Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Общая характеристика аттестации в трудовом праве 9
1. Управленческие детерминанты аттестации в трудовом праве 9
2. Широкое понимание термина «аттестация» в трудовом праве России 22
ГЛАВА II. Аттестация рабочих мест по российскому трудовому праву 34
1. Понятие и основные задачи аттестации рабочих мест 34
2. Порядок аттестации рабочих мест 42
3. Проект пакета нормативных документов по аттестации рабочих мест для организаций топливно-энергетического комплекса 50
ГЛАВА III. Основные теоретические и практические вопросы аттестации работников в актуальных российских условиях 77
1. Понятие аттестации работников 77
2. Отграничение аттестации работников от смежных правовых явлений и классы аттестации 103
3. О правовых последствиях процедуры аттестации работников 114
4. Проект пакета документов по аттестации руководителей и специалистов для организаций топливно-энергетического комплекса 128
Заключение 150
Литературные источники 155
Нормативные источники '. 162
Правоприменительная практика 166
- Управленческие детерминанты аттестации в трудовом праве
- Широкое понимание термина «аттестация» в трудовом праве России
- Понятие и основные задачи аттестации рабочих мест
- Отграничение аттестации работников от смежных правовых явлений и классы аттестации
Введение к работе
Актуальность темы исследования и степень ее разработанности.
Трудовому праву России давно известна аттестация. При этом, в основном, обычно подразумевается только аттестация работников, получившая особенно бурное развитие с начала 70-х гг. прошлого века. Естественно, что соответствующая проблема попала в сферу научного внимания. Это сделано в трудах В.А. Глозмана, В.И. Курилова, Л.И. Лазор, Ф.П. Негру, В.М. Соляника, Ю.Н. Полетаева, А.И. Цепина и др. В частности, надо особо выделить работу Ю.Н. Полетаева «Аттестация работников: правовое регулирование, организационные вопросы» (М., 2001). Позднее появилась аттестация рабочих мест, практически до сих пор не имевшая своего трудоправового научного анализа. Указанные юридические явления носят в известной мере независимый важный характер, претендуя на самостоятельную роль и обособленное регулирование нормами трудового права. Но ключевое слово «аттестация» как бы «подсказывает», что данные явления соединяются в единой системе. Кроме того, названное слово и механизм с ним связанный используются в сфере действия трудового права и относительно ряда других явлений. В подобного рода ситуации возникает предположение о том, что аттестация есть даже не двузначное, а именно многогранное явление в российском трудовом праве. Такая многогранность должна быть изучена. Но подобных широкого плана исследований в нашей науке пока не было.
Широко поставленная проблема аттестации в трудовом праве России видится актуальной не только в связи с ее недостаточной исследованностью. Главный аргумент здесь кроется в связи с качественным трудом, который по прежнему для России является исключительно острым вопросом1. Многогранная аттестация выступает одной из важнейших юридических детерминант, оказывающих прямое существенное воздействие на качественный труд и требующих своего перманентного изучения. Это, главным образом, и определяет актуальность темы настоящей диссертации.
Принятый 21 декабря 2001г. Трудовой кодекс РФ, а также постоянно увеличивающаяся дополнительная нормативная база по аттестации в ее разных вариантах не только подтверждают такую актуальность, но и свидетельствуют об объективной необходимости дальнейшего развития соответствующих исследований. Действующее законодательство о труде и иной нормативный материал относительно рассматриваемых проблем пока не в полной мере отражают экономические, социальные и иные реалии нового времени. Предпринимаются попытки по их корректировке и приведению в соответствие с объективными требованиями. Но несмотря на это необходимо указать на отсутствие достаточной проработанности нормативных актов. Например, к числу проблемных вопросов аттестации работников относятся отсутствие нормативной дефиниции понятия; сложность при выделении критериев, позволяющих провести отграничение от сходных с аттестацией работников правовых явлений; неясности при определении субъектного состава работников, подлежащих и не подлежащих аттестации; и другие. При аттестации рабочих мест отечественный нормативный массив делает акцент исключительно на охрану труда в ее узком понимании. Это представляется недостаточным, так как при таком ракурсе упускается экономическо-организационная направленность аттестации рабочих мест. Много огрехов в нормативной базе есть и по другим вариантам аттестации.
В диссертации предпринимается комплексный подход к аттестации в трудовом праве России с следующими ее внутренними структурными составляющими: аттестация субъектов (аттестация работников, иные случаи аттестации кадров, аттестация некоторых категорий работодателей) и аттестация объективных явлений (аттестация рабочих мест и аттестация иных объективных явлений).
Объект и предмет исследования. Объектом являются общественные отношения при трудоправовом регулировании различных вариантов аттестации. В качестве предмета фигурируют соответствующие трудоправовые нормы, результаты их реализации, включая правоприменительную практику, доктринальные суждения на этот счет.
Цели и задачи исследования. Основными целями исследования являются следующие: обоснование и реализация широкого комплексного подхода к аттестации в трудовом праве России; выделение и изучение с современных позиций теоретических и практических вопросов основных классов такой аттестации, обобщение нового в нормативно-правовом массиве по аттестации работников и по аттестации рабочих мест и актуального опыта прикладной реализации соответствующих норм. Исходя их таких целей диссертация направлена на решение следующих задач: 1) комплексный анализ аттестации как многогранного явления в трудовом праве; 2) установление соотношения трудоправового ракурса аттестации с ракурсом кадрового менеджмента, а отчасти и других наук данного ряда; 3) определение составляющих системы трудоправовых норм об аттестации; 4) подробное исследование роли трудового права в части аттестации рабочих мест; 5) анализ новаций в правовом регулировании отношений по аттестации работников; 6) разработка прикладных вопросов, связанных с проектами локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест на примере организаций топливно-энергетического комплекса России.
Методологическая основа исследования. При написании диссертации были использованы как общенаучные, так и более частные методы. Прежде всего, применены общие методы научного познания: анализ, синтез, индукция, дедукция. Использованы формально-логический, исторический, сравнительно-правовой и некоторые другие методы.
Теоретическая и нормативно-правовая база исследования. Теоретическую основу для диссертации составили труды многих представителей науки трудового права разных поколений, а также ученых, специализирующихся в области управления персоналом (кадрового менеджмента), общей теории права, экономики труда, его социологии.
Использованы философские источники. Задействованы энциклопедические и справочные издания, публикации в периодической печати, статистические данные Федеральной инспекции труда и Управления труда Администрации Пермской области и ряда других структур. Широко исследована судебная практика. В качестве нормативно-правовой основы исследования использованы международные (в том числе европейские) стандарты труда, российские нормативно-правовые акты, а также действовавшие ранее нормативные материалы СССР и РСФСР. Дан определенный анализ законодательства других государств (Японии, США и т.д.). Широко задействованы результаты децентрализованного регулирования — нормативные акты Пермской области, локальные нормативно-правовые акты конкретных организаций и т.п.
Научная новизна и положения выносимые на защиту. Научная новизна диссертации прежде всего определяется широким подходом к аттестации в трудовом праве России и подразделением на аттестацию субъектов, включающую аттестацию кадров, аттестацию некоторых категорий работодателей, и на аттестация объективных явлений, поделенную на аттестацию рабочих мест и аттестацию иных объективных явлений.
В рамках образованной новой модели аттестации в трудовом праве выделяются следующие более частные креативные положения, выносимые на защиту. 1. Доказывается, что оценка, контроль и мотивация выступают особыми функциональными управленческими детерминантами, относящимися как к субъектам труда, так и средствам труда, в том числе применительно и к аттестации в трудовом праве. 2. Основываясь на том, что аттестация предопределяется, в основном, управленческими функциями оценки, контроля и мотивации констатируется желательность минимального и очень взвешенного нормативного регулирования в централизованном порядке и возрастания роли корпоративного регулирования на уровне конкретной организации. 3. С позиций исторического подхода предполагается расценивать аттестацию научных и научно-педагогических кадров самым давним видом аттестации в мире. Но такой «раритет» требует своей актуальной оценки в ракурсе трудового права. 4. Подчеркнуты недостатки и указаны пути их преодоления в связи со ст. 20 ТК РФ в части понятия «работодатель» и отсутствия возможности представительства работодателя-физического лица. 5. Выдвинуто и доказано новое предложение о придании аттестации рабочих мест более четко выраженного экономическо-организационного характера. 6. Аргументируется необходимость размещения легального понятия «рабочее место», как одного из основополагающих, в главе I ТК РФ «Основные начала трудового законодательства», а также дается авторская позиция по поводу содержания такой дефиниции. 7. Выработан авторский подход к определению понятия «аттестация работников», под аттестацией работников понимается - как правило обязательные периодические процедурные отношения обусловленные целями контроля и оценки соответствия профессионального уровня определенных категорий работников предъявляемым к ним требованиям, стимулирования как варианта мотивации к повышению этого уровня, имеющие в своем центре деятельность аттестационной комиссии и протекающие в особой организационно-правовой форме на основании нормативно-правовых или (и) локальных нормативных актов, по итогам которых выносится решение, направленное либо на сохранение, либо на изменение, либо на прекращение трудового правоотношения аттестуемых, а иногда и на другие юридические последствия. 8. Сделан вывод о целесообразности признания аттестации работников в качестве подинститута, входящего в институт «Трудовой договор». Обосновывается теоретическая и практическая потребность в закреплении в нем общих положений об аттестации работников в виде нескольких статей, устанавливающих сущность данного правового явления. 9. Невзирая на позицию об ограничении централизованного регулирования отношений по поводу аттестации работников, все-таки доказывается необходимость принятия на федеральном уровне краткого Положения об аттестации работников, в котором бы, тем не менее, более развернуто фиксировались основные общие регламентации, закрепленные в ТК РФ. 10. Аттестация работников подразделяется на общую аттестацию и аттестацию, содержащую специальные задачи. 11. Сформированы пакеты локальных нормативных актов по двум наиболее важным классам аттестации в трудовом праве -аттестации работников и аттестации рабочих мест.
Теоретическая значимость исследования. В настоящей работе предложен ряд новационных решений теоретических вопросов: дано деление аттестации на аттестацию субъектов и аттестацию объективных явлений с последующим разделением на подвиды (аттестация кадров и аттестация некоторых категорий работодателей, а также аттестация рабочих мест и ЯЛ аттестация иных объективных явлений); выведены авторские дефиниции основных понятий, включенных в такую систему; обоснована позиция о необходимости корректив в системе трудового права по вопросам аттестации; проведено разграничение аттестации работников от сходных правовых явлений; исследован и ряд иных теоретических вопросов, важных для науки трудового права.
Практическая значимость результатов работы. В диссертации обоснованы и предложены изменения и дополнения в российскую ч нормативную базу по трудовому праву. В частности, сделан вывод о необходимости принятия на федеральном уровне Положения об аттестации работников, в котором бы были учтены и в известной мере унифицированы современные требования к ней. Высказаны предложения и по поводу оптимизации нормативного закрепления правил об аттестации рабочих мест. Содержатся результаты разработки автором проектов локальных нормативных правовых актов по аттестации работников и рабочих мест в организациях топливно-энергетического комплекса, которые могут быть использованы и другими категориями работодателей. Прикладное значение диссертации прослеживается и по иным направлениям.
Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация обсуждена на кафедре трудового права и социального обеспечения Пермского государственного университета. Основные положения диссертации излагались в выступлениях автора на ежегодных отчетных научных конференциях преподавателей и аспирантов юридического факультета Пермского государственного университета в 2001, 2002, 2003, 2004 гг. По теме диссертации опубликованы тезисы и две научных статьи. Кроме того, в ИНИОН РАН депонирована еще одна научная статья. Автором предложен проект пакетов локальных нормативных актов для организаций топливно-энергетического комплекса по вопросам аттестации рабочих мест и аттестаций работников, в которых отражены основные суждения данной диссертации. Выводы, полученные в ходе исследования, используются при консультировании работодателей, в иной юридической деятельности по вопросам аттестации работников, аттестации рабочих мест и т.д. Предложения, направленные на дальнейшее развитие трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, также на улучшение правоприменительной практики в России, предполагается надлежаще оформить и направить в соответствующие инстанции. Диссертация видится полезной и в учебных целях.
Структура работы обусловлена целями и методологией исследования. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих девять параграфов, заключения. В диссертации приводится шесть таблиц. К диссертации прилагается список использованных литературных источников, нормативных материалов и правоприменительной практики.
Управленческие детерминанты аттестации в трудовом праве
По моему глубокому убеждению аттестация есть особый управленческий феномен. Вот почему начать изучение проблем, поставленных перед данным исследованием, хотелось бы именно с управления.
В начале настоящего фрагмента исследования надо подчеркнуть ряд терминологических особенностей. Прежде всего - это условность распространенного в литературе термина «управление персоналом». Так, А.В. Молодчик подчеркивает: «Управление персоналом — одна из ключевых функций современного менеджмента»1. Наверное, точнее было бы указать не на функцию, а на часть менеджмента. Условность же этого устоявшегося термина связывается с тем, что, по идее, управлять можно только людьми, а когда речь идет об организации - то только теми людьми, которые являются персоналом соответствующей корпорации. И тем не менее вряд ли есть смысл отказываться от устоявшегося термина. Просто, наверное, не надо вкладывать в него какого-то абсолютно отчерченного от других частей управления организацией содержания. Вызывают интерес суждения А.А. Татаринова о соотношении управления персоналом и кадрового менеджмента. По его мнению, это не тождественные явления. Управление имеет более широкую направленность. Оно, помимо способов и методов социального психологического и экономического воздействия на субъектов, предполагает выполнение функций по поддержанию режима деятельности и устойчивости социальной системы. Именно в этом состоит назначение права. Кадровый менеджмент и трудовое право, в трактовке А.А. Татаринова, есть части единой системы управления персоналом1. Если к данному вопросу подойти с позиции достаточно широкого подхода, приверженцем которого, видимо, и является А.А. Татаринов, то с ним в известной мере можно согласиться. Однако в литературе, понятие «менеджмент» обычно определяется через термин «управление»2, а термин «кадры» в используемом значении практически тождественен термину «персонал»3. Соответственно, следует сделать вывод о синонимичности словосочетаний «кадрового менеджмента» и «управления персоналом». А трудовое право надо расценивать как юридическую форму данного явления как содержания.
Организации людей существуют почти столько же, сколько существуют наш мир. Но до начала XIX века не существовало развернутых системных учений об управлении организациями. Лишь знаменитый английский утопист Р. Оуэн приступил к достижению подобной цели. Он считал, что человек есть продукт обстоятельств. Чтобы изменить характер человека и его поведение, нужно обеспечить создание новых лучших и справедливых условий труда. На фабрике в Нью-Ланарке Р. Оуэн добился улучшения положения работников4. Однако, началом признания управления особой отраслью человеческого знания общепризнанно полагать учение Ф. Тейлора. Его главный труд был издан в США в 1911 г., а потом многократно переиздавался в разных странах5. Учение Ф. Тейлора представляет собой совокупность разработанных методов организации нормирования труда и управления производственными процессами подбора, расстановки и оплаты работников. Все это направлялось на существенное повышение интенсивности и производительности труда. Тейлоризм требует детального исследования трудовых процессов и установления жесткого регламента для их воплощения.
Изложенное, как думается, доказывает верность вывода М. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури: «Основной силой, которая первоначально подстегнула интерес к управлению, была промышленная революция, которая началась в Англии. Но идея того, что управление само может внести существенный вклад в развитие и успех организации, впервые появилась в Америке»1.
Далее развитие управления как научной дисциплины не представляло собой серию последовательных шагов вперед. При этом надо учесть, что объекты управления охватывают и технику, и людей. Следовательно, успехи в теории управления всегда зависели от успехов в других, связанных с управлением областях, таких, как математика, инженерные науки, психология, социология, антропология и т.п. Но невзирая на то, что управление охватывает и субъектов труда, и средства труда, целью управления все равно было и остается определенное поведение людей. В известной мере надо согласиться с П.Ф. Друкером в том, что и управление -это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу2.
Не углубляясь далее в анализ управления как целостного феномена, должен особо выделить три функции управления: оценку, контроль и мотивацию. Именно они в своем сочетании и выступают управленческими детерминантами аттестации в трудовом праве во всем ее многообразии. Каждая из них, хотя и в разных степенях, относится как к субъектам труда, так и средствам труда. Все они неразрывно связаны друг с другом. Обращусь к их анализу.
Широкое понимание термина «аттестация» в трудовом праве России
Термин «аттестация» используется в российской нормативной базе достаточно широко, в том числе при регулировании трудовых отношений, управленческих отношений, в образовании, промышленности, медицине, ряде отношений в банковской, аудиторской сферах и других видах общественной деятельности. В результате широкого использования указанного термина в разных отраслях российского права возможны дополнительные сложности в его правильном восприятии. Поскольку настоящее исследование ограничивается трудовым правом, целесообразно отделить рассматриваемые трудоправовые явления от сходных, регулируемых нормами иных отраслей права. В трудовом праве применение любого термина предполагает вхождение его в трудоправовую систему понятий, где должно прослеживаться определенное их соотношение
Происхождение понятия «аттестация» связано с латинским словом «attestari» - означающим «свидетельствовать», «удостоверять»2. Чаще такое понятие используется применительно к субъектам. Тогда обычно под «аттестацией кого-либо» понимается отзыв, характеристика, рекомендация .
Как принято указывать в литературе, именно это значение слова «аттестация» L лежит в основе терминологии изучаемой части трудового права как особой отрасли права в России1 для обозначения соответствующих явлений. Между тем здесь видится вполне правомерным и более широкий подход. Ведь в отечественном нормативном массиве указанный термин употребляется как в отношении объектов (например, рабочие места, учреждения образования, и т.д.), так и субъектов (работники, лица, претендующие на присвоение ученых степеней и званий, и другие). Все эти столь разные ситуации по поводу аттестации реализуются при помощи трудового права. Вот почему надлежит указать многозначность понимания аттестации в трудовом праве, в котором существует, во-первых, аттестация субъектов, а во-вторых, аттестация объективных явлений, например рабочих мест.
Одним из наиболее ярких примеров разнообразного применения рассматриваемого термина служит сфера образования. В ее границах, в частности можно выделить аттестацию образовательных учреждений, предусмотренную Законом РФ «Об образовании» от 10 июля 1992 г., аттестацию обучающихся в том числе, итоговую аттестацию выпускников, аттестацию при присвоении ученых степеней и званий2. Согласно ст. 212 ТК РФ проводится аттестация рабочих мест как мероприятие по охране труда.
Здесь можно учесть, что, кроме этого, иногда в литературе «аттестацией» называют, например, прохождение испытания, избрание по конкурсу . Но как бы то ни было, и здесь прослеживается доказательство вывода, что в трудовом праве термин «аттестация» используется многозначно.
Юридическая природа и фактическое содержание двух вышеназванных значений понятия «аттестация» в трудовом праве безусловно различны. Это, как думается, видно уже исходя из таблицы 2.
Начальное разделение случаев аттестации в российском трудовом праве изложено выше. Теперь целесообразно пояснить другие разделы. Аттестация субъектов в трудовом праве видится градирующей на аттестацию кадров и аттестацию некоторых категорий работодателей. Использование конструкции «аттестация кадров» видится уместной из-за того, что трудящиеся могут подлежать аттестации чаще всего как работники, но в ряде ситуаций аттестация связана с другим юридическим статусом.
Например, в России регламентирована аттестация научных и научно-педагогических кадров высшей квалификации. Примечательно, что, скорее всего, это самый древний вид аттестации в мире и в России. Судя по литературе, первая ученая степень на основе публичной защиты диссертации была присуждена в университете г. Болонья в ИЗО г. Естественно, что первыми обладателями ученой степени стали университетские преподаватели. В России защита диссертаций была введена в 1791 г., когда Московскому императорскому университету было предоставлено право присуждения ученой степени доктора медицины. В 1803 г. в России были ведены ученые степени кандидата, магистра и доктора наук. По сути дела именно тогда зародилась современная модель получения ученой степени в России: чтобы получить ее, надо было сначала сдать устные и письменные экзамены, а затем публично защитить на заседании одного из факультетов императорских университетов диссертацию. Предусматривались и оппоненты: сначала — один, затем их число было увеличено до трех. Принятое в 1819 г. Положение о производстве в ученые степени стало первым нормативным актом в России по соответствующим вопросам1.
Как общеизвестно, в настоящее время действует Положение о порядке присуждения ученых степеней, утвержденное постановлением Правительства РФ от 30 января 2002 г. Жизнь подтверждает состоятельность этого нормативно-правового акта. Хотя без проблем и здесь не обходится. Например, много нареканий вызвало функционирование «лжеВАКов», присваивающих свои ученые степени. Теперь согласно обновленной редакции ФЗ РФ «О науке и научно-техничекой политике» от 12 июля 1996 г., четко оговорено, что ВАК, входящий ныне в систему Министерства образования и науки РФ - единственная в России структура, которая управомочена государством присуждать ученые степени2.
В связи с тем, что Россия стала участницей Болонского процесса, появилась проблема количества ученых степеней, ведь в большинстве стран Европы ученая степень только одна - докторская. Но по уровню требований она примерно равна отечественной кандидатской степени. Импонирует мнение В.Н. Неволина на этот счет: «Я глубоко убежден в том, двухступенчатая система присуждения ученых степеней, которая у нас существует, обязательно должна остаться. Наличие степени кандидата и доктора наук позволяет - и это мнение более чем 98 процентов научной общественности - сохранить научные школы и развивать их... Мы могли бы изъять докторантуру из уровня послевузовского образования и назвать докторскую диссертацию высшей научной квалификацией. Лишь в этом случае мы полностью вписываемся в болонскую конфигурацию».
Понятие и основные задачи аттестации рабочих мест
Определение (дефиниция) есть операция, посредством которой устанавливаются существенные черты определенного предмета таким путем, что при этом выявляются отличия данного предмета от всех других1. Дефиниция фиксирует лишь самые общие существенные признаки. Она не дает исчерпывающего представления об определяемом предмете, но исключает смешение различных понятий, обеспечивает логичность мышления и правильность понимания. В этом и заключается наиболее важное значение определений. «Нечеткость терминологии... причина многих недоразумений и в науке, и в жизни, - метко заключает В.Л. Леви, — и иногда страшно подумать, сколько неопределенных общих понятий до сих пор незаметно вносят путаницу в наши головы»2.
По способу установления существенных черт определяемого предмета или явления можно выделить два вида определений: экстенсивное - через перечисление свойств, предметов, действий и интенсивное - через родовые и видовые отличия. Родоначальник пермской юридической школы, 80-летие которого было отмечено недавно, А.А. Ушаков первый из них назвал перечневым, а второй - обобщенным3.
Понятие рабочего места приведено в ТК РФ. Согласно ст. 209 рабочее место - это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. В связи с данной нормативной родо-видовой дефиницией возник ряд вопросов. Во-первых, родовые критерии, определяемые словом «место» явно далеки от дефиницируемого явления. Во-вторых, видовой содержательный признак («где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой») дан излишне формализовано и недостаточно связан с деятельностью работника. В.Н. Толкунова этот недочет законодателя тактично подправила в связи с определением другого понятия по ст. 209 ТК РФ - «производственная деятельность». Она подчеркнула, что рабочее место - это то, где работник проявляет свои способности в труде, выполняет трудовую функцию1, а не просто находится. В-третьих, понятие «рабочее место» - это один из наиболее общих терминов трудового права. Он важен для всех его разделов, а не только для охраны труда. Значит нормативная дефиниция указанного понятия должна быть дана в начале ТК РФ.
Критикуя ст. 209 ТК РФ в части нормативной дефиниции понятия «рабочее место», надо иметь в виду, что соответствующее определение воспроизводит п. «с» ст. 3 Конвенции МОТ № 155 от 22 июня 1981 г. о безопасности и гигиене труда в производственной сфере. Расплывчатость международной конструкции объяснима: она должна быть такой, чтобы распространять свое действие на как можно более значительное число государств. Но такая задача не стоит перед национальной нормативной дефиницией, которая должна быть более конкретной и не слепо следовать за международным стандартом, а учитывать своеобразие национальной юридической системы
Представляется, что в главу 1 ТК РФ «Основные начала трудового законодательства» целесообразно включить статью «Основные общие понятия трудового законодательства». Именно в ней было бы логично привести нормативную дефиницию термина «рабочее место». Но при этом за основу целесообразно взять не то определение, которое по ст. 209 ТК РФ приведено выше, а авторские дефиниции. Например, импонирует определение
А.И. Ставцевой и О.С. Хохряковой: «Рабочим местом называется участок производственной площади, оснащенный оборудованием, приспособлениями и инструментами, с помощью которых работники выполняют свою трудовую функцию»1. Эта дефиниция могла бы быть крайне полезной при ответе на вопросы: что есть перемещение на другое рабочее место (ст. 72 ТК РФ), что есть прогул (ст. 81, п. 6 «а») и ряде других. Среди них и вопросы, сопряженные с аттестацией рабочих мест.
Разделяемую мной точку зрения по вопросу о понятии «рабочее место» критикует В.Г. Сойфер. Он подмечает: Определение рабочего места через производственный фактор организации труда, который был доминирующий для своего времени, сегодня оставляет без «рабочего места» тружеников сферы обслуживания, представителей малого и среднего бизнеса, сотрудников «мобильного офиса». Как думается, с такой критикой до конца согласиться нельзя, ведь слово «производственный» и производные от него слова давно уже приобрели условный характер и в обычном обороте, в том числе и научном используются не только применительно к производственной, но и относительно непроизводственной сферы. А вот критику В.Г. Сойфера в части многих других дефиниций понятия «рабочее место», существующих в нормативном массиве и в трудах авторов, я разделяю. Надо заметить, что В.Г. Сойфер тщательнее всех других российских специалистов исследовал изучаемую категорию. Он предложил следующее ее определение: это определенное трудовым договором производственное или иное территориальное пространство, предоставляемое или допускаемое работодателем, на котором реализуется трудовая функция работника в интересах работодателя и (или) иных лиц. При некоторой спорности (например, в части установления рабочего места неработодателем, осуществления трудовой функции не в интересах работодателя) эту дефиницию нельзя не признать новаторской и остро современной.
Отграничение аттестации работников от смежных правовых явлений и классы аттестации
Как было замечено ранее, в результате широкого разнопланового использования термина «аттестация» возможны сложности в его правильном восприятии и практической реализации. Следовательно, важно отграничивать аттестацию работников от других сходных правовых явлений. Но дело не только во «внешнем» факторе. Есть много сложностей и внутри трудового права. В частности, содержание нормативных актов, регулирующих не только трудовые отношения, но иные непосредственно связанные с ними отношения, также вносит дополнительные трудности в понимании аттестации. Существуют и другие усугубляющие ситуацию факторы: отсутствие некоторых основополагающих дефиниций в трудовом праве, значительное число субъектов правотворчества, создавших разрозненную сеть аттестационного нормативного массива, различные цели и задачи, преследуемые в разных случаях аттестации, и т.д. Проблема отделения аттестации работников от сходных правовых явлений имеет большое теоретическое и практическое значение, поскольку ее оптимальное разрешение позволяет избежать неточностей и ошибок, как в понимании, так и в непосредственном применении соответствующей нормативной базы.
Начиная исследование поставленного круга вопросов, надо констатировать, что есть классы аттестации работников и есть правовые явления, сходные с такой аттестацией. Классы аттестации работников естественно рассматривать как последствия органично присущего этой аттестации ее внутреннего деления. Касаемо разграничения следует выделить мнение Ю.Н. Полетаева. Он находит, что отношения по аттестации приходится отграничивать от следующих случаев. Во-первых, от проведения квалификационных экзаменов на аттестат профессионального специалиста в определенной области знаний, например, профессионального бухгалтера, аудитора и т.д. Во-вторых, от аттестации на присвоение определенной квалификационной категории отдельным специалистам: например, врачам и другим специалистам с высшим образованием в системе здравоохранения, педагогическим и руководящим работникам государственных, муниципальных учреждений и организаций образования, судьям и другим видам. В-третьих, от аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов, связанных с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств, для определения пригодности их к работе по обеспечению безопасной эксплуатации транспортных средств. В-четвертых, от аттестации служащих, находящихся на бюджетном финансировании, с целью установления соответствия работника занимаемой должности и его тарификации, то есть определения разряда оплаты труда в соответствии с Единой тарифной сеткой. В-пятых, от государственной аттестации выпускников отдельных высших учебных заведений. В-шестых, от схожих правовых явлений при проверке компетентными органами профессиональных знаний и действий лиц, работа которых связана с источниками повышенной опасности, обслуживанием атомных установок и т.п.1. При всем уважении к заслугам Ю.Н. Полетаева в анализе российского нормативного массива об аттестации, а он здесь, наверное, сейчас главный российский специалист, нельзя не признать, что в его изложении к сходным с аттестацией работников правовым явлениям отнесены и отдельные классы самой такой аттестации.
Критика приведенного мнения показывает, что для надлежащего решения вопроса об отличиях аттестации работников от сходных правовых явлений надо руководствоваться ответом на другой вопрос - что такое аттестация работников. К некоторым критериям соответствующей дефиниции я здесь вынужден обратиться вновь1. В частности, думается, что надо еще раз обратить внимание на то, что правоведы относительно аттестации работников используют различные термины и разные видовые признаки. Например, если одни пишут об аттестации работников, то другие - об обязательной периодической аттестации работников.
Так, И.О. Снигирева считает, что обязательной периодической аттестации подлежат работники, относящиеся к определенным категориям, для которых нормативными правовыми актами предусмотрена проверка деловых качеств и соответствия занимаемой должности (поручаемой работе) путем прохождения аттестации. К таким работникам И.О. Снигирева относит, например, педагогических и руководящих работников государственных, муниципальных учреждений и организаций образования; всех специалистов, находящихся в штате инвестиционных институтов и занимающих должности, подлежащие обязательной аттестации; служащих организаций, находящихся на бюджетном финансировании; лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств; государственных служащих федеральных государственных органов. Кроме того, И.О. Снигирева признает, что ряд категорий работников проходят аттестацию вне организаций в специально создаваемых для этого комиссиях. Так, аттестация лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов транспорта, проводится в региональных или иных органах государственного управления на транспорте, а в случае их отсутствия - в органах, выдающих соответствующие лицензии организациям транспорта
Похожие диссертации на Аттестация в трудовом праве России (Опыт широкого подхода)
