Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Правовая основа конкурсного порядка замещения должностей профессорско-преподавательского состава 12
1.Понятие и юридическая природа конкурсного правоотношения...12
2. Субъекты конкурсного правоотношения в образовательной организации, их права и обязанности 46
Глава II. Трудовой договор в высшем учебном заведении 58
1. Особенности заключения трудового договора с преподавателем вуза 58
2. Изменение трудового договора преподавателя в высшем учебном заведении 90
3. Особенности прекращения трудового правоотношения преподавателя с вузом 101
Глава 111 Внутренний трудовой распорядок вуза и его обеспечение 109
1.Понятие внутреннего трудового распорядка вуза, его нормативная основа. 109
2. Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха преподавателей вуза 128
3.Дисциплина труда и ее обеспечение в вузе 148
Заключение 183
Список нормативно-правовых актов и литературы 187
- Субъекты конкурсного правоотношения в образовательной организации, их права и обязанности
- Особенности заключения трудового договора с преподавателем вуза
- Особенности прекращения трудового правоотношения преподавателя с вузом
- Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха преподавателей вуза
Введение к работе
На современном этапе в России решаются достаточно сложные
экономические, политические и социально-трудовые проблемы, что
нашло отражение в законодательстве о труде. В конце 2001г. принят
Трудовой кодекс Российской Федерации. Глава 52 ТК РФ впервые
определила на столь высоком уровне особенности правового
регулирования труда педагогических работников. Как показывает
изучение практики применения норм, составляющих эту главу, они
нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Такой вывод
обуславливается также и политикой государства, направленной на
реформирование высшей школы. К высшей школе, в постсоветский
период, предъявляются новые требования. Государство ориентирует
вузы на подготовку востребованных работодателями высоко-
квалифицированных специалистов, обладающих не только соответствующим уровнем общетеоретической и практической подготовки, но и способных влиять на ускорение научно-технического прогресса, умеющих активно трудиться в условиях рыночной экономики. Преподаватель высшего учебного заведения является ключевой фигурой в процессе подготовки таких специалистов.
В этих условиях особую значимость приобретают вопросы совершенствования правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава вузов, решение которых должно обеспечить повышение качества подготовки преподавателя, создание надлежащих условий для высокоэффективного педагогического труда.
Проблемами правового регулирования труда работников вузов в разные годы занимались такие известные ученые, как: А. А. Абрамова, Н. Г. Александров; С. С. Алексеев, А.А. Асеева, Б. И. Войленко, В. Л. Гейхман, СЮ. Головина, Ю. И. Гревцов, И.К.Дмитриева, О. С. Иоффе, С. Ф. Кечекьян; И. Я. Киселев, Я. Л. Киселев, О. А. Красавчиков, С. П.
4 Маврин, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, В.П.Пастухов, А. Е.
Пашерстник, А. С. Пашков, Л. Ф. Петренко, А.М.Прудинский, В. Н.
Смирнов, О. В. Смирнов; А. И. Ставцева, Ю. К. Толстой, К.Е.Федькин, Р.
О. Халфина, Е. Б. Хохлов и др. Исследования указанных авторов относятся
в основном к периоду до принятия Трудового кодекса РФ, а также до
начала современного процесса модернизации образования. Особенностью
предлагаемого диссертационного исследования является широкое
использование локальных нормативных правовых актов, регулирующих
труд преподавателей вузов, а также обобщение результатов их применения.
Проблемы правового регулирования труда преподавателей вузов исследовались специалистами и других наук - педагогики, психологии, философии, истории, экономики, например, А.Н. Блиновым, А.С.Ворониным, В.А.Журавлевым, И.И.Шабатиным и другими.
В диссертации проведён анализ федерального законодательства, подзаконных нормативно-правовых актов, локальных нормативных правовых актов вузов Западной Сибири, практики их применения в сфере правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава государственных вузов.
Цель и задачи исследования. Целью диссертационной работы
является исследование системы нормативных правовых актов,
содержащих нормы, регулирующие труд профессорско-
преподавательского состава государственных вузов, определение в ней места и роли локальных нормативных правовых актов, обобщение практики их применения, разработка научно-практических рекомендаций по повышению эффективности правового регулирования труда преподавателей вузов.
Основные задачи исследования: 1) проанализировать федеральное законодательство, подзаконные нормативно-правовые акты, локальные нормативные правовые акты, относящиеся к правовому регулированию трудовых отношений преподавателей с вузом как правовую систему; 2)
5 исследовать в указанной системе место и роль локальных нормативных
правовых актов; 3) выявить нормативную основу правового
регулирования труда преподавателей высшей школы; 4) обобщить
существующий конкурсный порядок замещения должностей
профессорско-преподавательского состава вузов и разработать
практические рекомендации по совершенствованию процедуры
конкурсного отбора; 5) изучить особенности возникновения, развития и
прекращения конкурсных правоотношений между претендентами на
преподавательскую должность и вузом; 6) сформулировать рекомендации
по совершенствованию законодательной базы, регулирующей порядок
заключения, изменения трудового договора; 7) определить содержание,
особенности и способы обеспечения внутреннего распорядка вуза;
Объект исследования. Объектом настоящего исследования являются общественные отношения по найму и применению труда профессорско-преподавательского состава в государственных вузах.
Предмет исследования. Предмет исследования составляют
правовые нормы, опосредующие конкурсное, трудовое и иные отношения, связанные с наймом и применением труда профессорско-преподавательского состава в государственном высшем учебном заведении.
Методологическая основа исследования. Методологическую основу исследования составили труды учёных по общей теории права, трудовому праву. В процессе диссертационного исследования использовались общенаучные методы, в частности системный подход, социологический -при обобщении практики применения локальных нормативных правовых актов.
Базовым для диссертации стал традиционный для юридических наук формально-логический (технико-юридический, специально-юридический) метод.
Применялись также и частнонаучные методы: логический, статистический, исторический, сравнительно-правовой и другие.
Теоретическую основу исследования составили научные труды:
А.А. Абрамовой, Н.Г. Александрова, С.С.Алексеева, Е.И. Войленко, В.Л. Гейхмана, СЛО. Головиной, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, О.С.Иоффе, С.Ф. Качекьяна, И.Я. Киселева, О.А. Красавчикова, В.М. Лебедева, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой Э.Р. Мартиросян, М.В. Молодцова, П.Е. Недбайло, Ю.П. Орловского, П.Т. Подвысоцкого, А.С. Пашкова, А.Е. Пашерстника, А.Я. Петрова, В.И. Попова, A.M. Прудинского, В.К. Райхера, В.Н. Скобелкина, В.Н. Смирнова, О.В. Смирнова, А. И. Ставцевой, В.Н. Толкуновой, Ю.К. Толстого, М.В. Филипповой, Е.Б. Хохлова и др.
Научная новизна и положения выносимые на защиту. Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что в нем анализируются теоретические и практические вопросы правового регулирования труда профессорско-преподавательского состава после принятия Трудового кодекса Российской Федерации. Особое внимание в диссертации уделяется исследованию локальных нормативных правовых актов высших учебных заведений, практике их применения, что позволило сделать ряд новых выводов и предложений.
Наиболее существенные из них выносятся на защиту:
В диссертации предложено определение конкурса в вузе как особого правового порядка не только подбора, но и расстановки профессорско-преподавательского состава, обусловленного спецификой целей, задач образовательного учреждения, его структуры и органов управления, позволяющего с учетом конкретных условий работы вуза обеспечить качественную подготовку специалистов.
Конкурсное правоотношение в диссертации рассматривается как динамично развивающееся правоотношение, проходящее четыре этапа. С каждым этапом конкурсное правоотношение не только продолжается во
7 времени, но и обогащается новыми правами и обязанностями сторон, а
также соответствующими гарантиями их обеспечения.
3. Конкурсное правоотношение характеризуется единством
материальных и процедурных норм, опосредующих конкурсный отбор и
расстановку кадров профессорско-преподавательского состава в вузе, что
обеспечивает непрерывность и динамику конкурсного производства.
Необходимым условием соблюдения материальных норм является хорошо
отработанная и нашедшая закрепление в локальных нормативных
правовых актах система процедурных норм, определяющая порядок
проведения конкурсного обора профессорско-преподавательского состава
вуза.
Обязанности вуза как субъекта конкурсного правоотношения в диссертации классифицируются: а) по тому органу образовательного учреждения, который задействован в конкурсном процессе отбора профессорско-преподавательского состава, представляя в конкурсном правоотношении вуз как работодателя; б) по месту их реализации в процедуре конкурсного отбора (предшествующие конкурсному отбору, обеспечивающие такой отбор и завершающие его); в) по характеру предоставленных органом вуза обязанностей в конкурсном производстве (персональные и коллективные; обусловленные принципом единоначалия и коллегиальные; императивные, совещательные и рекомендательные; абсолютные и относительные).
Права участника конкурса на замещение вакантной должности профессорско-преподавательского состава различаются как основные, без которых невозможно возникновение и течение конкурсного правоотношения и факультативные, которыми конкурсант может и не воспользоваться, что не повлияет на начало, нормальный ход или завершение конкурсного правоотношения.
В диссертации предложена классификация прав конкурсанта по этапам конкурсного производства. Различаются его права на этапах
8 возникновения (завязки) конкурсного правоотношения, конкурсного
избрания или неизбрания кандидата на вакантную преподавательскую
должность, а также утверждения или неутверждения ректором решения
ученого совета вуза (факультета),
Предложен примерный перечень преступлений, препятствующий лицу, их совершившему, занять профессорско-преподавательскую должность, который необходимо закрепить в законе в соответствии с 4.2 ст.331 ТКРФ.
Часть 2 ст. 331 ТК РФ конкретизируется положением о том, что перечень медицинских противопоказаний, при наличии которых лица не допускаются к педагогической деятельности, должен включать психические заболевания, указанные в постановлении Правительства РФ от 18 апреля 1993 года № 377 «Об утверждении перечня медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности, связанной с источником повышенной опасности», и так называемые опасные для окружающих заболевания, которые передаются от человека к человеку непосредственно или через предметы труда, используемые в процессе преподавания.
В Трудовом кодексе РФ установлены требования к преподавателю, которые должны найти отражение в содержании трудового договора преподавателя с вузом непосредственно и опосредованно. К непосредственным условиям относятся условия, связанные с наличием определенного образовательного ценза (ч.І ст.331), срок трудового договора (ст.332), продолжительность рабочего времени (чЛ ст.ЗЗЗ) и другие. В качестве опосредованных условий выступают требования к преподавателю, сформулированные в ч.2 ст.331 ТК РФ. Аналогичные требования к преподавателю устанавливаются и в подзаконных нормативных правовых актах, коллективном договоре, локальных нормах.
Делается вывод о том, что ухудшение условий трудового договора, сформулированных работодателем и работником в трудовом договоре на
9 основе действовавшего в то время коллективного договора или
локального нормативного правового акта, недопустимо в случае
заключения нового колдоговора или соответствующего изменения
локального нормативного правового акта. Такое изменение условий
трудового договора возможно только по соглашению сторон.
В диссертации предлагается закрепить в законодательстве о труде, что в случае избрания профессора или доцента заведующим кафедрой или деканом с ними должны сохраняться трудовые правоотношения как с преподавателями, прошедшими конкурсный отбор.
Особенностью изменения трудового договора преподавателя по инициативе вуза является не только изменение трудовой функции, места и срока работы, но и увеличение её объема по сравнению с тем, который закреплен (конкретизирован) в индивидуальном плане работы преподавателя на учебный год. Изменять объем и виды запланированной на год учебной, методической, научной работы преподавателя в сторону её увеличения можно только с согласия преподавателя, поскольку индивидуальный план является правовой формой договорного уточнения его трудовой функции, предусмотренной трудовым договором.
12. Правила внутреннего распорядка вуза как локальный
нормативный правовой акт содержат различные по своим целям и задачам
нормы трудового права. В интересах изучения и дальнейшего
совершенствования их следует различать как а) информационные; б)
детализирующие трудовое законодательство с учетом специфики вуза; в)
восполняющие пробелы законодательства, регулирующие трудовые
отношения в высшем учебном заведении и г) оригинальные локальные
нормы, вызванные к жизни только особенностями учебно-методического,
научного и воспитательного процессов в вузе.
13. В диссертации сформулированы семь стадий дисциплинарного
производства в вузе. Особое внимание обращается на специфику
возбуждения дисциплинарного производства и реализацию прав
10 преподавателя в процессе дисциплинарного расследования факта
нарушения дисциплины труда.
14. Учитывая специфику работы профессорско-преподавательского состава предлагается принять «Положение о дисциплине труда работников образования (или педагогических работников)».
Теоретическая значимость исследования. В диссертации
предпринята попытка системного рассмотрения возникновения, изменения и прекращения трудовых правоотношений профессорско-преподавательского состава в государственных высших учебных заведениях; определён ряд базовых понятий по теме диссертационного исследования; выявлены проблемы правового регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений работников высшей школы, предложены пути их решения. Теоретическая значимость работы состоит также и в том, что в ней системно проанализировано новейшее законодательство, локальные нормативно-правовые акты, регулирующие отношения, входящие в предмет диссертационного исследования.
Практическое значение диссертации. В процессе анализа
нормативно-правовых актов Российской Федерации по теме диссертации,
как основных, так и специальных, выявлен ряд пробелов. Автором
предложены рекомендации по восполнению этих пробелов с помощью
внесения соответствующих изменений, дополнений в нормативно-
правовые акты, сформулированы предложения, направленные на
совершенствование действующих нормативных правовых актов
федерального и локального уровней.
Выводы и рекомендации диссертационного исследования могут быть использованы при разработке локальных нормативных правовых актов, учебного курса «Трудовое право», спецкурса «Правовое регулирование труда педагогических работников вузов», в учебном процессе при подготовке специалистов с высшим образованием, а также в работе институтов повышения квалификации работников высшей школы.
Поскольку диссертация содержит анализ практики действующих норм, регулирующих отношения в сфере труда педагогических работников государственных вузов, её содержание может быть практическим пособием для кадровых служб и руководящих работников вуза.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация
выполнена и обсуждена на кафедре природоресурсного, земельного и
экологического права Юридического института Томского
государственного университета. Основные положения исследования обсуждены на региональных и международных научно-практических конференциях: «Вузы Сибири и Дальнего Востока-ТРАНССИБу» (Новосибирск, 2002), «Наука и молодёжь XXI века» (Новосибирск 2003, 2004), «Современные проблемы юридической науки» (Новосибирск, 2003), «Комплексная оценка деятельности вуза как отражение качества подготовки офицерских кадров» (Новосибирск, 2004), «Сравнительное правоведение и проблемы современной юриспруденции» (Екатеринбург, 2005). Теоретические и практические аспекты по теме диссертационного исследования опубликованы в научных статьях, использовались при проведении занятий по трудовому праву со студентами Сибирского государственного университета путей сообщения.
Субъекты конкурсного правоотношения в образовательной организации, их права и обязанности
Конкурсный отбор осуществляется в правовой форме конкурсного правоотношения. Оно характеризуется присущими для него содержанием, субъектами, объектом, основаниями возникновения, что позволяет выделить конкурсное правоотношение в самостоятельный вид социально-трудового правоотношения, предшествующего или сопутствующего (для работающего преподавателя) трудовому.
К участию в конкурсе на должность профессорско-преподавательского состава допускаются претенденты, отвечающие определенным квалификационным требованиям (характеристикам). Эти требования утверждены приказом Комитета по высшей школе и технической политике РФ "О повышении уровня оплаты труда работников высшей школы" от 14 ноября 1992 года № 10831.
Квалификационные требования предусматривают, что для замещения, например, должности профессора кафедры 16 разряда32 участники конкурса должны иметь ученое звание профессора или доцента (старшего научного сотрудника) или ученую степень доктора наук, а для замещения должности профессора 17 разряда — ученое звание профессора и ученую степень доктора наук. В порядке исключения на должность профессора по 16-17 разрядам могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие опытом работы и стажем научно-педагогической или практической деятельности не менее 10 лет. Для занятия должности доцента 14 разряда необходимо ученое звание доцента (старшего научного сотрудника) или ученая степень кандидата наук. Для замещения должности доцента 15 разряда необходимо ученое звание доцента (старшего научного сотрудника) и ученая степень кандидата наук.
В порядке исключения на должность доцента по 14-15 разрядам могут быть приняты высококвалифицированные специалисты, в том числе не имеющие ученого звания и ученой степени, но обладающие опытом работы и стажем научно-педагогической или практической деятельности не менее 5 лет.
Анализируемые квалификационные требования нуждаются в дальнейшем совершенствовании. Так, на основании указанного нормативного правового акта нельзя ответить на вопрос о том, какой разряд должен присваиваться преподавателю, имеющему ученое звание доцента и ученую степень доктора наук. Согласно квалификационным требованиям преподаватель в этом случае вправе претендовать на 16 разряд, но 16 разряд соответствует только должности профессора. Видимо, целесообразно ввести должность доцента 16 разряда для тех преподавателей, которые имеют и ученое звание доцента, и ученую степень доктора наук. Таким образом, законодатель мог бы стимулировать стабильность кадров вуза, используя материальную заинтересованность доктора наук, ожидающего некоторое время вакансии профессора разряда.
Для занятия должности старшего преподавателя 13 разряда участники конкурса должны иметь высшее образование и стаж научно-педагогической работы не менее трех лет. На должность старшего преподавателя 14 разряда дополнительно к вышесказанному участник конкурса должен иметь ученую степень кандидата наук.
При замещении должности ассистента, преподавателя 9-11 разряда к участию в конкурсе допускаются лица имеющие высшее образование.
Только по отношению к данным лицам можно говорить о свободе добровольного выбора научно-педагогического труда как рода трудовой деятельности и места его работы в любом высшем учебном заведении. Это не может служить поводом для суждений о дискриминации, неравенстве или ограничений трудовой правосубъектности граждан, поскольку каждый имеет равные со всеми возможности получения соответствующего образования или квалификации (включая и научную степень) с учетом своих способностей.
Решающее значение в конкурсе отводится постановлению ученого совета вуза (факультета). Его решение об избрании или не избрании лиц на определенные должности представляет собой юридический факт, который учитывается ректором вуза при заключении трудового договора с участниками конкурса.
Ученый совет создается во всех вузах независимо от их организационно-правовой формы. Закон не содержит конкретных норм о составе, полномочиях, порядке выборов и деятельности ученого совета, а предоставляет право решения таких вопросов коллективу вуза в его уставе с учетом норм типового Положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении).
Пункт действующего типового Положения от 5 апреля 2001г. № 264 ограничивает срок полномочий ученого совета пятью годами. Досрочные перевыборы могут проводиться по требованию не менее половины его членов, а также в случаях, предусмотренных уставом вуза. Порядок избрания делегатов на общее собрание (конференцию) определяется действующим ученым советом. При этом должно обеспечиваться представительство всех категорий работников вуза, обучающихся и представителей общественных организаций, действующих в вузе. Представительство членов ученого совета на общем собрании (конференции) не может составлять более 50 % от общего числа делегатов. Ученый совет может избираться как открытым, так и тайным голосованием. Состав ученого совета вуза объявляется приказом ректора. Свою работу ученый совет проводит в порядке, определяемом Положением об ученом совете, утвержденным самим советом. Решение принимается открытым голосованием и оформляется протоколом.
В Законе "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" в п.2 ст. 12 говорится, что общее руководство государственным или муниципальным высшим учебным заведением осуществляет выборный представительный орган — ученый совет.
В состав ученого совета входят: ректор, который является председателем ученого совета, и проректоры. Другие члены ученого совета избираются общим собранием (конференцией) тайным голосованием.
Особенности заключения трудового договора с преподавателем вуза
Заключение трудового договора завершает формирование юридического состава, необходимого для возникновения трудового правоотношения у избранного по конкурсу претендента на преподавательскую должность с высшим учебным заведением. Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах, которые хранятся у каждой из сторон. Трудовой договор подписывается ректором и преподавателем. Ректор после заключения трудового договора издает приказ о назначении на должность преподавателя. День выхода на работу обычно устанавливается соглашением сторон.
Если в трудовом договоре не установлен день начала работы, то в соответствии с п. 3 ст. 61 ТК РФ преподаватель обязан приступить к работе уже на следующий день после вступления договора в силу, т. е. после подписания его сторонами.
В тех же случаях, когда преподаватель без уважительных причин не приступил к работе в установленный срок в течение недели, трудовой договор аннулируется (п. 4 ст. 61 ТК РФ).
Следовательно, юридический состав является основанием возникновения трудового правоотношения при соблюдении всех условий необходимых для проведения конкурса, утверждение его результатов ректором и заключения трудового договора лицом, избранным по конкурсу с вузом.
Юридическая значимость элементов юридического состава равноценна. Они все необходимы для возникновения трудового правоотношения, но особое значение среди них имеет трудовой договор. Отказ от его заключения обесценивает значение остальных элементов состава. Незавершенный юридический состав не является основанием возникновения трудового правоотношения. Преподавателю принадлежит право выбрать конкретный вуз и ту трудовую функцию, по которой он заключает трудовой договор. Для этого он подает заявление на конкурс, принимает в нем участие, вступая в конкурсное правоотношение, а после положительного завершения конкурсного отбора изъявляет желание заключить трудовой договор с вузом. Либо, в связи с отсутствием такого волеизъявления, трудовой договор не заключается. В этом проявляются особенности принципа свободы заключения трудового договора в вузе. В юридической литературе уже исследовались характерные особенности трудового договора преподавателя с вузом. Так, В.Л. Гейхман3 к таким особенностям относил ограничение возможностей изменения трудовых правоотношений, возникших на основе конкурса, т. е. невозможность перевода преподавателей в обычном порядке, по соглашению сторон. Он в этой части разделяет взгляды других представителей науки трудового права, например, Е.И. Войленко, А.А. Абрамовой . Однако позиция указанных авторов нуждается в некотором уточнении. В действительности конкретное содержание трудовых обязанностей преподавателя определяется не в момент заключения трудового договора, а при «ежегодном распределении поручений между членами кафедры и утверждении преподавателю индивидуального плана» . Квалификационные требования предопределяют трудовую функцию (профессора или ассистента) при заключении трудового договора в соответствии со ст. ст. 56,51 ТК РФ как работу по определенной специальности, квалификации или должности. Однако, основное назначение этих требований заключается в возможности определить 60 соответствующий уровень профессиональной подготовки претендента (специальность, квалификация, стаж работы и т. д.) на конкретную преподавательскую должность. Если претендент соответствует квалификационным требованиям по этой должности, то в этом случае он допускается вузом к участию в конкурсном отборе. После положительного завершения конкурса и утверждения его результатов с избранным претендентом вуз заключает срочный трудовой договор, в котором закрепляются условия, главным из них является трудовая функция. При этом стороны договора учитывают: профиль кафедры и ее особенности (специализацию кафедры, предполагаемое количество учебных дисциплин для преподавания и т. д.); режим работы (дневная, вечерняя и заочная формы обучения); территориальное расположение факультета (вуза) (проведение занятий на других факультетах вуза, в различных зданиях факультета и т. д.); виды учебной и методической работы, характер и направленность научных исследований на кафедре и общий объем учебной нагрузки профессорско-преподавательского состава на кафедре с учетом необходимости выполнения этим составом всех видов учебной, учебно-методической и научно-исследовательской работы в пределах 36 часовой рабочей недели преподавателя. Определение договорной трудовой функции - результат волеизъявления сторон договора. Вместе с тем соглашение о трудовой функции распространяет на работника и работодателя ряд прав и обязанностей, вытекающих из законодательства: от характера работы могут зависеть порядок оплаты труда и ее размеры, продолжительность рабочего дня и отпусков, различные льготы в области пенсионного обеспечения и т. п. Другими словами, права и обязанности сторон договора определяются не только соглашением сторон, но и законодательными и иными нормативными правовыми актами, например, правилами внутреннего распорядка, должностными и технологическими инструкциями, нормативными приказами работодателя. Ученые-юристы по-разному определяют трудовую функцию (как поручаемую работнику работу или работу определённого рода или вида по определённой профессии, специальности, квалификации). Одним из первых в науке трудового права дал определение понятий «профессия» и «специальность» С.С. Каринский. По его мнению, профессия — это широкая область трудовой деятельности, в которой работник может проявлять свою трудовую способность в соответствии с имеющимися у него знаниями, навыками и умением работать, а специальность - более узкая область трудовой деятельности в пределах профессии, которая наиболее глубоко и всесторонне изучена работником39.
Особенности прекращения трудового правоотношения преподавателя с вузом
Увольнение преподавателя по п.З ст. 81 ТК РФ предусматривается в случае обнаружения его несоответствия занимаемой должности, вследствие недостаточной квалификации, препятствующей продолжению его работы. Это связано с неудовлетворительным чтением преподавателем лекций, проведением семинарских и практических занятий, выполнением научной, методической, воспитательной работы.
Порядок увольнения преподавателя по ст. 81 ТК РФ вследствие недостаточной квалификации ранее предусматривался в законодательстве, которым регулировалось конкурсное замещение должностей профессорско-преподавательского состава вуза. В ныне действующем Положении от 26 ноября 2002г. в п. 14 закрепляется только положение о том, что процедура расторжения трудового договора с преподавателем в связи с его недостаточной квалификацией определяется решением ученого совета вуза.
По ранее действовавшему законодательству для определения несоответствия преподавателя занимаемой им должности вузу предоставлялось право выносить на решение ученого совета вуза (факультета) вопрос о соответствии преподавателя занимаемой должности. Этому должна была предшествовать проверка работы преподавателя комиссией, утвержденной ректором. Если решением ученого совета вуза (факультета) преподаватель признавался не соответствующим занимаемой должности, то он приказом ректора в течение одного месяца со дня получения согласия профсоюзного комитета вуза увольнялся с работы по п. 2 ст. 33 КЗоТ РФ с выплатой выходного пособия в размере среднего заработка (ст. 36 КЗоТ РФ). Аналогичный порядок следовало бы закрепить в главе 52 Особенности регулирования труда педагогических работников, сформулировав в специальной статье, например, 336і ТК РФ особенности применения этого основания, расторжения трудового договора. В ней должен быть определен порядок формирования специальной (аттестационной) комиссии, собирающей и обобщающей необходимый для применения п.З ст.81 и ст.336 ТК РФ материал, ее состав (с обязательным участием представителей профсоюзной организации и специалистов других вузов70), права и обязанности. Необходимо также предусмотреть права преподавателя, например, что он должен быть своевременно ознакомлен с приказом ректора о назначении комиссии, а не позднее, чем за две недели до проведения заседания ученого совета вуза со всеми материалами проверки его соответствия занимаемой должности. Представляется целесообразным также более четко определить профессиональную непригодность преподавателя вуза в соответствии с действующими правовыми нормами. Она должна найти отражение в следующих документах: заключении кафедры, решении ученого совета вуза (факультета), которые должны основываться на проверенных и предоставленных комиссией данных. Заведующий кафедрой может освобождаться по несоответствию занимаемой должности решением ученого совета вуза в виду неудовлетворительного выполнения им своих обязанностей по руководству кафедрой. Процедура досрочного освобождения 103 заведующего кафедрой может быть предусмотрена в локальном нормативном акте вуза — Положении о порядке выборов заведующего кафедрой данного вуза. Хотелось бы обратить внимание, что увольнение заведующего кафедрой по несоответствию занимаемой должности не учитывает особенности регулирования труда этой категории работников. Как специалист, обладающий наиболее высоким уровнем квалификации, заведующий кафедрой осуществляет как управленческую, так и учебно-методическую и воспитательную функции. Он же руководит и её научной работой, может выполнять, как и все преподаватели кафедры, свою научную, учебную, методическую и воспитательную работу со студентами. Следовательно, у заведующего кафедрой основанием для постановки вопроса о несоответствии занимаемой им должности могут являться только факты ненадлежащего, некачественного выполнения работы по управлению кафедрой. Если же деловые качества заведующего кафедрой исключают возможность руководства коллегами по кафедре, но уровень его квалификации достаточен для выполнения обязанностей преподавателя вуза, то вопрос в этом случае может быть решен путем освобождения его от обязанностей заведующего кафедрой. Обычно, заведующий кафедрой занимает соответствующую ставку профессора, доцента, на которую он принят вузом после прохождения конкурсного отбора по трудовому договору. Увольнение преподавателя по п. 3 ст. 81 ТК РФ предполагает, что вуз должен предложить преподавателю другую имеющуюся работу (должность), не подлежащую замещению по конкурсу. При согласии преподавателя такой перевод осуществляется, в том числе и на нижеоплачиваемую работу. В случае его отказа, либо отсутствия другой работы (должности) он увольняется в установленном законом порядке. Недопустимо расторжение трудового договора по мотивам недостаточной квалификации с преподавателями, не имеющими 104 необходимого практического опыта в связи с непродолжительностью трудового стажа. Для выполнения преподавательской работы, имеющей различные категории сложности, преподаватель наряду со своей профессией или специальностью должен иметь соответствующую квалификацию, которая позволяет ему осуществлять данную работу. Определенными показателями уровня квалификации преподавателя являются его ученая степень, ученое звание и научно-педагогический стаж работы. В целом квалификация - показатель возможностей преподавателя выполнять научно-педагогическую работу различной категории сложности. Однако по каким-то причинам эти возможности могут реализовываться различными преподавателями неодинаково. Среди оснований для увольнения работников есть такие, которые имеют непосредственное отношение к профессорско-преподавательскому составу. Так, п. 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает возможность увольнения в связи с совершением преподавателем аморального проступка, несовместимого с продолжением его педагогической деятельности.
Следует согласиться с мнением ряда авторов, которые полагают, что по данному основанию не могут быть уволены руководители подразделений учебного заведения. Они (руководители) наряду с учебно-воспитательной работой выполняют другую более широкую трудовую функцию, а поэтому расторжение с ними трудового договора по мотивам аморального поведения недопустимо .
Для применения этого основания прекращения трудового договора не имеет значения, где совершается преподавателем аморальный поступок — на работе или в быту. Определяющим в этом случае является установление факта, что воспитательная функция составляет основное содержание выполняемой им работы.
В юридической литературе понятие аморального поступка рассматривается как виновное, противоправное действие или бездействие, нарушающее основные моральные нормы. Мораль - это особая форма общественного сознания, вид общественных отношений (моральные отношения), один из основных способов регуляции действий человека в обществе с помощью норм. В отличие от права, исполнение требований морали санкционируется лишь формами духовного воздействия (общественной оценки, одобрения или осуждения)72 общества. Исполнение трудовых обязанностей может противоречить нормам морали и тем самым дискредитировать служебно-воспитательные, должностные полномочия соответствующих работников .
Правовое регулирование рабочего времени и времени отдыха преподавателей вуза
Универсальным измерителем количества труда, затраченного на выполнение той или иной работы, является рабочее время. В соответствии со ст. 91 ТК РФ под рабочим временем понимается время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с действующим законодательством относятся к рабочему времени. На локальном уровне определение рабочего времени конкретизируется применительно к специфике производственного процесса.
Внутренний трудовой распорядок вуза имеет свои особенности, так как в нём сочетаются особенности регулирования рабочего времени как работников профессорско-преподавательского состава вуза, так и работников административно-хозяйственного,инженерно-технического, производственного и учебно-вспомогательного персонала вуза . Эта специфика отражается и в локальных нормативных актах, регулирующих рабочее время работников вузов, в том числе в Правилах внутреннего распорядка и коллективном договоре.
Педагогическая деятельность характеризуется высоким уровнем ответственности, значительным эмоциональным напряжением, что сказывается и на регулировании труда педагогических работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 333 ТК РФ для педагогических работников образовательных учреждений устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени - не более 36 ч. в неделю. При этом в рабочее время педагогических работников включается преподавательская (учебная), воспитательная, научная методическая работа предусмотренная их должностными обязанностями. Данная норма обязательна как для государственных, муниципальных образовательных учреждений, так и для негосударственных. Превышение установленной в законе нормы рабочих часов следует считать сверхурочной работой, подлежащей оплате в повышенном размере, установленном ст. 152 ТК РФ, или предоставлением соответствующего переработке дополнительного времени отдыха. Учебная нагрузка преподавателя, оговаривается в трудовом договоре. Она ограничивается верхним пределом в случаях, предусмотренных типовым положением об образовательном учреждении соответствующего типа и вида (ч. 2 ст. 333 ТК РФ). Верхний предел учебной нагрузки для педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования не может превышать 900 ч. в учебном году согласно письма Минобразования от 26 июня 2003г. №14-55-784 ин/1593. Вузы имеют право определять в рамках установленного предела объем нагрузки преподавателя самостоятельно. Так, в СГУПС такая норма установлена в 820 часов в год для преподавателей выпускающих кафедр и 850 часов для других кафедр. В Новосибирской Академии Экономики и Управления она для преподавателей всех кафедр одинакова - 850 часов. Учебная нагрузка распределяется заведующим кафедрой между работающими на ней преподавателями с учетом их квалификации, специализации и утверждается решением кафедры. Именно эта часть учебной нагрузки выражается в количественных показателях. Поскольку вузы самостоятельно определяют объем нагрузки преподавателя, то, как показывает обобщение практики, обычно нагрузка дифференцируется в зависимости от должности. Например, профессору устанавливается объем 130 нагрузки - до 680 часов в год, доценту - до 780 часов, старшему преподавателю-780, ассистенту - 820 часов. Объем учебной нагрузки, установленной преподавателю при заключении трудового договора, может быть по решению кафедры уменьшен на следующий учебный год, в связи с уменьшением числа студентов и количества часов по учебным планам и программам, завершением кандидатской или докторской диссертации и т.п.
Нормальная продолжительность и сокращенная продолжительность рабочего времени по своей сути являются видами полного рабочего времени, в течение которого работник отрабатывает установленную для него законом норму рабочего времени. Поэтому работникам с сокращенной продолжительностью рабочего времени заработная плата выплачивается на условиях, аналогичных для оплаты труда работников с нормальной продолжительностью рабочего времени .
Структура рабочего времени профессорско-преподавательского состава зависит от процесса планирования работы вуза на соответствующий учебный год. Обычно это находит отражение в разделе «Учебная работа» индивидуального плана работы преподавателя. Нагрузка преподавателем разграничивается по семестрам. В этом смысле можно говорить о промежуточном (семестровом) учете рабочего времени преподавателя вуза.
Процесс планирования производительного использования рабочего времени преподавателя является трудоемким и сложным, поскольку планирование предполагает распределение отдельных видов работ не только между кафедрами, но и отдельными преподавателями.
