Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Характеристика сути трудовой мобильности с позиций трудового права 13
1. Понятие трудовой мобильности 13
2. Виды трудовой мобильности 23
3. Соотношение трудовой мобильности с текучестью кадров и высвобождением работников 35
4 Основные принципиальные идеи, составляюшие методологическую базу для трудоправового исследования трудовой мобильности 56
Глава 2. Трудовая мобильность и правила заключения трудового договора в России 79
CLASS Глава 3. Изменение трудового договора в свете трудовой мобильности 10 CLASS 0
Глава 4. О некоторых вопросах прекращения трудового договора, обладающих особой значимостью в ракурсе трудовой мобильности 130
Глава 5. Законодательство Российской Федерации о занятости населения и трудовая мобильность 172
Заключение 199
Список использованных источников 200
- Понятие трудовой мобильности
- Виды трудовой мобильности
- Соотношение трудовой мобильности с текучестью кадров и высвобождением работников
- Основные принципиальные идеи, составляюшие методологическую базу для трудоправового исследования трудовой мобильности
Введение к работе
Актуальность темы исследования обусловлена в конечном счете значимостью труда, выявленной еще основателями трудовой теории стоимости У, Петти и А. Смитом: труд есть источник всякого богатства . Из множества свойств труда, необходимых для выполнения указанной функции, выделяется все возрастающая значимость процессов трудовой мобильности, происходящих в условиях современных рынков труда. Наблюдается цикл: экономические обстоятельства окружающей действительности делают процесс трудовой мобильности объективным условием дальнейшего развития экономики. В Российской Федерации серьезное обращение к проблеме трудовой мобильности произошло лишь в конце 20 века. До этого такой проблемы официально почти что не существовало, В условиях административной экономики все необходимые с точки зрения народного хозяйства виды движения трудящихся (в том числе работников) определялись прежде всего в плановом порядке. Всякое движение рабочей силы, выходящее за пределы регулирования планами, воспринималось, как правило, отрицательно. Например, внеплановые варианты движения рабочей силы послужили основанием для признания текучести кадров и жесткой борьбы с ней. Коренное изменение отношения к процессам трудовой мобильности кроме перехода к рыночной экономике (как главной детерминанты) ознаменовали изменение подходов к управлению производством и управлению кадрами, становление и развитие предпринимательства в России и другие обстоятельства, В настоящее время однозначно: Россия в актуальную эпоху нуждается в мобильной рабочей силе. Действие экономических законов рынка, конкуренция между хозяйствующими субъектами, необходимость быстрого и адекватного реагирования со стороны всех субъектов хозяйственного оборота на происходящие изменения в экономической и других сферах жизни общества,
1 Орлов В.В„ Васильева T.C, Философия экономики, Пермь, 2006. С. 109-
все возрастающая значимость важности оперативного внедрения в деятельность хозяйствующих субъектов новейших технологий, а, следовательно, и важность стремительных структурных и кадровых перестановок - все это вынуждает сегодня поставить проблему трудовой мобильности на одно из первозначных мест.
Прогрессу процессов мобильности трудящихся способствует законодательное закрепление базовых положений, лежащих в ее основе. Это главным образом право каждого свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ); право каждого на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономической деятельности (ч, I ст. 35 Конституции РФ); право каждого свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства (ч. 1 ст. 27 Конституции РФ)» Юридические гарантии, опосредующие названные конституционные регламентации, фиксируются разными отраслями российского права. При этом вряд ли могут быть какие-то обоснованные сомнения в приорюєме трудового права. Именно его нормы приданы в первую очередь опосредовать реализацию экономических закономерностей и конституционных установок, действующих в связи с трудовой мобильностью. Вот почему видится остро актуальным трудоправовое исследование, показывающее на степень адекватности отражения действующим трудовым правом России динамики современных экономических отношений в сфере рынков труда.
Степень научной разработанности темы исследования. Вопросы трудовой мобильности и вопросы, тесно связанные с ними, Б основном, в настоящее время являются предметом исследования экономических (Н.А, Волгин, Ю.К. Перский, СІО. Рощин, Т.О. Разумова и др.) и социологических (Т.С. Васильева, Т.И. Заславская, ДЛ. Кайдалов, В,В, Орлов, ОЗ. Романов, П.А, Сорокин и др.) наук. Наукой трудового права данное явление изучено мало. Но здесь надо назвать исследование, выполненное в 70-е годы 20 века,
А.И. Ставцевой, предметом анализа в котором явились правовые вопросы перераспределения трудовых ресурсов. Ценность в этом аспекте представляют и работы М.В. Молодцова и В.Г. Сойфера, в которых динамика труда исследуется в связи со стабильностью ірудового правоотношения. Известно: многие современные авторы, работающие в науке трудового права, признают значимость поставленной проблемы, но но рассматривают ее при этом, хотя бы с небольшой степенью подробности. Практически не встречается в научной литературе крайне нужного анализа механизмов трудового права, содействующих эффективной трудовой мобильности. Думается, что наука трудового права не может обойти стороной столь важное для жизни нашего общества явление. Трудовое право должно адекватно отражать экономические закономерности и оптимально реагировать на потребности, порождаемые в ходе прогресса экономических отношений, в частности, потребности в осуществлении трудовой мобильности»
Объектом исследования выступают общественные отношения, связанные с реализацией трудовой мобильности, соответствующие нормы права, ее опосредующие, а также практика их реализации.
Предметом исследовании является трудовая мобильность, представляющая собой важное социально-экономическое явление и обладающая трудоправовым выражением.
Цель и задачи исследования- Цель состоит в разработке трудоправовых подходов к пониманию трудовой мобильности и ее закономерностей, а также - в установлении путей для оптимизации отражения этого в трудовом праве России. Для достижения указанной цели поставлены следующие задачи; выявление сущности трудовой мобильности, раскрытие закономерных признаков, определение на их основе дефиниции термина «трудовая мобильность», изучение видов трудовой мобильности; определение характера соотношения трудовой мобильности со смежными понятиями текучести кадров и высвобождения работников; выявление и
анализ основных принципиальных идей, составляющих теоретическую базу для исследования трудовой мобильности; рассмотрение норм трудового права РФ о заключении, изменении и прекращении трудового договора, а также норм законодательства о занятости населения в РФ в ракурсе обеспечения ими эффективной трудовой мобильности.
Методологическую основу исследования составляют базовый для юридических наук формально-логический метод исследования и диалектический подход к изучению рассматриваемых вопросов. В процессе работы широко использовались также общенаучные (анализ, синтез, дедукция, индукция и т.п.) и частнонаучные (системный, исторический, сравнительно-правовой) методы.
Теоретическую и информационную базу исследования составили труды и публикации отечественных и зарубежных ученых в области науки трудового права, общей теории права, экономики труда, социологии труда, философии, в той или иной мере затрагивающих изучаемую проблему: НА Литов, Е.М. Акопова, А.К, Безина, Л.Ю. Бугров, К.Н. Гусов, Б.А, Ершова, Т.И. Заславская, СА Иванов, А.Э. Котляр, ЭА Котляр, MB. Молодцов, ЮЛС Перский, ЮЛ. Орловский, О.В. Смирнов, Р.С. Смит, ВХ. Сойфер, ПА Сорокин, А.ІІ Ставцева, Р.Дж. Эренберг, Е.Б. Хохлов и др. Также использовались международные юридические документы, Конституция РФ, нормативные правовые акты РФ, материалы правоприменительной практики, в том числе судебной, и другие материалы.
Научная новизна исследования связана с тем, что в нем даются решения трудоправовых вопросов трудовой мобильности, которые применительно к современной экономической ситуации в таком ракурсе в науке российского трудового права ранее не рассматривались.
На защиту выносятся следующие положения, сформулированные лично автором в процессе диссертационного исследования.
1. Приводится новое определение понятия «трудовая мобильность» с позиций трудового права. Для трудового права трудовая мобильность - это
особый вариант социальной мобильности, представляющий собой осуществляемые или уже осуществленные переходы трудящихся (в основном - в статусе работников) в системе общественной организации труда, характеризующиеся изменением места работы, трудовой функции, иных определенных сторонами условий трудового договора, юридического характера занятости по отдельности либо в разных сочетаниях и опосредуемые путем заключения трудового договора, изменения его условий и прекращения трудового договора. Обоснован взгляд на соотношение понятия трудовой мобильности с понятиями текучести кадров и высвобождения работников. Термин «трудовая мобильность» имплеменгирует в себя термин «текучесть кадров», как бы растворяя в себе негативную оценку последнего со стороны общества. Понятие «высвобождение работников» выражает одну из сторон трудовой мобильности, позитивно оцениваемую со стороны общества. Но тем не менее и здесь понятие «трудовая мобильность» по своему содержанию является более широким.
Проводится авторская классификация видов трудовой мобильности на основании содержания трудовой мобильности, масштабов действия трудовой мобильности, времени осуществления перемен в рамках реализации трудовой мобильности, трудоправовых способов опосредования трудовой мобильности.
Автором обосновывается мысль о том, что внутри отношений трудовой мобильности действуют противоречия. Например, текучесть кадров и сегодня может иметь важное негативное значение для практики. Ведь многие работодатели заинтересованы в стабильности соответствующих трудовых коллективов. Значит, необходимо продолжать изучать свойства такого яаіения, пытаться найти меры, его уменьшающие. В частности, обосновывается суждение о том, что произошедший в постсоветский период отказ от признания юридического характера непрерывного трудового стажа (применительно к праву социального обеспечения) выступает в пользу
объективной необходимости трудовой мобильности. Однако в вопросах трудового права непрерывный трудовой стаж может выполнять созидательные функции. Нецелесообразно вообще отказываться от возможного влияния непрерывного трудового стажа на решение вопросов об оплачиваемых отпусках, морального и материального стимулирования работников и т.д. Здесь важно минимизировать централизованное трудоправовое регулирование, должен быть обеспечен простор для локальной и договорной регламентации.
4. Анализ правил заключения трудового договора, содержащихся в Трудовом кодексе РФ (далее - ТК РФ) и в других источниках российского трудового права, приводит к новому выводу, что наиболее адеквал но способствуют активизации трудовой мобильности, во-первых, установление в ст. 64 ТК РФ гарантий, предоставляемых лицам, ищущим работу, при заключении трудового договора; во-вторых, установление в ст. 57 ТК РФ в качестве обязательного для включения в трудовой договор условия о месте работы с указанием не любого структурного подразделения, а лишь обособленного структурного подразделения; в-третьих, возможность при заключении трудового договора предусмотреть условие об испытании работника; в-четвертых, правила, допускающие возможность заключения трудового договора по совместительству; в-пятых, положение ч. 4 ст. 61 ТК РФ, закрепляющее возможность аннулирования трудового договора, если работник не приступил к работе в оговоренный день начала работы. При этом в целях повышения оптимизации отражения мобильности труда названными нормами в диссертации предлагается ряд предложений de lege ferenda. Например, доказывается, что ч. І ст. 64 ТК РФ целесообразно изложить в следующей редакции: «Запрещается отказ в заключении трудового договора лицу, ищущему работу, в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами», что в ч. 4 ст. 64 ТК РФ полезно изменить порядок исчисления срока, в течение которого не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному в
порядке перевода, установив, что отказ запрещается в течение одного месяца с даты приглашения на работу.
5. Новационно доказывается, что среди норм российского трудового законодательства об изменении трудового договора в наибольшей степени учет потребности в трудовой мобильности проявляется через действие правил о переводе на другую работу и об изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. Обосновываются некоторые креативные суждения о путях повышения эффективности (дая трудовой мобильности) правил об изменении трудового договора в России. Например, предлагается исключить ч. 2 ст. 72,1 ТК РФ и заменить в п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ фразу «перевод работника на работу к другому работодателю» фразой «переход работника на работ)' к другому работодателю», внести изменения в ч. 4 ст. 64 и ч. 4 ст. 70 ТК РФ, указав вместо слова «перевод» слово «переход», предусмотреть ст. 82.1 ТК РФ с содержанием, указанным в тексте диссертации. Принимая во внимание, что на практике может возникнуть потребность во временном изменении не только трудовой функции работника и структурного подразделения, но и других условий трудового договора, целесообразно дополнить ст. 72,2 ТК РФ новой второй частью о соглашении сторон, заключаемым в письменной форме, по которому временно могут быть изменены определенные сторонами условия трудового договора на срок до одного года. При этом предлагается оговорить, если по окончании срока, на который условия трудового договора были изменены, ни одна из сторон трудового договора не потребовала возвращения к прежним условиям трудового договора, то условие о временном характере изменения определенных сторонами условий трудового договора утрачивает силу и изменение определенных сторонами условий трудового договора считается постоянным. Доказывается необходимость внести соответствующие изменения в ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ, разрешив работодателю в исключительных случаях, ставящих под угрозу
жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, осуществлять без согласия работника изменение определенных сторонами условий трудового договора (исключая оплату труда) на срок до одного месяца. Обосновывается, что в целях оптимизации трудовой мобильности законодательной корректировки требует и ст, 74 ТК РФ. Предлагается дополнить ч. 2 ст. 74 фразой следующего содержания; «Если работник согласен на изменение определенных сторонами условий трудового договора до истечения срока уведомления, то изменение определенных сторонами условий трудового договора осуществляется со дня, определенного соглашением сторон». А в ч. 4 ст. 74 ТК РФ видится целесообразной следующая фраза; «В случае согласия работника, выраженного в письменной форме, с прекращением трудового договора до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса и работнику выплачивается дополнительная компенсация в размере его среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора».
6. Автор делает вывод, что основная часть действующих правовых норм, регламентирующих вопросы прекращения трудового договора, соответствует экономическим обстоятельствам трудовой мобильности современной России. И тем не менее в целях эффективности трудовой мобильности есть резон расширить свободу работодателя в части принятия решения об увольнении работников, входящих в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденных от основной работы, в частности, исключить из ТК РФ ст, 374 и предусмотреть в ст. 373 условие, что упомянутые категории работников могут быть уволены по инициативе работодателя в соответствии с пунктами 2, 3, 5 ч. 1 ст, 81 ТК РФ только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа (при отсутствии
вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации). Предлагается некоторая корректировка ст. 180 ТК РФ, ее ч. 2 нужно дать в следующей редакции: «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения с обязательным указанием предполагаемой конкретной даты увольнения»,
7. С позиций эффективности мобильности труда большие нарекания вызывает законодательство о занятости, которое большинством специалистов предлагается рассматривать как фрагмент трудового законодательства на его стыке с законодательством административным. Сегодня уровень развития экономических отношений в нашем государстве требует пересмотра подходов к государственной политике занятости, в частности, требуется переход к преимущественно активным мерам по обеспечению занятости. Для реализации этой цели предлагается (1) закрепить в законе такое перспективное направление деятельности органов службы занятости, которое связано с оказанием помощи в подыскании работы безработным гражданам, выполняемой по договорам гражданско-правового характера; (2) предусмотреть на нормативном уровне в качестве меры, оказываемой в рамках содействия самозанятости безработных граждан, предоставление финансовой помощи в организации предпринимательской деятельности путем выдачи займов за счет средств федерального бюджета при соблюдении следующих принципов; возвратность, беспроцентное^ целевое предоставление денежных средств, адресность предоставления займа.
Теоретическая значимость исследования определяется выявлением сути трудовой мобильности с позиций трудового права, формулированием определения понятия «трудовая мобильность», позволяющим отграничить
данное явление or друїих смежных явлений, раскрытием видов трудовой мобильности и их классификацией по ряду признаков, уточнением основных идей, составляющих теоретическую базу трудовой мобильности»
Практическая значимость исследования заключается в разработке предложений, направленных на совершенствование трудового законодательства и иных нормативных правовых актов РФ, касающихся прежде всего вопросов заключения, изменения и прекращения трудового договора, и законодательства о занятости населения. Положения настоящей диссертации могут быть использованы в качестве рекомендаций при применении трудового права на практике, включая деятельность работодателей, профсоюзов, судов, органов занятости и т.п. Выводы и предложения могут быть задействованы при преподавании трудового права студентам юридических и экономических факультетов.
Апробация и внедрение результатов исследования. Работа подготовлена и обсуждена на кафедре трудовою права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения исследования изложены автором на международной научно-практической конференции в МГЮА «Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения» (М, 2006 г.) и ежегодных отчетных научных конференциях юридического факультета Пермского государственного университета в 2004-2006 г. Основные положения исследования изложены в пяти опубликованных научных статьях.
Структура и объем работы обусловлены целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, пяти глав и заключения. В диссертационной работе приводятся схемьь К диссертации прилагается список использованных источников.
Понятие трудовой мобильности
Термин «трудовая мобильность» не является единственным в понятийном аппарате тех наук, которые изучают динамику труда, В некоторых научных направлениях понятие «трудовая мобильность» заменяется на иные понятия. В частности, в литературе можно встретить такие термины как «мобильность работника», «мобильность рабочей силы», «движение кадров», «движение рабочей силы», «движение трудовых ресурсов», «мобильность на рынке труда» и другие. Думается, каждое из указанных понятий имеет свой акцент и обладает иным объемом содержания понятия, чем «трудовая мобильность»,
В частности, А.Э, Котляр и Э.А, Котляр находят, что движение рабочей силы - это сложные социально-экономические, а также биологические процессы, в результате которых происходят изменения количественных и качественных характеристик рабочей силы . НА. Аитов полагает, что в понятие «движение рабочей силы» включаются следующие перемещения людей: (1) демографическое движение (уход лиц старших возрастов на пенсию и т.п.), (2) социальные перемещения (когда есть смена социальной группы), (3) движение кадров, вызываемое техническим прогрессом и изменением структуры экономики (возникновение новых отраслей промышленности и т.д.), (4) текучесть кадров3. По мнению Л.С. Бляхмапа, А.Г, Здравомыслова и О.И. Шкаратана, к движению рабочей силы относится, во-первых, переход работника с одного рабочего места на другое внутри предприятия, во-вторых, перемещение работников с одного предприятия на другое и, в-третьих, переход трудоспособных лиц из сферы личного подсобного и домашнего хозяйства на предприятия и обратно . Термин «движение кадров», даваемое авторами в литературе но экономике труда, определяется как изменение места и сферы приложения труда, рода деятельности и производственных функций работника5. Б.В. Корнейчук характеризует движение трудовых ресурсов как существенное изменение физических, правовых и других условий фактической или потенциальной занятости лиц, относящихся к трудовым ресурсам , Другое определение термина «движение трудовых ресурсов» в экономической литературе сводится к сложному социально-экономическому и демографическому процессу изменения количественных (включая пространственные перемещения) и качественных характеристик трудовых ресурсов . В научной литературе также имеется мнение, что понятия «движение рабочей силы» и «трудовая мобильность» выступают синонимами. Подтверждение тому -определение Т.И. Заславской, считающей движение рабочей силы трудовой мобильностью, представляющей собой процесс преимущественно добровольных перемещений работников между рабочими местами общественного производства, а также смежными сферами занятости .
Из анализа выше приведенных определений, можно сделать вывод, что в научной литературе нет единого подхода к определению понятий «движение рабочей силы», «движение кадров», «движение трудовых ресурсов». Разными авторами в объем содержания указанных терминов включаются совершенно разнообразные процессы и явления, в том числе не только социальные, но и биологические. При такой ситуации, на мой взгляд, наиболее приемлемой категорией для настоящего научного исследования является понятие «трудовая мобильность». Данное понятие не знакомо трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права России. Мало изучено оно и наукой трудового права. Известное исключение на монографическом уровне составляют лишь труды А.И. Ставцевой, М.В. Молодцова и В.Г. Сойфера . В этих интересных исследованиях авторы только близко подходят к проблеме трудовой мобильности в ее трудоправовом выражении, но все-таки не рассматривают ее как таковую. Правда, надо признать, что в условиях социализма было очень много публикаций по текучести кадров1 #
В основном, сущностью трудовой мобильности занимаются такие науки, как социология труда и экономика труда. Но стоит отметить, что столь важный в сфере экономической и социальной жизни общества процесс, как трудовая мобильность наука трудового права не может обойти стороной. Дело в том, что право должно стремится адекватно отражать экономический базис общества, своевременно и целесообразно реагировать на содержательные изменения в нем. Следовательно, трудовое право должно быть оптимально приспособлено к актуальной для того или иного общества экономической ситуации. В зависимости от того, насколько трудовое право достоверно отражает ситуацию в экономике, оно может и деятельно способствовать прогрессу экономических отношений, а может и служить предпосылкой их регресса". Все это полностью относится и к трудовой мобильности,
Виды трудовой мобильности
Классификация различных вариантов трудовой мобильности также как и ее определение послужит более глубокому пониманию сущности трудовой мобильности. В частности, она дает представление о теоретических и практических аспектах трудовой мобильности. 11а основании сформулированной в предыдущем параграфе дефиниции трудовой мобильности можно выделить определенные ее виды. При этом ряд классификаций (делений) прямо вытекает из изложенной выше дефиниции .
Чаще всего авторы называют два варианта (вида) трудовой мобильности, указывая, например, на профессионально-квалификационную и территориальную трудовую мобильность. Указанная классификация проводится на основании содержания трудовой мобильности. Но, представляется, что специалисты, предложившие эту классификацию, учли далеко не все, что здесь надо было учесть. Но обо всем - по порядку.
Профессионально-квалификационная мобильность, согласно взглядам экономистов, может быть выражена в форме смены профессии (овладения новой профессией), перехода к другой специальности в пределах прежней профессии, изменения квалификации работника. Экономисты полагают, что профессионально-квалификационная мобильность играет очень важную роль, влияя на совершенствование социальной структуры общества, ввиду того, что принадлежность к определенной профессии обуславливает, как правило, и социальный статус личности. Ведущей тенденцией .лого вида мобильности является переход от профессий менее сложных к более сложным, от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более квалифицированных работ. Это, в свою очередь, и влияет на совершенствование социальной структуры общества.
С позиций науки трудового права не совсем корректно утверждать о профессионалы ю-квалификационной мобильности работников. Ведь, например, может измениться такая составляющая трудовой функции, как специальность, может измениться должность и т.д. А все эти перемены не охватываются названием приведенного выше варианта трудовой мобильности. Вот почему, думается, что, разделяя саму идею, здесь надо иначе подходить к ее реализации. На мой взгляд, речь должна идти о трудовой мобильности вследствие перемен в трудовой функции, а перемены в трудовой функции при том не могут быть сведены только к изменению профессии и квалификации.
Возвращаясь к экономическим учениям, надо констатировать, что территориальная мобильность выражается в передвижении работников за переделы муниципального образования, региона и даже государства, то есть указанная форма мобильности сопровождается географическим, пространственным перемещением трудоспособного населения. Экономисты считают, что данное явление можно назвать ірудовой миграцией \ Трудовая миграция, то есть смена места работы с переездом в другую местность, может быть сопряжена с трудовой мобильностью вследствие изменения трудовой функции, в частности, когда одновременно человек меняет место работы, место жительства и профессию (специальность, квалификацию). Однако территориальная мобильность может и не сопровождаться изменением трудовой функции. Экономика труда исходит из того, что территориальная мобильность работников имеет огромное значение для развития жизни общества и, прежде всего, для ее экономической сферы, поскольку территориальная мобильность выполняет функцию перераспределения и селекции трудовых ресурсов. Она позволяет более полно использовать профессиональные навыки и специальную подготовку работников» направлять квалифицированную рабочую силу туда, где в ней есть потребность Как подчеркивают в литературе, есть свои плюсы и минусы у трудовой миграции, поэтому все случаи миграции являются важной проблемой, подлежащей изучению, так как влияют на рынок труда
Соотношение трудовой мобильности с текучестью кадров и высвобождением работников
Как уже было упомянуто выше, понятие «трудовая мобильность» имеет много смежных категорий, В частности, к таким относятся категории «текучесть кадров» и «высвобождение работников». Каждый из названных терминов харатаеризует тот или иной аспект движения работников. Ответ на вопрос об их соотношении поможет более четко определить суть каждого из соответствующих явлений.
Такое явление как текучесть кадров стало обращать на себя внимание власти, общественности, ученых уже в первые годы существования СССР-Это обусловливалось тем, что необходимо было не допустить прерывания производственных процессов, задействовать все возможности для полного использования трудовых ресурсов. А смена работниками мест работы, увольнения, после которых бывшие работники нередко не стремились в скором порядке снова трудоустраиваться, как раз влекли за собой подобные прерывания. Тогда внимание акцентировалось на причинении работодателям ущерба, прежде всего - в виде неполученных результатов работы, а также других подобных негативных последствий. А позитивные последствия попросту игнорировались. В связи со сказанным вполне понятно, что па том этапе развития нашей страны борьба с текучестью кадров была по-своему закономерным действием, способствующим, что называлось, закреплению работников на местах и росту объемов производства. Однако, как показывает история, и в последующие годы существования СССР борьба с текучестью кадров как с явлением, чуждым планово-административной экономике страны, оставалась одной из главных задач внутренней политики государства в сфере труда.
Странно, но, несмотря на это, официального определения понятия текучести кадров, которое было бы закреплено в нормативном правовом акіе, не существовало. Издавались различные постановления о мерах, направленных на борьбу с текучестью (например, постановление Совнаркома СССР, ЦК ВКП(б) и ВЦСПС от 23.12.1938 г. «О мероприятиях по упорядочению трудовой дисциплины, улучшению практики государственного социального страхования и борьбе с злоупотреблениями Б этом деле»; постановление ЦК КПСС, Совмина СССР и ВЦСПС Ла 1117 от 13.12Л979 г. «О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров Б народном хозяйстве»), по на вопрос о том, что следует понимать под текучестью кадров, ответ они не давали.
Поскольку нормативного определения текучести кадров не было, дебаты о ее сущности и характеристике разгорались на страницах научной литературы. Отсутствие единообразного понимания изучаемой категории среди ученых во многом объясняется тем, что текучесть кадров, будучи неоднородным явлением, затрагивает экономические, социальные и правовые вопросы. Это в свою очерьздь обуславливает возможность рассмотрения данного явления с различных сторон и на различных уровнях. Каждое из научных направлений старалось акцентировать свое внимание при определении понятия текучести кадров на той стороне этого явления, которая непосредственно касается области изучения данной науки. Хотя это не надо абсолютизировать. Нужно уточнить, что один из признаков текучести кадров признавался практически всеми учеными. Он сводился к тому, что текучесть кадров - это одна из форм (разновидностей) движения кадров, движения работников
Действительно, родовой по отношению к понятию «текучесть кадров» являлась и является категория «движение работников». Что же касается остальных характеризующих признаков исследуемого понятия, то относительно них в среде авторов существует разнобой во мнениях.
Так, некоторые ученые определяют текучесть как составную часть общего движения трудовых ресурсов в народном хозяйстве, слагающуюся из индивидуальных неорганизованных перемещений работников. Авторы при этом указывают, что основное значение при анализе категории текучести заключается не в содержании перемещений работников, а в их форме. Они подытоживают свою мысль выводом о том, что к текучести относятся только такие перемещения работников, которые протекают внепланово, неорганизованно и осуществляются вне контроля.
Один из соавторов книги «Пути ликвидации текучести кадров в промышленности СССР» находит, что текучесть кадров представляет собой неорганизованное движение кадров между предприятиями, отраслями, районами и т.д. в отличие от планомерно организованного перемещения рабочей силы в народном хозяйстве 5. В справочнике «Население и трудовые ресурсы» текучесть кадров определяется рак форма перераспределения рабочей силы, характеризующаяся неорганизованным, непосредственно планово нерегулируемым перемещен нем работников относительно места работы 6. Главным, а, по сути, и единственным признаком текучести кадров, выводимым из вышеприведенных определений, является неорганизованность, внеплановость и стихийность движения работников, относимого к текучести. Данная черта текучести прослеживается в определениях большинства авторов, по не всех. В частности, MB. Молодцов и В.Г. Сойфер с современных позиций верно, как думается, полагают, что неорганизованный характер перемещения рабочей силы не может служить критерием текучести, отграничивающим ее от других смежных категорий .
Основные принципиальные идеи, составляюшие методологическую базу для трудоправового исследования трудовой мобильности
Анализ понятия трудовой мобильности будет явно неполным и поверхностным, если не затронуть вопрос о тех идеях, положениях, закономерностях, которые определяют суть и смысл данного явления. В силу того, что проблема мобильности труда — экономическая по своему содержанию , в настоящем исследовании невозможно обойти стороной тему об основополагающих идеях, составляющих экономическую базу трудовой мобильности. Но в то же время трудовая мобильность проявляется во вне только, будучи опосредованной через правовые формы ее реализации. Поэтому не меньшее значение имеет вопрос о тех юридических идеях, положениях, принципах, па которых основано действие трудовой мобильности.
В основе трудовой мобильности, которая непосредственно затрагивает сферу экономических отношений, лежат объективные экономические законы. Как отмечал А.С, Пашков объективный характер экономических законов состоит в том, что зти законы не создаются людьми по своей воле и усмотрению, не выбираются сознательно, в порядке предпочтения перед другими законами, а предопределяются экономическими отношениями, господствующими в данном обществе. Экономические законы представляют собой существенные, прочные, постоянно повторяющиеся связи, взаимозависимости в явлениях и процессах экономической жизни, в отношениях, складывающихся между людьми в процессе производства материальных благ, их распределения, обмена и потребления . Таким образом, на любом этапе развития общества іем или иным общественно производственным отношениям всегда присуща вполне определенная система экономических законов.
Переходы трудящихся в системе общественной организации труда, характеризующие процесс трудовой мобильности, предопределяются, прежде всего, действием закона перемены труда. Он крайне актуален и ныне. Другое дело, что нередко его действие сейчас продолжают ошибочно, как представляется, именовать «текучкой кадров». Например, менеджер исследовательских проектов компании «Кадровые технологии» (г. Пермь) М Ахминеева в своем интересном материале отмечает: «Текучка в потребительском секторе достигает 200% в год»
Открытие закона перемены труда связано с именем К. Маркса. Именно он определил, что посредством «внедрения машин, химических процессов и других методов она (крупная промышленность - ант.) постоянно производит перевороты в техническом базисе производства, а вместе с тем и в функциях рабочих и в общественных комбинациях процесса труда. Тем самым она столь же постоянно революционизирует разделение труда внутри общества и непрерывно бросает массы капитала и массы рабочих из одной отрасли производства в другую. Поэтому природа крупной промышленности обусловливает перемену труда, движение функций, всестороннюю подвижность рабочего,,. Сама крупная промышленность своими катастрофами делает вопросом жизни и смерти признание перемены труда, а потому и возможно большей многосторонности рабочих, всеобщим законом общественного производства, к нормальному осуществлению которого должны быть приспособлены отношения»
Указанные положения закона перемены труда, сформулированные К. Марксом, освещены и проанализированы в научных трудах советских ученых. Некоторыми из них дана обобщающая дефиниция исследуемого закона. Например, AT. Новицкий суть закона перемены труда определяет как объективную необходимость в смене трудовых функций работника в результате взаимодействия вещественных и личных факторов производства и факторов, обусловленных общественными потребностями . Л.П. Ситник полагает, что закон перемены труда, являясь всеобщим законом общественного производства, отражает объективную необходимость соответствия функций работника уровню развития технического базиса исторически определенно і-о общественного производства . Б,Д. Бреев закон перемены труда характеризует как объекгивный экономический закон, сущность которого заключается в том, что он выражает причинно-следственные связи между совершенствованием технического базиса производства и изменением трудовых функций работников, появлением новых и отмиранием старых профессий, изменением отраслевой структуры
занятости населения .
Похожие диссертации на Трудовая мобильность и отражение ее закономерностей в трудовом праве России
