Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Формирование корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе как проблема социально педагогического исследования 15
1.1 .Анализ основных подходов к проблеме формирования корпоративно профессиональной культуры социального педагога в вузе 15
1.2. Социально-педагогические предпосылки формирования корпоративно-профессиональной культуры социального педагога в вузе 26
1.3. Содержательная характеристика корпоративно-профессиональная культура социального педагога в вузе 40
Глава II. Обоснование модели формирования корпоративно профессиональной культуры социального педагога в вузе 58
2.1. Модель формирования корпоративно-профессиональной культуры социального педагога в вузе 58
2.2. Критерии и показатели оценки уровня сформированности корпоративно профессиональной культуры социального педагога 67
ГЛАВА III. Социально-педагогические условия эффективности формирования корпоративно-профессиональной культуры социального педагога в вузе 80
3.1. Развитие социальных способностей и социальных потребностей студентов к осуществлению социальной деятельности в общественных организациях 81
3.2. Вовлечение будущих социальных педагогов в активную социальную деятельность в процессе их профессиональной подготовки 95
3.3. Реализация в учебно-воспитательном процессе воспитательных ресурсов вуза, ориентированных на формирование корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога 107
Заключение 121
Список литературы
- Социально-педагогические предпосылки формирования корпоративно-профессиональной культуры социального педагога в вузе
- Содержательная характеристика корпоративно-профессиональная культура социального педагога в вузе
- Критерии и показатели оценки уровня сформированности корпоративно профессиональной культуры социального педагога
- Вовлечение будущих социальных педагогов в активную социальную деятельность в процессе их профессиональной подготовки
Введение к работе
Среди студентов вузов происходит отчуждение от ценностей и традиций. В трудовом коллективе часть выпускников сталкивается с трудностями в общении с сотрудниками, в адаптации, в усвоении норм и правил, корпоративных ценностей, характерных для организации. Они не способны работать в коллективе, выстраивать партнерские взаимоотношения, отвечать за результаты совместной деятельности, не обладают компетентностью и компетенцией, сформированными социально-значимыми качествами, что является содержанием понятия корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога. Важную роль в решении данной проблемы должна сыграть специально созданная система формирования в вузе корпоративно-профессиональной культуры будущего специалиста, которая дает возможность личности развивать свои социально-значимые качества, расширять возможности выбора жизненного пути, ценностной ориентации и саморазвития.
Актуальность исследования обуславливается тем, что от уровня сформированности корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога зависит развитие социально-значимых качеств будущего специалиста, его педагогической техники, умение работать в коллективе, что определяет формируемый индивидуальный стиль специалиста в работе с определённой категорией людей, его профессиональную культуру. Корпоративно-профессиональная культура будущего социального педагога, как компонент профессиональной подготовки специалиста, повышает уровень его готовности к трудовой деятельности, его адаптацию в коллективе.
Развитие отечественного образования и воспитания проходит в период меняющейся социокультурной среды. Происходит обострение социально-экономических проблем общества и повышение требований к уровню подготовки специалистов высшего звена. В связи с происходящими изменениями в социуме возникают проблемы содержания и организации социального воспитания специалистов высшего звена. Главную роль в решении данной проблемы должна отводиться специально созданной системе формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего специалиста в вузе, которая позволяет личности повышать культурный уровень, формировать корпоративную привлекательность и социальную мобильность, приобретать профессиональную компетентность.
В современных условиях развития системы высшего профессионального образования, в свете требований новых Государственных образовательных стандартов, способных компенсировать переход от традиционной парадигмы образования к личностно-ориентированной, возникает потребность совершенствования подготовки и переподготовки специалиста, его профессионального становления, не только глубоко знающего свою профессию, но и обладающего корпоративно-профессиональной культурой.
В настоящее время проблема корпоративно-профессиональной культуры специалиста и корпоративных отношений педагогических кадров привлекает самое пристальное внимание. Так, практика подтверждает необходимость реализации идей профессиональной корпоративности, что
в свою очередь позволяет повысить эффективность учебно-воспитательного процесса, сплотить и мобилизовать коллективы на выполнение основных задач, снизить конфликтность отдельных их членов. Изучение данной проблематики достаточно широко представлено в литературе. Среди них много зарубежных специалистов: П. Друкер, К. Камерон, Д. Майстер,
У. Оучи, Т. Питерс, К. Томсон, Э.Х. Шейн. Заметный вклад
в теорию и практику развития корпоративной культуры внесли отечественные ученые: С.Г. Абрамова, А.К. Гастев, И.В. Грошев, Г.П. Зинченко, Э.А. Капитонов, Р.Л. Кричевский, В.И. Маслов, О.А. Родин, В.А. Спивак, и др.
Социально-педагогические аспекты корпоративно-профессиональной культуры специалиста в определенной мере рассматривались в трудах А.В. Мудрика, Р.В. Овчаровой, В.С. Торохтий и др.
В последние годы выполнен ряд диссертационных исследований, касающихся формирования корпоративно-профессиональной культуры специалиста: О.И. Габдулхакова (2006), Е.С. Жерихов (2004), О.Г.Малая (2005),
А.Л. Поздняков (2007), Е.Д .Разумова (2008) и др.
Однако, анализ научной литературы показал, что процесс формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе до сих пор не являлся предметом специального, социально-педагогического исследования.
Проведенный автором анализ трудов ученых, а также диссертационных исследований позволил выявить ряд противоречий:
между высоким потенциалом социального воспитания в учреждении высшего профессионального образования для формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога и неподготовленностью преподавателей к использованию данных возможностей в учебной, практической и внеучебной деятельности со студентами;
между возрастающей потребностью в повышении эффективности процесса профессиональной подготовки будущих социальных педагогов
и недостаточной разработанностью корпоративно-профессионального компонента их подготовки;
между объективным расширением сфер деятельности социального педагога, что требует повышенного внимания к его корпоративно-профессиональной культуре и недостаточным использованием потенциала социально-значимых видов деятельности в учебном процессе вуза.
Изложенные противоречия обусловили научную задачу исследования: определить содержание и технологию формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в процессе учебной, практической и внеучебной деятельности
В соответствии с научной задачей определена тема диссертационного исследования: «Формирование корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе ».
Объект исследования – система социального воспитания будущих специалистов в учреждении высшего профессионального образования.
Предмет исследования – процесс формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе.
Цель исследования: разработать и обосновать модель формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе.
В соответствии с целью, объектом и предметом определены задачи исследования:
раскрыть сущность и содержание понятия «корпоративно-профессиональная культура будущего социального педагога»;
выявить социально-педагогические предпосылки формирования в вузе корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога;
апробировать модель процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе;
разработать и апробировать методику формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе;
подготовить рекомендации специалистам и студентам вузов по формированию корпоративно-профессиональной культуры социального педагога.
Гипотеза исследования: формирование корпоративно-профессиональной культуры будущих социальных педагогов в вузе будет эффективным, если:
развивать у студентов социальные потребности и социальные способности к осуществлению социальной деятельности в формальных
и неформальных общественных организациях;
вовлекать будущих социальных педагогов в активную социально-ориентированную деятельность в процессе их профессиональной подготовки;
реализовать воспитательные ресурсы в учебно-воспитательном процессе вуза, направленном на формирование корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют идеи системного подхода (В.Г. Афанасьев, Ю.А.Жданов, B.C.Ильин, И.Ф. Исаев, М.С.Каган, В.И.Кремянский и др.); деятельностного подхода (В.В. Давыдов, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн); социально-педагогического подхода (В.Г.Бочарова, А.В.Мудрик, В.С.Торохтий); основные положения теории оптимизации профессиональной деятельности (А.В.Брушлинский, Е.А.Климов, Э.А.Манущин, Н.Д.Никандров и др.); основные положения теории развития личности в деятельности (Л.С.Выготский, В.П.Зинченко, А.Н.Леонтьев, А.В. Петровский, С.Л.Рубинштейн, и др.); концепции поэтапного формирования личности специалиста (Л.М. Архангельский, П.Я.Гальперин Э.А.Гришин др.); прикладные исследования, посвящённые проблемам организационной профессиональной культуры (П. Друкер, Т.Питерс, И.А.Смирнова и др.).
Основу методов диссертационного исследования составили взаимодополняющие общенаучные и педагогические методы, дающие возможность системно рассмотреть исследуемую проблему, в том числе: теоретические (анализ отечественной и зарубежной литературы, концепций и теорий социального и профессионального воспитания и т.д.), эмпирические (наблюдение, анкетирование, педагогический эксперимент, обработки результатов экспертной оценки и др.), а также методы социально-педагогического подхода: методы разрешения проблем личности (рекомендаций, совета, консультирования, включения в деятельность, включения в социальные отношения); методы реализации потенциала социума в деятельности (партнерских отношений, доверительного взаимодействия, согласования); методы развития, восстановления потенциала социума (активизации социально-значимых дел, стимулирования межличностного взаимодействия, проектирование).
Исследование проводилось в период с 2009 г. по 2013 г.
Экспериментальная база исследования. Исследовательской базой являются Московский городской психолого-педагогический университет, Московский гуманитарный педагогический институт, Российский государственный социальный университет, Московский государственный гуманитарный университет им. М.А. Шолохова. В опытно-экспериментальной работе приняли участие 50 социальных педагогов- слушателей курсов повышения квалификации, 50 преподавателей вузов,
224 студента.
На первом этапе (2009-2010) – теоретико-поисковом: теоретическое исследование проблемы, анализ и изучение социологической, социально-педагогической и философской литературы; обоснование актуальности, определение объекта, предмета, цели, задач и гипотезы исследования; выявление социально-педагогических предпосылок формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе; разработка программы опытно-экспериментальной работы, диагностического инструментария и проекта модели формирования в вузе корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога.
На втором этапе (2010-2011) – формирующем: реализация программы опытно-экспериментальной работы, в ходе которой обосновываются и реализуются основные положения гипотезы по выявлению социально-педагогических условий эффективности процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе; проведение диагностики и выявление зависимости процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога, обобщение результатов.
На третьем этапе (2011-2012) – заключительно-обобщающем: апробация модели процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе, анализ, обобщение полученных результатов, формулирование выводов опытно-экспериментальной работы, подготовка практических рекомендаций педагогам, специалистам в области социально-педагогической деятельности, оформление диссертационного исследования.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
- выявлены социально-педагогические предпосылки формирования корпоративно-профессиональной культуры специалистов;
- уточнена содержательная характеристика корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога как личностного качества, включающая в себя компоненты: общая культура; профессиональная компетентность; социальная мобильность; корпоративная привлекательность;
- раскрыт педагогический потенциал учебной, практической и внеучебной деятельности студентов учреждений высшего профессионального образования, как совокупность педагогических ресурсов целенаправленного влияния на процесс формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе;
- разработана и обоснована модель процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в ходе вузовской подготовки, её структурные элементы и их взаимодействие;
- разработана и апробирована методика формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе, отражающая этапы, ресурсы, методы, средства и формы, применяемые для формирования данного личностного качества, учитывающая потенциал учебной, практической и внеучебной деятельности учреждения высшего профессионального образования.
Теоретическая значимость исследования обуславливается вкладом
в теорию социального воспитания в части раскрытия и обоснования: процесса развития нового социального качества личности социальных педагогов «корпоративно-профессиональная культура», разработки критериально-оценочного аппарата его сформированности у студентов, определении критериев, показателей и уровней (мотивационно-аксиологический, когнитивный, технологический, поведенческий, мировоззренческий); методов формирования компонентов корпоративно-профессиональной культуры будущих социальных педагогов как способов развития их воспитательного потенциала через включение студентов в социально-значимую деятельность; введению в оборот понятия «корпоративно-профессиональная культура будущего социального педагога».
Практическая значимость исследования заключается в разработке
и реализации модели и методики формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе и оценке ее эффективности в реальной практике. Материалы исследования могут быть использованы для разработки лекционных и семинарских плановых занятий со студентами, спецкурсов, курсов переподготовки и повышения квалификации педагогических кадров, а также в методической подготовке аспирантов, соискателей в области использования потенциала педагогического социума, в реальной практике преподавателей, занимающихся подготовкой социальных педагогов в вузе.
Достоверность и обоснованность полученных данных определяется: исходными теоретико-методологическими позициями, сформулированными на основе анализа и изучения практического опыта профессионального становления специалиста; использованием комплекса методов, адекватных задачам исследования; репрезентативностью экспериментальной выборки; экспериментальной проверкой основных теоретических выводов
и апробацией материалов в ходе реализации соответствующих программ, проведением контрольных и повторных процедур.
На защиту выносятся следующие положения.
1. Корпоративно-профессиональная культура будущего социального педагога представляет собой личностное качество, представляющее совокупность: общей культуры (знание основных законов развития современной социальной и культурной среды, сформированность общекультурных качеств, поведения); профессиональной компетентности (знания, умения, навыки, значимые качества развития социальных инициатив, социальных проектов, посредничества между обучающимся и различными социальными институтами); социальной мобильности (ответственность, решительность, адаптация к различным социальным ситуациям, способность межличностного общения в неоднородной команде) и корпоративной привлекательности (сближающее общение с людьми, освоение социальных ролей, эмоциональное лидерство в коллективных действиях, успешность взаимодействия), значимых для конкурентоспособности специалиста в условиях совместной профессиональной деятельности, присущей различным формам социальных отношений.
2. Социально-педагогические предпосылки процесса формирования КПК заключаются в следующем: процесс появления новых социальных институтов в Российской Федерации повышает роль профессионалов, владеющих корпоративно профессиональной культурой; в современном обществе значительное место занимает социально-педагогическая деятельность, которая актуализирует профессионально-важные возможности социальной среды; по мере появления новых видов профессиональной деятельности все большую роль в реализации её целей играют социальные качества личности специалиста; для успешного формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе имеется значительный педагогический потенциал, значимый для развития личностных профессиональных характеристик будущего социального педагога.
3. Модель процесса формирования корпоративно-профессиональной
культуры будущего социального педагога в вузе, схематично представленная в диссертации включает: социальный заказ, цель, реализация которой осуществляется через организацию учебной, практической и внеучебной деятельности по формированию корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе в определенных социально-педагогических условиях и предполагает поэтапное (ознакомительный этап, адаптивный этап, этап активного развития, этап профессионального совершенствования) достижение конечного результата: сформированность корпоративно-профессиональной культуры у будущего социального педагога.
4. Эффективность процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе определяется социально-педагогическими условиями и зависит: от развития социальных способностей и потребностей студентов к осуществлению социально-педагогической деятельности в формальных и неформальных общественных организациях; от вовлечения будущих социальных педагогов в активную социально-ориентированную деятельность; от уровня реализации воспитательных ресурсов в учебно-воспитательном процессе вуза, направленном на формирование корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога;.
5. Методика формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе является формирующим социальным инструментарием, включающим в себя совокупность взаимосвязанных структурных компонентов: содержание и процедуру формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе; значимые ресурсы социума; критерии оценки эффективности процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе.
Личный вклад автора заключается в том, что автором проанализированы результаты теоретического и экспериментального исследования; сформулировано содержательное определение понятия «корпоративно-профессиональная культура будущего социального педагога», выявлена его структура; разработана и внедрена в образовательный процесс факультета социальной педагогики Московского городского психолого-педагогического университета методика формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога; осуществлялось руководство и проведение опытно-экспериментальной работы.
Апробация и внедрение результатов исследования осуществлялись посредством публикации методики, статей, докладов, тезисов. Основные положения и выводы диссертации представлены на заседании кафедры социальной педагогики Московского городского психолого-педагогического университета, на IX городской межвузовской научно-практической конференции "Молодые ученые - столичному образованию" (Москва, МГППУ, апрель 2010 года); на аспирантских чтениях «Реализация социально-педагогических идей в научных исследованиях молодых учёных» (Москва, МГППУ, март 2011 года); на X юбилейной научно-практической межвузовской конференции молодых ученых и студентов учреждений высшего и среднего образования городского подчинения «Молодые ученые – нашей новой школе» (Москва, МГППУ, апрель 2011 года); на первой международной научно-практической конференции «Теория и практика социально-педагогической деятельности в современном социуме» (Москва, МГППУ, октябрь, 2011 года); на XI Межвузовской научно-практической конференции с международным участием "Молодые ученые - нашей новой школе" (Москва, МГППУ, апрель, 2012 года); на XII городской
научно-практической конференции с международным участием "Молодые ученые - столичному образованию" (Москва, МГППУ, апрель 2013 года).
Структура диссертации и объем диссертации. Диссертация изложена на 165 страницах машинописного текста и состоит из введения, трех глав, включающих 8 параграфов, заключения, библиографического списка литературы (245 наименований, в том числе 9 иностранных). В тексте диссертационного исследования представлены: 4 рисунка, 6 таблиц,
10 приложений.
Социально-педагогические предпосылки формирования корпоративно-профессиональной культуры социального педагога в вузе
Корпоративно-профессиональная культура формируется и развивается в условиях определенной социокультурной ситуации, что обуславливает ее конкретно-исторический характер. Это позволяет рассмотреть категорию «корпоративно-профессиональная культура» с точки зрения различных наук.
Анализ диссертационных исследований позволяет рассматривать корпоративно-профессиональную культуру специалиста с точки зрения многих наук - философии (А.В. Аверин, В.В. Разманов), культурологии (СВ. Кузичев, А.А. Пичугина), политологии (А.В. Балан), социологии (А.Д. Зотов, Э.А. Капитонов, Д.Л. Овчинников, Г.В. Ященко), экономики (О.А. Сайченко, Е.Ю. Мосина), психологии (Ю.А. Нехаева, Л.И. Шумская), педагогики (О.И. Габдудхакова, А.Л. Поздняков Е.Д. Разумова, Е.С. Чижикова) (см.: Приложение 7). Каждая наука рассматривает особенности возникновения и развития корпоративно-профессиональной культуры специалиста.
С точки зрения философии корпоративная культура выступает мобилизующим и консолидирующим началами, помогающим личности эффективно выстраивать деловые отношения, адаптироваться к корпоративной культуре современной корпорации, разделять ценности, задающие людям ориентиры их поведения и действий.
Анализ проработанных диссертационных исследований по философии (А.В. Аверин, В.В. Разманов) позволил выявить точку зрения авторов на сущность корпоративно-профессиональной культуры.
А.В. Аверин полагает, что «корпоративная культура представляет собой сложное социокультурное явление, основанное на ценностях «общей судьбы», профессионализма, самовыражения и саморазвития, творчества, «соучастия». Основными структурными элементами корпоративной культуры являются корпоративная философия «общей судьбы», декларация корпоративной миссии, корпоративный дух, концепция развития «человеческого капитала», система внутрикорпоративного информирования, культура профессионального самосознания. Такие структурные элементы корпоративной культуры обеспечивают эффективность творческой и интеллектуальной деятельности личности в рамках современной корпорации» [2, с.86-88].
По мнению В.В. Разманова, «базовым элементом корпоративной культуры должна стать системная рефлексия ее субъектов. Данная рефлексия возможна с опорой на методологические установки интегрированного междисциплинированного подхода. Социально-философская концепция таких компонентов корпоративной культуры как корпоративный дух, философия «общей судьбы», коллективное самосознание позволяет сделать выводы о формировании корпоративной культуры постиндустриального типа, обладающей способностью интегрировать различные «секционные» субкультуры в рамках единого социального пространства. Этот процесс отражает стремление «креативного класса» к личностной самореализации в рамках современных корпораций»[141, с. 105].
С точки зрения культурологии, базисом корпоративной культуры является культурологический подход. Культурологический подход позволяет целенаправленно использовать богатство культуры, накопленное человечеством, соотносится с возможностями культурного осмысления социальной действительности, способствующей гармонизации отношений в корпорации, гуманизации труда, наличию корпоративного духа, охватывающего деятельность всей корпоративной команды.
В рамках изучения феномена «корпоративная культура» с точки зрения культурологии (СВ. Кузичев, А.А. Пичугина) выделяются следующие авторы: В диссертационном исследовании СВ. Кузичева «корпоративная культура состояла из нескольких блоков: - внутренняя культура корпорации была условно разделена на материальный и духовный компоненты; - материальная культура включила в себя такие понятия как, «культура трудового процесса» «культура условий труда», «культура производства»; - духовная культура включила в себя: «культуру управления», «культуру личности или культуру работника» и «культуру управления и управленческого персонала»; - внешняя компонента корпоративной культуры была представлена такими основными блоками, как «социальное поведение», «социальная ответственность» и «внешним имиджем компании» [97, с. 136]. По мнению Пичугиной Л.А. «в процессе перехода от индустриального общества к постиндустриальному формируются новые тенденции в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах, ориентирующие на качественную сторону изменений в организации, духовно - направляемый менеджмент, креативность процесса деятельности, командный потенциал работников, корпоративный дух, нематериальные ценности мотивации, создание корпораций-сообществ. Все это несет в себе новый оттенок, выражающийся в понятии «корпоративная культура» [134, с.З].
Политологи рассматривают корпоративно-профессиональную культуру как основу социального партнерства на всех этапах взаимодействия личности и государства.
В рамках изучения корпоративной культуры с точки зрения политологии А.В. Балан в своем диссертационном исследовании выделяет корпоратизм как основу социального партнерства, в ходе которого достигалось согласование основных позиций участников на всех уровнях переговорного процесса [17. с.13-14].
Социологи показывают взаимосвязь корпоративной культуры и кадрового потенциала предприятия. Культурная парадигма способствует объединению членов организации и предстает как совокупность убеждений, ценностей, норм, правил поведения, характерных для всех сотрудников организации.
С точки зрения социологии (А.Д. Зотов, Э.А. Капитонов, Д.Л. Овчинников, Г.В. Ященко) авторы диссертационных исследований рассматривают корпоративную культуру как фактор адаптации сотрудников в корпорации.
Содержательная характеристика корпоративно-профессиональная культура социального педагога в вузе
Показателями социально-ориентированного критерия являются: сформированность социальных качеств: нравственных качеств, означающих усвоение моральных норм и правил общества и включающие в себя духовное богатство личности; деловых качеств, предполагающих обладание личностью широким кругозором и глубоких знаний в профессиональной деятельности; наличие социального опыта и стремление социального педагога самостоятельно разрешать собственные проблемы, усваивать социальный опыт, адекватно на него реагировать; сформированность социальной активности личности; активное участие будущих социальных педагогов в общественных делах университета, коллектива, активная жизненная и гражданская позиция, участие в студенческом самоуправлении, нравственные ценности, взгляды, убеждения, знания.
Культурно-деловой критерий оценки уровня сформированности корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога означает ориентацию действий студента на социально-одобряемые нормы, суждения, ценности, убеждения, устойчивости и самостоятельности линий поведения, наличие социальной позиции личности. Этот критерий помогает разобраться в нравственных аспектах корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога. Его основу составляет поведение личности, которое рассматривается как наблюдаемые поступки, действия человека, касающиеся интересов других людей, коллективов. Характерные особенности поведенческого компонента: - интерес вызывают мотивы поступков студентов; - доминирующими являются мотивы, связанные с будущей профессиональной реализацией, мировоззрением.
Показателями культурно-делового критерия являются проявления у социальных педагогов этических норм и правил взаимоотношений, сложившихся в сообществе социальных педагогов, в которых выражены представления и допустимом и недопустимом поведении людей, справедливости и несправедливости. Этические нормы и правила должны быть ориентированы на взаимопонимание и взаимодоверие, которые предполагают взаимное положительное отношение между субъектами, основанное на уверенности в честности, порядочности друг друга; наличие у социальных педагогов гуманистического стиля взаимодействия людей, который предполагает личностное общение, ориентированное на понимание партнера, сочувствие, сопереживание, проявление эмпатии по отношению к человеку; выбор образцов поведения, взаимопонимание, доверие, помощь в различных профессиональных ситуациях.
Корпоративно-деятельностный критерий оценки уровня сформированности корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога предполагает степень умения будущим социальным педагогом реализовать основные социально-педагогические технологии, отбирать соответствующие способы и методы реализации социально-педагогической деятельности на различных уровнях, обладать компетенцией и социальной мобильностью.
Показателями корпоратиено-деятельностного критерия являются: умение эффективно решать управленческие задачи в профессиональной деятельности, понимание сути конкретной социальной проблемы; обладание готовностью и способностью к применению управленческих технологий в социальной деятельности; стремление создавать и реализовывать социальные проекты; понимание сущности профессионализма и корпоративных отношений; наличие компетенции, которая характеризуется способностью применить знания, умения и опыт в конкретной профессиональной ситуации; наличие деятельностных мотивов, которые в рамках корпоративно-профессиональной культуры направлены на достижение профессиональных целей в практической деятельности, способность к принятию адекватных решений, определяющиеся умением личности принимать правильные решения в профессиональной деятельности; выраженность социальной мобильности, которая проявляется в способности социального педагога находить адекватные способы разрешения непредвиденных проблем, адаптироваться в различных жизненных и профессиональных ситуациях.
Корпоративно-привлекательный критерий оценки уровня сформированности корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога предполагает наличие присущих всем членам сообщества социальных педагогов ценностей, поведенческих норм, представлений и понятий, определяемых спецификой профессиональной деятельности.
Будущий социальных педагог в ходе обучения в вузе становится субъектом и объектом социализации и адаптации, в ходе которой он усваивает ценности, этические нормы и правила поведения сообщества социальных педагогов.
Показателями корпоративно-привлекательного критерия являются: наличие авторитета у будущих социальных педагогов, которые предполагает уважение человека другими людьми, подражание идеалам сообщества социальных педагогов и следование его этическим нормам и правилам, сформированность ценностей профессионального сообщества, которые являются стержнем корпоративно-профессиональной культуры, разделяются и декларируются наиболее авторитетными преподавателями вуза и членами социального сообщества, способствуют сплоченности социальных педагогов, единству взглядов и действий; способность социального педагога познавать, оценивать социальную действительность, вырабатывать отношение к себе и к другим сотрудникам сообщества социальных педагогов, к окружающим явлениям и событиям, стремление и желание оказывать практическую помощь клиентам, наличие конструктивного общения.
На основе выявленных критериев и показателей была произведена оценка степени сформированности корпоративно-профессиональной культуры социального педагога на высоком, среднем, низком уровнях.
Критерии и показатели оценки уровня сформированности корпоративно профессиональной культуры социального педагога
В ходе практической деятельности у будущего социального педагога формируется ряд умений, входящих в состав корпоративно-профессиональной культуры: коммуникативные умения предполагают установление контактов и их поддержание, способствующие эффективному достижению поставленной цели. В состав коммуникативных умений входят три составляющие: - умение устанавливать позитивные контакты, воздействовать на партнера; - умение передавать информацию в процессе общения; - умение понимать других. Уровень коммуникативных умений в ходе работы на проектами у студентов повысился на 30%. организаторские умения проявляются на всех этапах проектировочной деятельности в организации получения информации, собственной деятельности каждого участника проекта, а также деятельности и общения членов группы в ходе работы над проектом и включают в себя следующие умения и навыки: - корректировка своих собственных действий и действий членов проектной группы, для достижения цели проектной деятельности; - организация взаимопомощи в ходе работы над проектом; - эффективная организация индивидуальной, парной, групповой деятельности; - создание в коллективе атмосферы перспективы и оптимизма; - распределение ролей при организации совместной деятельности; осуществление контроля процесса и результата деятельности. Уровень организаторских умений повысился у студентов на 20% после вовлечения обучающихся в практическую деятельность. проектировочные умения предполагают: - способность диагностировать проблему; - способность определить источники, способы сбора информации; - способность определить содержание, объем, части проекта; - способность проектировать этапы работы над проектом, выявлять особенности деятельности на каждом этапе, вырабатывать план действий; - умение овладевать элементами исследования в ходе работы над проектом (выдвижение гипотезы, ее проверка и др.); - умение формулировать личностные и коллективные цели проекта -определение конечного результата проекта, формы его представления; - способность устанавливать критерии оценки процесса и результатов социально-педагогической деятельности. Уровень проектировочных умений в ходе работы над социальными проектами повысился на 7%, что свидетельствует о недостаточно сформированных способностях обучающихся реализовать алгоритм действий в работе над проектом. когнитивные умения, связанные с поиском, переработкой информации и включают в себя умения: - пользоваться научными источниками при разработке проекта; - выделять в информации главное; - сравнивать, анализировать, высказывать собственное мнение и отношение к явлениям, фактам, событиям, делать выводы; - составлять презентации, доклады, сообщения и др.
Уровень сформированности когнитивных умений в ходе практической деятельности повысился у студентов на 30%, что свидетельствует о стремление обучающихся правильно и грамотно излагать свои мысли.
В ходе самостоятельного выполнения студентами социальных проектов происходит усвоение современных техник, методов, форм, технологий социально-педагогической деятельности, актуализация творческих способностей и их применение в конкретной ситуации, вырабатывается умение взаимодействовать с людьми и брать ответственность за результаты своей и групповой деятельности.
Внеучебная деятельность предполагает включение студентов в различные виды деятельности: посещение факультативов, спецкурсов, круглых столов на тему о влиянии корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога на эффективность его профессиональной деятельности.
Приоритетными направлениями внеучебной деятельности по формированию корпоративно-профессиональной культуры личности студентов являются: - общественно-профессиональная деятельность; - организация и проведение мероприятий, направленных на формирование умения работать в команде, коллективе; - организационная и информационно-методическая работа; - помощь в организации воспитательного процесса. Во внеучебной деятельности участвовали как студенты, так и специалисты различного профиля, которые являются наставниками для студентов.
В ходе внеучебной деятельности автор выявлял уровень сформированности социально-ориентированных ценностей, культуры делового общения, опыта корпоративной деятельности, корпоративной привлекательности; учет этнокультурных и конфессиональных различий участников образовательного процесса при построении социальных взаимодействий, адаптация к различным жизненным ситуациям, преодоление трудностей, навыки межличностного общения, способность к работе в неоднородной команде; приверженность этическим ценностям, способность к коллективным действиям, организация взаимодействия.
Вовлечение будущих социальных педагогов в активную социальную деятельность в процессе их профессиональной подготовки
Опытно-экспериментальная работа была направлена на проверку гипотезы исследования. На начальном этапе формирующего эксперимента была выдвинута гипотеза о том, что формирование корпоративно-профессиональной культуры социального педагога будет эффективным, если: - развивать у студентов социальные потребности и социальные способности к осуществлению социальной деятельности в общественных организациях; - вовлекать будущих социальных педагогов в активную социальную деятельность в процессе их профессиональной подготовки; -реализовать в процессе подготовки будущих социальных педагогов воспитательный потенциал вуза, направленный на формирование их корпоративно-профессиональной культуры.
При исследовании уровней сформированности корпоративно-профессиональной культуры социального педагога в вузе на констатирующем этапе эксперимента проводилась диагностика ее структурных компонентов (социально-ориентированных ценностей, культуры делового общения, опыта корпоративной деятельности, корпоративной привлекательности) использовались методы: анкетирование, беседа, педагогическое наблюдение. На констатирующем этапе были выявлены недостатки в содержании и организации воспитательной работы университета. Установлено, что 38.8% опрошенных не имеют представления о корпоративно-профессиональной культуре будущего социального педагога, но 62,2% респондентов понимают значение корпоративно-профессиональной культуры специалиста в профессиональной деятельности, что подтверждает устойчивую актуальность рассматриваемой проблемы.
Результаты проведенной диагностики способствовали выявлению и обоснованию социально-педагогических условий, позволяющих повысить эффективность формирования корпоративно-профессиональной культуры социального педагога в вузе:
Были проведены мероприятия по обоснованию основных положений гипотезы, после каждого блока мероприятий проводилось диагностическое исследование. Для оптимизации процесса формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе была разработана методика формирования корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе. Разработанная методика представляет собой социальный инструментарий изменения основного параметра - уровня корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога. Целью разработанной методики является формирование корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога в вузе через учебную, практическую, внеучебную деятельность и самовоспитание. Она направлена на приобретение социальными педагогами ценностей сообщества социальных педагогов, вхождение их в данное сообщество и адаптация в нем. Методика является частью системы подготовки социальных педагогов и строится поэтапно в соответствии с учебным курсом.
Результаты исследования подтверждают, что в ходе активной социально-ориентированной деятельности в экспериментальной группе коэффициент сформированности корпоративно-профессиональной культуры будущего социального педагога повысился. Приращение коэффициента корпоративно-профессиональной культуры специалиста произошло за счет концентрации усилий студентов, стимулирования интереса в приобретении знаний, навыков и умений и его самооценке.
На заключительном этапе было проведено анкетирование участников экспериментальных и контрольных групп, которое показало положительную динамику сформированности корпоративно-профессиональной культуры социального педагога, как интегративного личностного качества.
В общем, опытно-экспериментальная работа подтвердила правомерность выдвинутой гипотезы исследования, что доказывают результаты статистической обработки данных эксперимента. При итоговой диагностике всех компонентов корпоративно-профессиональной культуры специалиста и сравнительном анализе с первоначальными показателями выявлена положительная динамика формирования корпоративно-профессиональной культуры всех студентов экспериментальной группы.
