Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общие тенденции развития трудового права Франциикак отрасли права 13
1.1. Развитие трудового права Франции в историческом аспекте . 13
1.2. Понятие и место трудового права Франции в общей системефранцузского права 25
1.3. Источники трудового права Франции 40
Глава 2. Общая характеристика института трудового договора по праву Франции 95
2.1. Понятие трудового договора, его значение по праву Франции 95
2.2. Содержание трудового договора по праву Франции 106
2.3. Заключение, изменение и прекращение трудового договора поправу Франции 122
2.4. Новые тенденции в подходе к проблеме отдельных видовтрудового договора во Франции 144
Глава 3. Рассмотрение и разрешение индивидуальных иколлективных трудовых споров по праву Франции 161
3.1. Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальныхтрудовых споров 161
3.2. Особенности рассмотрения и разрешения коллективныхтрудовых споров 172
Библиография 184
Список нормативных правовых актов и актов судебных органов . 196
- Развитие трудового права Франции в историческом аспекте
- Понятие и место трудового права Франции в общей системефранцузского права
- Понятие трудового договора, его значение по праву Франции
- Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальныхтрудовых споров
Введение к работе
Актуальность темы
Качественный уровень правового регулирования труда определяется, как известно, объективными условиями развития общества. Прогрессивный путь развития российского трудового законодательства, наметившийся в нашей стране в последние два десятилетия, стал возможен, в частности, благодаря учету отечественными законодателями позитивного опыта развитых стран в решении многих задач по совершенствованию трудового законодательства.
В эпоху глобального финансово-экономического кризиса насущной является проблема защита трудовых прав и интересов работников, а также в связи с тем, что глобализация порождает флексибилизацию трудового права зарубежных стран, которая приводит к замене стандартных трудовых отношений (les standard relations de travail) на не стандартные трудовые отношения (les поп- Standard relations de travail) на основе срочных трудовых договоров и на условиях неполного рабочего времени. Естественно, что роль трудового права, как Франции, так и России в данных условиях будет состоять в оптимизации и совершенствовании процесса защиты трудовых прав и интересов работников .
В настоящее время по-прежнему продолжает быть актуальным необходимость детального изучения позитивного зарубежного опыта в сфере регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. Эта задача может быть достигнута путем исследования трудового законодательства на примере одной из развитых стран.
Выбор для настоящего исследования такой страны, как Франция, обусловлен тем, что это государство Европы характеризуется высоким уровнем развития социального и трудового законодательства, а также тем, что Франция имеет богатый накопленный опыт и правовую систему трудового права.
Кроме того, Франция является одним из наиболее влиятельных государств Европейского Союза, развитие трудового законодательства там имеет свою характерную особенность. Трудовое право Франции строиться на различных источниках: это государственные стандарты, международные конвенции, национальное законодательство, коллективные договоры, локальные нормативные акты и прецедент1.
Более того, усиление глобализационных процессов в мире является следствием все более распространенного свободного перемещения трудовых ресурсов, а это в свою очередь порождает необходимость в изучении трудового законодательства наиболее развитых государств мира и анализе соответствующего научного материала.
Реформы, произошедшие во Франции в последнее время (принятие нового Трудового кодекса 1 мая 2008 года, внесение поправок к нему в декабре 2008 года) требуют изучения и новой оценки имеющегося опыта развития трудового права.
В связи с этим исследование трудового права Франции является весьма интересным и позволяет в большей степени отразить тенденции зарубежного развития трудового законодательства, имеющих различные традиции и особенности правовых систем.
Актуальность работы определяется также способствующим дальнейшему совершенствованию российского трудового законодательства выработкой предложений. Степень разработанности проблемы. Комплексные исследования, касающиеся правовой характеристики трудового права Франции в сравнении с отдельными институтами трудового права России не проводились.
Теоретические работы встречаются достаточно редко и посвящены, как правило, решению каких-либо отдельных вопросов: трудового договора, заработной плате, и некоторых других институтов.
Актуальность, недостаточная научная разработанность и практическая значимость проблемы обусловили выбор темы диссертационного исследования, определили постановку цели и задач работы.
Целью диссертации является комплексное исследование системы трудового права Франции, ее основных черт и отдельных институтов, возможных тенденций и перспектив совершенствования отдельных институтов трудового права России с учетом использования позитивного зарубежного опыта Франции.
Задачи диссертационного исследования заключаются в следующем:
- проанализировать современное состояние трудового права Франции, а также основных этапов его развития;
- исследовать источники трудового права Франции;
- раскрыть принципы трудового права Франции;
- рассмотреть отдельные институты трудового права Франции, такие как трудовой договор, индивидуальны и коллективные трудовые споры;
- разработать рекомендации, касающихся перспективных направлений дальнейшего развития трудового законодательства России, учитывая опыт Франции.
Методологическая и теоретическая основы исследования В основу диссертационного исследования положен общенаучный диалектический метод познания и его разновидности: исторический, метод логического анализа, сравнительно-правовой. В работе также применяются такие специальные методы исследования, как функциональный, системный, технико-юридический и метод прогнозирования. Теоретической основой исследования явились труды российских ученых, как: А.А. Абрамова, М.М. Агарков, Е.М. Акопова, С.С. Алексеев, Н.Г. Александров, B.C. Андреев, Б.К. СВ. Баркашова, Бегичев, Ю.В. Белянинов, Э.Н. Бондаренко, Л.Ю. Бугров, В.Л. Гейхман, Л.Я. Гинцбург, С.А. Головина, К.Н. Гусов, И.К. Дмитриева, В.В. Ершов, ЕЛ. Ершова, З.Д. Иванова, О.С. Иоффе, В.Б. Исаков, А. Д. Зайкин, И.Я. Киселев, СВ. Колобова, Я.В. Кривой, A.M. Куренной, Р.З. Лившиц, A.M. Лушников, М.В. Лушникова, СП. Маврин, М.Н. Марченко, О.М. Медведев, В.И. Миронов, П.Е. Морозов, Н.А. Муцинов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский, А.Е. Пашерстник, А.С. Пашков, А.И. Процевский, Г.С Скачкова, И.О. Снигирева, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, А.И. Ставцева, Е.Н. Стародубская, Л.А. Сыроватская, В.Н. Толкунова, Ю.К. Толстой, Л.С Таль, К.П. Уржинский, Э.Б. Френкель, P.O. Халфина, Е.Б. Хохлов, О.С Хохрякова, Б.Ф. Хрусталев, Г.Ф. Шершеневич, СЮ. Чуча, и др.
Автор, кроме того, использовал труды зарубежных ученых в области сравнительного правоведения: Лион-Кана Ж., Мазо А., Пелисье Ж., Тесье Б. Ж., Ору Ж., и др.
Эмпирическую базу исследования составили Конвенции и рекомендации МОТ, акты Европейского Союза и Совета Европы, а также акты Российской Федерации и Франции: Конституция Российской Федерации, законодательство РФ, нормативные правовые акты субъектов РФ, Конституция Франции, Кодекс о труде Франции, законы, постановления Правительства Франции, а также локальные нормативные акты и судебные акты высших судов Франции.
Научная новизна исследования и положения, выносимые на защиту
Научная новизна диссертации состоит в том, что она представляет собой первое комплексное монографическое исследование системы трудового права Франции, на основе которого разработаны и сформулированы предложения, направленные на совершенствование французского и российского трудового законодательства.
В диссертации сформулирован ряд новых положений, выводов и рекомендаций, наиболее существенными из которых, отражающими научную новизну исследования, являются следующие.
1. Делается вывод о том, что в настоящее время трудовое право Франции, формировавшееся на протяжении 200 лет развития капитализма и окончательно сложившееся в самостоятельную, полнокровную отрасль после второй мировой войны, переживает серьезные и все возрастающие трудности, которые проявляются в размывании социальной среды, в активном вторжении в сферу труда норм и конструкций гражданского, торгового, делового права, в снижении и ранее невысокой эффективности этой отрасли.
2. Обосновывается, что трудовое право Франции - это система норм, регулирующих следующие отношения:
1) трудовые отношения (les relations de travail), подразделяющие на индивидуальные и коллективные (les relations individuaelles de travail; les relations collectives de travail);
2) отношения по профессиональной подготовке в течение всей жизни (les relations de professionnellee tout au long de la vie);
3) отношения по содействию занятости и трудоустройству (les relations de l emploi);
4) процедурные и процессуальные отношения (les relations de proces)
3. При анализе источников делается вывод о том, что по сравнению с российским трудовым законодательством трудовое право Франции имеет значительные особенности:
- Конвенции МОТ, Конвенции ЕС, решения Европейского Суда являются источником французского трудового права; - Конституция Франции 1958 г. содержит общие принципы трудового права, а реализация этих принципов входит в компетенцию правительства; - Кодекс о труде Франции (Code du travail) сформирован не путем кодификации, а путем инкорпорации и частичной консолидации законодательства;
- имеются, такие источники права, как специализированные трудовые кодексы, относящиеся к определенным категориям работников (например, Кодекс труда моряков торгового флота во Франции);
- Гражданский процессуальный кодекс Франции от 15 сентября 2003 года, Закон «О заработной плате» от 3 декабря 2008 года; Закон «О социальной демократии и реформе рабочего времени» от 23 июля 2008 года и некоторые другие акты, принятые в условиях мирового финансового кризиса, положили новую основу формирования источников французского права;
- признание решений суда высшей инстанции (Кассационного суда) источником права;
- обычай (фр. usage) является одним из источников трудового права Франции. Практика допускает применение обычаев, противоречащих императивным номам права Франции (например, закон отсылает к обычаю в случаях установления срока предупреждения об увольнении, при необходимости определения срока при приеме на работу).
3. Утверждается, что действующий ТК РФ не содержит необходимой правовой нормы для применения обычая. Однако в правоприменительной практике выработан устойчивый трудовой обычай, поддерживаемый судом, в соответствии с которым в случае доказанности оказания на работника давления со стороны работодателя или стечения для работника тяжелых обстоятельств суд выносит решение о восстановлении работника на работе.
4. Анализируется, что принципы, закрепленные в международных актах, восприняты в новом Кодексе о труде Франции (Code du travail).
Выявлены следующие отраслевые принципы: запрет на ограничение трудовых прав работников (L 1121-1); запрет дискриминации в сфере труда (Раздел 3 Части 1); право на обеспечение .профессионального равенства (Раздел 4 Части 1); право на профобучение (Часть 6); право на коллективные переговоры для заключения коллективного договора (РазделЗ Части 2); право на достойное вознаграждение (Часть 3); право на безопасные условия труда (Часть 4); право на отдых (Часть 3); право на социальное обеспечение (Часть 4); право на защиту от безработицы ( Часть 5); право на объединение в профсоюзы (Раздел 2 Части 2); право на индивидуальные и коллективные трудовые споры (Раздел 4 Части 1; Раздел 5 Части 2); право на социальный диалог (Закон «О совершенствовании правового регулирования осуществления социального диалога» от 31 января 2007 года).
5. Доказывается, что в широком смысле институт трудового договора во Франции рассматривается как процесс сотрудничества на основе согласия интересов различных социальных групп французского общества, с идеологией, порожденной определенным уровнем социально-экономического развития.
6. В результате сравнительного исследования института трудового договора России и Франции сделан вывод о значительном сходстве норм. Однако, в законодательстве Франции имеются особенности, которые нецелесообразны для применения в российском трудовом праве:
- трудовой договор во Франции на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме;
- трудовое право Франции не содержит исчерпывающего перечня оснований прекращения трудового договора по инициативе работодателя;
- изменение трудового договора возможно по инициативе работодателя без согласия работника в связи с сокращением рабочих часов и по экономическим причинам.
- увольнение работника допустимо по инициативе работодателя по экономическим причинам.
Доказывается, что в ТК РФ в большей степени защищаются права работника от возможных злоупотреблений со стороны работодателя.
7. Одним новых аспектов регулирования трудового договора во Франции является «пакт о неконкуренции», то есть «запрет работнику в течение определенного времени после увольнения наниматься на аналогичное предприятие, создавать аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы». Сделан вывод, что в российском трудовом праве в соответствии со ст. 37 Конституции РФ такой Пакт применен быть не может.
8. Выявлена тенденция к распространению во Франции нетипичных трудовых договоров, среди которых можно выделить: временный контракт, контракты молодежи (договор ученичества, квалификации, адаптации, занятости молодежи, договор интеграции в общественную жизнь и т.д..), трудовой договор солидарности (КЕС), сводный трудового договора (ЦИК) и ДР Доказывается, что опыт французского законодательства, учитывающий многообразие и специфику труда различных категорий работников и форм занятости, не приемлем для российского трудового права, так как такая «гибкость» и полученный экономический эффект не обеспечивает адекватного экономического благополучия самих наемных работников.
9. В ходе рассмотрения институтов индивидуальных трудовых споров, анализируется система трудовой юстиции во Франции (специализированных трудовых судов).
Для российского трудового права эта система не допустима, так как не предусмотрена в Конституции Российской Федерации, в Федеральном конституционном законе "О судебной системе Российской Федерации" и распоряжении Правительства РФ от 4 августа 2006 года N 1082-р об утверждении Концепции федеральной целевой программы «Развитие судебной системы России на 2007-2011 гг.».
10. Сделан вывод о целесообразности создания в РФ квазисудебной системы (Палат по трудовым спорам). Порядок создания Палат по трудовым спорам, порядок рассмотрения дел должны основываться на регламенте, принимаемом в соответствии с федеральным законом от 24 июля 2002 г. N 102-ФЗ "О третейских судах в Российской Федерации".
11. Проводя анализ законодательства России и Франции о коллективных трудовых спорах, отмечается, что оно отличается разнообразием и в части трактовки понятия коллективного трудового спора (это касается предмета разногласий), и в части способов урегулирования коллективных трудовых споров. Российский Трудовой кодекс содержит достаточно прогрессивные и демократичные нормы, регулирующие разрешение коллективных трудовых споров. Тем не менее, в законодательстве Франции имеются интересные положения, которые могли бы быть полезны российскому законодателю. Заслуживают внимания следующие положения в законодательстве Франции:
- забастовка имеет цель принудить работодателя к выполнению заявленных экономических, социальных или политических требований;
- забастовка может быть объявлена работниками в любой момент, вне зависимости от того, были ли предприняты какие-либо меры по мирному разрешению спора или не были;
под локаутом понимают закрытие дверей предприятия работодателем с целью навязать работникам свои условия труда и зарплаты.
Делается вывод, что по сравнению с французским законодательством уровень гарантированности прав участников забастовки в России ниже.
12. Внесен ряд других предложений, направленных на совершенствование действующего трудового законодательства.
Практическая значимость исследования заключается в том, что сформулированные в работе теоретические и практические выводы развивают и дополняют ряд положений науки трудового права России на основе опыта Франции, и могут быть использованы в учебном курсе по российскому и международному трудовому праву при чтении лекций, спецкурсов, проведения практических занятий. В ходе диссертационного исследования автором высказаны предложения по совершенствованию действующего трудового законодательства РФ.
Апробация результатов исследования
Работа подготовлена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии, где проведено ее обсуждение и рецензирование. Основные положения работы изложены в опубликованных статьях.
Структура диссертационного исследования обусловлена его предметом, целями и задачами. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, подразделяющихся на десять параграфов, списка нормативных правовых актов, используемой литературы.
Развитие трудового права Франции в историческом аспекте
Чтобы лучше понять Французское трудовое право необходимо проанализировать его основные исторические этапы развития и источники.
До настоящего времени в историко-правовой литературе отсутствует специальное обобщающее исследование, посвященное трудовому законодательству Франции, которое бы учитывало современные реформы законодательства Франции. Некоторые аспекты темы рассматривались в контексте истории отдельных этапов развития трудового законодательства.
Краткий обзор исторического развития французского трудового законодательства, а также особенностей французской системы социальной защиты был представлен в работе А. А. Лабейкина, посвященной функционированию систем социальной защиты в странах Западной Европы1. Общая характеристика трудового законодательства Франции была представлена в трудах И. Я. Киселева, посвященных зарубежному и сравнительному трудовому праву". Некоторые аспекты темы настоящего исследования были затронуты в работах по истории Франции. В частности, в трудах Ю. В. Борисова3 и В.П. Смирнова4, посвященных новейшей истории Франции, рассматривалась деятельность основных организаций Сопротивления, характеризовались разработанные ими программы реформ, в том числе в социально-экономической сфере, перечислялись и реформы трудового законодательства, проведенные в стране после освобождения от оккупации. Более подробная характеристика деятельности Временного правительства и политики Четвертой республики, в том числе и в области проведения социальных реформ, была дана в исторических исследованиях А. Верта1 и Н. Н. Молчанова".
В зарубежной, и прежде всего французской, историографии трудовому законодательству Франции отводится более значительное место.
Подготовленный в 1948 г. французскими авторами Перро-Шармантье и Риедматтеном3 труд под названием «Социальные законы. Социальное обеспечение» включил в себя характеристику основных понятий социального права, а также актов социального законодательства Франции, принятых в XIX - первой половине XX в. В 80-х гг. XX в. вышел в свет многотомный труд по французскому трудовому праву4, каждый том которого был посвящен исследованию отдельного правового института и содержал в себе очерк исторического развития соответствующих норм трудового права5. Среди новейших работ можно указать исследование Н. Ользак по истории французского трудового права , в котором основное внимание было уделено рассмотрению эволюции норм о свободе труда, защите работников и организации коллективных трудовых отношений.
Важнейшие нормативные акты, принятые в области трудового законодательства в XIX-XX вв., были представлены и исследованы в коллективной работе, подготовленной- под редакцией одного из ведущих специалистов в области истории французского социального права, Жана-Пьера Ле Крома1. В частности, в этой работе были проанализированы такие нормативные акты, как ордонанс от 22 февраля 1945.г. о создании комитетов предприятий и закон от 11 февраля 1950 г. о коллективных договорах и коллективных трудовых спорах.
Таким образом, несмотря на многообразие научной литературы по истории Франции, все они имеют место лишь,до 1999 года, а проблема современного развития французского трудового законодательства до-настоящего времени не исследовалась вовсе.
История трудовых отношений во Франции складывалась непросто. И. как во многих других странах ее начало было положено отказом работодателей удовлетворить требования работников. Таким образом, вначале социальные отношения носили скорее конфликтный характер. Во Франции быстро возникла потребность в государственном вмешательстве для урегулирования этих конфликтов. Урегулирование трудовых конфликтов потребовало разработки- трудового права. Тем не менее вмешательство государства, не свело на нет способность действия других участников трудовых отношений: борьба профсоюзов после первой мировой войны позволила, например, добиться принятия- первого закона о коллективных (трехсторонних) соглашениях2.
Трудовое законодательство во/ Франции берет свое начало со времен Великой Французской революции, произошедшей конце XVIII века.
Согласно основным положениям Гражданского кодекса Франции 1804 г., трудовые отношения становятся частью свободы заключения контрактов. Они могут принять форму двух из «трех основных видов, трудового договора» (ст. 1779): «наем для услуг» («наем людей, которые предоставляют свою деятельность в распоряжение другого лица, в подчинение которого они попадают за вознаграждение), т.е. трудовой договор для слуг и «временных рабочих» 1, и договор подряда для, так называемых, рабочих («каменщики, плотники, слесари и другие рабочие». В обоих случаях договор подлежал заключению в свободной форме.
В 1884 г. в связи с новым ростом рабочего движения парламент Третьей республики узаконил свободное образование рабочих союзов, которые преследовали экономические цели.
Правящие круги Третьей республики время от времени шли на отдельные незначительные уступки в вопросах регулирования условий труда. Законы 1874—1892 гг. запретили труд детей до 13 лет, установили для подростков до 16 лет 10-часовой рабочий день, а для женщин и подростков до 18 лет — 11-часовой рабочий день.
В продолжение указанных мер в 1906 г. была регламентирована продолжительность рабочего времени: 8-й часового рабочего дня (48-и часовой рабочей недели).
Начиная с 1890 г. увольнение, т.е. расторжение работодателем трудового договора на неопределенный срок, не может быть произвольным -законами 1890 и 1928 г. вводится срок предупреждения и судьи вправе потребовать возмещения ущерба незаконно уволенному служащему.
В 1898 г. был принят закон, предусмотревший ответственность предпринимателя за производственный травматизм рабочих.
По сути дела, трудовое и социальное законодательство как составные части французской правовой системы берут свое начало лишь в конце XIX -начале XX вв.
Понятие и место трудового права Франции в общей системефранцузского права
Традиционно предметом регулирования трудового права во Франции, как и во многих других зарубежных странах, выступает наемный, зависимый, коллективный (кооперативный) труд. Такое понимание предмета и, следовательно, сферы действия трудового права является превалирующим и составляет главный ориентир в законотворчестве и правоприменении во Франции. Но в последние годы во Франции стали все чаще высказывать мнение, что узкая сфера действия, т.е. только труд наемный, зависимый и коллективный, характеризует трудовое право традиционного типа и не соответствует современным реалиям и особенно наиболее вероятному развитию правового регулирования труда в будущем.
Объективные и субъективные факторы порождают в настоящее время тенденцию к экспансии трудового права, к распространенрію всех или части его норм и институтов на категории трудящихся, которые не укладываются в концепцию узкой сферы действия трудового права. Наряду с рабочими и служащими, работающими по найму у работодателей - физических и юридических лиц на основе трудового договора, трудовое право включает ныне в свою сферу de facto, а во многих случаях de jure различные категории трудящихся, которые не относятся к наемному персоналу и труд которых ранее находился вне сферы действия трудового права, а был предметом регулирования гражданского, административного, семейного права1.
Для изучения предмета трудового права Франции и его методов необходимо исследовать вопрос понимания термина «трудовая деятельность» и существования у него различных трактовок. Вообще трудовая деятельность, согласно французской теории права, может истолковываться двояко: с одной стороны как производительная деятельность (направленная на выполнение тяжелой работы), а с другой стороны как результат этой деятельности (совершенная работа). Слово «труд» во Французском языке происходит от латинского tripalium, что первоначально означало инструмент, позволяющий обездвиживать животных во время подковки или лечения. Позже оно приобрело значение инструмента пытки и значение «страдания». Французское слово «труд» (фр. travail) имело изначально именно это значение, прежде чем так начали называть деятельность людей, выполняющих «ручную» работу (за исключением деятельности ремесленников).
Труд во Франции понимается одновременно и как «свободное творение» и как необходимость или обязательство. Как ручной, так и интеллектуальный труд может быть и жизненной необходимостью и способом самовыражения. Согласно мнению многих французских ученых1 труд может быть только нуждой для существования, являясь разрушителем свободы, тогда как жизнь начинается только с досугом и отдыхом. Социальный кризис во Франции, порожденный безработицей в течение последних десятилетий, продемонстрировал, что в нашей цивилизации труд является незаменимым фактором социализации.
Важно также отметить, что исторически государство играло значительную роль в регулировании трудовых отношений во Франции.
В 2001 году сравнительное исследование европейского законодательства показало, что в большинстве развитых стран работодатели и профсоюзы имеют большую автономию, в то время как во французском трудовом праве государство является главным регулятором отношений. Все это вызвано историческими предпосылками. Так, профсоюзная культура всегда была основана на конфронтации, а не компромиссе. Социальные партнеры (работодатели и профсоюзы) не имели общее желание участвовать в коллективных переговорах, и поэтому важное значение всегда придавалось государству.
Однако в настоящее время произошел пересмотр соответствующих функций правительства и социальных партнеров в сфере труда в связи с возрождением социального диалога, изменений в законодательстве ЕС, экономической конкуренции. Социальный диалог включает в себя все виды переговоров, консультаций и обмена информацией между представителями правительств, работодателей и работников по вопросам, представляющим общий интерес, касающимся экономической и социальной политики.
Итак, на изменение трудового кодекса Франции повлияли следующие акты: - Соглашение между профсоюзами Франции и правительством Франции от 16 июля 2001 года, которое предписало необходимость ведения переговоров перед началом законодательного процесса; и - Законі «О регулярном профобучении и социальном диалоге» от 4 мая 2004 года. Развитие независимых административных органов является еще одним примером изменения роли государства: их роль заключается оценке и предотвращению конфликтов. Закон от 27 июля 2004 года продолжил процесс децентрализации трудовых отношений, которая, заключалась в передаче органам власти на местах определенных государственных полномочий и ресурсов. Итак, новый подход к трудовым отношениям по1 КТ 2008 года по сравнению с КТ от 1973 года заключается, именно в децентрализации общественных отношений, в переходе от государственного к договорному регулированию. В новом Кодексе о труде Франции закрепляются следующие виды отношений: 1) трудовые отношения (les relations de travail). Причем; они подразделяются1 на индивидуальные и коллективные (les relations individuaelles de travail ; les relations collectives de travail). Индивидуальные трудовые отношения закреплены в Части L КТ; а коллективные - в Части 2 КТ). 2) отношения по профессиональной подготовке в течение всей жизни (les relations deprofessionnellee tout au long de lavie) - Часть 6TCT. 3) отношения по содействию занятости и трудоустройству( les relations de l emploi ) - Часть 5 КТ.
Понятие трудового договора, его значение по праву Франции
В трудовом законодательстве развитых стран основным институтом трудового права является трудовой договор. В соответствии с формами данного правового института определяются такие вопросы, как дисциплина труда, хозяйская власть, заработная плата, рабочее время, перерывы в работе, охрана труда и т.д. Эти вопросы обычно рассматриваются в контексте прав и обязанностей сторон трудового договора.
Правовое регулирование обязательств по трудовому договору во Франции регулируется прежде всего Кодексом о труде, судебной практикой, а также целым рядом законов и подзаконных актов.
В законодательстве Франции трудовой договор определяется в качестве единственной формы соглашения выполнения работы за плату. Двумя главными признаками трудового договора считается то, что работник обязуется работать на нанимателя под его руководством и за вознаграждение.
Новым в трактовке трудового договора в европейских странах, и в том числе во Франции, является включение в его содержательную структуру образовательного элемента. Утверждается также, что в перспективе трудовой договор трансформируется в договор труда и обучения, причем оба эти элемента будут неразрывно слиты.
В законодательстве европейских стран отмечаются главные признаки трудового договора: добровольность, возмездность, равноправие сторон. Особое значение придается добровольности трудового договора как антиподу принудительного труда. Добровольность трудового договора -проявление свободы труда, исключающее внешнее экономическое принуждение. Это, в частности, свобода выбора партнера, свобода расторжения трудового договора, свобода соглашаться или не соглашаться на сверхурочную работу.
Связь сторон трудового договора реализуется через их взаимные права и обязанности, определяющие содержание трудового договора, стороны которого должны в соответствии с общими принципами гражданского договорного права проявлять добропорядочность друг к другу.
Права работодателя находят обобщенное выражение в нормативной, директивной и дисциплинарной власти. Нормативная власть заключается в издании предпринимателем обязательных нормативных постановлений, приказов для своего персонала. Директивная власть дает право распоряжаться и управлять рабочей силой, в том числе и осуществлять прием на работу, переводы, увольнения, а также определять организацию производства и труда, численность и структуру персонала, порядок работы, ликвидировать предприятие или проводить его реорганизацию, контролировать выполнение работниками трудовых обязанностей. Дисциплинарная власть находит выражение в праве предпринимателя применять взыскания в отношении работников, нарушающих установленные им правила, в том числе и прибегать к дисциплинарным увольнениям.
Правам предпринимателя соответствуют обязанности работников, среди которых главным считаются верность, преданность, прилежание, сотрудничество. К дополнительным обязанностям относятся: информировать нанимателя по вопросам, имеющим отношение к трудовой деятельности, проявлять к нему уважение и реально предоставлять рабочую силу нанимателю и лично работать на него.
Во Франции установлено, что форма трудового договора свободная и зависит от воли сторон (книга 2 части 1 Кодекса о труде Франции), но законодательство предусматривает обязательность письменной формы для определенных видов трудового договора: договоров на срок, договоров морского найма, договоров для надомников, менеджеров и т.п. Несоблюдение письменной формы в основном не влечет недействительность договора, а ведет к тому, что презюмируется существование трудового договора на неопределенный срок с нормальной продолжительностью рабочего времени1.
Одной из тенденций развития современного европейского трудового права является установление в ряде стран, в том числе и во Франции, обязанности нанимателя подробно информировать в письменной форме работника об условиях труда.
Так в рамках Европейского Союза, в соответствии с Директивой ЕС № 91/533/ЕЭС 1991 г., предусматривается обязательное информирование работника в письменной форме (при отсутствии письменного трудового договора или неотражении в нем определенных положений) об условиях его трудового отношения - в виде уведомления о найме. В трудовом законодательстве Франции в значительной степени нашли отражение положения указанной Директивы.
Согласно Кодексу о труде Франции работник должен быть проинформирован о том, кто является работодателем (наименование и адрес работодателя); о должности, о характере и виде работы, исполнение которой будет ему вверено; о дате начала работы; о сроке действия договора, если таковой предусматривается; о зарплате; о коллективном договоре, соглашениях, которые применяются в организации (книга 2 части 1). Если указанная информация не содержится в письменном трудовом договоре, работодатель обязан составить в письменной форме отдельный документ с изложением этих вопросов. Работодатель обязан сообщить эту информацию работнику непосредственно после принятия на работу. Кроме того, в конце первого месяца работы работодатель под угрозой административного наказания обязан вручить работнику расчетный листок, который также содержит вышеуказанную информацию и при отсутствии трудового договора, заключенного в письменной форме, является письменным доказательством возникновения трудового правоотношения.
Несомненно, что установление на уровне законодательства порядка и формы информирования работников об условиях их трудового договора и возникшего трудового правоотношения позволяет обеспечить работников лучшей защитой, избежать неопределенности относительно условий их трудового договора и возникающего на его основе трудового правоотношения. Это имеет существенное значение применительно к проблеме определения рамок власти работодателя, за которые он не может выходить без соблюдения установленного порядка изменения трудового договора.
Специальный сертификат типа трудового паспорта (трудовой книжки) в странах ЕС, как правило, отсутствуют. Но имеются определенные документы, которые работник обязан передать нанимателю при поступлении на работу.
Трудовой договор на неопределенный срок заключается как в устной, так и в письменной форме; на работников распространяются без каких-либо оговорок и исключений нормы и положения трудового законодательства и коллективных договоров. Договор может быть в любой момент расторгнут каждой из сторон с соблюдением срока предупреждения; увольнение работника допустимо во Франции только по уважительным причинам.
Трудовой договор на определенный срок требует письменной формы. Срок может быть выражен конкретным периодом или выполнением конкретной работы, обусловлен наступлением определенного события. Законодательно устанавливается максимальная продолжительность срочных договоров - обычно не более трех лет.
Особенности рассмотрения и разрешения индивидуальныхтрудовых споров
В соответствии с действующим законодательством Франции индивидуальные трудовые споры рассматриваются специализированными судами по трудовым спорам. Наличие во Франции специализированных трудовых судов является подтверждением общемировой тенденции, согласно которой все чаще для рассмотрения и разрешения трудовых споров в развитых странах используются специализированные органы - суды по трудовым спорам.
Деятельность трудовых судов во Франции является одной из наиболее показательной и образцовой для других государств. Французская система судов по трудовым спорам (фр. conseil des prud hommes) является старейшей в мире, и уходит своими корнями в начало XIX века. Все это, а также задачи настоящего исследования, делает необходимым более подробно рассмотреть структуру, функции, место в национальной судебной системе и направления деятельности трудовых судов во Франции.
Развитие института судов по трудовым спорам во Франции началось с указа Наполеона от 18 марта 1806 г. Первые полноценные трудовые суды, с участием представителей работодателей и работников, появляются во Франции в 1848 г. Институт специализированных судов по трудовым спорам создавался и совершенствовался постепенно, в соответствии с эволюцией трудовых отношений во Франции. Объективные реалии и потребности развивающегося общества явились причиной принятия в 1979 г. закона, согласно которому суды по трудовым спорам стали обязательным элементом разрешения индивидуальных трудовых споров во Франции.
В настоящее время суды по трудовым спорам во Франции осуществляют свою деятельность на двусторонней паритетной основе.
Кандидаты на должность судьи по трудовым спорам выдвигаются представителями работодателей и профсоюзами работников. Судьи избираются сроком на пять лет, при этом их мандат может быть продлён на очередных выборах. Выборы судей также осуществляют объединения работодателей и профсоюзы. Они проходят по отдельным избирательным коллегиям, которые формируются для рабочих, служащих и работодателей.
Функции председателя суда по трудовым спорам и его первого заместителя выполняются поочередно представителем работников и работодателей. Если председатель суда избран среди работодателей, то его заместитель будет избран среди работников (на следующий год председательское место будет за работниками, а место заместителя за работодателями). В соответствии с действующим законодательством Франции минимальное число судей в каждой секции равняется восьми (4 представителя от работодателей и 4 от работников). Число заседателей в каждом конкретном суде зависит от уровня экономической активности того или иного сектора в данной географической зоне.
Функции секретаря суда выполняет чиновник, назначаемый префектом. Хотя этот чиновник имеет только совещательный голос, его влияние на деятельность суда весьма велико. Наличие на должности секретаря суда назначенного государственного чиновника не только способствует процессу судопроизводства в суде, но и является дополнительной гарантией законного и успешного разрешения трудового спора.
Право избирать судей представлено лицам, достигшим 16 лет, а быть избранным в судьи - лицам, достигшим 16 лет, имеющим французское гражданство и не лишенным избирательных права. Списки избирателей устанавливаются мэрией. Право голоса имеют все работодатели, все работники и даже официально зарегистрированные безработные. Каждый избиратель голосует в своей секции, в своём территориальном округе и в своей категории (работодатель или работник). Списки кандидатов от работодателей и работников представляются по секциям и территориальным округам. Как правило, списки кандидатов выдвигаются профсоюзами и ассоциациями работодателей. Независимые кандидаты также имеют право участвовать в выборах. Наличие юридического образования не является обязательным условием для избрания судьей по трудовым спорам1.
Весьма интересным представляется практика защиты трудовых прав лиц, избираемых на должность судьи. Так рабочие часы, которые член специализированного трудового суда посвятил своей деятельности в суде, возмещаются работодателю государством. Если работа в суде по трудовым спорам отнимает у судьи все рабочее время, то государство возмещает всю зарплату работодателю и рабочее место сохраняется за членом суда. Это дает возможность и право судье, по истечении пятилетнего мандата, вернуться на свое рабочее место. Также член суда по трудовым спорам имеет право на переподготовку, осуществляемую за счет государства".
К подведомственности трудовых судов во Франции отнесены споры между работодателями и работниками, вытекающие из трудового договора и договора ученичества, а также иски о возмещении вреда, причиненного в результате несчастных случаев на производстве. Стороной в трудовом суде могут выступать как частные, так и государственные организации. Исключением здесь является то, что трудовые споры государственных служащих не отнесены к компетенции трудовых судов. Среди главных условий, соблюдение которых необходимо для возможности принятия дела трудовым судом к производству, можно выделить следующие: - индивидуальный характер трудового спора; - существование трудового договора; - невыполнение условий или положений трудового договора одной из сторон; - соблюдение подсудности. Конкретные трудовые судебные дела во Франции рассматриваются специализированными отделами, создаваемыми по отраслевому и субъектному признакам. К таким отделам относятся: - отдел промышленности; - отдел торговли; - отдел сельского хозяйства; - отдел кадровых работников, к которым относятся все ответственные и инженерно-технические работники высшего звена вне зависимости от их отраслевой принадлежности; - отдел, занимающийся всеми остальными случаями.
Каждый отдел состоит из двух бюро: бюро примирения и судебного бюро. Первоначально жалоба в обязательном порядке передается в бюро примирения, где спор может быть урегулирован путем заключения мирового соглашения. Стадию примирения осуществляет присутствие, состоящее из судей от обеих сторон, то есть работников и работодателей. Успешный результат примирительной процедуры ведет к одностороннему отказу от иска или к компромиссу между сторонами, предполагающему взаимный отказ от требований или взаимные уступки. Примирение фиксируется в протоколе, который имеет силу судебного решения.
