Правовые средства укрепления трудовой дисциплины и борьбы с текучестью кадров Шугаев Андрей Алексеевич

Содержание к диссертации

Введение

ГЛАВА I. Понятие и состав правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров .

I. Понятие правовых средств с. 10-34

2. Состав (структура) и виды правовых средств, с 34-54

ГЛАВА 11. Правовые средства укрепления трудовой дисциплины .

Ї. Понятие трудовой дисциплины и факторы, ее пределяющие . с.65-72

2. Средства укрепления трудовой дисциплины. с.72-94

3. Эффективность правовых средств укрепления трудовой дисциплины . с.94-103

ГЛАВА Ш. Правовые средства борьбы с текучестью кадров .

I. Понятие текучести кадров с.104-119

2. Факторы, влияющие на текучесть кадров С.ІІ9-ЇЗЗ

3. Влияние состояния трудовой дисциплины на стабильность трудовых коллективов с.133-140

4. Правовые средства предотвращения текучести кадров и их эффективность СІ40-Ї5Ї.

Заключение С.І52-Ї55

Список использованных источников и литературы с,156-162

• Понятие правовых средств
• Понятие трудовой дисциплины и факторы, ее пределяющие
• Эффективность правовых средств укрепления трудовой дисциплины
• Влияние состояния трудовой дисциплины на стабильность трудовых коллективов

Введение к работе

Развитие и упрочение социалистической экономики тесным образом связано с дальнейшим укреплением трудовой дисциплины и сокращением текучести кадров. В условиях постепенного перехода социалистического общества к коммунизму все большее значение в деле обеспечения трудовой дисциплины, создания стабильных трудовых коллективов принадлежит правовым средствам. Повышение эффективности правовых средств - действенных средств борьбы за укрепление трудовой дисциплины и снижение текучести кадров - является научной и практической задачей, вытекающей из решений ХХУІ съезда КПСС, последующих Пленумов партии, положений и выводов, содержащихся в речах, выступлениях, статьях Генерального секретаря ЦК КПСС, Председателя Президиума Верховного Совета СССР товарища К.У.Черненко, постановлений ЦК КПСС, Совета Министров СССР,ВЦСПС. Оно предполагает совершенствование самой системы правовых средств и порядка их применения, а также требует точного и неукоснительного соблюдения этого порядка. I 2 общей теории права в работах Н.Г.Александрова , С.С.Алексеева , В.Н.ііудрявцева, В.В.Глазырина, В.И.Никитинского, И.С.Самощенко В последние годы появилось значительное число публикаций, посвященных этой проблеме в сфере различных отраслей права. 2. В сфере трудового права указанной проблеме посвящены работы А.А.Абрамовой , О.В.Абрамовой , Е.М.Гершанова , В.В.Глазырина4, P.3.Лившица0, В.И.Никитинского0, О.В.Смирнова , Б.А.шеломова . Однако исследования механизма действия целевых правовых комплексов, состоящих из норм одной отрасли права, в частности трудового права, не проводились.

Настоящая диссертация посвящена исследованию механизма действия правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров. Актуальность и сложность разработки проблем использования этих правовых средств обуславливается отсутствием в науке трудового права надлежащей ясности в решении ряда теоретических вопросов, в частности, о понятии и составе правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров.

Вместе с тем исследование теоретических проблем правовых средств необходимо для того, чтобы подготовить и предложить науч-, " но обоснованные рекомендации по усовершенствованию законодательства, регулирующего трудовую дисциплину и текучесть кадров. Учитывая также, что теоретические проблемы совершенствования правовых средств органически связаны с практическими задачами укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров, представляется, что использование результатов исследования этих проблем на практике будет способствовать повышению эффективности названных правовых средств.

Диссертационное исследование проводилось с целью - раскрыть содержание понятия и структуры правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров, уяснить природу отдельных правовых средств, показать место последних в системе трудового права, механизм их действия, эффективность и разработать предложения по дальнейшему совершенствованию законодательства, регулирующего трудовую дисциплину и текучесть кадров и практики его применения.

Теоретическую и методологическую основу диссертации составляют положения марксистско-ленинской теории, решения партийных съездов и Пленумов ЦК КПСС.

В работе использована литература по теории права, трудовому, гражданскому, административному, государственному праву, уголовному праву, гражданскому и уголовному процессу, философии, экономике, общей психологии, социальной психологии.

Разработка теоретических проблем осуществлена на базе анализа законодательства, регулирующего трудовую дисциплину и текучесть кадров, и практики его применения на предприятиях, в учреждениях и организациях Министерства химической промышленности, Министерства нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности. а & В результате проведенного исследования предлгается новое решение ряда актуальных вопросов, имеющих важное теоретическое и практическое значение. Так, в диссертации: дано теоретическое обоснование понятия правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения-текучести кадров; сделана попытка определить место названных правовых средств в системе трудового права; исследованы вопросы о сущности, целях и результативности действия этих правовых средств; дан анализ состава (структуры) правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров; выдвинута и обоснована классификация указанных правовых средств; рассмотрен вопрос о двусторонней связи названных правовых средств; на базе социологических исследований, проведенных на предприятиях химической, нефтеперерабатывающей и нефтехимической промышленности, сделаны выводы об условиях, способствующих эффективной работе по укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров; на основе анализа правовых средств и практики их применения выдвинуты конкретные предложения и рекомендации по совершенствованию законодательства, регулирующего трудовую дисциплину и текучесть кадров.

Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованной литературы.

В первой главе диссертации раскрываются понятие и состав правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров. 3 работе правовые средства определяются как предусмотренные законодательством правовые предписания, имеющие целью укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кад ров. Однако это определение нельзя рассматривать в качестве измерительного инструмента, пригодного для непосредственного определения этих правовых средств. Оно может служить лишь методологической основой для подхода к такому измерению. Полностью понятие правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров раскрывается путем анализа сущности, целей и результативности их действия.

Б работе обосновывается, что сущность действия указанных правовых средств состоит в потенциальной способности правового решения оказывать влияние на укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров, содействовать достижению желаемой цели, обеспечивать достижение социально полезной и объективно обоснованной цели.

В диссертации дано определение целей правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров, рассмотрен вопрос о способах определения социальных целей указанных правовых средств, исследуется вопрос о типах целей названных правовых средств.

Наличие самых точных представлений о цели правового средства не дает возможности судить о результативности его действия, пока не выяснится, была ли достигнута планируемая цель. В связи с этим рассмотрен вопрос о результативности действия правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров, приводится схема механизма воздействия правового средства на регулируемые им общественные отношения в плане получения опреде . -ленного результата.

В диссертации показывается взаимосвязь результатов действия названных правовых средств с показателями их действия, поскольку должна быть осуществлена и количественная их оценка. Выбор показателей, по которым могут оцениваться трудовая дисциплина и теку честь кадров, представляет определенную сложность. 3 связи с этим в работе дазтся ряд конкретных предложений, направленных на совершенствование этих понятий.

Рассмотрение вопроса о понятии правовых средств укрепления трудовой дисциплины и, сокращения текучести кадров тесно связано с рассмотрением другой проблемы - проблемы о составе (структуре) названных правовых средств, которая является составной частью более широкой проблемы - вопроса о структуре права в целом. Это обстоятельство важно подчеркнуть не только потому, что анализ структуры права на всех уровнях основывается на единых началах, но и потому, что между структурами различных уровней существует взаимосвязь, в частности, структура правового средства зависит от развития и степени структурированности правовой системы в целом. В то же время для правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров характерна особая структура, т.е. специфическая компоновка их содержания, связь и соотношение их элементов.

Проведенная в диссертации классификация правовых средстз укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров рассматривается в качестве одного из выражений их структуры. Перед нами, следовательно, не произвольно конструируемая классификация, а объективно существующее поразделение юридических средств, представляющее собой второй (после структуры средства) уровень общей структуры права.

Четыре фактора оказывают наиболее существенное влияние на деление правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров: а) функции- права; 6} специализация права; в) способы правового регулирования; г) индивидуальное регулирование общественных отношений.

Наиболее важное место среди этих факторов принадлежит функциям права и его специализации. Деление указанных правовых средств в соответствии с функциями и специализацией права образуют общую классификацию.

Во второй главе диссертации рассмотрен вопрос о правовых средствах укрепления трудовой дисциплины.

Анализ результатов социологических исследований, проведенных на различных предприятиях химической промышленности, дает возможность сделать вывод о том, что в результате осуществления намеченных постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 13 декабря 1979 г. № III7 "О дальнейшем укреплении трудовой дисциплины и сокращении текучести кадров в народном хозяйстве" мер в стране достигнуты некоторые положительные результаты. Однако еще не удалось существенно сократить число прогулов, появлений на работе в нетрезвом виде, которые наносят огромный ущерб народно 2 му хозяйству.

В то же время сделан вывод о том, что принятие Коммунистической партией» Советским правительством, ВЦСПС постановлений, направленных на усиление работы по укреплению трудовой дисциплины, не вызвано какими-то чрезвычайными обстоятельствами. Необходимость дальнейшего укрепления трудовой дисциплины в развитом социалистическом обществе обусловлена рядом факторов производственно-экономического, социально-политического и международного характера.

Таким образом, принятие крупных нормативных актов, усиливающих работу по укреплению трудовой дисциплины, связана не столько с понижением уровня дисциплинированности, сколько со значительным усилением требований к безукоризненному исполнению каждым работником его трудовых обязанностей. СПСССР, I960, № 3, с.17. Четвертый Пленум ВЦСПС. Стенографический отчет. - М.: Проф-издат, Ї983, с.5-6.

Б диссертации отмечается, что кардинальный путь укрепления трудовой дисциплины - повышение стимулирующих факторов трудовой деятельности, повышение заинтересованности в труде. Вместе с тем подчеркнута важная роль мер правового воздействия на нарушителей трудовой дисциплины.

В работе не отрицается целесообразность поиска новых эффективных санкций, направленных на укрепление трудовой дисциплины. В то же время сделан внвод о том, что нет никаких серьезных обоснований, доказывающих, что узаконение некоторых дополнительных мер воздействия приведет к существенному укреплению трудовой дисциплины. Один из основных факторов укрепления трудовой дисциплины, как уже отмечалось, - повышение эффективности правовых средств, стимулирующих труд работников. Повышение же эффективности мер воздействия, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины, следует добиваться в первую очередь совершенствованием применения указанных мер.

В третьей главе рассмотрены понятие текучести кадров, факторы, влияющие на текучесть кадров, влияние состояния трудовой дисциплины на стабильность трудовых коллективов и эффективность правовых средств предотвращения текучести кадров. При рассмотрении указанных проблем использованы результаты социологических исследований, проведенных на некоторых предприятиях химической промышленности.

В работе обосновывается, что эффективность правовых средств, влияющих на стабильность трудовых коллективов, зависит от дифференцированного отношения к движению кадров. Законодательство долнно поощрять полезную мобильность кадров и всячески уменьшать вредную их текучесть.

Исходя из этого, система правовых средств, призванных сдерживать текучесть кадров, нуждается в дальнейшем совершенствовании. В работе сделан вывод: поскольку бороться с текучестью следует не только централизованньши средствами, но и на каждом предприятии с учетом конкретных условий, конкретных причин текучести, в перспективе локальные средства должны стать основными в предотвращении текучести кадров. В связи с этим в работе предлагаются конкретные мероприятия по совершенствованию этой деятельности.

В диссертации в обобщенном виде изложены основные выводы и некоторые конкретные предложения по совершенствованию правового регулирования трудовой дисциплины и текучести кадров и практики его применения. Некоторые из этих предложений приняты на отдельных предприятиях Министерства химической промышленности.

Понятие правовых средств

Осуществление задач коммунистического строительства требует постоянного и всемерного совершенствования научных основ управления делами советского общества, в том числе и управления посредством правового регулирования. Партия и государство, обладая знанием законов общественного развития, направляют нормотворческий процесс таким образом, чтобы обеспечить высокую эффективность законодательства. В ходе подготовки и обсуждения законопроектов учитывается практический опыт руководства экономической, политической, социальной и культурной жизнью страны. Высокая социальная ценность и эффективность советского законодательства в целом подтверждается более чем полувековой исторической практикой. Несомненно, эффективными являются и различные отрасли нашего законодательства, их важнейшие правовые институты.

Йизнь не стоит на месте. Правовые нормы, верно отражавшие общественные потребности, могут устареть, утратить свою действенн ность и дане начать приносить прямой вред. В результате недостаточного учета различных объективных факторов при издании отдельных норм последние могут и не отражать или неполно отражать общественные потребности. Законодательство иногда отстает от развивающихся общественных отношений, своевременно не улавливает потребности в их развитии, не охватывает их сразу во всех деталях и т.д. На возможность подобных ошибок в процессе правотворчества указывал В.К.Ленин: "Мы декретные указания приняли. Может быть они неправильны, надо их проверить...""1"

Всякий процесс управления имеет циклический характер и является в определенном смысле непрерывным. Этот процесс, взятый в его единичном виде, начинается с постановки целей, задач и заканчивается выполнением этих задач, достижением определенного результата. Затем на основании информации о результатах (достижения или недостижения цели) становятся новые задачи, выдвигается новая цель и цикл начинается сначала.

Сказанное относится и к процессу правового регулирования. Чтобы законодательство не отставало от жизни, чтобы наши законы, оставаясь прочными, стабильными, правильно отражали происходящие в обществе процессы, необходимо продолжать работу по совершенствованию правового регулирования.

Правовая наука всегда уделяла большое внимание проблемам совершенствования правового регулирования.

При этих условиях задачу, поставленную перед юридической наукой в плане совершенствования правового регулирования, следует,, очевидно,поникать прежде всего в смысле дальнейшего повышения научной обоснованности вносимых рекомендаций.

Каковы лее пути повышения научной обоснованности этих рекомендаций по укреплению трудовой дисциплины и сокращению текучести кадров? Чтобы ответить на этот вопрос следует рассмотреть вопрос о понятии правовых средств, регулирующих трудовую дисциплину и текучесть кадров.

Названные правовые средства мы определяем как предусмотренные законодательством правовые предписания, имеющие целью укрепление трудовой дисциплины и сокращение текучести кадров.

Существуют и другие определения понятия правовых средств. Так, в области обеспечения прав профсоюзов по контролю за соблюдением законодательства, регулирующего трудовую дисциплину и текучесть кадров, некоторые ученые-юристы рассматривают эти средства как закрепленные в законодательстве обязанности государственных органов (администрации предприятия) создавать профсоюзам условия для успешного осуществления ими своих уставных задач.

Необходимость изучения указанных правовых средств требует глубокого и всестороннего раскрытия содержания данной категории. Для этого необходимо рассмотреть следующие вопросы:

а) в чем сущность действия правовых средств;

б) каковы цели правовых средств;

в) каковы результативность действия правовых средств и по казатели их действия.

Именно эти ключевые вопросы понятия правовых средств наиболее часто дебатируются в юридической литературе. Сближение различных позиций по названным проблемам будет способствовать дальнейшему развитию общей теории права и повышению качества конкретных прикладных исследований правовых средств.

а) Юридическая сущность действия правовых средств укрепления трудовой дисциплины и сокращения текучести кадров.

Понятие трудовой дисциплины и факторы, ее пределяющие

Трудовая дисциплина - сложное социальное явление, которое в деле повышения эффективности общественного производства развитого социалистического общества и в воспитании у каждого советского труженика коммунистического отношения к труду играет первостепенную роль. В.И.Ленин неоднократно подчеркивал, что необходимо "все внимание сосредоточить на вопросах трудовой дисциплины, которая есть гвоздь всего хозяйственного строительства социализма, есть ос т нова нашего понимания диктатуры пролетариата". Теоретические положения о трудовой дисциплине в социалистическом обществе, разработанные В.И.Лениным, его неустанная, целеустремленная практическая деятельность по руководству Советским государством явились отправ-нышмоментами в выработке методов и средств воспитания трудовой дисциплины, оказали огромное влияние на развитие трудового законодательства.

Социалистическая трудовая дисциплина качественно отлична от дисциплины капиталистического общества и других предшествующих классово антагонистических общественных формаций и представляет собой высокую форму организации труда. Это прежде всего товарищеская дисциплина, самодисциплина рабочего класса и всех трудящихся. Ее і основные положения, как "дисциплины товарищеских связей", вырабатывались миллионами трудящихся в период становления Советской власти. Замена старой дисциплины новой происходила "не по указке сверху, а по указанию своего жизненного опыта" и на основе обобщения опыта масс профсоюзами. Новые начала трудовой дисциплины затем были закреплены в ряде законодательных актов, в том числе в КЗоТ 1918 г. Процесс развития социалистической трудовой дисциплины продолжается и поныне.

Социалистическая трудовая дисциплина носит созидательный характер. Рабочие и служащие твердо знают, что, осуществляя почетную обязанность добросовестно трудиться, работая на благо общества, они тем самым работают на себя, поскольку рост народного благосостояния и наиболее полное удовлетворение растущих материальных и духовных потребностей трудящихся тесно связано с ростом эффективности производства и производительности труда.

Трудовая дисциплина по мере приближения к коммунизму становится все более добревольной. Хорошо известно положение В.И.Ленина о том, что коммунистическая организация труда, первым шагом к которой является социализм, "держится и чем дальше, тем больше будет держаться на свободной и сознательной дисциплине самих трудящихся".1

Повышение коммунистической сознательности членов социалистического общества постепенно приводит к пониманию ими дисциплины как потребности, возникающей в их собственных интересах, и к превращению ее в их внутреннюю моральную обязанность. Объективной основой этого становятся наряду с трудом, освобожденным от эксплуатации, право свободно распоряжаться своей способностью к труду, участие в обсуждении производственных, государственных и общественных дел на началах равноправия и демократии, единства личных и общественных интересов, высокое сознание общественной необходимости и полезности своего труда, постепенное превращение его в основную форму самоутверждения личности и ее свободы, в первую жизненную потребность каждого советского человека. Тем самым создаются предпосылки к осуществлению коммунистического идеала "Свободное разви т тие каждого есть условие свободного развития всех".

На современном этапе наряду с товарищеским, сознательным и добровольным характером трудовой дисциплины все отчетливее выступают и получают развитие также ее черты, как коллективизм и усиление самодеятельности, творческой инициативы масс, нашедших свое яркое отражение в Законе СССР о трудовых коллективах, и повышение их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями.. Как отмечалось в постановлении ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС "Об усилении работы по укреплению социалистической дисциплины труда", "принятый Закон СССР о трудовых коллективах предоставляет новые возможности для активного влияния на работу каждого труженика, поощрения передовиков, борьбы с нарушениями дисциплины",

В социалистическом обществе коллективизм служит основой производства. Он порождается кооперированным характером труда социалистической крупной машинной индустрии и заинтересованностью работников в результатах их труда.

В.И.Ленин писал о необходимости "внедрить в сознание, в привычку, в повседневный обиход масс правило: "все за одного и один за-всех". Сейчас это правило стало нормой поведения большинства трудящихся.

Возросшая роль трудового коллектива в укреплении трудовой дисциплины, в воспитании работников в духе коммунистической нравственности закреплена в Законе СССР о трудовых коллективах. Но это не означает, что процесс коллективного труда не нуждается в руководстве. В.И.Ленин подчеркивал необходимость стро?кайшего и безусловного подчинения единой воле руководителя воли тысяч работников предприятий социалистической крупной машинной индустрии. "Это подчинение может, при идеальной сознательности и дисциплинированности участников общей работы, напоминать больше мягкое руководство дирижера. Оно может принимать резкие формы диктаторства, -если нет идеальной дисциплинированности и сознательностиГх

Принцип подчинения единой воле руководителя или принцип единоначалия успешно сочетается с коллективными формами участия работников в управлении производством. Б этом находит проявление демократический централизм - основной принцип управления социалистической экономикой и общественной жизнью производственного коллектива.

Дисциплина труда при социализме наряду с подчинением включает в себя активное участие в производстве, борьбу за дальнейшее улучшение организации труда и повышение его производительности.

Создание и внедрение в жизнь новой трудовой дисциплины - это длительный процесс.

Эффективность правовых средств укрепления трудовой дисциплины

Указания ХХУІ съезда КПСС, последующих Пленумов партии с повышении эффективности и качества работы в полной мере относятся и к функционированию правового механизма. Правовые средства служат инструментом решения разнообразных экономических и социальных задач. Определение эффективности названных средств в сфере укрепления трудовой дисциплины должно связываться с оптимальным достижением на их основе соответствующих хозяйственных целей.

Очевидно, что эффективность юридических средств зависит от выявления возможностей каждого из них в регулировании общественных отношений и создания условий для наиболее полного использова р ния таких возможностей. Важным фактором эффективности правовых средств по укреплению трудовой дисциплины является поэтому их умелое, квалифицированное применение. В связи с этим весьма важно, на наш взгляд, рассмотрение вопроса о роли администрации в обеспечении условий работы, способствующих высокоорганизованному труду, поскольку от этого во многом зависит эффективность применения тех или иных средств правового воздействия.

Исследования показывают, что в некоторых случаях руководители пренебрегают возможностями, предоставленными им трудовым правом, и нарушают социалистическую законность, не отдавая себе отчета в том, что кадцое нарушениесвидетельствует о порочных методах хозяйствования, противоречит интересам общества, наносит моральный ущерб престижу трудового коллектива и самого руководителя, сопровождается причинением в конечном счете и материального ущерба предприятию. Правила закона, кажущиеся иногда на первый взгляд "рогатками" для свободной деятельности хозяйственника, в действительности носят целесообразный характер и являются юридическими гарантиями правильного подхода к решению того или иного вопроса. Нарушение законности отдельными руководителями следует рассматривать как проявление их недисциплинированности, которое действует разлагающе на других работников.

Новые требования, предъявлемые Б современных условиях к администрации по укреплению трудовой дисциплины, имеют некоторые проблемные аспекты.

Одной из основных обязанностей администрации является деятельность по укреплению трудовой дисциплины. Это требование, однако, не охватывает всего содержания работы администрации, не раскрывает полностью роли администрации в решении вопросов укрепления трудовой дисциплины.

Важным шагом в указанном направлении, как уже отмечалось, явилась постановка задачи использования администрацией дополнительных правовых средств, предусмотренных постановлением цК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 28 июля 1983 г. Г 744 и постановлением Совета Министров СССР и ВцСПС от 28 июля 1933 г. L= 745. Постановка указанной задачи изменяет характер и значение работы по укреплению трудовой дисциплины, ставит в центр внимания реальный вклад администрации в дело борьбы с нарушениями трудовой дисциплины.

Предъявление к администрации указанных требований ведет к изменению содержания и методов ее работы, ота работа требует непосредственного участия администрации во всех сферах деятельности по укреплению трудовой дисциплины, тесного взаимодействия с трудовыми коллективами, общественными организациями (профсоюзными комитетами, товарищескими судами, советами профилактики правонарушений) в целях содействия правовыми средствами решению возникающих вопросов. Становятся необходимыми постоянный анализ состояния трудовой дисциплины на предприятии (зачастую этот анализ сводится лишь к сбору данных о нарушениях трудовой дисциплины без соответствующей оценки), разработка и осуществление мер, необходимых для улучшения работы по укреплению трудовой дисциплины. Подобное изменение задач и условий работы по борьбе с нарушениями трудовой дисциплины ведет, по нашему мнению, к появлению нового типа руководителя - специалиста, не только глубоко разбирающегося в экономике и специфике производства, но и активного участника, организации и совершенствования всей деятельности, направленной на укрепление трудовой дисциплины.

Важной задачей администрации в повышении эффективности правовых средств является обеспечение соответствия законодательству применяемых; мер воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. На некоторых предприятиях прибегают к мерам воздействия, не предусмотренным законодательством. Такая практика должна быть осуждека, ііак пишет в своей статье в газете "Труд" Е.Трененков, много недовольства у рабочих вызывает получившая распространение в ряде областей страны практика коллективной материальной ответственности за индивидуальные нарушения трудовой дисциплины, безбилетный проезд на общественном транспорте, несоблюдение правил уличного движения и т.п.

В бригадах, которым навязали принять такую систему, все рабочие необоснованно лишаются премий из-за одного нарушителя. Зто неверно, не соответствует ни духу, ни букве закона. Против подобной практики неоднократно высказывался ВЦСПС. Она внедряет чуждую нашему законодательству ответственность без вины. Кропотливую воспитательную работу с нарушителями она подменяет привлечением к ответственности невиновных. Применение коллективной материальной ответственности за нарушение трудовой дисциплины приводит к сокрытию нарушений вместо эффективной борьбы с ними.

Выше мы уже говорили об эффективности правовых средств, стимулирующих труд работников, что является одним из основных факторов укрепления трудовой дисциплины. Вместе с тем вопрос об эффективности санкций, применяемых к нарушителям трудовой дисциплины, также имеет большое практическое значение.

Анализ норм трудового законодательства, регулирующих ответственность рабочих и служащих за нарушение трудовой дисциплины, свидетельствует, что их главной целью является предупреждение нарушений, а также исправление и перевоспитание нарушителей.

Влияние состояния трудовой дисциплины на стабильность трудовых коллективов

Изучение таких социальных явлений, как стабильность и текучесть кадров, показывает их неразрывную связь с состоянием трудовой дисциплины на предприятиях: чем крепче сознательная трудовая дисциплина, чем выше организованность, чем больше порядка на предприятии, тем лучше, охотнее закрепляются в его коллективе работники, а, с другой стороны, чем стабильнее состав работников, тем выше при прочих равных условиях уровень трудовой дисциплины.

Связь между текучестью и дисциплиной является двусторонней."1, С одной стороны, возрастает текучесть - ослабевает трудовая дисциплина, а с другой, - такое состояние дисциплины пороздает текучесть.

Наглядное представление о характере этой взаимосвязи дают данные многих исследований. Они свидетельствуют о том, что одним из главных факторов, влияющих на уровень дисциплинированности работников, является продолжительность их работы на данном предприятии, т.е. непрерывный стая. Обычно, чем больше непрерывный стаж работы на одном предприятии, характеризующей степень стабильности трудовых и социальных связей работников в коллективе, тем меньше вероятность совершения нарушения трудовой дисциплины со стороны такого работника. Поптому наибольшая текучесть и наибольшее число нарушений трудовой дисциплины приходится на работников,имеющих непрерывный стаж работы на данном предприятии менее одного года.

Изучение взаимосвязи между продолжительностью трудового стажа работников и текучестью позволило выявить существенные закономерности: текучесть максимальна у работников с небольшим стажем, а затем с увеличением стажа уменьшается.

Существование указанной закономерности можно объяснить тем, что трудовые и иные социальные связи с коллективом у данной категории работников еще не упрочились. Многие из них еще не утвердились в выборе места работы и специальности и поэтому часто рассматривают работу сегодняшнего дня как временную, как ступень к подысканию более интересной и содержательной работы.

В силу названных причин такие работники не дорожат своей работой и большинству из них свойственна безразличная социальная установка к трудовой дисциплине. Отрицательная ситуация на производстве (например, простои в начале месяца, штурмовщина со сверхурочными работами, работами в праздничные и выходные дни в конце месяца) почти автоматически приводит к антисоциальному поведению с их стороны, выражающемуся в нарушениях трудовой дисциплины.

Но совершение ими дисциплинарных проступков вынуждает администрацию прибегать к предусмотренным в законодательстве о труде дисциплинарным мерам, в том числе к увольнению по таким основаниям как систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, прогул без уважительных причин, появление на работе в нетрезвом виде.

Поскольку прекращение трудового договора по названным причинам относится к текучести кадров, то, естественно, рост числа таких увольнений ведет к возрастанию текучести.

Так, в целом по стране в 1983 г. по указанным причинам было уволено почти на 18$ больше работников, чем в Ї982 г.1 Более того, среди нарушителей трудовой дисциплины есть весьма незначительная категория, для которой непосредственным мотивом увольнения за нарушение трудовой дисциплины является совершение дисциплинарных проступков. К этой категории относятся в основном те лица, которые обязаны проработать на предприятии определенный срок либо по направлению после окончания профессионально-технических училищ, средних специальных и высших учебных заведений, либо по срочному трудовому договору. Изучение причин нарушений трудовой дисциплины на Павлодарском химическом заводе, совершенных выпускниками профтехучилищ, показало, что определенная часть выпускников, проработав небольшое время, начинает выражать желание сменить специальность или место работы. Подобные факты объясняются прежде всего существенными недостатками в деле профориентации учащихся, когда многие из них зачисляются на обучение по профессиям, о которых не имеют достаточного представления.

Можно назвать еще одну категорию нарушителей, вносящую дезорганизацию в трудовой процесс - работников, самовольно оставивших работу без уважительных причин.

Поскольку Основы законодательства о труде и КЗоТ союзных республик не предусматривают самовольное оставление работы без уважительных причин в качестве самостоятельного основания прекращения трудового договора, это создает определенные трудности на предприятиях при оформлении подобных случаев увольнения, не позволяет правильно решать все возникающие при этом вопросы (например, получение предварительного согласия профсоюзного комитета на увольнение) и не дает возможности выработать необходимые меры по предупреждению данного вида текучести. В связи с этим можно согла ситься с Ы.В.Ыолодцовым и В.Г.Сойфером, которые предлагают регламентировать процедуру увольнения данной категории работников , так как практика показывает, что работники, самовольно оставившие производство, составляют значительную долю работников, уволившихся за прогул без уважительных причин. Например, на Павлодарском химическом заводе они составляли в 1980-1932 г.г. от 40 до Щ1 от общего числа уволенных за прогул.