Содержание к диссертации
Введение
Правовые основы участия профсоюзов в урегулировании разногласий между работниками и работодателем
Понятие коллективного трудового спора и конституционное право на забастовку
Эволюция статуса профсоюзов: некоторые характеристики
Разрешение коллективных трудовых споров: проблемы правового регулирования
Разрешение коллективных трудовых споров как элемент коллективно-договорного процесса Некоторые особенности правового регулирования примирительных процедур
Реализация права на забастовку: правовые аспекты
Проблемы ограничения права на забастовку по профессиональному признаку
Коллективные трудовые споры и вопросы ответственности: российский и зарубежный опыт
Ответственность за нарушения законодательства о разрешении коллективных трудовых споров и правах профессиональных союзов
Коллективная защита трудовых прав и профсоюзы: опыт европейских стран
Заключение
- Понятие коллективного трудового спора и конституционное право на забастовку
- Эволюция статуса профсоюзов: некоторые характеристики
- Разрешение коллективных трудовых споров как элемент коллективно-договорного процесса
- Ответственность за нарушения законодательства о разрешении коллективных трудовых споров и правах профессиональных союзов
Введение к работе
Реформа правовой системы в Российской Федерации, в том числе реформа трудового законодательства осуществляется в условиях экономического кризиса. Одним из следствий кризиса является усиление активности профсоюзов, определенная радикализация их позиций. Данная тенденция проявляется теперь в деятельности профобъединений, придерживающихся различной политической ориентации и имеющих различный генезис: как связанных с бывшей однопартийной системой, так и родившихся в начале 90-х годов на волне массовых протестов против монополии в профсоюзах. Общее снижение уровня жизни и рост социальной напряженности находят отражение в формах деятельности профсоюзных организаций, коллективные трудовые споры, заканчивающиеся забастовками стали в настоящее время широко распространенным явлением.
В этих условиях возрастает роль ряда институтов трудового права, направленных на решение таких задач как перевод конфликтов в сфере трудовых отношений в мирное русло и минимизация негативных социальных и экономических последствий кризиса.
В целом действующее в настоящее время законодательство о профсоюзах и разрешении коллективных трудовых споров (существенно обновленное и усиленное принятием в 1995 году новых федеральных законов) соответствует решению названных задач. Можно сказать, что был создан более или менее целостный механизм социального партнерства, соответствующий общепризнанным стандартам защиты прав человека (и прежде всего социально-экономических прав), нормам Конституции Российской Федерации 1993 года.1 Важными его элементами являются нормы, регулирующие права профсоюзов на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов работников, на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений и коллективных договоров, на участие в урегулировании коллективных трудовых споров.
Однако, накопившийся за последние годы опыт применения данного законодательства выявил как сильные его стороны, так и определенные трудности и проблемы. Некоторые из них оказались обусловлены противоположными трактовками ряда норм. Эти противоречия нередко были связаны с процессом взаимодействия или соперничества различных профсоюзов (относящихся к разным профобъединениям), действующих в рамках одной организации. Федеральный закон "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 года2 упрочил правовую базу профсоюзного плюрализма, но разумеется не мог исключить противоречий между профсоюзами, возникающих в ходе конфликтов и примирительных процедур.
В других случаях трудности объяснялись возникновением отношений, не подпадавших под действий Федерального закона от 23.11.95 "О порядке разрешения коллективных трудовых споров"3. Тут прежде всего имеются в виду забастовки, организованные в связи с длительными задержками выплаты зарплаты. Подобные акции приняли в последние годы массовый характер, составляя большую часть всех реально проведенных забастовок.
Основная цель диссертации состоит в анализе законодательства о коллективных трудовых спорах, соответствующей судебной практики и практики реальной деятельности профсоюзов с точки зрения дальнейшего совершенствования законодательной базы и ее коррекции с учетом меняющихся задач в сфере социально-трудовых отношений. Законодательство о профсоюзах также исследуется под углом зрения его роли в повышении эффективности примирительных процедур, совершенствовании правовых средств разрешения конфликтов.
К задачам диссертационного исследования следует также отнести выявление особенностей, противоречий и пробелов в правовом регулировании примирительных процедур и процедур, связанных с реализацией права на забастовку, а также коллективной защиты индивидуальных трудовых прав. Работа включает в себя ряд конкретных предложений по устранению названных пробелов.
Методологическую основу исследования составляют такие научные методы как метод сравнительного анализа, метод анализа по аналогии, метод системного анализа. В качестве теоретической основы исследования послужили труды известных специалистов в области отечественной науки трудового права. Среди них следует назвать работы Н. Г. Александрова, В.САндреева, А. В. Дмитриева, О.Л.Дубовик, А.Д.Зайкина, С.А.Иванова, А.М.Кацвы, В.Н.Кудрявцева, П.М.Кудюкина, А. М.. Куренного, Р.ЗЛившица, А.Я. Максимовича, В.И.Никитинского, Ю.П.Орловского, А.С.Пашкова, Полениной СВ., Г.С.Скачковой, В.И.Смолярчука, А.И.Ставцевой, В.Н.Толкуновой, Г.С.Хохряковой, Г.В.Чубукова, А.А.Шугаева.
В работе использованы труды российских ученых, специально разрабатывавших проблематику правового регулирования социального партнерства и разрешения коллективных трудовых споров, внесших вклад в развитие законодательства в данной сфере: И.О.Снигиревой, А.Ф.Нуртдиновой, А.Н.Лугового, Э.Б.Френкель, Л.А.Окунькова и ряда других.
Положения, выносимые на зашиту.
1. В условиях реального профсоюзного плюрализма и возможности деятельности в организации двух и более профсоюзов предотвращение коллективных трудовых споров может быть обеспечено лишь тогда, когда при принятии правовых решений достигается согласование интересов и потребностей всех участников трудовых отношений - всех действующих на предприятии профсоюзных организаций независимо от их численности.
2. Среди факторов способствующих в целом разрешению коллективных трудовых споров и снижению вероятности забастовок следует выделить: общее усиление регулятивной функции коллективных договоров, а также усиление жесткости в позиции судов при рассмотрении дел о привлечении к ответственности за уклонение от участия в примирительных процедурах и за невыполнение соглашений.
3. В целях сведения к минимуму неизбежных негативных экономических и социальных последствий "спонтанных" забастовок в защиту индивидуальных трудовых прав, неурегулированных Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", целесообразна разработка проекта федерального закона, устанавливающего наиболее общие условия и формы коллективной защиты индивидуальных трудовых прав. В самом общем плане особенности такого закона включали бы в себя:
- порядок принятия решения о проведении забастовки в защиту индивидуальных трудовых прав и формирования органа, возглавляющего забастовку;
обязанность органа, возглавляющего забастовку, предупредить работодателя о дате ее проведения не позднее определенного срока; этот срок, вероятно, может быть меньше, чем срок, установленный Федеральным законом "О порядке разрешения коллективный трудовых споров" (10 календарных дней): например - 3 дня;
- норму, обязывающую стороны конфликта обеспечивать минимум необходимых работ при проведении забастовки.
В данном законе не должны описываться согласительные и примирительные процедуры, поскольку объектом защиты в данном случае являются права, установленные законом (а не коллективным договором) и не оспариваемые работодателем; в случае конфликтов по поводу задержанной зарплаты речь чаще всего идет об уже начисленных средствах.
4. Анализ норм соответствующих статей Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" и Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", а также текущей правоприменительной практики, позволяет сделать вывод о том, что понятие защиты профсоюзом коллективных прав и интересов "...работников независимо от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство в установленном порядке" означает защиту не только лиц, не вступивших ни в какой профсоюз, но и лиц, формально являющихся членами другого профсоюза. Данный вывод, способствуя в целом усилению соперничества профсоюзных организаций за поддержку (и голоса) работников, направлен в конечном счете на защиту интересов последних.
5. Накопленный за последние годы опыт возникновения и разрешения коллективных трудовых споров позволяет говорить о целесообразности восстановления права собраний (конференций) работников структурных подразделений организаций принимать решения в выдвижении требований к работодателю.
6. Сопоставление нормативного содержания пункта 4 статьи 3 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", пункта 1 статьи 28 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" и статьи 235 Кодекса законов о труде Российской Федерации позволяет сделать вывод о том, что коллективный договор не является необходимым условием предоставления работодателями профсоюзу надлежащих помещений и средств связи. Работодатель обязан предоставить профсоюзу помещение и другие указанные в законе условия в любом случае, если профсоюз выразил намерение выработать соглашение по данному вопросу.
Основные выводы диссертационного исследования обсуждались и прошли апробацию в выступлениях,
представленных диссертантом в ходе "круглых столов", проведенных с 1996-1997 годах в Государственной Думе Федерального Собрания Российской Федерации в рамках обсуждений концепции реформы трудового законодательства, в статьях и публикациях в сборниках Института государства и права и Института сравнительной политологии и рабочего движения Российской Академии наук. Основные тезисы исследования представлялись также диссертантом.
Понятие коллективного трудового спора и конституционное право на забастовку
Проблема правового содержания понятия "коллективный трудовой спор" рассматривается нами в контексте эволюции отечественного законодательства, соотношения важнейших нормативных актов, действовавших и действуцющих в данной сфере общественных отношений. Речь идет, в частности, о Законе СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 9 октября 1989 года4, о сменившим его Федеральном законе "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 года и о Федеральном законе "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 12 января 1996 года. Важный этап указанной эволюции - Конституция Российской Федерации 1993 года, и в частности соответствующие нормы ее статьи 37, которые также должны быть предметом внимательного рассмотрения.
Длительный и сложный процесс освоения профессиональными союзами в конце 80-х - начала 90-х годов таких форм защиты интересов работников, как участие в коллективных трудовых спорах и их разрешение, оказался связан с теоретическим осмыслением самого понятия "коллективные трудовые споры". Как известно, долгое время это понятие не использовалось в официальной юридической терминологии. Само обозначаемое им социальное явление не замечалось, вернее, не признавалось существующим. Кодекс законов о труде Российской Федерации, допуская возможность индивидуальных трудовых споров и регулируя их разрешение, фактически обходил проблему возможных разногласий между группой работников, выдвинувших согласованные требования, и работодателем (администрацией). К законным, т.е. закрепленным в законе средствам разрешения подобных конфликтов, можно было отнести лишь одну процедуру, сформулированную в статье 224 Кодексом законов о труде РСФСР5. После некоторых редакционных изменений, внесенных в 1982 году (вероятно, не без влияния событий в Польше) эта норма звучала так: "Разногласия, возникающие между профсоюзными комитетами предприятия... и администрацией по вопросам установления или изменения условий труда... разрешаются по соглашению между вышестоящими профсоюзными и хозяйственными органами."
Постепенно, однако, отношение к теме коллективных трудовых споров изменилось. Этому способствовали и сами по себе массовые забастовки, прокатившиеся по стране в 1989-1991 годах. При разработке соответствующего законодательства одной из наиболее сложных проблем оказалось: определить предмет коллективного спора, регулируемого правовой нормой. Другой (вероятно, второй по значимости) можно было бы счесть проблему определения субъектов такого спора.
В чисто практическом плане эти проблемы оказались связаны с тем, что стихийный протест коллективов и групп работников был направлен, подчас, и против работодателя, и против органов управления всех уровней, и против высших оранов государственной власти и т.д. Предметом требований забастовщиков оказывались и положения коллективного договора, и позиция отдельных должностных лиц, и государственная политика в целом.
Законодатель превоначально выделил два вида оснований коллективного трудового спора. Согласно норме статьи 1 Закона СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" от 9 октября 1989 года данные споры возникают по вопросам: 1) применения действующего законодательства о труде и 2) заключения и исполнения условий коллективных договоров и соглашений в части установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и быта.
Само по себе определение предмета коллективного трудового спора следовало считать важным шагом вперед в развитии трудового законодательства, в приведении его в соответствие со всем комплексом политических и социально-экономических прав и свобод человека. Последнее, в сущности, и можно было бы рассматривать в качестве вектора правовой реформы, осуществлявшейся сначала в масштабах правовой системы бывшего СССР, а затем в рамках российского законодательства. Закон СССР, предусматривавший формы реализации права на забастовку, стал, таким образом, важной составной частью правовой реформы, ответом на требования широкого общественного движения.
Впрочем, спустя шесть лет, принятый Государственной Думой российский Федеральный закон "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" внес определенную коррективу в формулировку предмета коллективного трудового спора, предложив вообще развернутое определение последнего. Согласно части 1 статьи 2 названного Федерального закона под коллективным трудовым спором понимается "неурегулированные разногласия между работниками и работодателями... по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений."
В данном определении отсутствует упоминание о таком предмете коллективного трудового спора как "применение действующего законодательства о труде". Законодатель пошел по пути сужения сферы действия закона. За границами последней оказались, в частности, споры по поводу невыплаченной (задержанной) заработной платы. Ведь в случае таких споров речь вдет о предусмотренных законодательством обязанностях работодателя - вовремя оплачивать труд работников, о нарушении индивидуальных прав последних.
Обратим теперь внимание на ключевой, в рамках приведенного определения, термин - "неурегулированные разногласия". Оправданно ли усложнение данной конструкции словом "неурегулированные"? На наш взгляд, неоправданно. В этом вопросе мы согласны с точкой зрения, высказанной С.Ю.Чучей: "Во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, то оно попросту отсутствует, а, следовательно, через него нельзя определять трудовой спор.
Эволюция статуса профсоюзов: некоторые характеристики
В случае, если какой-либо государственный орган издаст подобный акт, профсоюз вправе обратиться в суд с иском о признании этого акта не соответствующим закону и недействительным. Но сложнее обстоит дело с одним из видов финансового контроля - налоговым контролем. Необходимо признать определенное противоречие между формулировкой комментируемого закона ("...контроль за средствами профсоюзов... не осуществляется") и положениями Закона Российской Федерации "Об основах налоговой системы в Российской Федерации"17, согласно которым все юридические лица (в том числе, конечно, и профсоюзы, обладающие правами юридических лиц) обязаны уплачивать предусмотренные законодательством налоги. Дело в том, что ряд налогов может взиматься с профсоюзов вне всякой зависимости от того, занимаются ли они в той или иной форме предпринимательской деятельностью или нет. И в этом случае согласно Закону Российской Федерации "Об основах налоговой системы в Российской Федерации" должностные лица налоговых органов вправе получать от всех юридических лиц необходимые данные, изымать у налогоплательщиков документы, свидетельствующие о сокрытии дохода и т.д. Это, конечно, формы контроля. В то же время требование налоговых органов о предоставлении балансовых отчетов профсоюзных организаций нельзя расценивать как вмешательство в финансовую деятельность профсоюзов, поскольку только исходя из финансовых результатов деятельности и баланса юридического лица налоговые органы имеют возможность контролировать уплату налогов, а также рассматривать основания, по которым юридическое лицо не может являться плательщиком того или иного налога.
Что касается отчуждения имущества профсоюзов, то из содержания данной нормы следует, что речь идет именно о принудительном отчуждении.
При добровольном отчуждении имущества (например, другому юридическому лицу) профсоюз, конечно, вправе действовать, не обращаясь в суд. Данная формулировка исключает все внесудебные варианты принудительного отчуждения имущества, предусмотренные, в частности, Гражданским кодексом Российской Федерации (например, статья 242 - реквизиция, статья 238 - прекращение права собственности на имущество, которое не может ему принадлежать и др.).
Разумеется, ни органы исполнительной власти, ни администрация не вправе в административном порядке допускать изъятий собственности профсоюзов. В случае подобных посягательств на имущество профсоюза, последний имеет право немедленно обратиться в суд.
Следует отметить, что ранее действовавший закон, регулировавший деятельность профессиональных союзов, более четко решал вопрос о налогообложении профсоюзов, устанавливая, что "источники доходов предприятий и организаций, принадлежащих профсоюзам, размеры полученных ими средств и уплата налогов контролируется государственными финансовыми органами и налоговыми инспекциями в соответствии с законодательством..." (статья 20). Полагаем, что данную норму (с учетом необходимости уточнения и унификации юридической терминологии) следовало бы ввести в действующий закон. Это позволило бы снять определенный слой непонимания и конфликтов в отношениях между профсоюзами и государственными органами.
Еще один вопрос, от решения которого в значительной мере зависит способность профсоюза реально участвовать в разрешении коллективного трудового спора, а в случае необходимости - выполнять процедуры, связанные с принятием решения о забастовке и ее объявлением. Это вопрос о материально-технических условиях деятельности профсоюза. Согласно пункту 1 статьи 28 Федерального закона"0 профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" "Работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением".
Главный вопрос, возникающий в связи с данной нормой: обязан ли руководитель предоставлять профсоюзу указанные в законе оборудование, помещение и т.д. в случае, если с данным профсоюзом коллективный договор не заключен? Является ли вообще коллективный договор необходимым условием предоставления профсоюзу помещений, предств связи и т.д.? Полагаем, закон не дает четких оснований для такого вывода. (Хотя следует признать, что формулировка, имеющаяся в статье 233 Кодекса законов о труде Российской Федерации, не содержащая упоминаний о коллективном договоре, является юридически более четкой). Работодатель обязан предоставить профсоюзу помещение и другие указанные в законе условия в любом случае, если профсоюз выразил намерение выработать соглашение по данному вопросу.
К такому выводу подводят следующие особенности комментируемой нормы. Во-первых, модальность предписания: "работодатель предоставляет".
Разрешение коллективных трудовых споров как элемент коллективно-договорного процесса
Принятие одновременно с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" поправок к Закону Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" от 11 марта 1992 года завершило образование целостного нормативного комплекса, состоящего из двух названных законов, регулирующих смежные, взаимопроникающие сферы общественных отношений. Особенность регулирования данных сфер в итоге можно было бы охарактеризовать следующим образом. Разрешение коллективных трудовых споров (связанное как с предотвращением забастовок, так и с упорядочением их проведения) предстает одним из "ответвлений" (или одной из стадий) коллективно-договорного процесса, логичным "развертыванием" одного из возможных вариантов переговоров, предусмотренных Законом Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях".
В настоящем параграфе мы не рассматриваем ситуаций, когда коллективный трудовой спор начинается с непосредственного выдвижения работниками требований и вне связи с переговорами о коллективном договоре.)
В этой связи нам представляется не вполне точным замечание С.Ю.Чучи, который пишет: "Коллективные переговоры по разработке, заключению и изменению коллективных договоров и соглашений, выдвижение требований к работодателю не могут рассматриваться в качестве стадии разрешения коллективного трудового спора. В ходе этих процедур, конечно, уже могут проявиться разногласия между сторонами, но, по общему правилу, коллективный трудовой спор является итогом взаимоотношений работников и работодателя при коллективных переговорах или выдвижении требований и рассмотрении их работодателем."18
Разумеется, коллективные переговоры не есть стадия разрешения коллективного трудового спора. Как раз наоборот: в тех случаях, когда коллективные переговоры имели место, разрешение коллективного трудового спора, примирительные процедуры - элементы коллективно-договорного процесса, его частное и весьма специфическое, связанное с конфликтом проявление.
Мы полагаем, что основание для такого замечания содержится в статье 8 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции Федерального закона от 24 ноября 1995 года), согласно которой "урегулирование разногласий в ходе коллективных переговоров производится в соответствии с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
Таким образом "урегулирование разногласий" охватывается процессом коллективных переговоров, является его интегративной частью: ведь речь идет именно о разногласиях в ходе переговоров.
Кроме того, фактически, примирительные процедуры в процессе разрешения коллективного трудового спора обязательно предполагают участие сторон коллективных переговоров - представителей работников и работодателей. Порядок образования примирительной комиссии (статья 6 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров") практически ничем не отличается от порядка образования комиссии для ведения коллективных переговоров (статья 7 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях"). Особенностью является то, что позже, на других стадиях сторонам могут оказывать содействие посредник либо трудовой арбитраж. Не следует также забывать и о том, что конечной целью урегулирования разногласий, в частности, является (согласно статье 2 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров") заключение, изменение либо выполнение коллективного договора, соглашения по вопросам социально-трудовых отношений.
Статьями 6-9 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" предусмотрены два пути, по которым может пойти развитие переговорного процесса. В направлении компромисса, достижения соглашения, разработки коллективного договора и в направлении признания разногласий, в направлении конфликта и возможной забастовки.
От имени работников право на ведение коллективных переговоров предоставлено профессиональным союзам и их объединениям в лице их соответствующих органов (часть вторая статьи 2, часть третья статьи 6 названного закона). Вместе с тем, закон допускает, что интересы работников могут выражать и иные органы - органы общественной самодеятельности. Ситуация в случае возникновения конфликта может сложиться по разному. Профсоюзам следует учитывать такую вероятность: вместо них требование от имени работников могут выдвигать забастовочные (рабочие) комитеты, другие органы. Закон предъявляет к ним следующие требования - это должны быть уполномоченные работниками представительные органы, образованные на общем собрании (конференции) работников.
Вообще, нужно отметить, что в большинстве государств с развитой правовой системой и рыночной экономикой право на ведение коллективных переговоров считается исключительным правом профсоюзов. Лишь в некоторых случаях национальные законодательства позволяют иным представительным органам заключать коллективные договоры и соглашения с несколько зауженным, правда, предметом регулирования. Так, например, подобными правами в Греции пользуются "советы предприятий" (на которых не созданы профсоюзы), а в Австрии -"производственные советы"19.
Для ведения коллективных переговоров стороны образуют на равноправной основе комиссию из уполномоченных представителей (статья 7). Понятие "на равноправной основе" заслуживает специального рассмотрения. Речь идет, вероятно, не только о равном количестве представителей от каждой стороны, но, прежде всего, о праве сторон в равной степени самостоятельно решать вопрос о форме представительства. Вопрос этот усложняется, если в организации (на предприятии) действуют несколько профсоюзов, представляющих различные группы работников. В таких случаях в течение 5 календарных дней создается единый представительный орган для ведения переговоров и разработки единого проекта коллективного договора (статья 12).
Ответственность за нарушения законодательства о разрешении коллективных трудовых споров и правах профессиональных союзов
Нормы, устанавливающие ответственность работников и работодателя - важная составляющая часть законодательства о коллективных трудовых спорах.
Согласно пункту 2 статьи 18 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" к работникам, участвующим в забастовке запрещается принимать меры дисциплинарной ответственности. Однако данное принципиальное общее правило не исключает дисциплинарной ответственности работников, которая наступает в трех случаях.
Во-первых, если работники не прекратили забастовку на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной.
Во-вторых, если работники приступили к проведению забастовки, хотя судом уже было ранее (до начала забастовки) принято решение о признании забастовочных действий незаконными.
В-третьих, если работники начали забастовку или не прекратили ее, несмотря на решение суда, Президента Российской Федерации или Правительства Российской Федерации об отсрочке или приостановке забастовки.
Некоторые из этих положений с учетом правоприменительной практики заслуживают специального разбора. Для начала попытаемся ответить на вопрос: если забастовка начата в в ходе ее работники допускают определенные неправомерные действия (повреждение оборудования, хулиганские действия и т.п.), а также действия формально относящиеся к дисциплинарным проступкам, то какие меры ответственности могут быть вообще к ним применены?
Прежде всего необходимо представлять себе круг возможных проступков (нарушений трудовой дисциплины), за которые к работникам могут быть применены меры дисциплинарной ответственности. Постановление № 16 Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров" от 22 декабря 1992 года48 определяет, что: "...нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, трудовых инструкций, положений, приказов администрации, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся: а) "отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела...". б) "отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда...". в) "отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий...".
Легко убедиться, что сам по себе смысл забастовки как формы защиты работниками своих прав состоит в "неисполнении трудовых обязанностей" либо "нахождении... не на своем рабочем месте и в помещении другого или того же цеха" (в случае организации пикетов, например). Именно тогда, когда неисполнение работником трудовых обязанностей либо отсутствие его на работе обусловлено забастовкой, законодатель не усматривает оснований для применения к работнику дисциплинарной ответственности. Другие проступки, которые могут быть совершены работников во время проведения забастовки (например, употребление спиртных напитков, хулиганские действия, повреждение оборудования и др.), безусловно влекут применение соответствующих мер ответственности (административной, уголовной, гражданской и др.), но не могут быть отнесены к дисциплинарным проступкам.
Теперь обратимся к случаю, когда "работники, приступившие к проведению забастовки или не прекратившие ее на следующий день после доведения до органа, возглавляющего забастовку, вступившего в законную силу решения суда о признании забастовки незаконной либо об отсрочке или о приостановке забастовки, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение трудовой дисциплины" (пункт 1 статьи 22 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров").
Главный смысл этих двух норм в том, что даже в том случае, если забастовка признана незаконной, ее участники не МОГУТ быть привлечены к ответственности, если после получения информации о решении суда прекратили забастовку, либо не возобновили ее.
То есть сам по себе факт участия работника в забастовке не может быть вменен ему в вину, если это участие имело место до вынесения соответствующего решения суда (точнее - до момента информирования об этом решении органа, возглавляющего забастовку).
Данное правило содержит принципиальное отличие от норм статей 9, 13 и 14 прежнего закона СССР о порядке разрешения коллективных трудовых споров. Он позволял привлечь к ответственности работника, участвовавшего в забаствоке либо в ее огранизации еще до решения суда о признании ее незаконной.
Законодательством предусмотрена специальная норма об ответствености профсоюзной организации, ставшей инициатором забастовки. Согласно пункту 2 статьи 22 Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" "Профсоюзная органиация, объявившая и не прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, определенным судом".
