка использованных нормативно-правовых актов и библиографии.
Понятие управления персоналом в трудоправовом аспекте
Объективная сущность бытия определяется, во-первых, наличием реальностей - неких относительно единых центров бытия; во-вторых, тем, что эти центры действуют и воспринимают действия, то есть находятся во взаимодействии между собой; и, в-третьих, всякая реальность имеет свое содержание- Постижение целостной картины мира (разумеется, относительно целостной, в рамках интересующего нас предмета), его сущности возможно только при синтезе отдельных частей.
Еще античные философы говорили о необходимости системного подхода, обращали внимание на то, что все в мире объединено общим порядком: «Чаще размышляй о связи всех вещей, находящихся в мире, и об их взаимоотношении. Ибо все они как бы переплетены между собою,.. Все причастное чему-либо общему, стремится к единородному с ним»,1
Системность материального мира ярко проявляется в обществе. Социум является динамической системой, то есть постоянно меняющимся во времени сложноорганизованным упорядоченным целым, включающим отдельных индивидов и социальные общности, объединенных разнообразными связями и взаимоотно шениями.
Если рассматривать любую социальную систему как единую силу, она предстает в целостности своей природы. Но внутри этой системы существует много сил (элементов), развивающихся по собственным законам и воплощающихся во всевозможных формах. Познание какого-либо объекта происходит через анализ - разделения целого на части.
С этих позиции весьма интересным представляется исследование управления персоналом, которое понимается как «система организационных, социально-экономических, психологических, нравственных и правовых отношений, обеспечивающих эффективную реализацию возможностей человека как в интересах самого работника, так и организации в целом».
Всякую систему необходимо рассматривать в соотношении с понятиями целостности, структуры, связи элементов, подсистемы и другими. Целое не сводится к сумме частей, целостность характеризуется новыми качествами и свойствами, не присущими отдельным частям. Эти качества возникают в результате определенных взаимосвязей. Управление персоналом становится тем, что оно есть только в результате взаимодействия психологии, экономики, права, методов стимулирования и организации поведения труда работников. Отражая природу целого, каждый из перечисленных элементов направлен на повышение эффективности производства, что позволяет элементам активно воздействовать друг на друга. Одновременно нельзя забывать, что каждый элемент необходимо рассматривать и как самостоятельную систему, имеющую свои цели, которые подчас не согласуются с целями других элементов Управление персоналом - это система, которая включает в себя приемы и методы управления, интегрирует такие разноплановые явления, как набор работников, координацию и стимулирование их деятельности в правовых рамках и на основе учета психологических факторов. Одновременно эта система взаимодействует с внешней средой, является элементом системы управления организацией и в этом качестве нацелена на повышение эффективности производства.,
Организация совместного труда требует целенаправленной деятельности высшего звена и руководителей отдельных подразделений. Эта деятельность включает в себя разработку стратегии кадровой политики, концепций, принципов, методов управления человеческими ресурсами и часто именуется кадровым менеджментом. Менеджмент — функция, вид деятельности по руководству людьми в самых разнообразных организациях, это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей,1 Кадровый менеджмент является органичным звеном всей системы управления предприятиями, организациями, важнейшим фактором их развития,2 Его приемы направлены на эффективное использование способностей работника «исходя из требований корпоративной культуры», чтобы «содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества, .., способствовать достижению взаимной выгоды индивидов, профессиональных и социальных групп персонала предприятия».
Идеи менеджмента давно и глубоко разрабатываются в мире. Существует множество теорий, которые либо создают свое собственное видение организации и процессов, протекающих в них, либо рассматривают в качестве предмета исследования определенный организационный аспект. Все это создает трудности. Ситуация в теории менеджмента «характеризуется отсутствием единой парадигмы или системы исходных принципов, постулатов, методов исследования, критериев оценки результатов, которые разделялись бы большинством исследователей».
Формы и методы управления персоналом
Как и любой комплексный управленческий процесс, управление персоналом включает ряд частных процессов, таких как планирование, организация, мотивация, контроль. В науке управления до настоящего времени. не сложилось однозначного понимания этих категорий и их количества-Некоторые авторы понимают их как функции управления-1 Как уже отмечалось категориальный аппарат теории управления является сложной научной проблемой» поэтому для нашего исследования наиболее приемлемым будет принятие обеих точек зрения. Процесс - временная категория -последовательная смена стадий в развитии управления. Функции характеризуют содержательный аспект управления, его назначение. Содержание деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются управляющим на разных стадиях управления. С позиций системности наиболее точной выглядит позиция В. Рыкунова, отмечающего, что «на каждой стадии управления реализуются все функции, но при этом ведущей будет одноименная со стадией функция, а остальные будут вспомогательными».
Под формами понимается способ внешнего выражения процесса, относительно устойчивая определенность связи элементов, тип и структура содержания. ИЛ. Бачило форму управленческого воздействия точно характеризует как «совокупность признаков, отражающих действие по содержанию, правовым и техническим способам практического его выражения на субъектов, к которым оно обращено»-1
Планирование, организация мотивация и контроль осуществляются в действительности посредством различных способов, приемов, операций, которые в совокупности и понимаются как методы воздействия на поведение и деятельность работников в целях максимального использования их потенциала. Эффективность и качество управленческой деятельности в значительной мере определяется тем, какими методами эта деятельность претворяется в жизнь.
Формы и методы, применяемые в процессе управления персоналом, отличаются большим многообразием потому, что: -его объект - работник является комплексом самых разных сторон общественного и индивидуального бытия; - сфера и условия применения наемного труда очень многообразны; - кадровый менеджмент как организаторское творчество предполагает свободу мысли и ее выражения; - постоянно и стремительно изменяется внешняя среда, что требует адекватной реакции управляющих.
Методы управления классифицируются по различным основаниям-Наиболее глубоко этот вопрос проработан, на наш взгляд, Д.Н. Бахрахом, который, давая развернутую классификацию методов, делает вывод; «Все они принципиально едины, поскольку являются средствами осуществления единого целого - целенаправленного воздействия на общество с целью перевода его в новое качественное состояние».
В своей работе мы решили отойти от традиционной модели рассмотрения форм и методов управления через их классификацию по какому-либо признаку и сочли наиболее рациональным исследовать эти категории в неразрывной связи с основными стадиями и функциями управленческого процесса.
Все четыре функции управления находятся в так называемом управленческом цикле. Они взаимосвязаны и взаимообусловлены.
Планирование - это постановка целей деятельности в виде количественных и качественных показателей, которые необходимо достигнуть за тот или иной период и определение средств их достижения- Оно представляет собой систему комплексных решений, направленных на определение будущего развития организации и ее основной составляющей - персонала (определение потребности в трудовых ресурсах и возможности их удовлетворения, прогнозирование возможного высвобождения работников, планирование затрат на персонал, раз&ития и повышения качества трудовой жизни).
Процесс планирования, на наш взгляд, необходимо начать с установления правовых норм работы с персоналом. В организации должен быть создан своеобразный свод - формализованный набор правил, регламентирующих все стороны управления персоналом. Непременным условием этих правил, которые в теории права называются локальными нормативными актами, является согласованность с внешней средой, то есть с законодательством, нормативно-правовыми актами субъектов Федерации, органов местного самоуправления. Работодатели и менеджеры по кадрам должны знать и помнить, что существует система международного, общечеловеческого регулирования отношении в сфере труда, основа которой заложена Всеобщей декларацией прав человека 1948 года. Международно-правовое регулирование труда является важным средством его гуманизации:
«Необязательные» локальные нормативные акты
Деятельность личности как субъекта управлеїгия в коллективе строится на основе соответствующих норм, устанавливающих стандарты поведения, их соблюдение является для индивида необходимым условием включения в определенное социальное целое, они обеспечивают контроль его поведения, упорядочивают взаимодействие в рамках организации и в то же время служат ориентации личности в ситуации выбора»
Содержание локальных нормативных актов в организации может варьироваться до бесконечностиv затрагивая многие аспекты трудовых отношений. Но при этом необходимо понимать, что локальные нормативные акты — не просто результат импровизации работодателя. Их возникновение предопределяется большим числом факторов: материальных, формальных, идеологических, социологических- Здесь уместно вспомнить рассуждения ВЛТ. Никитинского и ВЛЗ. Глазырина, об учете в праве управленческого закона необходимого разнообразия. Если разнообразие действующей системы регулирования оказывается ниже необходимого, то снижается эффективность управленческого воздействия, впрочем, и обратная ситуация - разнообразие регуляторов выше необходимого — практически не оправдана и без необходимости усложняет взаимодействие сторон трудовых отношений»
С этих методологических позиций нужно подходить к локальным нормативным актам, которые мы условно обозначим как «необязательные».
Внутреннее строение организации описывается ее структурой, которая предполагает наличие отдельных частей и соотношение между ними. Элементами структуры являются как отдельные должностные лица, так и подразделения, имеющие свою специализацию в производственном процессе и одновременно, находящиеся в логической взаимосвязи, (подробно эти вопросы будут рассмотрены в разделе ЗЛ)%
Данное разделение и кооперация находит свое правовое закрепление в таких документах как Положение об организационной структуре, Положение о подразделениях, должностные инструкции которые в совокупности создают устойчивую систему формальных прав и обязанностей. Если должностные инструкции мы определили как обязательный документ, то о названных Положениях этого сказать нельзя, хотя трудно представить организацию, которая бы не фиксировала каким-либо образом свою структуру- Чаще всего это происходит в штатном расписании.
Положение о структурном подразделении является основным нормативным документом, регламентирующим назначение и место данной структурной единицы в организации, ее основные функции и задачи, права и ответственность работников (прежде всего, руководителей). В нем конкретизируются права подразделения в части принятия решений и использования ресурсов.
В Положении об организационной структуре целесообразно определить как, посредством каких организационных приемов и юридически значимых действий осуществляется власть: это могут быть приказы, распоряжения, указания,, каким образом они доводятся до исполнителей- Грамотное графическое изображение структуры дает представление о подчиненности, указывает на прямых и непосредственного начальника. Ясность и определенность в этих вопросах создает стандарты поведения в организации, способствует устойчивой коммуникации, укреплению дисциплины.
Центральным звеном деятельности любого подразделения по работе с персоналом является поиск и отбор кандидатов на вакантные должности и рабочие места. От того, насколько грамотно и продуманно это осуществляется, зависят качественный состав организации и ее успехи. Прием на работу, как правило, - неординарное событие и для самого работника.
Под отбором кадров понимают процесс изучения профессиональных и психологических качеств человека с целью установления пригодности кандидата для выполнения обязанностей на определенном рабочем месте и
выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности; интересам организации и его самого.
Кадровый менеджмент уделяет очень большое внимание этому аспекту работы с персоналом, что вполне оправданно. Однако следует заметить, что активно пропагандируемые и тиражируемые формы и методы отбора часто вызывают сомнение в их достоверности, целесообразности, а главное - в правомерности. Часто оценка проводится формально, без привлечения необходимых данных, на основе поверхностного суждения о специалисте и человеке, при применении ненадежных и невалидных методик. Широкое распространение подобных непроверенных методик вызывает серьезную озабоченность. В. Митрохин называет их «имитационными нововведениями», «имитационными ресурсами», которые формируют желательную иллюзию на основе чрезмерной формализации процедур оценки возможностей кандидата.2 Для того, чтобы манипулировать быстро схваченной ситуацией, - писал Э. Фромм, - «достаточно знать лишь поверхностные свойства вещей, верхи, не имея ни малейшего представления о более глубоких, скрытых сторонах», а большинство психологических тестов «...проверяют не столько способность разума и способность к пониманию, сколько способность быстрой ментальной адаптации к поставленной задаче».
Руководитель организации и структура упраапения
В данном параграфе нами будут рассматриваться управленческие отношения. Сразу оговоримся: по признанию специалистов «в науке управления многие вопросы, касающиеся данного понятия, остаются дискуссионными».1 С объективной стороны эти отношения находятся в причинно-следственной связи с естественным развитием производства, его кооперации, которая неизбежно ведет к обособлению управленческого труда и совместной деятельности индивидов.
Всякая организация наряду с общими чертами (смотри понятие юридического лица и отдельных его видов по гражданскому законодательству) обладает особенностями, отражающими характер каждой конкретной микроэкономической системы. Поэтому к проблемам формирования и реализации модели управленческих отношений необходимо подходить дифференцированно.
Организация - это система, что само по себе предполагает наличие и связь различных. элементов. Основой построения организации является распределение и специализация функций между этими элементами. В свою очередь, эти элементы, углубляя специализацию с целью более эффективной работы, могут делиться на отдельные звенья. Таким образом, организацию необходимо рассматривать в единстве и взаимосвязи объединяемых ею составляющих. Форма и способы этого объединения могут создавать новые свойства, повышать потенциал организации в целом. Эту внутреннюю сторону организации отражает ее структура. Структура - это расположение компонент и подсистем внутри системы. Она устанавливает определенность и формализованный порядок. Структура организации определяется рациональными, прагматическими соображениями, строится на принципах разделения труда, кооперации, и функционального партнерства. Ее разработка предполагает разделение всех управленческих процессов: -по горизонтали, то есть между подразделениями и отдельными исполнителями; -по вертикали, то есть между руководителями и исполнителями.
Под структурой понимается такое строение организации, при котором каждому из элементов свойственны общие признаки принадлежности к системе и отличительные свойства. К числу последних относят: четко выраженный статус, место и функции органа, а также методы деятельности.
Правовое понятие структуры управления воплощает, в определенном смысле, схему распорядительной деятельности и содержит несколько аспектов. Во-первых, статус структурного звена должен быть определен в соответствующем нормативном акте, который устанавливает, прежде всего, компетенцию как систему полномочий (прав и обязанностей), а также принадлежность к структуре. Во-вторых, функции структурного звена должны находиться в соответствии с его положением (местом) в иерархии управления. Сложность и ответственность задач, решаемых в процессе управления вызывают необходимость правового регулирования деятельности всех структурных звеньев системы управления. Роль законодательного и иного нормативного регулирования заключается в упорядочении компетенции, а также в обеспечении надлежащих отношений между службами и подразделениями и отдельными сотрудниками. Всё это в целом обеспечивает надежность, устойчивость и эффективность их функционирования.
Уже отмечалось, что этим вопросам могут быть посвящены такие локальные нормативные акты как Устав, Положение о структуре организации, штатное расписание, Положения о структурных подразделениях. В данных документах целенаправленно формируется социально-трудовой порядок, призванный обеспечить взаимодействие людей внутри организации и отношения с внешней средой, определяется место и. роль каждой структурной единицы, распределяются полномочия, обязанности и ответственность руководителей каждого звена. Формирование структуры осуществляется в полном соответствии с содержанием деятельности организации, при этом ее разработку следует считать завершенной лишь тогда, когда каждому звену определена та или иная функция либо блок смежных функций. В итоге деятельность структурных звеньев оказывается сориентированной на достижение цели системы, а должностные лица выполняют определенное назначение.
В.PL Рыкунов обратил внимание на один очень важный момент: структура является основным средством поддержания стабильности функций1. С позиций трудового права это означает создание гарантий для лиц, участвующих в трудовом процессе. Структура, созданная, утвержденная самим работодателем (или руководителем) определенным образом нейтрализует его сиюминутные, субъективные порывы, тем самым обеспечивается (прогнозируемая, по меньшей мере, на два месяца) занятость персонала, достаточно легко дать правовую оценку перемещениям и переводам.
Структура организации, что может показаться неожиданным, влияет на доверие в организации. Роберт Б. Шо убедительно доказывает, что формальные структуры организации могут как разрушать, так и укреплять доверие. Наличие строгой иерархии, бюрократическая структура ограничивают поток информации, формируют «скрытый способ управления организацией который приводит к тому, что работники не уверены как в своем настоящем, так и в будущем». И напротив, организационные структуры с высокой степенью самостоятельности подразделений укрепляют доверие.
