Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА I. Понятие правоприменения и субъекты, применяющие нормы трудового права 9
1. Понятие правоприменения и особенности применения норм трудового права 9
2. Субъекты, применяющие нормы трудового права 24
ГЛАВА II. Стадии правоприменения и правоприменительные акты 49
1. Специфика стадий применения норм трудового права 49
2. Особенности правоприменительных актов, регулирующих трудовые отношения 88
ГЛАВА III. Досудебный порядок применения норм трудового права 99
1. Международный опыт досудебного разрешения трудовых дел 99
2. Развитие законодательства Российской Федерации о составе, порядке работы и компетенции комиссии по трудовым спорам 113
3. Возможности совершенствования законодательства о досудебном порядке рассмотрения индивидуальных трудовых споров 132
Заключение 160
Список нормативных актов 164
Список литературы 168
- Понятие правоприменения и особенности применения норм трудового права
- Субъекты, применяющие нормы трудового права
- Специфика стадий применения норм трудового права
- Международный опыт досудебного разрешения трудовых дел
Введение к работе
Проведение правовой реформы в России способствует изменению общественных отношений. Трудовые отношения также претерпевают существенные перемены. Это объясняется следующими обстоятельствами.
Существенную роль в изменении трудовых отношений сыграла Конституция РФ, которая закрепила свободу труда и запретила принудительный труд.
Другим немаловажным фактором стало разгосударствление экономики,
что привело к появлению частного капитала и предприятий, учреждений,
организаций (далее по тексту - организация) с частной формой
собственности. В данных организациях также появилась потребность в
рабочей силе. Следовательно, появились трудовые отношения, где в
ft качестве работодателя выступает негосударственная организация.
Руководители таких юридических лиц не всегда обладают достаточными знаниями для законного осуществления правоприменительной деятельности, в том числе и норм трудового права, к тому же в данных организациях комиссии по трудовым спорам создаются крайне редко, в результате чего возникает ситуация, когда работодатели безнаказанно нарушают трудовые права работников.
Трудовое законодательство до недавнего времени не соответствовало трудовым отношениям, существовавшим в обществе. В первую очередь это было связано с тем, что трудовые отношения принципиально отличались от трудовых отношений, существовавших на момент принятия Кодекса законов о труде 1971 года, когда практически единственным работодателем в нашей стране являлось государство.
Изменения, вносимые в законодательство в процессе построения
правового государства, лишь частично исправляли это расхождение. Поэтому
_ изменения в трудовом законодательстве и принятие нового Трудового
кодекса заинтересовало общество в целом, так как для большинства граждан источником средств к существованию является регламентированная правом их трудовая деятельность.
Поэтому принятие нового Трудового кодекса было очень важным шагом в развитии трудового законодательства. Трудовой кодекс явился результатом доработок законопроектов, которые были сориентированы на новый характер трудовых отношений.
Несомненно, вопросы рассмотрения трудовых споров занимают в Трудовом кодексе РФ одно из главных мест. Особое место занимает досудебный порядок урегулирования индивидуальных трудовых споров, который представлен как в новом трудовом законодательстве, в большинстве проектов Трудового кодекса, так существовал и в законодательстве, действующем до 01 февраля 2002 года в качестве комиссии по трудовым спорам.
Главной деятельностью комиссии является разрешение трудового спора в процессе правоприменительной деятельности. Правоприменитель, в отличие от законодателя, быстрее реагирует на все изменения, происходящие в обществе. Именно это обуславливает необходимость обобщения и детального анализа правоприменительной практики комиссий по трудовым спорам.
Теоретическое освещение вопросов, касающихся состава, порядка образования комиссии по трудовым спорам и её правоприменительной деятельности, позволит более объективно и точно сформулировать соответствующие нормы.
Кроме того, данная работа является первым базовым исследованием, рассматривающая досудебный порядок урегулирования индивидуальных трудовых споров, основываясь на новом Трудовом кодексе РФ.
Вышеизложенное определило актуальность избранной темы и явилось основанием выбора темы диссертационного исследования.
Целью настоящего исследования является детальный анализ правоприменительной деятельности в трудовом праве, выявление особенностей правоприменения норм трудового права всеми субъектами правоприменения, изучение вопросов образования, работы, компетенции и совершенствования деятельности комиссии по трудовым спорам.
В процессе исследования ставятся задачи:
раскрыть особенности применения норм трудового права;
выявить субъектов, применяющих нормы трудового права;
проанализировать действующее законодательство, регулирующее деятельность комиссии по трудовым спорам;
сформулировать предложения по совершенствованию норм трудового права, регламентирующих образование, состав и порядок работы комиссии по трудовым спорам.
Предметом исследования выступает научное наследие, проекты Трудового кодекса, действующее законодательство, правоприменительная практика.
Методологическую базу исследования составил комплекс общенаучных (синтез, сравнение, абстрагирование) и специальных (исторический, системно-структурный, логический, сравнительно - правовой) методов. Учитывая, что в основе правоприменительной деятельности любой отрасли права лежат общетеоретические понятия, автором изучена научная литература по общей теории права, по правоприменению норм гражданского права и уголовного права.
Для обоснования выводов был проведен ряд социологических исследований путем выборочного анкетирования по вопросам применения норм трудового права и досудебного порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В опросе принимали участие работающие граждане в возрасте от 18 до 60 лет. Респондентам предлагалось ответить на вопросы:
1. Какие виды дисциплинарных взысканий были применены к Вам
за нарушение трудовой дисциплины и в каком порядке?
2. В какой из органов Вы обратились бы за защитой своих прав?
Кроме того, автором была изучена работа комиссий по ^пудовым
спорам в Челябинской области в периоде 1999 по 2001 годы.
Теоретическую основу настоящего диссертационного исследования
составили работы ученых, рассматривающих теоретические вопросы
правоприменения - Н.Г. Александрова, С.С. Алексеева, Н.Н. Вопленко,
И.Я. Дюрягина, Ю.Х. Калмыкова, В.Н. Карташова, A.M. Куренного,
В.В. Лазарева, А.Ф. Нуртдиновой, Ю.Г. Ткаченко, Л.А Чикановой, - а также
работы ученых-специалистов в области трудового права: В.Д. Архипова,
Б.К. Бегичева, А.К. Безиной, Л.Ю. Бугрова, СЮ. Головиной,
Л.А. Горбуновой, А.В. Гусева, К.Н. Гусова, И.Б. Калинина, Н. И. Коняева,
В.М. Лебедева, А.В. Маврина, М.В. Молодцова, В.И. Никитинского,
СВ. Передерина, В.И. Попова, В.Н. Скобелкина, О.В. Смирнова,
И.О. Снигиревой, А.И. Ставцевой, В.Ш. Шайхатдинова, В.Д. Шахова и других.
Эмпирическую базу диссертации составили материалы судебной практики Верховного Суда Российской Федерации, правоприменительная практика судов и комиссий по трудовым спорам Челябинской области.
Научная новизна диссертационного исследования состоит в том, что предпринята попытка комплексного исследования правоприменительной деятельности досудебного органа - комиссии по трудовым спорам, в том числе по вопросам состава и компетенции комиссии; выдвинуты предложения общетеоретического и практического характера по совершенствованию досудебного порядка урегулирования индивидуальных трудовых споров.
Практическая значимость исследования заключается в возможности использования его результатов в законодательной, правоприменительной, научно - исследовательской и педагогической деятельности.
Положения диссертации могут быть использованы при подготовке учебников, научных и учебно-методических пособий по трудовому праву.
Содержащиеся в диссертации выводы, положения и рекомендации обсуждались на заседании кафедры «Трудового и административного права» Челябинского государственного университета, на международных научно -практических конференциях «Проблемы реализации норм права» (27-28 мая 1999 г., г. Челябинск), «Проблемы юридической ответственности» (25-26 мая 2000г., г. Челябинск) и на всероссийской научно-практической конференции «Состояние и перспектива развития правового государства в Российской Федерации» (24-25 мая 2001г., г. Челябинск), прошедших на юридическом факультете Челябинского государственного университета.
Автор выносит на защиту следующие положения:
1. Применение норм трудового права осуществляют как
государственные, так и негосударственные органы - комиссии по трудовым
спорам.
Субъекты, применяющие нормы трудового права, должны обладать рядом качеств, а именно: специальными знаниями и навыками, необходимыми для правоприменительной деятельности.
2. Характер правоприменительной деятельности по рассмотрению
индивидуальных трудовых споров всегда остается властным, а иногда
государственно-властным. Применение норм трудового права может
возникать по инициативе адресата применения.
3. Применение норм трудового права является многократным, что
обусловлено длящимся характером трудовых правоотношений, то есть
возможно применение различных или одних и тех же норм трудового права
к одному адресату в период действия трудового договора.
В основу досудебного порядка рассмотрения индивидуальных трудовых споров должны быть положены следующие принципы, которые необходимо закрепить законодательно: доступность обращения; бесплатность обращения; законность; гласность; профессионализм; равенство сторон; независимость; диспозитивность; обеспеченность исполнения решения.
Конкретизируется минимальный круг фактов и обстоятельств, которые необходимо выяснить комиссии по трудовым спорам в процессе правоприменительной деятельности. Состав фактических данных при подготовке материалов к рассмотрению трудового спора зависит от категории спора, рассматриваемого комиссией.
6. Сформулированы основания классификации фактов и
обстоятельств, которые необходимо установить комиссиям по трудовым
спорам в процессе применения норм трудового права, а также их виды:
по характеру (общие и специальные);
по субъекту (данные о работнике, его семье или работодателе).
7. Предлагается создать при Федеральной государственной
инспекции труда и подведомственных ей территориальных органах в
качестве досудебного органа по рассмотрению индивидуальных трудовых
споров комиссию по трудовым спорам, состоящую из юристов,
финансирование которой следует осуществлять из местного бюджета. На
работодателей целесообразно возложить обязанность уплачивать налог на ее
содержание.
Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих семь параграфов, заключения, списков нормативных правовых актов и юридической литературы, приложения.
Понятие правоприменения и особенности применения норм трудового права
Создавая юридические нормы, законодательная власть преследует цель регулирование общественных отношений, существующих в обществе. Однако издания нормативного правового акта недостаточно для того, чтобы правоотношения возникали, изменялись или прекращались. Необходима реализация права.
Существуют случаи, когда граждане могут самостоятельно реализовывать нормы права. Реализация может осуществляться в форме соблюдения, исполнения и использования1.
Соблюдение - воздержание от действий, запрещенных законом (например, работодатель не привлекает к работе в ночное время беременных женщин или работников моложе восемнадцати лет, тем самым реализуется ст. 96 ТК РФ в форме соблюдения).
Исполнение - исполнение гражданином возложенных на него обязанностей (например, работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка - ст. 21 ТК РФ).
Использование - осуществление участниками правоотношений своих субъективных прав (например, согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив работодателя письменно за две недели).
Однако существуют ситуации, когда реализация права не может осуществляться гражданами самостоятельно. Например, лицо может заключить трудовой договор с организацией и вступить с ней в трудовые отношения только при встречном волеизъявлении компетентного должностного лица, которое и применяет нормы трудового права. Именно в этом случае осуществляется правоприменительная деятельность.
Применение норм права является своеобразной, уникальной формой реализации права. Это точка зрения прослеживается в различных публикациях, а также в учебной литературе по теории государства и права1. Дюрягин И.Я. указывает, что применение норм права является управленческой деятельностью. С ним солидарен Н.Н. Вопленко2. Маликов М.К. рассматривает применение норм права как государственно-правовой метод по претворению права в жизнь3. Недбайло П.Е. и Александров Н.Г. выделяют индивидуальный характер применения норм права4. Ушаков А.А. и Реутов В.П. видят в применении права превращение правовых моделей в практическую реальность .
Смолярчук В.И. характеризует применение норм трудового права как реализацию гражданами своих прав и юридическими лицами своих правомочий. В дальнейшем автор конкретизирует, что при заключении трудового договора применяется определенная группа норм трудового права, а по отношению к остальным нормам трудового права создается такая юридическая ситуация, "что их применение поставлено в прямую зависимость от реальной потребности, которая может возникнуть в процессе действия трудового права"2.
С вышеизложенной точкой зрения можно согласиться частично. Думаем, что не совсем обоснованно рассматривать применение норм трудового права только как реализацию прав. Кроме прав у работника существуют и обязанности, которые также могут возникнуть на основании правоприменительного акта. Например, на основании решения суда работник обязан возместить работодателю причиненный им ущерб в полном размере, если ущерб причинен работником, находившимся в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (п. 4 ст. 243 ТК РФ).
Субъекты, применяющие нормы трудового права
Лица, наделенные соответствующей компетенцией, разрешая конкретную жизненную ситуацию, выносят правоприменительный акт, то есть способствуют регулированию трудовых правоотношений, называются субъектами, применяющими нормы трудового права.
Существуют субъекты, применяющие нормы нескольких отраслей права, в том числе и нормы трудового права. К таким субъектам можно отнести Президента Российской Федерации, Правительство Российской Федерации.
Кроме того, в соответствии со ст. 46 Конституции РФ1 каждому гарантируется судебная защита прав и свобод человека. На особое место судов среди субъектов, применяющих нормы трудового права, указывают такие ученые, как А.К. Безина1, Л.Ю. Бугров2, Л.Н. Завадская3, В.И. Попов4. Более подробно рассмотрим субъекты, применяющие нормы только трудового права.
Никитинский В.И.5 обращает внимание на разнообразие субъектов в сфере трудовых отношений, осуществляющих правоприменительную деятельность, а именно: 1) работодатели; 2) трудовые коллективы; 3) из государственных органов - Правительство РФ; 4) из органов, рассматривающих трудовые споры: суды; трудовой арбитраж; комиссии по трудовым спорам и т.д.
Представляется целесообразным в первую очередь рассмотреть роль работодателей в правоприменительной деятельности, так как он чаще других применяет нормы данной отрасли.
Действующее законодательство по разному определяет понятие «работодатель». С принятием нового Трудового кодекса Российской Федерации ситуация должна принципиально измениться, так как в вышеуказанном нормативном акте законодатель определяет большинство понятий, необходимых для регулирования трудовых отношений.
Федеральный закон «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в ст. 3 так определяет понятие «работодателя»: «Работодатель - организация (юридическое лицо), представляемая её руководителем (администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых отношениях»1.
Инструкция «О порядке уплаты страховых взносов работодателями и гражданами в Пенсионный фонд Российской Федерации» дает следующее определение «работодателя»: «Предприятия, организации и учреждения независимо от форм собственности и организационно-правовых форм деятельности, в том числе с иностранными инвестициями; компании, фирмы, любые другие организации, в том числе товарищества, образованные в соответствии с законодательством иностранных государств..., которые осуществляют предпринимательскую или иную деятельность на территории Российской Федерации, континентальном щельфе и в экономической зоне Российской Федерации через постоянное представительство; иностранные юридические лица, получающие доход, не связанный с деятельностью в России, через постоянное представительство, а также крестьянские (фермерские) хозяйства; родовые, семейные общины малочисленных народов Севера, занимающиеся традиционными отраслями хозяйствования»2.
Тихомиров М.Ю. определяет работодателя как юридическое лицо или гражданина, с которым работник состоит в трудовых отношениях, после заключения трудового договора
По мнению М.И. Строганова, «работодатель - юридическое лицо либо другая организация, которая в соответствии с законодательством Российской Федерации может не являться юридическим лицом, либо физическое лицо, заключившее трудовой договор с работником»1.
Представляется целесообразным сформулировать единое определение работодателя, которое будет содержаться именно в Трудовом кодексе и использоваться во всех отраслях права, это позволит единообразно понимать и толковать данное понятие в различных отраслях права и различных ситуациях.
Так в ст. 20 ТК РФ закреплено, что «работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, установленных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры»2.
В определении не прослеживается, как работодатель вступает в трудовые отношения с работником. Представляется целесообразным дополнить данное определение после слов «вступившее в трудовые отношения с работником» следующей фразой: «путем заключения трудового договора».
Специфика стадий применения норм трудового права
Правильное применение норм права требует от любого субъекта правоприменения соблюдения определенных стадий, без которого данная деятельность может быть признана незаконной полностью или частично.
В научной литературе разные авторы выделяют различное количество стадий правоприменения. Александров Н.Г.1, Михаляк Я.С.2 выделяют шесть стадий правоприменения.
Ткаченко Ю. Г.3 рассматривает в правоприменительной деятельности только четыре стадии. Аналогичное количество стадий выделяют А.Я. Берченко4, О.А. Чванов5.
Вышеуказанные авторы, классифицируя стадии правоприменения вкладывают в них различную смысловую нагрузку. Это связано с различной степенью детализации данной деятельности.
Более целесообразной представляется классификация, которой придерживаются Ю.Н. Бро6, Н.Н. Вопленко7, И.Я. Дюрягин, В.В. Лазарев , В.И. Попов , которая включает в себя три стадии правоприменения, охватывающие все необходимые действия правоприменителя; без них невозможно применение ни одной нормы права, в том числе и норм трудового права: 1) установление и исследование фактических обстоятельств дела; 2) выбор и анализ правовой нормы, подлежащей применению; 3) принятие решения и его документальное оформление. Рассмотрим каждую из стадий и их особенности в трудовом праве. Стадия установления и исследования фактических обстоятельств дела. От данной стадии зависит правильность решений, принимаемых субъектами правоприменения. Правоприменительный орган обязан убедиться, действительно ли имеется фактическая ситуация, которая предусмотрена в гипотезе нормы, требующей от данного органа совершения каких-то определенных действий. Применение норм трудового права не является исключением. Для правильного применения норм трудового права необходимо тщательное рассмотрение фактических обстоятельств, в которых находится работник, а также возможностей работодателя, интересов обеих сторон и иных социальных факторов.
Установление фактической основы - начальная стадия логического характера3, чаще всего выступает как процесс доказывания.
Юридические доказательства - это данные объективной действительности, которые использует правоприменительный орган для установления обстоятельств юридического дела с целью установления объективной истины; это единственный способ, воспроизводящий ту или иную жизненную ситуацию, то есть объективную картину конкретной ситуации.
В некоторых отраслях права закон устанавливает круг данных и обстоятельств, которые необходимо доказать. Это правило распространяется на все субъекты, применяющие нормы данной отрасли, а также на все рассматриваемые дела.
Так, в уголовном праве в процессе дознания, предварительного следствия или разбирательства уголовного дела в судебном процессе необходимо установить и доказать круг обстоятельств, закрепленный в ст. 68 УПК РСФСР1 действующего, ст. 73 нового УПК РФ2.
В трудовом праве обстоятельства, которые необходимо изучить и доказать, различны, они зависят от категории рассматриваемого дела. Например, работник причинил ущерб организации, находясь в нетрезвом Щ. состоянии. Для привлечения к материальной ответственности в соответствии с п. 4 ст. 243 Трудового кодекса РФ необходимо доказать следующие обстоятельства: 1) находился ли причинитель вреда в трудовых отношениях с работодателем; 2) имеет ли место действительный (прямой) ущерб, причиненный работодателю; 3) действительно ли работник своими виновными, противоправными действиями или бездействием причинил ущерб работодателю; 4) существует ли причинная связь между виновными противоправными действиями работника и действительным ущербом работодателю;
Международный опыт досудебного разрешения трудовых дел
В процессе перехода от плановой экономики к рыночным отношениям произошли изменения в производстве, в процессе управления, естественно изменились и трудовые отношения. Следовательно, необходимо изменять и законодательство, регулирующее данные отношения. Ученые не пришли к единому мнению по вопросу о направлении развития трудового законодательства. Некоторые1 предлагают использовать зарубежный опыт как в экономике, так и в правовой жизни. Депутаты Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации2 предлагали отразить в проекте только международные обязательства России, которые были взяты государством при подписании Конвенций Международной организации труда.
Представляется нецелесообразным слепо копировать зарубежный опыт и опыт стран СНГ. Необходимо учитывать особенности отечественных трудовых отношений, уровень развития экономики, степень социальной защищенности граждан и иные факторы. Однако изучение зарубежного опыта является необходимым, даже если использовать его в Российском законодательстве не представляется возможным.
В промышленно-развитых странах отношения между работодателями и наемными работниками регулируются не только правовыми нормами, но и коллективными договорами и соглашениями. Иногда огромное значение придается судебной практике.
Кроме того, многие зарубежные исследователи указывают на неэффективность судебных решений, принимаемых в пользу работника.
Зарубежное законодательство в области разрешения индивидуальных трудовых споров уделяет особое внимание мирному урегулированию разногласий между наемными работниками и работодателями.
По мнению Ж. П. Осипцова причина заключается, в том, что: «суды становятся на сторону нанимателей как в отношении оценки увольнений, так и применения санкций за нарушение закона»2.
В Республике Беларусь недавно был принят Трудовой кодекс, который помимо судебной защиты гарантирует работникам право на иную защиту трудовых прав (п.9 ст. 11 ТК Республике Беларусь). Иная защита подразумевает прокуратуру, КТС и государственную инспекцию. При этом до обращения в суд работнику необходимо соблюсти досудебный порядок рассмотрения спора, то есть обратиться в КТС3.
Органы, рассматривающие индивидуальные трудовые споры на Украине закреплены в ст. 221 Кодекса законов о труде Украины4. Это комиссия по трудовым спорам и районный (городской) суд.
Большинство вопросов, касающихся порядка образования и работы комиссии, решаются аналогично российскому трудовому законодательству.
Статья 230 КЗоТ Украины определяется содержание удостоверения, которое выдается работнику комиссией по трудовым спорам, в случае неисполнения собственником или уполномоченным им органом решения КТС в установленный срок.
Закрепление в законе содержания удостоверения, которое выдает комиссия по трудовым спорам значительно облегчает ее работу.
В Республике Казахстан в качестве досудебного органа выступает согласительная комиссия. Вопросы, касающиеся деятельности данной комиссии, закреплены в ст.ст. 98-100 Закона Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан»1. Комиссия создается на паритетных началах из равного числа представителей работодателя, которые назначаются руководителем, и работников, которые избираются общим собранием (конференцией). Организационно-техническое обеспечение комиссии осуществляет работодатель.
Согласительная комиссия из своего состава избирает председателя и секретаря; рассматривает заявление в трехдневный срок со дня его подачи; по результатам рассмотрения выносит решение, которое подлежит исполнению также в трехдневный срок.
Порядок рассмотрения заявления не регулируется законом, также как и порядок исполнения решения, принятого согласительной комиссией.
В Кыргызской Республике первичным органом, рассматривающим трудовые споры, является комиссия по трудовым спорам2, которая создается на паритетных началах из представителей работников и нанимателей. Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство голосов, и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем собрании (конференции). Порядок избрания, численность, состав комиссии и срок ее полномочий определяются соглашением сторон. Комиссия из своего состава избирает председателя, его заместителя и секретаря.
