Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Общая характеристика индивидуальных трудовых споров 15
1. Понятие индивидуального трудового спора 15
2. Способы и формы защиты трудовых прав 43
3. Содержание индивидуального трудового спора 59
4.Классификация индивидуальных трудовых споров и их подведомственность 83
Глава 2. Правовой статус комиссии по трудовым спорам 98
1. Исторический и зарубежный опыт досудебного разрешения трудовых споров 98
2. Компетенция комиссии по трудовым спорам. КТС как орган правоприменения 115
3. Порядок создания и формирования комиссии по трудовым спорам 129
4. Правовое положение членов комиссии по трудовым спорам 146
Глава 3. Порядок рассмотрения индивидуального трудового спора в комиссии по трудовым спорам 164
1. Принципы рассмотрения индивидуальных трудовых споров 164
2. Способы урегулирования разногласий сторон 171
3. Рассмотрение заявления работника в комиссии по трудовым спорам 184
4. Тенденции совершенствования законодательства в области досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров 206
Заключение 217
Библиографический список использованной литературы 220
- Способы и формы защиты трудовых прав
- Содержание индивидуального трудового спора
- Компетенция комиссии по трудовым спорам. КТС как орган правоприменения
- Способы урегулирования разногласий сторон
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Период реформирования экономики в нашей стране продолжается уже более 20 лет. За это время произошли значительные изменения в законодательстве, регулирующем трудовые отношения и отношения, непосредственно связанные с трудовыми. Следует отметить, что практика применения отдельных правовых институтов обнажила несовершенство действующего трудового законодательства. Особенно остро эти проблемы ощущаются в ходе разрешения индивидуальных трудовых споров. До настоящего времени не получили своего развития нормы, направленные на стимулирование деятельности досудебных органов, наделенных полномочиями рассматривать и разрешать индивидуальные трудовые споры. В отличие от процедуры разрешения трудовых споров, регламентированной законодательством ряда западных стран, российское трудовое законодательство не уделяет должного внимания примирительным процедурам разрешения индивидуальных трудовых споров. Существующий порядок их рассмотрения по-прежнему нацелен на принуждение сторон к исполнению принятого комиссией по трудовым спорам решения, что не отвечает требованиям современности и не в полной мере приспособлен к современной экономической, социальной, правовой обстановке.
Недостатки механизма разрешения индивидуальных трудовых споров наиболее явственно проявились в период экономического кризиса, когда резко возросло количество нарушений прав работников со стороны работодателей, стремившихся сократить свои издержки за счет снижения расходов на персонал, то есть за счет снижения уровня правовых гарантий работников, состоящих с ними в трудовых отношениях. На этом этапе наблюдается увеличение количества индивидуальных трудовых споров. Отсутствие адекватных механизмов их досудебного разрешения обусловило массовое обращение работников в суды общей юрисдикции. Увеличение обращений за судебной защитой явилось одной из причин неудовлетворительного уровня рассмотрения трудовых дел судами общей юрисдикции, низкое качество судебных решений, включая судебные ошибки.
Практика показывает, что зачастую решения, выносимые по трудовым делам, являются недостаточно аргументированными, обоснованными, при этом конфликты между работниками и работодателями, несмотря на формальное разрешение спора, не только продолжаются, но в ряде случаев усиливаются.
В этой связи крайне важно уделять самое пристальное внимание таким механизмам урегулирования разногласий, которые с одной стороны, были бы доступными, дешевыми и удобными, с другой стороны, обеспечивали бы реализацию права на защиту нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов как работников, так и работодателей и справедливое разрешение индивидуальных трудовых споров, исполнение принятых решений. Несомненно, значимое место в таком механизме занимает примирение сторон, поиск взаимоприемлемых решений, направленных на устранение конфликтов, возникающих в ходе применения трудового законодательства, выявление причин и условий, способствующих возникновению разногласий, конфликтных ситуаций. В связи с этим возникает объективная необходимость модифицировать приемы и способы воздействия на конфликты, возникающие в сфере применения наемного труда для достижения указанной цели, что сопряжено главным образом с необходимостью переоценки норм трудового законодательства.
Представляется необходимым уделять самое пристальное внимание такому органу, как комиссия по трудовым спорам, потенциал которого позволяет не только рассматривать и разрешать индивидуальные трудовые споры, но и успешно решать перечисленные выше задачи. Об этом свидетельствует, прежде всего, исторический опыт. Примирительные процедуры позволяют разрешить трудовые споры оптимально согласовывая интересы работника и работодателя, о чем свидетельствует опыт применения трудового законодательства ряда зарубежных стран.
В современных условиях есть объективная необходимость реформировать законодательство, регламентирующее порядок формирования КТС и осуществления ею деятельности по рассмотрению и разрешению индивидуального трудового спора с учетом исторических особенностей развития досудебной защиты трудовых прав и опыта практики зарубежных стран.
Все вышеизложенные вопросы свидетельствуют об актуальности выбранной темы. Изучение проблем, возникающих в ходе осуществления права на досудебную защиту нарушенного права, направлено на поиск путей устранения выявленных недостатков.
Степень научной разработанности темы. Изучению теоретических и практических проблем досудебного порядка разрешения индивидуальных трудовых споров посвящено значительное число научных трудов.
Институт индивидуальных трудовых споров начал развиваться в отечественной юридической науке после революции 1917 г. Эта проблема исследовалась многими авторами, среди которых можно выделить труды Э. Андерсона, И.С. Войтинского, Л.С. Таля и других ученых.
Наибольший интерес вопросы досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров вызывают у представителей науки трудового права в советский период. Значительные исследования данной темы провели Е.А. Голованова, С.А. Голощапов, И.Я. Киселев, А.А. Клюев, Р.З. Лившиц, В.Н. Скобелкин, В.И. Смолярчук и другие ученые.
Среди современных исследователей проблеме досудебного разрешения индивидуальных трудовых споров также уделяется значительное внимание, ей посвящены работы И.К. Дмитриевой, Е.Ю. Забрамной, И.А. Костян, A.M. Куренного, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, СП. Маврина, В.И. Миронова, СВ. Передерина, Л.А. Сыроватской, В.Н. Толкуновой, СЮ. Чучи и других ученых.
Проведенные исследования охватывают широкий круг вопросов. Несмотря на это, комплексного исследования, посвященного вопросам досудебного рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, после внесения в 2006 г. изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации не проводилось.
Объектом диссертационной работы являются общественные отношения, возникающие в процессе реализации правовых норм, регламентирующих порядок формирования комиссии по трудовым спорам, рассмотрения и разрешения ею индивидуальных трудовых споров.
Предмет исследования составляют теоретические и практические вопросы правового регулирования порядка досудебного рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.
Цели и задачи диссертационного исследования.
Целью диссертационного исследования является изучение досудебного порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров в России на современном этапе, а также изучение исторических особенностей формирования и развития досудебной защиты нарушенных прав, свобод и законных интересов, сравнительно-правовой анализ особенностей досудебного разбирательства в России и за рубежом (на примере отдельных стран) и разработка концепции развития досудебного порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Для достижения поставленной цели в диссертационном исследовании поставлены следующие задачи:
1. Исследовать позиции и взгляды представителей науки трудового права, провести анализ трудового законодательства и практики его применения на примере деятельности комиссий по трудовым спорам.
2. Раскрыть понятие индивидуального трудового спора, его содержание путем выявления отличительных признаков, на основе чего сформулировать определение исследуемого понятия.
3. Выявить причины и условия возникновения индивидуальных трудовых споров.
4. Проанализировать исторические особенности формирования органов досудебной защиты трудовых прав работников, осуществления ими правоприменительной деятельности в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров в России.
5. Исследовать зарубежный опыт деятельности органов, осуществляющих защиту трудовых прав работников на досудебной стадии урегулирования разногласий.
6. Провести сравнительный анализ досудебного и внесудебного порядка (медиации) разрешения индивидуальных трудовых споров.
7. Рассмотреть особенности формирования комиссии по трудовым спорам, выявить достоинства и недостатки осуществления ею своей деятельности.
8. Изучить и проанализировать правовое положение членов КТС.
9. Выявить современные тенденции развития института трудового права, регламентирующего досудебный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.
10. На основе анализа трудового законодательства России и практики его применения отдельными организациями в ходе рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров внести рекомендации, направленные на совершенствование правового регулирования досудебной защиты нарушенных прав, свобод и законных интересов.
Методологическая основа исследования. При написании диссертационной работы использовались как общие методы научного познания (анализ, синтез, сравнение), так и специальные методы (конкретно-исторический, формально-логический, диалектический, структурно-функциональный, метод сравнительного правоведения, технико-юридический анализ).
Методологической основой для выработки понятий и их определений послужили законы формальной логики.
Выводы и рекомендации, сформулированные в работе, основаны на сравнительном анализе правовых норм, предусмотренных трудовым законодательством России и ряда зарубежных стран, а также на анализе и обобщении правоприменительной практики (включая судебную) применения трудового законодательства в ходе досудебного рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.
Нормативно-правовую основу исследования составили: Конституция РФ, международные правовые акты, Трудовой кодекс РФ, Гражданский процессуальный кодекс РФ, иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ, материалы судебной практики.
Теоретическую основу исследования составляют труды отечественных и зарубежных ученых и специалистов по общей теории права, трудового и гражданско-процессуального права Н.Г. Александрова, Э.Андерсона, И.С. Войтинского, В. Л. Гейхмана, Е.А. Головановой, С.А. Голощапова, К.Н. Гусова, И.К. Дмитриевой, Е.Ю. Забрамной, И.Я. Киселева, А.А. Клюева, И.А. Костян, A.M. Куренного, A.M. Лушникова, М.В. Лушниковой, Р.З. Лившица, СП. Маврина, В.И. Миронова, Л.А. Николаевой, Ю.П. Орловского, А.Е. Пашерстника, СВ. Передерина, И.К. Пискарева, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова, И.О. Снигиревой, В.И. Смолярчука, Т.А. Сошниковой, А.И. Ставцевой, Л.А. Сыроватской,
Л.С. Таля, В.Н. Толкуновой, М.К. Треушникова, Е.Б. Хохлова, Л.А. Чикановой, СЮ. Чучи.
Наряду с этим использованы материалы научно-практических конференций, информационные ресурсы Интернета и статистические данные.
Научная новизна диссертационной работы состоит в том, что она является комплексным правовым исследованием проблемных вопросов современного досудебного порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, на основе которого разработана концепция реформирования досудебного порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров, включая формирование КТС.
Наиболее существенные аспекты, отражающие научную новизну работы, заключаются в следующих положениях, выносимых на защиту:
Обосновано существование на современном этапе досудебного порядка рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора, под которым понимается стадия процесса, непосредственно предшествующая судебному разбирательству. Альтернативный характер данной стадии свидетельствует лишь о возможности выбора спорящими сторонами досудебного порядка урегулирования разногласий, и не опровергает данного утверждения.
Доказано, что досудебный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров может быть использован спорящими сторонами исключительно до обращения за защитой нарушенного права в суд. Вместе с тем внесудебный порядок (медиация) существует (может существовать) независимо от стадии судебного разбирательства. Медиация может иметь место как до возникновения индивидуального трудового спора, в процессе его рассмотрения и разрешения, так и после завершения судебного разбирательства и вынесения судебного решения по существу рассматриваемого спора.
В результате сравнительного анализа досудебного порядка рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров и медиации аргументирован вывод о том, что медиация, как способ урегулирования разногласий, характерен для отношений, возникающих между равноправными сторонами и неприменим к случаям возникновения спора между субъектами отношений, основанных на власти и подчинении (трудовых отношений).
Предлагается авторское рассмотрение индивидуального трудового спора в трех взаимосвязанных аспектах: разногласие между работником и работодателем по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), которые приняты к рассмотрению комиссией по трудовым спорам или судом; - форма защиты нарушенного права, под которой понимается порядок урегулирования разногласий; - пединститут трудового права, как совокупность правовых норм, регламентирующих порядок урегулирования разногласий, возникших в процессе применения наемного труда.
5. Анализ причин и условий возникновения индивидуальных трудовых споров позволил выявить и определить понятие «повод» возникновения индивидуального трудового спора. Под ним предлагается понимать обстоятельство, побуждающее лицо, считающее его права нарушенными, к осуществлению права на защиту путем инициирования рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора. Учитывая, что повод представляет собой психологические и (или) эмоциональные побудительные мотивы, есть основания не признавать его правовой категорией.
6. Исследование особенностей формирования КТС и осуществления ею деятельности в ходе принятия заявления к производству, рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора по существу заявленных требований, привело к заключению о необходимости выделения и закрепления в законе следующих основополагающих начал (принципов) досудебного разбирательства.
Принцип паритетности, который означает, что комиссия по трудовым спорам формируется, рассматривает спор и принимает по нему решение исключительно при равном представительстве в комиссии интересов работников и работодателя.
Принцип независимости, который заключается в недопустимости вмешательства в деятельность комиссии при осуществлении ей всех действий, в том числе связанных с ее образованием, принятием спора к своему производству, рассмотрению спора и вынесения по нему решения. Указанный принцип предполагает также независимость не только комиссии по трудовым спорам, но и ее членов.
Принцип коллегиальности, который состоит в том, что все вопросы, имеющие принципиальное значение для деятельности КТС, подлежат рассмотрению комиссией только коллегиально с соблюдением требований кворума. К таким вопросам относятся: вопросы выбора председателя, заместителя председателя и секретаря комиссии; вопросы, связанные с принятием заявления работника к своему производству; рассмотрение спора по существу; вынесение решения по делу.
Принцип примирительной направленности деятельности КТС, суть которого заключается в содействии КТС мирному разрешению спора, то есть оказании посильной помощи спорящим сторонам к взаимовыгодному решению путем заключения сторонами мирового соглашения до вынесения решения по существу заявленных требований с правом признавать (утверждать) такое соглашение в случае, если оно соответствует требованиям законодательства.
7. В ходе проведенного анализа практики применения трудового законодательства, регулирующего порядок рассмотрения обращений в КТС, были выявлены обстоятельства, препятствующие полноценному рассмотрению и разрешению индивидуальных трудовых споров, что привело к заключению о необходимости реформирования досудебного порядка разрешения индивидуального трудового спора.
В частности, предложено введение обязательного этапа примирения сторон, в процессе которого КТС надлежит уяснить причину (причины) и условия возникновения разногласий, существо требований сторон, их интересы в споре. С учетом этого комиссии по трудовым спорам необходимо продумать пути урегулирования разногласий, предложить решить вопрос мирно путем достижения сторонами компромисса (взаимоприемлемого решения), выраженного в форме мирового соглашения сторон, подлежащего утверждению КТС с соблюдением определенных законом правил. При этом значительная роль в выработке мирового соглашения, его условий, отводится комиссии по трудовым спорам.
Предложено реформировать порядок обращения работника в КТС, рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора, в частности, путем установления определенных требований к содержанию заявления работника в комиссию по трудовым спорам, направленных на сокращение времени непосредственной подготовки к рассмотрению его заявления и поиску путей мирного урегулирования разногласий.
Сформулирован ряд предложений по совершенствованию трудового законодательства, регулирующего досудебный порядок рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых споров.
Научная и практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что теоретические и практические выводы, полученные в результате диссертационного исследования, развивают положения науки трудового права и могут быть использованы при дальнейшем совершенствовании законодательства, регулирующего порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
Апробация результатов исследования.
Диссертация выполнена на кафедре трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М.В. Ломоносова. Выводы и практические предложения, содержащиеся в ней, обсуждались на кафедре.
Материалы диссертационного исследования используются автором в процессе преподавания дисциплины «Трудовое право».
Основные положения диссертации изложены в опубликованных автором работах.
Структура работы. Цели и задачи обусловили содержание диссертационного исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, двенадцати параграфов, заключения, библиографического списка использованных источников.
Способы и формы защиты трудовых прав
Анализ статьи 352 Трудового кодекса Российской Федерации позволяет утверждать, что трудовые споры, в том числе индивидуальные трудовые споры не отнесены законодателем к способам защиты нарушенного права. Они занимают некое неопределенное, самостоятельное положение среди инструментов защиты субъективных прав, свобод и законных интересов участников трудовых отношений.
Так, Раздел XIII ТК РФ, именуемый «Защита трудовых прав и свобод. Рассмотрение и разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» предусматривает раздельно друг от друга: защиту трудовых прав и рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров.
Право работников на индивидуальные трудовые споры с использованием установленных законом способов их разрешения гарантировано Конституцией РФ (ч. 4 ст. 37). Данная норма представляет собой одно из правовых средств обеспечения субъективных прав в сфере труда, в том числе и права на защиту.
В этой связи возникает ощущение некоего повторения, что вызывает обоснованные вопросы.
Нельзя не заметить, что порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров так или иначе предусматривает использование таких способов защиты, как например, защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами, судебная защита.
При этом указанные способы защиты, равным образом как и трудовые споры, преследуют одинаковую, по сути, цель: выявить нарушение и устранить его, в том числе путем восстановления нарушенного права. Нормы, регламентирующие порядок рассмотрения и разрешения трудовых споров, также, как и норма, предусмотренная ч. 2 ст. 352 ТК РФ, определяющая способы защиты, предусматривают средства реализации права на защиту субъектов трудового правоотношения в случае их нарушения.
Означает ли это, что разрешение индивидуального трудового спора осуществляется посредством применения отдельных, предусмотренных ч. 2 ст. 352 ТК РФ способов защиты? Ответ на данный вопрос требует проведения соответствующего анализа правовых норм, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации.
Индивидуальный трудовой спор подлежит рассмотрению комиссиями по трудовым спорам (альтернативная стадия его разрешения) и судами общей юрисдикции (судебный порядок). Таким образом, комиссия по трудовым спорам, как юрисдикционный орган, является субъектом отношений, возникающих в ходе осуществления защиты нарушенных прав работника, при этом профсоюзы принимают самое активное участие в этом вопросе (прежде всего, при формировании комиссии по трудовым спорам). Следовательно, они со своей стороны, будучи членами КТС (участниками процесса), также принимают непосредственное участие в защите нарушенного права.
Наряду с этим профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении индивидуального трудового спора, как представители прав работников, как на досудебной стадии, так и в ходе судебного разбирательства, в том числе оказывать содействие работнику в выборе позиции защиты, представлять его интересы. Также они вправе обжаловать решение КТС.
Следовательно, нельзя отрицать, что при рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора осуществляется защита трудовых прав работника профсоюзами, то есть применяется один из способов защиты, предусмотренный ст. 352 ТК РФ.
Аналогичным образом при рассмотрении индивидуального трудового спора активное участие принимают суды общей юрисдикции, рассматривая и разрешая трудовой спор по существу, то есть в этот момент они со своей стороны осуществляют судебную защиту.
В этой связи есть основания утверждать, что при рассмотрении индивидуального трудового спора на стадии досудебной защиты осуществляется защита трудовых прав работников профсоюзами. Следовательно, на этом этапе применяется такой способ защиты, как защита прав профессиональными союзами. Вместе с тем на стадии судебного разбирательства (разрешения индивидуального трудового спора) используется судебная защита. Наряду с этим может одновременно применяться способ защиты трудовых прав профессиональными союзами.
Данное утверждение вызывает сомнения по следующим причинам. Следует отметить, что защита нарушенного права в рассматриваемой ситуации осуществляется не только профсоюзами и судами общей юрисдикции, но и комиссией по трудовым спорам. КТС, является органом, наделенным властными полномочиями, а также органом, решение которого подлежит обязательному исполнению, так как в противном случае предусмотрена возможность применения органами государства средств принуждения. Эти свойства деятельности КТС схожи с деятельностью, осуществляемой судами общей юрисдикции при рассмотрении и разрешении индивидуального трудового спора.
В этой связи отсутствие в перечне основных способов защиты, представленных в правовой норме, предусмотренной ст. 352 ТК РФ, по субъекту, ее осуществляющему, такого способа, как досудебная защита, представляется необоснованным.
Между тем, такой способ защиты как защита на досудебной стадии рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора (досудебная защита), то есть защита, осуществляемая комиссиями по трудовым спорам, остался без внимания.
Содержание индивидуального трудового спора
И.К. Дмитриева говорит о том, что предметом индивидуального трудового спора является требование работника о восстановлении или признании тех или иных трудовых прав, которые, по его мнению, должны ему принадлежать на основании трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов или вытекающих из условий коллективного договора или соглашений, либо трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда). Индивидуальные трудовые споры, как правило, возникают по поводу применения указанных актов, регулирующих трудовое отношение работника и работодателя, а также условий трудового договора, включая их установление или изменение. Далее И.К. Дмитриева отмечает, что анализ трудового законодательства о трудовых спорах и его применения в Российской Федерации, а также западного опыта разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) позволяет говорить о том, что в основе предмета этих споров заложены конфликты интересов. «Индивидуальные трудовые споры как споры юридического характера, возникающие в связи с применением и толкованием действующих юридических норм, которые рассматриваются в юрисдикционных органах, всегда являются юридическими спорами, их именуют также «конфликтами права». Индивидуальные трудовые споры возникают в большинстве случаев из трудовых правоотношений»1.
Представляется справедливым вывод A.M. Лушникова и М.В. Лушниковой о том, что предмет трудового спора связан либо с применением действующего трудового законодательства, локальных нормативных актов, либо с установлением новых условий труда, не урегулированных законодательством или иным актом2.
С данным положением, вытекающим из смысла ст. 381 ТК РФ, не согласна А.В. Черкашина. По ее мнению, следует уточнить «предмет» в определении понятия индивидуального трудового спора (ч. 1 ст. 381 ТК РФ), частично изменив редакцию указанной статьи следующим образом: «по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда)», путем указания на «условия трудового договора» вместо «трудового договора»
При рассмотрении индивидуального трудового спора возникает необходимость выявления «условий трудового договора», его «содержания» (ст. 57 ТК РФ), за исключением установления самого трудового договора, подтверждаемого регулированием фактически трудового отношения договором иной природы, что получило свое закрепление в ч. 3 ст. 11 ТК РФ, и двух других случаев, закрепленных в ч. 2 ст. 381 ТК РФ1.
Иную точку зрения высказывает А.А. Курушин. Он считает, что предмет трудового спора образуют субъективные права, юридические обязанности либо интересы сторон индивидуального и коллективного трудового правоотношения, которые не могут осуществляться вследствие неурегулированных разногласий между ними. Индивидуальные и коллективные трудовые права и юридические обязанности выступают средством реализации интересов работников и работодателей, однако, в условиях конфликта их оказывается невозможным осуществить по воле участников трудовых правоотношений2.
Согласно ст. 381 ТК РФ в основе индивидуального трудового спора может быть разногласие, возникающее в ходе: заключения трудового договора (например, в связи с отказом в приеме на работу); выполнения условий трудового договора (например, в связи с передачей персональных данных работника сторонней организации); изменения условий трудового договора (например, в связи с переводом на другую работу); прекращения трудового договора.
Данный перечень представляется исчерпывающим и, по нашему мнению, в уточнении не нуждается, так как иные разногласия, которые могут возникнуть между работником и работодателем в трудовых и иных непосредственно с ними связанных отношениях, не могут входить в правовую категорию индивидуального трудового спора.
Изучая вопрос понятия, возникновения и развития трудовых споров невозможно обойти вниманием условия и причины, способствующие появлению и развитию разногласий между работником и работодателем, возникновению трудовых споров. В научной литературе по трудовому праву этому уделяется немало внимания.
Условиями возникновения трудовых споров В.Н. Толкунова называет те факторы, которые способствуют большему количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. При этом сами условия, без причин, не вызывают трудовой спор1.
Отдельно В.Н. Толкунова выделяла условия трудовых споров правового характера, которые определяла как «имеющиеся недостатки в правотворчестве, в принятии, создании трудового законодательства, как не совсем четкая формулировка отдельных норм или пробелы в законодательстве, позволяющие по-разному их толковать спорящими сторонами; определенное отставание отдельных норм законодательства от бурно развивающейся практики организации труда и распределения»2.
И.О. Снигирева под условиями возникновения трудовых споров понимает обстановку, обстоятельства, «которые непосредственно или опосредованно влияют на трудовые отношения, вызывая неурегулированные разногласия между работниками и администрацией»3.
По мнению А.Г. Мостовщикова, условия возникновения трудовых споров - это те негативные факторы объективной реальности, которые способствуют развитию разногласия в трудовой конфликт, а затем в трудовой спор4.
Под условиями возникновения индивидуальных трудовых споров М.О. Буянова понимает факторы, способствующие возникновению разногласий. Они могут быть экономическими, юридическими или социальными.
Экономические условия, в свою очередь, могут быть в виде изменения экономических отношений, повлекших за собой финансовую нестабильность организации.
Юридические условия проявляются в виде противоречий, пробелов в трудовом законодательстве, отсутствии необходимых знаний в области права и т.д.
Условия социального характера являются, например, несоразмерность установленного размера оплаты труда прожиточному минимуму1.
Также среди условий возникновения индивидуального трудового спора можно выделить и такое, как конфликтная ситуация. Конфликтная ситуация -это наличие противоречивых позиций сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование различных средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.2
Таким образом, условия возникновения разногласий сторон не всегда являются правовыми. То есть могут выражаться и в наличии психологической напряженности в коллективе, которая может возникнуть ввиду обстоятельств неправовой сферы и в дальнейшем перейти в индивидуальный или коллективный трудовой спор.
Нельзя не согласиться с И.А. Прасоловой, которая делает вывод о том, что трудовые отношения - это «зона повышенной конфликтности»3. Действительно, трудовые конфликты могут возникать и в результате психологической несовместимости сторон трудовых правоотношений, а также в результате нарушения моральных норм4.
Компетенция комиссии по трудовым спорам. КТС как орган правоприменения
О подведомственности индивидуальных трудовых споров комиссии по трудовым спорам говорилось в Главе 1 настоящего диссертационного исследования. Представляется целесообразным конкретизировать перечень индивидуальных трудовых споров, подлежащих рассмотрению в КТС. Согласно определению М.О. Буяновой1, в компетенцию комиссии входит рассмотрение следующих споров: по поводу соблюдения установленного законом порядка введения и пересмотра норм и нормативов по оплате труда; по вопросам соблюдения работодателем условий труда, обеспечивающих выполнение норм выработки; по оплате труда в случаях невыполнения норм выработки; о причинах невыполнения норм выработки, об обеспечении работодателем нормальных условий для работы; по вопросам оплаты труда при простое и браке продукции; об оплате сверхурочных работ и работ в ночное время, компенсации за работу в выходные и праздничные дни; об оплате труда при выполнении работ разной квалификации, при многостаночном обслуживании, при совмещении профессий (специальностей), при заместительстве; о возврате денежных сумм, удержанных из заработной платы работника; о праве на получение и размере причитающейся работнику премии, предусмотренной системой оплаты труда; о предоставлении ежегодного отпуска установленной продолжительности, об оплате отпуска и о выплате денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении; о выплате вознаграждения за выслугу лет; о наложении дисциплинарных взысканий (кроме споров об увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины); о выдаче и использовании спецодежды, спецобуви, средств индивидуальной защиты.
Следующие категории индивидуальных трудовых споров КТС рассматривать не вправе: 1) об установлении норм выработки (норм времени), норм обслуживания (нормативов численности), должностных окладов и тарифных ставок, изменения штатов; 2) об исчислении, назначении и выплате пособий по государственному социальному страхованию и пенсий, исчислении трудового стажа для назначения пособий и пенсий; 3) об исчислении трудового стажа для предоставления льгот и преимуществ, когда законодательством установлен иной порядок рассмотрения этих споров (исчисление стажа для выплаты вознаграждения за выслугу лет, определение размеров ставок заработной платы, должностных окладов и др.); 4) о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя; 5) о предоставлении и распределении жилой площади, а также удовлетворении бытовых нужд работников; 6) о признании перевода незаконным; 7) об отказе в приеме на работу; 8) по заявлению лиц, работающих у работодателей - физических лиц; 9) по заявлению лиц, считающих, что они подверглись дискриминации. Следует отметить, что ряд ученых не полностью согласны с закрепленной в законодательстве подведомственность индивидуальных трудовых споров комиссиям по трудовым спорам. В частности, Т.А. Савельева говорит о том, что КТС должна стать первичным органом при рассмотрении следующих категорий индивидуальных трудовых споров: восстановление на работе независимо от основания прекращения трудового договора; изменение даты и формулировки причины увольнения; оплата за время вынужденного прогула; споры об отказе в приеме на работу; споры по искам работодателя о возмещении работником материального ущерба, причиненного организации; споры о компенсации морального вреда, вытекающего из трудовых правоотношений.
Приведенная позиция не выдерживает критики. Представляется, что данные категории индивидуальных трудовых споров отнесены законом к компетенции только судов общей юрисдикции не случайно. В данном случае законодатель руководствовался той логикой, что при рассмотрении определенных им категорий споров необходим более формальный подход к изучению всех обстоятельств дела, ввиду их важности и сложности необходим профессиональный специалист в области юриспруденции (в данном случае судья), который будет рассматривать дело и выносить по нему обязательное к исполнению решение. Например, споры о восстановлении на работе рассматриваются только судом ввиду того обстоятельства, что поскольку КТС является общественным органом, образованным из работников данной организации, она не всегда может быть объективной при рассмотрении таких споров. В любой организации складывается свой психологический климат, в этой связи работник по каким-либо обстоятельствам может быть неугодным коллективу работников или его части, в связи с чем может подвергнуться незаконному увольнению. Суд же в данной ситуации будет руководствоваться только нормами закона, что дает работнику гарантии от необоснованного увольнения с работы. Споры об отказе в приеме на работу могут быть обусловлены этими же причинами, к тому же представляется нецелесообразным рассмотрение деловых качеств работника комиссией по трудовым спорам. Что касается компенсации морального вреда, то очевидно, что со стороны членов комиссии по трудовым спорам при рассмотрении размера компенсации морального вреда могут иметь место субъективные факторы, которые могут воздействовать на размер компенсации. Обусловлено это, по нашему мнению, тем, что во-первых, в комиссии присутствуют представители работодателя (администрации), которые не всегда заинтересованы в выплате достойной компенсации морального вреда работнику. Во-вторых, другие члены КТС, являясь работниками этой организации, также вряд ли будут рассматривать вопрос о компенсации морального вреда беспристрастно, не имея личной заинтересованности. Тем не менее, вопрос о компенсации морального вреда работнику может иметь немаловажное значение при выборе работником юрисдикционного органа, в который он будет обращаться за защитой своих прав, так что высказанное предложение о наделении КТС правом рассматривать вопрос о компенсации морального вреда представляет определенный интерес и, по нашему мнению, требует поддержки.
Способы урегулирования разногласий сторон
Согласно ч. 2 ст. 385 ТК РФ до обращения за разрешением индивидуального трудового спора в комиссию по трудовым спорам, работник должен попытаться самостоятельно или при участии своего представителя урегулировать возникшие разногласия непосредственно с работодателем. Данную процедуру урегулирования разногласий сторон в юридической литературе принято называть доюрисдикционнои стадией разрешения трудового спора, предшествующей досудебному порядку.
И.А. Костян под доюрисдикционнои стадией понимает порядок урегулирования разногласий при непосредственных переговорах, проводимых спорящими сторонами самостоятельно или с участием своих представителей, при этом главной особенностью этой стадии является отсутствие юрисдикционного органа, выносящего обязательное для исполнения сторонами решение .
Моментом возникновения доюрисдикционной стадии разрешения трудового спора следует считать момент обращения заинтересованной стороны (как правило, работника) к противоположной стороне с предложением урегулировать возникшие у этой заинтересованной стороны разногласия.
Как считает И.А. Костян2, доюрисдикционная стадия прекращается при передаче неурегулированных разногласий на рассмотрение в соответствующий юрисдикционный орган или с принятием сторонам взаимоприемлемого решения. По нашему мнению, возможен и третий вариант прекращения доюрисдикционной стадии: она прекращается также в том случае, если стороны не пришли к взаимоприемлемому решению, но в юрисдикционный орган при этом не обратились. Соответственно, по прошествии трех месяцев, предусмотренных в ст. 386 ТК РФ для обращения в КТС и ст. 392 ТК РФ для обращения в суд (в случае, если спор об увольнении, то один месяц) у сторон отпадет право обращения в юрисдикционный орган даже при условии соблюдения доюрисдикционной стадии разрешения спора.
На сегодняшний день можно выделить следующие черты доюрисдикционной стадии урегулирования разногласия: Стадия урегулирования разногласий определяется самими сторонами разногласий, так как законом не регламентирована; На стадии урегулирования разногласий не принимают участие какие-либо юрисдикционные органы; По результатам разногласия не выносится властное решение, обязательное для исполнения.
Действующий Трудовой кодекс РФ не наделяет КТС правом отказать в принятии заявления к своему производству на том основании, что работник не попытался урегулировать разногласия с работодателем путем переговоров, то есть, как справедливо отмечает И.А. Костян, игнорирование этой стадии не влечет никаких правовых последствий для сторон трудового спора1. Такое обстоятельство позволяет сделать вывод об альтернативности доюрисдикционной стадии разрешения индивидуального трудового спора. Также при обращении работника за разрешением индивидуального трудового спора в суд, ГПК РФ не предусматривает обязанность сторон провести переговоры с целью урегулирования возникших разногласий, равно как и не дает право суду отказать в принятии заявления ввиду несоблюдения указанного порядка.
Законодательство не определяет требования к процедуре урегулирования разногласий, обязывая стороны лишь провести совместные переговоры. Соответственно, порядок проведения переговоров стороны вольны избрать самостоятельно. Также закон не определяет, каким образом должно оформляться взаимоприемлемое решение сторон, которое они выработали самостоятельно. В целях ликвидации существующего пробела законодательства, И.А. Прасолова предлагает предусмотреть в Главе 60 ТК РФ статью, определяющую порядок урегулирования разногласий сторон, которая бы предусматривала право работника обратиться к работодателю за разрешением возникших разногласий с заявлением в письменной форме. Согласно этой статье, работодатель будет обязан принять такое заявление работника и провести переговоры с работником или его представителем в течение 7 дней с момента принятия заявления. При этом автор предлагает установить ответственность для работодателя в том случае, если он будет уклоняться от принятия заявления или проведения переговоров. Такую обязанность по предварительному урегулированию разногласий И.А. Прасолова предлагает закрепить перед обращением как в КТС, так и в суд .
Аналогичной позиции придерживается и P.M. Агапов, который считает целесообразным предусмотреть на уровне Трудового кодекса гарантии претензионного порядка разрешения возникающих вопросов, то есть наделить работника правом до подачи заявления в юрисдикционный орган обратиться с заявлением к работодателю. При этом автор предлагает законодательно закрепить формальные требования к такой претензии (дата, место составления, подпись и иные необходимые реквизиты), а работодатель, в свою очередь, будет обязан зарегистрировать поступившую претензию и в трехдневный срок предоставить работнику мотивированный ответ. И даже в случае отказа работодателя удовлетворить требования работника, последний получает возможность использовать претензию (и ответ на нее) в качестве письменного доказательства2.
Похожую позицию занимает и СВ. Передерни, который предлагает закрепить в Трудовом поцедурно-процессуальном кодексе статью, в соответствии с которой работник до обращения в КТС вправе подать работодателю заявление в письменной форме и последний обязан рассмотреть его в трехдневный срок и дать письменный ответ. Также автор предлагает установить срок для обращения к представителям администрации, который не должен превышать трех месяцев со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права, то есть по аналогии со сроком обращения в КТС или в суд. При этом работник будет вправе обращаться к любому представителю администрации, имеющему право решить данное разногласие .
