Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика индивидуальных трудовых споров 13
1. Понятие индивидуального трудового спора 13
2. Основные условия и причины, порождающие индивидуальные трудовые споры при переходе к рыночной экономике 45
3. Виды (классификация) индивидуальных трудовых споров. 54
Глава 2. Особенности разрешения индивидуальных трудовых споров 65
1. История правового разрешения индивидуальных трудовых споров в России 65
2. Особенности применения терминологии при определении способов разрешения индивидуальных трудовых споров 83
3. Современное законодательство и характер норм, регулирующих порядок рассмотрение и разрешения индивидуальных трудовых споров92
4. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в зарубежном законодательстве 102
S5. Порядок разрешения индивидуальных трудовых споров и его виды предусмотренные Российским законодательством 107
Глава 3. Гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров 117
1 Гарантии доюрисдикционного урегулирования разногласий ! 17
2 Гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров комиссией по трудовым спорам 123
3 Судебные гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров 150
4. Гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров в административном порядке 204
Заключение 219
Библиографический список использованной литературы
- Понятие индивидуального трудового спора
- Основные условия и причины, порождающие индивидуальные трудовые споры при переходе к рыночной экономике
- История правового разрешения индивидуальных трудовых споров в России
- Гарантии доюрисдикционного урегулирования разногласий
Введение к работе
В последние годы в России при переходе от плановой к рыночной экономике произошли коренные социально-экономические преобразования, с которыми неизбежно связаны сопутствующие им конфликты. Состояние и динамика социальных процессов в обществе, обусловленные противоречиями, заложенными в структурных механизмах его организации, определили наличие противоречивых интересов у отдельных социальных групп, которые нередко являются причинами разногласий, конфликтов. Объективными предпосылками такого положения дел служат не только экономические потрясения, но и отставание законодательства.
Преобразование государственных организаций в различные новые организационно-правовые формы, появление частных коммерческих структур повлекли изменение самого климата экономических и социально-трудовых отношений. Систематические нарушения трудового законодательства, а нередко и откровенное его игнорирование "новыми управленцами" стали непосредственной причиной возникновения трудовых споров и конфликтов.
Наконец, нельзя не отметить психологическую неготовность большого числа населения к кардинальным изменениям в стране и как результат -повышение социальной напряженности.
Все это вместе взятое требует глубокого осмысления перспектив развития законодательства о труде в направлении усиления юридических гарантий защиты трудовых прав граждан.
Сейчас в большинстве организаций наблюдаются столкновения самых разнообразных культур управления, что нередко вызывает неадекватное поведение участников трудового процесса. Усиление контрастов политической и общественной жизни страны способствует трансформированию методов воздействия на конфликты, возникающие в сфере применения наемного труда. На сегодняшний день достаточно остро стоит проблема урегулирования индивидуальных трудовых споров, возникающих в организациях различных организационно-правовых форм. Появление "класса" собственников, заинтересованных в основном в получении прибыли и в меньшей степени в создании благоприятных нормальных условий для труда наемных работников, повлекло за собой необходимость усиления существующих, установления дополнительных юридических гарантий трудовых прав, коренного изменения видов и способов разрешения индивидуальных трудовых споров, а также в целом методологии регулирования правоотношений, связанных с защитой и охраной закрепленных Конституцией РФ трудовых прав граждан.
По-прежнему достаточно серьезной является проблема понятийного аппарата трудового права. Она находит свое отражение в проектах Трудового кодекса, представляемых на обсуждение в Государственную Думу РФ.
В связи с перспективой принятия нового Трудового кодекса, Гражданско-процессуального кодекса, Трудового процессуального кодекса актуальной на сегодняшний день являются проблемы процедурных и процессуальных правоотношений, составляющих предмет трудового права, проблемы видов и способов разрешения индивидуальных трудовых споров, проблемы формирования трудовых судов. Эти вопросы напрямую связаны с темой диссертационного исследования и также определяют актуальность и новизну основных его положений.
Цель и задачи исследования
Цель диссертационного исследования - разработка современной концепции процесса разрешения индивидуальных трудовых споров, в том числе: определение стадий процесса; методологии правового регулирования разрешения индивидуальных трудовых споров; особенностей формирования юрисдикционных органов по разрешению индивидуальных трудовых споров.
Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании поставлены следующие задачи:
1. Определить понятие и сущность индивидуального трудового спора для чего:
- исследовать текущее законодательство, регулирующее порядок разрешения индивидуальных трудовых споров (нами не ставится задача определения и выявления особенностей разрешения конкретных видов индивидуальных трудовых споров, нас интересует порядок и методы правового регулирования существующих видов разбирательства);
- провести сравнительный анализ законодательства, регулирующего коллективные и индивидуальные трудовые споры:
- проанализировать имеющиеся по этому вопросу позиции ученых;
- выявить основные элементы, составляющие содержание индивидуального трудового спора;
- определить различие между терминами: "разногласие", " индивидуальный трудовой спор"," конфликт";
- сформулировать определение понятия "индивидуальный трудовой спор".
2. Рассмотреть основные условия и причины возникновения индивидуальных трудовых споров;
3. Исследовать имеющиеся в юридической литературе классификации индивидуальных трудовых споров, для чего:
- определить основания этих классификаций;
- выявить позитивные и негативные стороны имеющихся классификаций;
- определить значение выделяемых видов индивидуального трудового спора.
4. Исследовать порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, выявить его особенности. Для этого: - дать исторический очерк правового разрешения индивидуальных трудовых споров в России;
- провести сравнительно-правовой анализ законодательства Российской Федерации и зарубежных стран, регулирующих порядок разрешения индивидуальных трудовых споров;
- уточнить содержание используемой в законодательстве терминологии: "разрешение", "рассмотрение" и "урегулирование" индивидуальных трудовых споров и сформулировать определение этих понятий;
- изучить имеющиеся в юридической литературе классификации видов порядка разрешения индивидуальных трудовых споров, выявить негативные и позитивные их стороны;
- разработать классификацию видов порядка разрешения индивидуальных трудовых споров на основании проведенных исследований;
- сформулировать предложения по совершенствованию методов правового разрешения индивидуальных трудовых споров.
5. Проанализировать юридические гарантии разрешения индивидуальных трудовых споров, для чего:
- изучить особенности разрешения индивидуальных трудовых споров в доюрисдикционном порядке, в КТС, в суде, в особом порядке, выявить позитивные и негативные стороны;
- показать особенности формирования досудебных и судебных органов разрешения трудовых споров, выявить причины имеющихся недостатков в их деятельности;
- исследовать негативные моменты, связанные с разрешением индивидуального трудового спора в особом порядке,
- сформулировать предложения по устранению имеющихся недостатков в разрешении индивидуальных трудовых споров в доюрисдикционном порядке, КТС, в суде, в особом порядке. Методологическая основа диссертационного исследования
При написании работы применялись как общие методы научного познания (анализ и синтез, сравнение), так и специальные правовые методы исследования. Использован историко-правовой анализ терминологии института "индивидуальные трудовые споры", сравнительная характеристика трудового законодательства России и зарубежных стран, обобщение судебной практики, изученной автором на материалах межмуниципальных судов г. Москвы.
Методологической основой для выработки понятий и их определений послужили законы формальной логики.
При написании работы автор использовал собственный опыт разрешения индивидуальных трудовых споров, приобретенный в Дорогомиловском межмуниципальном (районном) суде ЗАО г. Москвы, где он работал в должности судьи.
Нормативную основу диссертации составляют документы МОТ, Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы и законы субъектов РФ, акты Президента, Правительства РФ, федеральных министерств и ведомств, локальные акты.
Теоретическая основа исследования
Теоретическую базу диссертационного исследования составили труды отечественных специалистов в области общей теории права, конституционного, трудового и гражданско-процессуального права, а также в области социологии, конфликтологии, социального партнерства.
В диссертации использованы труды по общей теории права, а также гражданско-процессуальному праву - Баришпольской Т.Ю. М.И Бару, Васильева A.M., Л.А. Грось, М.А. Гурвич, А.А. Добровольского, С.Л. Дудкиной, Н.Б. Зейдера, П.Ф. Елисейкина, К.И. Комиссаровой, В.М. Семенова, Н.А. Чечиной, Д.М. Чечота, B.C. Тадевосяна, М.С. Шакарян и др.
Важными источниками послужили для автора труды представителей науки трудового права: Н.Г. Александрова, Е.И. Астрахана, B.C. Андреева, М.И. Бару, Е.А. Головановой, СЮ. Головиной, С.А. Голощапова, К.П. Горшенина, К.Н. Гусова, А.Д. Зайкина, С.А. Иванова, И.Я. Киселева, А.А. Клюева, A.M. Куренного, Р.З. Лившица, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, В.И. Миронова, В.И. Никитинского, Л.А. Николаевой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, А.С Пашкова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, В.И. Смолярчука, И.О. Сниги-ревой, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, Г.В. Хачатрян, Е.Б. Хохлова, И.И. Цыганова и др.
Научная новизна работы проявляется в следующем.
1.Выявлены характерные признаки понятия индивидуального трудового спора, как процедурного и процессуального правоотношений.
2. Определены новые присущие переходу к рыночным отношениям, виды порядка разрешения индивидуальных трудовых споров, предложена их классификация, которая необходима для совершенствования законодательства, регулирующего порядок разрешения этих споров.
3. Исследовано текущее законодательство с позиций перспектив его развития, в результате которого чего установлены некоторые негативные черты правовых норм, регулирующих индивидуальные трудовые споры. Сформулирован вывод о необходимости разработки и принятия кодифицированного процессуального акта - Трудового процессуального кодекса, содержащего нормы, регулирующие как исковой порядок разрешения индивидуальных трудовых споров, так и административный порядок разрешения индивидуальных трудовых споров.
4. Установлена закономерная связь изменения методов правового регулирования индивидуальных трудовых споров с правовым режимом государства, качественным составом работодателей, степенью вмешательства государства в деятельность организаций. В результате сравнительно-правового анализа используемой терминологии сформулированы определения понятий: "разрешение индивидуального трудового спора", "рассмотрение трудового дела (заявления, обращения)", "урегулирование разногласия". На основании проведенных диссертационных исследований разработана классификация видов порядка разрешения индивидуальных трудовых споров, необходимых при формировании трудового процессуального кодифицированного законодательства, сформулированы предложения по совершенствованию методов правового регулирования процесса разрешения индивидуальных трудовых споров.
5. Выделен порядок разрешения индивидуальных трудовых споров в качестве единой трудовой процедуры, одной из форм которой является разрешение индивидуальных трудовых споров, состоящей из различных его стадий. Каждая стадия характеризуется наличием самостоятельных правоотношений, последовательно сменяемых друг друга: на стадии доюрисдикционного разрешения индивидуальных трудовых споров -процедурных и на стадии досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров, на стадии судебного разбирательства, при рассмотрении дела в кассационной, надзорной инстанции, в ходе исполнения решений и т.д. -процедурных и процессуальных правоотношений.
6. Сформулирована и предложена концепция формирования трудовых судов, а также концепция установления порядка разрешения индивидуальных трудовых споров в доюрисдикционном, досудебном, судебном и административном порядке на основе исследования юридических процессуальных гарантий разрешения индивидуальных трудовых споров.
Научная и практическая значимость заключается в следующем:
- теоретические выводы, содержащиеся в диссертации, дополняют и развивают ряд положений современной науки трудового права;
- научно-практические рекомендации, сформулированные автором, могут быть использованы при разработке Трудового процессуального кодекса РФ; - теоретические положения диссертации могут применяться в учебном процессе при преподавании общего курса "Трудовое право", а также спецкурса "Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров".
Апробация результатов исследования
Диссертация выполнена на кафедре трудового права Академии труда и социальных отношений. Выводы и практически предложения, содержащиеся в ней, обсуждались на кафедре.
Материалы диссертационного исследования используются автором в процессе преподавания дисциплины "Трудовое право" и спецкурсов "Проблемы трудового права", "Проблемы разрешения индивидуальных трудовых споров".
На основании материалов диссертационного исследования автором были подготовлены тезисы к Парламентским слушаниям на тему "Состояние и соблюдение законодательства о правах трудящихся", проводившимся Комитетом по труду и социальной политике Государственной Думы Федерального Собрания 18 октября 1999г.
Основные положения диссертации изло::::::ы в опубликованных автором работах, а также в докладах и сообщениях на научно-практических семинарах, конференциях, проводившихся Академией труда и социальных отношений; на совместном совещании ФНПР, Минтруда, состоявшемся в 1999г. по обсуждению и выработке решения по проблемам разрешения коллективных трудовых споров; на международном семинаре на тему "Опыт ЕС в области социального партнерства: возможности использования в России (коллективные переговоры и урегулирование трудовых споров), организованном ТАСИС 22-26 ноября 1999г. Структура работы.
Цели и задачи обусловили содержание диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников.
Понятие индивидуального трудового спора
Под трудовыми спорами понимаются "поступившие на разрешение юрис-дикционного органа разногласия субъектов трудового права по вопросам применения трудового законодательства или об установлении в двух-трех-партнерском порядке новых условий труда".1
В зависимости от субъектного состава спора, его характера, вида спорного отношения, предмета разногласий трудовые споры подразделяются на коллективные и индивидуальные. В отличие от коллективного трудового спора, понятие которого дано в норме - дефиниции Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров",2 понятие индивидуального трудового спора легально не определено. Именно этим следует, на наш взгляд, объяснить неодинаковую позицию правоведов в отношении определения понятия индивидуальных трудовых споров.
Проанализировав имеющиеся в юридической литературе концепции, можно обозначить следующие элементы понятия индивидуального трудового спора, вокруг которых развернулась дискуссия: - субъекты индивидуального трудового спора; - объект индивидуального трудового спора; - неурегулированные путем предварительных переговоров разногласия; - передача индивидуального трудового спора на рассмотрение компетентного органа.
Остановимся подробно на этих элементах, и для начала определим, что собой представляют субъекты индивидуального трудового спора.
Некоторые авторы считают, что индивидуальный трудовой спор возникает между субъектами трудового правоотношения.1 Другие определяют в качестве субъектов индивидуальных трудовых споров более широкий круг лиц, относя к ним субъекты не только трудовых правоотношений, но и правоотношений, тесно связанных с трудовыми, другими словами субъекты трудового права.2
Согласно ст. 201 КЗоТ РФ одним из уовєктов индивидуального трудового спора является индивидуальный работник. Однако представляется, что данное определение не отвечает современным реалиям.
Индивидуально-трудовые споры могут возникнуть в различные периоды производственно-трудовой деятельности. Они могут возникнуть в ходе заключения трудового договора, в том числе на стадии переговоров о трудоустройстве, в процессе обучения будущего работника, то есть в период, когда правоотношение еще не является трудовым. Они могут иметь место после прекращения трудового договора, а также в период существования трудовых правоотношений. В рассматриваемых случаях субъектами индивидуальных трудовых споров выступают, с одной стороны, работодатель (администрация), с другой стороны: - лицо, которое еще не является работником, (в правоотношениях, предшествующих трудовым); - лицо, которое уже не является работником (в правоотношениях, вытекающих из трудовых); - работник (в трудовых правоотношениях).
Следовательно, напрашивается вывод, что субъектами индивидуального трудового спора являются кроме работников лица, которые еще или уже не являются субъектами трудового правоотношения.
Поэтому одним из субъектов индивидуального трудового спора следует называть не только работника, но и других субъектов правоотношений, тесно связанных с трудовыми.
Анализируя статью 201 КЗоТ РФ, следует отметить, что в качестве другого противостоящего субъекта индивидуального трудового спора законодатель определил администрацию организации. Несмотря на это, существуют различные позиции по этому вопросу. Так, есть мнение, согласно которому в качестве одного из субъектов индивидуального трудового спора выделяют администрацию, согласно другой точке зрения - работодателя. Это объясняется, в первую очередь тем, что согласно ст.ЗЗ ГПК РСФСР стороной в гражданском процессе (истцом или ответчиком) могут быть граждане, а также государственные предприятия, учреждения, организации, колхозы, иные кооперативные организации, их объединения, другие общественные организации, пользующиеся правами юридического лица. Следовательно, в отличие от определения, данного в нормах трудового права, где субъектом индивидуального трудового спора является администрация, субъектом индивидуального трудового спора в судебном процессе признается юридическое лицо, т.е. организации различных организационно-правовых форм, которые, в свою очередь, в соответствии с трёоованиями трудового законодательства в процессе применения наемного труда являются работодателями. Администрации, в частности, ее руководителю, исходя из смысла ч.2 ст.43 ГПК РСФСР, определена роль представителя работодателя (в рассматриваемом нами случае - организации).
Отсюда следует вывод о необходимости устранения содержащегося в нормах трудового и гражданско-процессуального законодательства противоречия.
На самом деле, фактически разногласия возникают между работником, с одной стороны, и администрацией организации - с другой. Администрация в соответствии с учредительными документами организации наделена работодателем полномочиями осуществлять управленческие функции, в частности, вести переговоры по урегулированию каких-либо разногласий, возникающих в процессе производственно-трудовой деятельности. Трудовые правоотношения в процессе применения наемного труда складываются между работником и работодателем. Именно работодатель выступает стороной в трудовом договоре, субъектом трудового правоотношения, несмотря на то, что правом приема и увольнения работника наделен, как правило, руководитель организации (либо другое уполномоченное на это в соответствии с Уставом лицо), ему же предоставлено право разрешать вопросы, связанные с заключением трудового договора.
Основные условия и причины, порождающие индивидуальные трудовые споры при переходе к рыночной экономике
Большое значение в рассмотрении индивидуальных трудовых споров имеют причины и условия, их порождающие. Российские юристы неодинаково объясняют причины их возникновения. Так, одни считают, что причины возникновения индивидуальных трудовых споров кроятся:
- в незнании или неверном толковании действующих норм трудового законодательства некоторыми представителями администрации или работниками;
- в недобросовестном отношении отдельных рабочих и служащих к выполнению своих служебных обязанностей, в предъявлении ими необоснованных требований;
- в бюрократическом отношении должностных лиц к законным требованиям работников, сознательном нарушении ими требований законодательства о труде.1 Другие полагают, что к возникновению трудовых споров нередко приводит несовпадение, а порой и противоположность интересов между работниками и работодателями в процессе осуществления трудовой деятельности.2 По мнению В.Н.Толкуновой, ПРИЧИНЫ возникновения трудовых споров - это "факторы, которые различно оцениваются субъектами трудового права, оспариваемые действия" .
В юридической литературе предметно освещены условия и причины возникновения трудовых споров. При этом акцент делается на самостоятельность указанных элементов.1 И.О. Снигирева под условиями возникновения трудовых споров понимает обстановку, обстоятельства," которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией".2 Причинами возникновения трудовых споров она выделяет "те юридические факты, которые непосредственно вызвали разногласия между работником (работниками) и администрацией. Это нарушения тех или иных прав работника или его обязанностей перед предприятием (например, при его материальной ответственности за причиненный ущерб)".3
СП. Маврин выделяет две группы причин возникновения трудовых споров: объективные и субъективные. К группе объективных причин он относит противоречия объективного характера, закономерно вытекающие из отношений собственности и наемного труда, к группе субъективных причин -противоречия, не имеющие характера объективно обусловленных закономерностей, которые определяются в большей степени недостатками и ошибками деятельности субъектов.4 Нам представляется, что такая классификация заслуживает внимания.
Следует полагать, что названные автором "объективные причины" нужно отнести к категории "условий", способствующих возникновению трудовых споров. Они не зависят от воли и сознания людей, носят объективный характер, однако непосредственным источником возникновения трудовых споров не являются. Наличие объективных условий далеко не всегда влечет за собой возникновение трудовых споров, однако всегда сопровождает их.
Например, наличие противоречивых интересов, в первую очередь, между работодателями и работниками в труде, распределении произведенного продукта, должны рассматриваться как объективные условия, (а никак не причины), способствующие порождению индивидуальных трудовых споров, поскольку эти противоречия создают объективную основу для реального возникновения разногласий, споров и конфликтов в области социально-экономических и трудовых отношений. Это скорее обстоятельства, которые влияют на трудовые отношения таким образом, что могут вызвать неурегулированные разногласия между работником и администрацией. Хотя это совсем необязательно. Основанием возникновения индивидуального трудового спора является разногласие (противоречие) между субъектами трудового права по поводу установления новых (изменения существующих) условий труда или применения норм трудового права. В то же время причиной возникновения индивидуального трудового спора является намерение защитить (восстановить) субъективные права. Это, в свою очередь, вызвано различными обстоятельствами, одним из которых является правонарушение.
Примером может служить сложившаяся ситуация в организации 111111 "Патент", где был проведен ряд мероприятий, направленных на сокращение расходов по организации производственных процессов, в частности, проведена реорганизация, в результате которой были ликвидированы два цеха по производству полиграфической продукции в Москве, одновременно такие производства были организованы в Московской области. Работники московских цехов подлежали высвобождению в связи с сокращением штата.
Сложившиеся финансовые трудности, вызванные экономическими причинами (неплатежами партнеров организации по заключенным с ними договорам), повлекли за собой недостаток денежных средств для расчетов с высвобождаемыми работниками в результате проводимой реорганизации. Экономические трудности организации явились по существу условиями возникновения трудовых споров. Причиной возникновения разногласия явилось трудовое правонарушение. Руководитель 111111 "Патент" в целях сокращения расходов, связанных с высвобождением работников, предложил высвобождаемым работникам другую работу в цехах, расположенных в Московской об ласти, не в порядке трудоустройства высвобождаемых работников в связи с сокращением штата, а в порядке изменения существенных условий труда -перевода в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией. Был издан приказ № 179-к от 26 августа 1992г., согласно которому пять сотрудников были уволены по п.6 ст.29 КЗоТ РФ, в связи с отказом от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией. Работники лишились гарантий и льгот, предусмотренных трудовым законодательством для лиц, высвобождаемых в связи с сокращением численности или штата.
Здесь наблюдаются такие объективные условия возникновения индивидуальных трудовых споров, как экономическая ситуация, сложившаяся в организации 111111 "Патент", различные (противоречивые) интересы работодателя и наемных работников. К условиям субъективного характера следует отнести недостаточно высокий уровень правовой культуры и правового сознания руководителя и должностных лиц организации.
История правового разрешения индивидуальных трудовых споров в России
На всем протяжении формирования и развития трудового права способы защиты прав участников трудового процесса имеют обыкновение видоизменяться. Это связано непосредственно с изменением экономических, политических отношений, складывающихся г: псіпей стране, которые непосредственно влияют на изменение законодательства.
С преобразованием к середине XIX века России в мощную индустриальную державу, появлением нового класса - буржуазии возникают новые по социальной значимости отношения между работодателем и наемными работниками, что явилось по существу причиной формирования фабричного (промышленного, рабочего) законодательства.
Российское законодательство, регулирующее отношения наемного труда, переросло в обширный Устав о промышленности, а затем в Устав о промышленном труде. Эти Уставы содержали почти все основные институты и правовые понятия, которые легли в основу новой отрасли - трудового права. Достаточно широкий круг нормативных актов, регулирующих наемный труд в сельском хозяйстве, в ремесленном производстве, в сфере государственной службы, действовавших в России, а также тенденция формирования рабочего законодательства создавали необходимые предпосылки для объединения этих нормативных актов в единое трудовое законодательство. Была проведена огромная работа над созданием первого Кодекса законов о труде, проект которого был разработан, однако так и не был принят. Этот документ свидетельствует о том, что законодательство о труде, сформировавшееся в
России, носило социальный характер и было управлено в первую очередь на защиту наиболее незащищенных наемных работников, нуждающихся в государственной поддержке. Именно те изначально сформированные принципы, институты трудового законодательства находят свое отражение в современном законодательстве о труде.
В первые годы советской власти законодательство о труде нельзя признать удовлетворительным. Это объясняется многими причинами.
Так, после Октября 1917 года в период становления социалистической системы хозяйствования в интересах планомерного регулирования народного хозяйства на всех предприятиях, в целях борьбы с сопротивлением частных предпринимателей, которым принадлежало большинство фабрик и заводов, действовало Положение о рабочем контроле,1 согласно которому были созданы выборные органы: заводские, фабричные комитеты, советы старост, в которые входили представители от служащих и технического персонала (а в крупных городах были к тому же созданы местные советы рабочего контроля). В мае 1918 года старая фабричная инспекция была заменена новой инспекцией труда, которая избиралась организациями самих трудящихся и находилась в ведении Наркомата труда и его местных органов. Основное назначение инспекции -надзор за соблюдением законов о труде и охраной труда в условиях применения наемного труда. Ей были предоставлены права по привлечению нанимателей к ответственности за нарушение законов о труде и непринятие мер к охране здоровья трудящихся.
В конце 1918 года отсутствие централизованного правового регулирования трудовых отношений создало объективные условия для трудовых конфликтов, число которых было значительным. Правовое регулирование труда работников осуществлялось, главным образом с помощью коллективно-договорного метода. Это в свою очередь наложило свой отпечаток на систему рассмотрения трудовых споров, сложившуюся к концу 1918 года, т.е. ко времени принятия Кодекса законов о труде.1
В это время выделялось два способа разрешения трудовых споров: - паритетно-примирительное разбирательство; - административно-судебное разрешение спора. Причем паритетно-примирительное разбирательство преобладало над административно-судебным.
КЗоТ, принятый в декабре 1918 года, не имел самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров. Очевидно, это было связано с расширением централизованного регулирования труда работников наряду с сокращением коллективно-договорного регулирования. В этот период прослеживается заметное снижение потребности в примирительно-третейском разбирательстве трудовых споров. (Кодекс законов о труде 1918 года не упоминает ни о примирительно-третейском способе разрешения трудовых споров, ни о судебном. Лишь в ряде статей КЗоТ содержались нормы, предусматривающие возможность обращения за разрешением трудовых споров в конкретные органы, например, местные, областные отделы труда, профсоюзные органы).
Период 1919-1921 гг.(период военного коммунизма) характеризуется жестким государственным регулированием труда, переходом от добровольного труда к принудительному. Законодательство о рассмотрении трудовых споров практически не действовало. Возникавшие отдельные конфликты разрешались исключительно в административном порядке.
Введением новой экономической политики (НЭП), было обусловлено развитие частного предпринимательства, изменение методов хозяйствования в государственном секторе, что явилось первопричиной кардинальных изменений в правовом регулировании труда наемных работников. Вновь появилась возможность устанавливать условия труда соглашением сторон, что повлекло за собой развитие примирительно-третейского способа разрешения трудовых споров, которое получило официальное закрепление в Положении о примирительных камерах и третейских судах.
Вследствие изменений метода управления производством, введения хозяйственного расчета, появилась необходимость в предоставлении предприятиям большей самостоятельности в установлении условий труда, что явилось причиной изменения соотношения между централизованным и договорным регулированием труда. Наблюдалось явное преобладание договорного регулирования перед централизованным. Эти принципы регулирования трудовых правоотношений нашли свое закрепление в принятом в ноябре 1922 года на четвертой сессии ВЦИКIX созыва, Кодексе законов о труде.2
В первоначальной редакции КЗоТ 1922 года предметом законодательства о труде являлись все процессуальные отношения по разрешению конфликтов и рассмотрению дел о нарушениях законов о труде.
КЗоТ регламентировал "существование специальной системы органов по рассмотрению конфликтов и споров, обособленной от общей системы разрешения гражданских дел и нарушений, преследуемых в уголовном порядке. Однако после принятия КЗоТ 1922 года законодательство в этой области претерпело существенные изменения: часть трудовых споров была передана на рассмотрение народных судов; нарушения законов о труде, содержащие признаки преступления, стали рассматриваться по общим правилам уголовного процесса, т.е. соответствующие процессуальные отношения стали предметом гражданского и уголовного процесса."3
Гарантии доюрисдикционного урегулирования разногласий
Одной из проблем правового регулирования порядка разрешения индивидуальных трудовых споров является (общая для всех отраслей права) проблема эффективности правовых норм.
Закрепленные в законе правовые гарантии трудовых прав неразрывно связаны, во-первых, с эффективностью правового механизма, обеспечивающего социальную защиту трудовых прав, и, во-вторых, с правильным применением законодательства о труде и порядке разрешения трудовых споров.1
Анализируя ч.2 ст.204 КЗоТ РФ, следует отметить недостаток юридических гарантий закрепленного права работника самостоятельно или с участием представляющего его интересы профсоюзной организации урегулировать разногласия путем непосредственных переговоров с администрацией. Это объясняется, главным образом, отсутствием правового механизма, обеспечивающего доюрисдикционное урегулирование разногласий. Процедура урегулирования разногласий законом не предусмотрена.
С одной стороны, отсутствие строгой регламентации такой процедуры следовало бы расценивать как гарантию свободы выбора субъектами индивидуального трудового спора примирительных способов его разрешения до обращения в соответствующий юрисдикционный орган.
С другой стороны, такое положение дел влечет за собой негативные последствия, поскольку данная норма (ч.2 ст.204 КЗоТ РФ) оказывается декларативной, ибо не заинтересовывает администрацию и работника в урегулировании разногласия путем непосредственных переговоров.
На практике соответствующие юрисдикционные органы, наделенные полномочиями по рассмотрению трудового спора, не выясняют, выполнены ли требования ч. 2 ст.204 КЗоТ РФ, устанавливающей "очень важное предварительное условие для принятия комиссией по трудовым спорам заявления работника".1
Исходя из смысла ч.2 ст.204 КЗоТ РФ, установлено не правомочие, а обязанность работника попытаться урегулировать возникшие разногласия. Следовательно, работник, обращаясь в КТС (или непосредственно в суд), должен, указать, что он проводил непосредственные переговоры с администрацией, (когда, каким образом), и подтвердить, что переговоры не привели к урегулированию разногласий. Следует обратить внимание, что в качестве предварительного условия принятия комиссией по трудовым спорам (судом) заявления работника о восстановлении его нарушенных прав законом установлено именно недостижение согласия с администрацией по возникшему разногласию, неурегулирование разногласия при непосредственных переговорах. Следовательно, такая форма, как попытка провести непосредственные переговоры с администрацией в целях урегулирования разногласий, предпринятая работником, еще не может рассматриваться как выполнение им установленного законом условия обращения в КТС.
В то же время нормами КЗоТ РФ не установлена обязанность администрации вступить в переговоры с работником по урегулированию разногласий, следовательно, администрация имеет возможность уклониться от ведения непосредственных переговоров с работником. В нормах КЗоТ РФ отсутствует также и право администрации отказаться от ведения непосредственных переговоров с работником по урегулированию разногласий, а также и соответствующие правовые последствия, которые должны наступить в связи с этим.
В отличие от требований, предусмотренных Федеральным законом " О порядке разрешения коллективных трудовых споров", в КЗоТ РФ не предусмотрена возможность урегулирования разногласий путем рассмотрения администрацией письменного заявления (обращения) работника, а также правовые последствия несвоевременного рассмотрения такого заявления.
Отсутствие закрепленного в нормах КЗоТ РФ права работника на урегулирование разногласия путем подачи администрации письменного заявления не может рассматриваться в качестве препятствия к разрешению спора в письменной форме. Однако урегулирование разногласия таким способом затруднено в связи с отсутствием в нормах КЗоТ РФ сроков рассмотрения администрацией письменных заявлений и обращений работников.
Нет сомнений, что предоставление администрации права рассмотреть заявление работника по урегулированию разногласий, вытекающих из тру-довых правоотношений, в месячный срок не согласуется с другими сроками разрешения индивидуальных трудовых споров, установленными нормами КЗоТ РФ и ГПК РСФСР. Кроме того, это является нарушением принципа быстроты разрешения трудовых споров. Все это объясняет сложившуюся практику игнорирования требований, установленных ч.2 ст.204 КЗоТ РФ.
Вместе с тем, следует отметить, что опыт западных стран ориентирует на примирительный способ урегулирования разногласий возникающих в процессе применения наемного труда. В ряде стран придается большое значение побуждению сторон к примирению на различных стадиях разрешения индивидуального трудового спора, в том числе на стадии его досудебного урегулирования.1 В современных условиях одной из главных задач реформирования трудового законодательства России является, на наш взгляд, усиление юридических гарантий прав работников и работодателя; мирное урегулирование разногласий, складывающихся между ними в процессе применения трудового законодательства, при установлении новых или изменении существующих условий труда. Поэтому, закрепляя обязанность сторон урегулировать разногласия до обращения в соответствующий юрис-дикционный орган путем достижения взаимного согласия, следует определить процедуру их урегулирования.
В целях мирного урегулирования возникающих разногласий между работником и администрацией заинтересованная сторона вправе обратиться к противоположной стороне с соответствующим заявлением. В течение трех дней противоположная сторона обязана самостоятельно, с участием полномочного представителя или в лице полномочного представителя (в отсутствие противоположной стороны) приступить к переговорам, известив об этом заинтересованную сторону или письменно ответив по существу заявленных требований. Если такой реакции не последовало, следует полагать, что заинтересованная сторона выполнила необходимые требования по урегулированию разногласия в доюрисдикционном порядке. Это влечет за собой право обращения за разрешением индивидуального трудового спора в соответствующий юрисдикционный орган.
