Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО АНАЛИЗА ВЛАСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ И ФОРМИРОВАНИЯ КАРЬЕРНОЙ СТРАТЕГИИ РАБОТНИКА
1. Карьера как объект социологического анализа 13
2. Сущность властных отношений в организации и их влияние на формирование карьерной стратегии работников 43
Глава 2. ЭМПИРИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ВЛИЯНИЯ ВЛАСТНЫХ ОТНОШЕНИЙ В ОРГАНИЗАЦИИ НА КАРЬЕРНУЮ СТРАТЕГИЮ РАБОТНИКА
1. Структура и содержание карьерных стратегий и властных отношений в российских организациях 90
2. Влияние доминант властных отношений на карьерную стратегию работника в российских организациях 115
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 136
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 142
- Карьера как объект социологического анализа
- Сущность властных отношений в организации и их влияние на формирование карьерной стратегии работников
- Структура и содержание карьерных стратегий и властных отношений в российских организациях
Введение к работе
Актуальность темы
В настоящее время в российском обществе происходит развитие рыночных отношений, а также переход к большей социальной открытости. Одной из характерных особенностей этого изменения является резкое снижение гарантий пожизненной занятости. Такие социальные явления открытой экономики, как уменьшение размеров организации, наделение сотрудников властью, работа во временных «проектных командах» и реструктуризация грозят изменить жизнь каждого работника. Карьера все менее определяется принадлежностью к одной компании. Компании, в которых происходят постоянные изменения, не имеют возможности четко определить, как они будут использовать своих сотрудников. Более того, этого и не требуется на современном этапе развития общества. Работник должен нести самостоятельную ответственность за свою профессиональную пригодность. Обязанность работодателя состоит лишь в предоставлении сотрудникам благоприятных возможностей для самосовершенствования и прозрачных «правил игры» для совершения карьеры.
При этом имеет место противоречие между высоким уровнем воспроизводства накопленного российским обществом человеческого капитала и низкими темпами перестройки и развития российских организаций. В силу исторических обстоятельств в современной России сложилась ситуация, когда представления большой части населения о карьере и карьерных устремлениях носят неясный («размытый») характер, часто даже с негативным оттенком. В дополнение к этому руководители предприятий имеют смутные представления о природе такого организационного ресурса как карьерные устремления работников.
Руководители часто не понимают, что стереотипы властных отношений, которые подавляющая часть из них унаследовала от социализма, противодействуют развитию карьерных стратегий, отвечающих законам свободной экономики. Между тем карьера является важной частью жизни человека, поэтому создание условий для успешной реализации карьеры высвобождает социальный потенциал человека, делая работника более эффективным, а значит и более полезным для общества. Очевидно, что одним из определяющих факторов, влияющих на успешную реализацию карьерных устремлений работников, являются властные отношения в организации.
Способы проявления властных отношений с развитием рыночной экономики становятся разнообразней, а их осуществление усложняется. Поэтому научное объяснение влияния властных отношений в организациях на представления работников о карьере, и как следствие на реальные карьерные устремления работников, создает предпосылки для хорошо обоснованной политики в обеспечении карьерного роста работников. Такой научно обоснованный подход к управлению карьерой работников создает условия полноценной реализации карьерных устремлений социально активных работников, высвобождая их творческий потенциал.
Это особенно актуально для России на современном этайе ее развития, поскольку повышает производительность организаций за счет высвобождения личностного потенциала работников, преуспевающих в деловой карьере.
Существует противоречие между необходимостью мобилизации человеческого капитала на предприятиях с помощью эффективных программ развития карьеры, и отсутствием адекватного научного объяснения влияния механизмов властных отношений на карьерные устремления работников. Решение данной проблемы повысит
эффективность работы такого социального механизма повышения духовных и интеллектуальных сил человека, как успешная карьера. Изучение влияния властных отношений на карьерные стратегии работников внесет существенный вклад в решение этой актуальной для современной России задачи.
Степень разработанности проблемы
Отказ российского государства от патерналистской политики в сфере жизнеустройства граждан и формирование свободных рыночных отношений пробудили рост интереса общества к проблеме карьеры, которая в дореформенном периоде не только не привлекала к себе внимания, но и не поощрялась в исследованиях по идеологическим соображениям. Исследования в основном проводились в рамках выработки технологий успешности, анализа динамики управленческих позиций руководителей в ходе осуществления карьеры, а также в аспекте анализа психологических факторов, способствующих развитию карьеры.
Среди зарубежных авторов, изучавших вопросы карьеры можно выделить П. Друкера, Т. Парсонса, Р. Дафта, Н. Ничелсона, Э.Шейна, Дж. Холланда, Ф. Кларк и др.1
В рамках управления персоналом, как важнейшего раздела менеджмента, проблеме управления карьерой посвящены исследования таких ученых как Р.З. Акбердин, Б.М. Генкин, П.В. Журавлев, А.П. Егоршин, Н.К. Маусов, М.Н. Кулапов, А.Я. Кибанов, А.А. Лобанов, Ю.Г. Одегов, З.П. Румянцева, Н.А. Саломатин, СВ. Шекшня2 и др. Среди зарубежных авторов, исследующих факторы, обеспечивающие
1 Дафт Р.Л. Менеджмент. -СПб., 2000; Daft R. Organization theory and design. -St. Paul, 1992;
Друкер П. Задачи менеджмента в XXI веке. -М., 2002; Шейн Э.Х. Организационная культура и
лидерство. -СПб., 2002
2 Менеджмент организации. Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. -М., 1995; Шекшня
СВ. Управление персоналом современной организации. -М., 1996
мотивацию карьеры и ее успешное профессиональное развитие в организации необходимо назвать Дж. М. Иванцевича, А. Бандуру, М. Лондона и др.3
Заметный вклад в изучение карьеры как фактора профессионального роста, повышающего эффективность труда специалистов внесли Н.П. Золотова, Л.А. Кудринская, А.К. Маркова и др4. Психологические аспекты управления карьерой руководителя разработаны Е.Г. Молл5. Существенный интерес представляют работы психологов и акмеологов А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.А. Гусевой, Г.Б. Михайловой, Е.А. Могилевкина и др. , рассматривающих критерии эффективности личностных факторов в развитии карьеры.
Самоуправлению личностным и профессиональным развитием как необходимому условию достижения успешности в жизни и деятельности посвящены работы П. Берда, В. Берга, К.И. Варламова, B.C. Карпичева, В.А. Полякова, А.А. Ушакова, Н. Хилл, Швальбе, В.М. Шепеля и др7.
Однако в социологии управления необходимо сформировать подход к рассмотрению карьеры как объективного (а не только личностного) явления в жизни человека, в основе которого лежат жизненные (производственные) ситуации человека. В рамках данного подхода Е.В. Охотский, В.Л. Романов, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов и др.8 исследуют карьеру в аспекте создаваемого организацией благоприятного карьерного пространства как необходимого условия для
3 Иванцевич Дж., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления: основы управления
персоналом. -М., 1993
4 Маркова А.К. Психология профессионализма. -М., 1996
5 Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение. -М., 1998; Молл Е.Г. Планирование своей
карьеры руководителя//Вопросы Психологии. - 1998. - №3; Молл Е.Г. Управленческая карьера в
России//Проблемы теории и практики управления. - 1996. - №6
6 Михайлова Г.Б. Понятие карьеры в психологической науке.// Психологические проблемы
профессиональной деятельности кадров организации. -М., 1997
7 Берг В. Карьера - суперкарьера. Нетривиальные советы на каждый день. -М, 1998; Поляков В.А.
Технология карьеры. -М., 1995; Хилл Н. Думай и богатей. -М., 1996; Шепель В.М. Управленческая этика.
-М., 1989
8 Романов В.Л. Прохождение организации: карьерная стратегия и служебная тактика. Лекции. -
М., 1997; Турчинов А.И. Кадровый менеджмент. -М., 1997; Турчинов А.И. Отбор персонала и карьера
профессионально-квалификационного и профессионально-должностного продвижения служащих.
Социологические аспекты власти в целом рассматривали Н. Макиавелли (XVI в.); в новое время - М. Вебер, X. Арендт, Р. Даль, М. Фуко, Б. Рассел, Д.Ж. Гэлбрейт, Дж. Кетлин, Ч. Мерриам, Т. Парсонс, Г.
Лассуэлл, А. Каплан, А. Доунс, П. Сорокин и др.9
Власть в организациях исследовали Ч Барнард, М. Фоллетт, Г. Саймон, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, Дж. Френч, Б. Рейвен, Г. Минцберг, Д. МакКлелланд, Дж. Пфеффер, Р. Кантер и др10. О коммуникативных аспектах властных отношений писали X. Арендт, Ю. Хабермас, Т. Болл, А. Гидденс, М. Фуко и др.11 Психологиченские аспекты власти рассматривали X. Хекхаузен, К. Юнг, Э. Фромм и др.
Среди отечественных авторов на методологические трудности исследований современного феномена власти указывают А.С. Панарин, В.В. Ильин, К.С. Гаджиев, А.В. Рябов, А.В. Гайда, В.Ф. Халипов, А.И. Соловьев, Н.М. Кейзеров, В.Н. Амелин, В. Трынкин, А.И. Демидов и др.13
В настоящее время сформировался достаточно представительный задел научных результатов, имеющих несомненную ценность для разработки целостной концепции управления карьерой. Однако, эти исследования недостаточно ориентированы на социально-технологический аспект исследуемой проблемы, в них слабо определены социальные составляющие технологического обеспечения управления карьерным
государственного служащего.// Кадровый менеджмент. -М.,1997
9 Вебер М. Избранное. Образ общества. -М., 1994; Парсонс Т. О структуре социального действия.
-М., 2002; Сорокин П.А. Система социологии В 2-х томах. -М., 1993; Фуко М. Воля к знанию/Воля к
истине. По ту сторону знания, власти и сексуальности. -М., 1996
10 Кантер Р. Рубежи менеджмента (книга о современной культуре управления). -М., 1999;
Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. -СПб., 2002; Barnard C.I. The
functions of the executive. -Cambridge, 1983; French J.R.P. and Raven B.H. "The bases of social power". In D.
Cartwright (ed.), Studies in social power. Arm Arbor: University of Michigan Institute for Social Research,
1959; Pfeffer J. Power in organizations. -Marshfield, 1981
11 Болл Т. Власть //Полис. 1993, №5; Гидденс Э. Социология. -M., 1999
12 Фромм Э. «Иметь или быть?» М., 1990
13 Халипов В.Ф. Власть. Основы кратологии. -М., 1995
процессом и наконец, очень важно подчеркнуть, они не раскрывают такой стратегически значимой компоненты системы управления карьерой как властные отношения в организации.
Цель и задачи исследования
Цель диссертационной работы - выделить доминанты властных отношений, оказывающие влияние на преобладание определенных векторов карьерной стратегии работников.
Для реализации цели решались следующие задачи:
Определить теоретико-методологических основы социологического анализа механизмов формирования карьерной стратегии работника;
Раскрыть сущность, содержание и структуру властных отношений в организации;
Разработать концептуальную модель социологического анализа взаимосвязи властных отношений в организации и карьерных стратегий работников;
Определить существующие в российских организациях доминанты властных отношений;
Раскрыть особенности воздействия доминант властных отношений на карьерные стратегии работников в условиях российской организации.
Объект исследования: карьерные стратегии работников организации.
Предмет исследования: влияние властных отношений в организации на формирование карьерной стратегии работников.
Теоретической и методической базой диссертации являются теоретические положения, сформулированные в социологии управления М. Вебером, Т. Парсонсом, П. Сорокиным. Мы опирались на такие разработанные М. Вебером понятия как «бюрократия», «харизма». При этом мы учитывали положение М. Вебера о том, что научные понятия не в состоянии охватить действительность во всем ее многообразии и рассматривали их как эвристическое средство разработки собственной концептуальной модели исследования. В частности, в определении понятия «горизонтальный вектор карьеры» мы опирались на проделанный Т. Парсонсом анализ данного социального явления. Кроме того, мы опирались на исследование социальной мобильности, выполненное П. Сорокиным. В исследовании используются теоретические положения и концепции менеджмента, разработанные Г. Минцбергом, Ч. Барнардом, М. Фоллетт, Г. Саймоном, Р. Лайкертом, Д. МакГрегором, А. Маслоу. Понятие «форма власти» разработано с использованием концепции Дж. Френч и Б. Рейвен.
Эмпирическая база исследования
В качестве эмпирического объекта исследования выступают работники восьми организаций московского региона. Всего было опрошено 329 респондентов. Основным эмпирическим объектом являются три организации московского региона, две из которых являются торгово-посредническими, а одна научно-образовательной. Объем выборки в этих трех организациях составляет 180 респондентов. Остальные 149 респондентов были отобраны случайным образом в пяти организациях также московского региона. Данные получены с помощью метода анкетного опроса.
В работе использованы данные сборников Госкомстата «Труд и занятость в России» за 2001 год, «Малое предпринимательство в России»
за 2002 год, статистический бюллетень «Итоги обследования населения по проблемам занятости» за 2002 год, базы данных Фонда «Общественное мнение» за 2001-2002 годы, публикации исследовательской группы ЦИРКОН за 2002 год.
Научная новизна диссертационной работы состоит в следующем:
Уточнено понятие карьеры и властных отношений в организации и разработана типология карьерных стратегий работников («векторов карьерных стратегий»)
Раскрыт механизм взаимодействия властных отношений и карьерных устремлений работников в российских организациях.
Раскрыта совокупность устойчивых взаимосвязей властных отношений в российских организациях, выступающих как доминанты («доминанты властных отношений»): «классическая», «сетевая», «неоклассическая».
Раскрыт механизм формирования «доминант властных отношений» в российских организациях и карьерных стратегий работников под их воздействием.
Теоретическая значимость. Властные отношения в организации
рассмотрены через пять форм власти. Установлено, что в организации
существуют доминанты властных отношений, которые влияют на,
карьерные стратегии работников. Показана эффективность применения
концептуальной модели исследования, построенной на теоретических
положениях о доминантах властных отношений в организации и карьерной
стратегии работников. Результаты исследования могут служить
методической основой для проблемно-ориентированных социологических
исследований, связанных с развитием организаций.
Практическая значимость данного исследования состоит в возможности применении результатов для разработки программ развития персонала, важной частью которых является политика управления процессом построения карьеры работников организации. Результаты исследования могут применяться в управленческом консультировании, повышении квалификации менеджеров, а также в учебных программах социологии организации.
Апробация работы. Основные положения диссертации опубликованы в четырех статьях и доложены на научных конференциях. Диссертация прошла обсуждение на кафедре Методологии социологических исследований факультета социологии МГУ им. М.В. Ломоносова.
Положения, выносимые на защиту
Карьерная стратегия работника - это осознанный выбор одного или нескольких из пяти векторов карьеры: вертикального, горизонтального, центростремительного, параллельного и нисходящего, на основе представлений, которые сложились у данного работника о возможности карьерного роста в данной организации.
Властные отношения в организации - это отношения между людьми (сотрудниками организации), проявляющиеся по поводу распределения ресурсов, границ ответственности, культуры организации и преломляющиеся через определенную форму власти (законную, основанную на вознаграждении, основанную на наказании, экспертную, харизматическую), которой обладает тот или иной субъект рассматриваемых отношений, возникающих в ходе функционирования организации.
Доминанты властных отношений представляют собой пересекающиеся множества форм власти, так как некоторые формы власти являются инвариантными, то есть присутствуют в нескольких доминантах одновременно.
В современных российских организациях как минимум существует три доминанты властных отношений, влияющих на карьерные стратегии работников:
«Классическая» доминанта включает такие формы власти, как: законная власть; власть, основанная на вознаграждении; власть, основанная на принуждении.
«Сетевая» доминанта включает такие формы власти, как: законная власть; экспертная власть; харизматическая власть.
«Неоклассическая» доминанта включает такие формы власти,' как: экспертная власть; харизматическая власть; власть, основанная на вознаграждении.
5. Доминанты властных отношений влияют на карьерные стратегии
работников в российских организациях.
«Классическая» доминанта властных отношений в организации формирует представление о карьере, как преимущественно о вертикальном векторе карьерной стратегии.
«Сетевая» доминанта властных отношений в организации формирует представление о карьере, как о параллельном векторе карьерной стратегии.
«Неоклассическая» доминанта властных отношений в организации формирует представление о карьере, как преимущественно о центростремительном векторе карьерной стратегии.
Структура диссертации включает введение, две главы, четыре параграфа, заключение, список литературы.
Карьера как объект социологического анализа
Для того, чтобы определить, каким образом властные отношения в организации влияют на формирование карьерной стратегии работника, надо определить, что такое карьерная стратегия, ее сущность, содержание и факторы, ее формирующие.
Этимологически понятие «карьера» связано с европейской культурой и имеет разнообразные трактовки: от итальянского camera - бег, жизненный путь, поприще; от латинского carrus - телега, повозка; от французского cariere - «...продвижение в какой-либо сфере деятельности, достижение известности, славы, выгоды»1. Таким образом, этимологический подход к анализу термина «карьера» позволяет установить базисное его содержание, отражающее явление движения, развития, достижения чего-то существенно значимого для человека в его личной и социальной жизни.
Карьера осуществляется в процессе деятельности человека. Деятелъностныи подход к осмыслению понятия «карьера» строится на представлениях о способах и формах продвижения индивида в различных сферах его деятельности и рассматривается в трудах многих ученых, исследующих сферу управления человеческими ресурсами. При этом используются в основном два приема к определению карьеры: в широком и в узком ее понимании.
В самом широком понимании карьера относится ко всем видам деятельности человека. Менее широко карьера рассматривается как «...профессиональное продвижение, профессиональный рост, как этап восхождения человека к профессионализму, переход от одних уровней, этапов, ступеней профессионализма к другим, как процесс профессионализации. Результатом карьеры в этом понимании является высокий профессионализм человека, достижение признанного профессионального статуса» . Более узко карьера раскрывается как «...продвижение человека по ступеням производственной, социальной, административной или иной иерархии», то есть преимущественно в должностном отношении3.
Сочетание профессионального и должностного аспектов понимания карьерного движения мы находим в работах А.К. Марковой, которая представляет карьеру как должностное продвижение, обеспечивающее профессиональное и социальное самоутверждение человека в соответствии с уровнем его квалификации. Эту идею развивает А.И. Турчинов, рассматривая карьеру как индивидуальный трудовой путь человека. Понятие «карьера персонала» в его представлении отражает единство двух карьерных процессов - профессиональной карьеры и должностной карьеры4. Предельно сжатое и «узкое» определение дает СВ. Шекшня, рассматривая карьеру как «...последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации»5. Итак, деятельностный подход к пониманию карьеры помогает понять, на каком экономическом, социальном и статусном уровне находится человек, что для него карьера: способ достойного обеспечения собственной жизни или возможность реализовать свои потребности на самом высоком уровне.
Взгляд на карьеру, как на процесс успешной деятельности в определенной сфере приводит к пониманию ее в рамках профессиологического подхода. По мнению английского социолога Р. Хала, понятие карьера чаще всего используется при исследовании различных профессий с целью выявления зависимости роста доходов от профессионального положения человека. Им установлено, что чем выше профессиональный статус человека в рамках одной профессии, тем стабильнее и успешнее развивается его карьера6.
Таким образом, профессиологический подход к пониманию карьеры позволяет выявить и определить механизмы проявления мотивов карьеры в рамках конкретной профессиональной деятельности, выработать методы их стимулирования. Вместе с тем, анализ развития карьеры только в рамках профессии выявляет определенную односторонность и узость в оценке карьерных возможностей индивида на современном уровне понимания карьерных устремлений человека.
С учетом многообразия индивидуальных способов жизнедеятельности людей и соответствующих потребностей социальной среды понимание карьеры не может быть ограничено рамками определенной профессии, что подтверждается мнением многих других исследователей. Например, американские ученые (последние два десятилетия и европейские тоже) в своем большинстве ориентируются на такие подходы к определению карьеры, которые рассматривают, прежде всего, уровень самореализации и самоэффективности личности. В англо-американской научной литературе под карьерой обычно понимается личностно-уникальная система отношений и формируемое этой системой поведение, основанное на опыте, приобретаемом в результате выполнения самых различных видов работ, которые человек выполняет в течение всей своей жизни . В целом мы принимаем это определение в качестве отправной точки исследования.
Исследованиями западных специалистов в области карьеры подтверждается вывод о том, что «Люди, осознающие свою эффективность, прилагают больше усилий по выполнению сложных задач по сравнению с теми, кто испытывает серьезные сомнения в своих возможностях».
В современных условиях размывается граница между собственно деловой активностью человека и его занятостью на общественном поприще, граничащей с личными предпочтениями человека в образе жизни. Большинством специалистов признается взаимовлияние и взаимопроникновение этих сфер жизни человека. Именно гармонизация этих сфер в жизни конкретного человека делает его полноценной личностью и позволяет говорить об эффективной жизненно важной карьерной стратегии. В нашем исследовании мы старались данное обстоятельство учитывать в разработке замысла исследования и разработке концептуальной модели.
Сущность властных отношений в организации и их влияние на формирование карьерной стратегии работников
Рассмотрев разные виды карьерных стратегий в организациях, мы можем теперь анализировать, каким образом та или иная структура властных отношений в организации влияет на ту или иную карьерную стратегию работников. Для этого мы должны рассмотреть, что из себя представляют властные отношения и каким образом они могут воздействовать на карьерные стратегии.
Мы будем рассматривать властные отношения только в рамках организации, поэтому для начала введем понятие «организация».
Современный деловой мир нередко рассматривается как мир самых разных организаций, которые представляют собой «совокупность людей, групп, объединенных для достижения какой-либо цели, решения какой-либо задачи на основе принципов разделения труда, разделения обязанностей и иерархической структуры; общественное объединение, государственное учреждение»1. Мы изучаем властные отношения и проблемы карьерных стратегий именно в организациях, занятых бизнесом.
Любая организация, вне зависимости от ее конкретного назначения, может быть описана с помощью ряда параметров, среди которых главными являются: целевое назначение, правовая и нормативная основа, ресурсы, процессы и структура, разделение труда и распределение ролей, внешняя среда и система внутренних социальных, а также экономических связей и отношений, отражающих организационную культуру. В соответствии с этим все многообразие организаций подразделяется на классы и виды, каждый из которых объединяет предприятия, однородные по тому или иному критерию. На основании критерия формализации выделяются:
формальные организации, имеющие четко поставленные цели, формализованные правила, структуру и связи; в эту группу входят все организации бизнеса, государственные и международные институты и органы;
неформальные организации, работающие без четко определенных целей, правил и структур; сюда относят все институты семьи, дружбы, неформальных отношений между людьми.
Нас интересуют в этом исследовании формальные хозяйственные организации, которые в соответствии со ст. 48 (п. 1) Гражданского кодекса Российской Федерации являются юридическими лицами, имеют в собственности, хозяйственном владении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом.
По формам собственности они могут быть частными, государственными, муниципальными и иными.
По отношению к прибыли организации подразделяются на коммерческие и некоммерческие. Первые преследуют извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, вторые не стремятся извлекать или распределять полученную прибыль между участниками, но могут осуществлять предпринимательскую деятельность, когда это служит достижению целей, ради которых они созданы, и соответствующую этим целям.
Отметим, что в соответствии с Гражданским кодексом организационно-правовая форма «предприятие» сохранена только для государственных и муниципальных организаций, причем предприятием как объектом прав признается имущественный комплекс, используемый для осуществления предпринимательской деятельности (ст. 132 Гражданского кодекса). Однако, с учетом сложившихся в нашей стране традиций понятия «организация» и «предприятие» широко применяются как взаимозаменяемые, мы будем следовать нормам языка.
По размерам организации группируются на крупные, средние и малые. В качестве классификационных признаков такого деления чаще всего используют такие легко доступные для анализа критерии, как число занятых, объем продаж (оборот) и балансовая стоимость активов. Но в связи с тем, что ни один из них не дает достаточно веских оснований для отнесения организации к той или иной группе, на практике применяют комбинацию критериев. Организации, которые были изучены нами в ходе данного исследования, можно обоснованно отнести к средним.
Организации создаются для удовлетворения разнообразных потребностей людей и поэтому имеют самое различное назначение, размеры, строение и другие характеристики.
Это играет большую роль при рассмотрении организаций как объектов управления. Многообразие целей и задач организаций приводит к тому, что для управления их функционированием и развитием требуются специальные знания и искусство, методы и приемы, чтобы выделить именно те аспекты, которые в конкретных исторических условиях существенно влияют на их развитие.
Одним из непременных атрибутов любой организации являются властные отношения, возникающие между ее членами.
Рассмотрим такой феномен, как власть, и в каком смысле власть можно рассматривать как властные отношения в организации.
Структура и содержание карьерных стратегий и властных отношений в российских организациях
В соответствии с концептуальной моделью и исследовательскими задачами была разработана методика исследования, основные положения которой заключаются в следующем.
В соответствии с теоретическими положениями даны операциональные определения пяти векторам карьеры.
Эмпирическими индикаторами представлений опрошенных о вертикальном векторе карьеры были определены высказывания, связанные с формальной иерархией в организации - более высоким служебным положением. Высказывания, связанные с освоением новых профессий и видов деятельности мы определили в качестве индикаторов горизонтального вектора карьеры. В качестве индикаторов центростремительного вектора карьеры мы определили выказывания, которые относятся к личностному развитию и заботе о повышении личного авторитета в глазах коллег. Высказывания о стремлении к независимости в принятии решений и расширению деловых связей мы отнесли к индикаторам параллельного вектора карьеры. Высказывания, в которых подчеркивалось, что деловая карьера сама по себе не является целью, а является лишь частью полноценной карьеры, мы определили в качестве индикаторов нисходящего вектора карьеры.
Для повышения полноты информации в анкете используются открытые, закрытые и полузакрытые вопросы. На основе анализа результатов пилотного исследования, а также в ряде неформальных интервью, проведенных после пилотной апробации анкеты, были отредактированы вопросы и составлен предварительный (первичный) классификатор категорий для кодирования ответов на открытые вопросы.
Создавая классификатор, мы стремились:
определить основание для четкого различения категорий, чтобы максимально снизить вероятность ошибочного отнесения высказываний к определенным категориям;
определить основные контексты отнесения высказываний к определенным категориям, позволяющие избегать буквального толкования одинаковых словесных форм, имеющих разный смысл;
разработать такую систему категорий, которая охватывала бы подавляющее число ответов (более 95%) и позволяла в то же самое время отвергать ответы, не относящиеся к задачам исследования.
Кроме того, пилотное исследование позволило проверить:
все ли вопросы понятны;
все ли варианты ответов однозначны и ясны;
выдержаны ли требования к языковым нормам опрашиваемых и их компетентности;
нет ли формулировок вопросов, «навязывающих ответ».
Для удобства заполнения анкеты в ней предусмотрены вопросы фильтры, указывающие перечень вопросов, на которые должны ответить определенные категории опрашиваемых.
После окончания основного опроса была завершена работа над классификатором - составлен окончательный классификатор категорий для кодирования ответов на открытые вопросы. Для этого из всего массива опрошенных респондентов случайным образом было отобрано 10% заполненных анкет. Все ответы на открытые и закрытые вопросы отобранных анкет были проанализированы с целью проверки эффективности классификатора, а также анкеты в целом. Была произведена окончательная редакция классификатора.
Открытые вопросы позволили нам зафиксировать индивидуальные представления опрошенных, относящиеся к предмету исследования.
Как «вертикальный вектор карьерной стратегии» мы идентифицировали такие индивидуальные варианты ответов респондентов, как, например, «Стать директором в компании», «Занимать высокую должность», «Двигаться вверх по служебной лестнице», «Получить высокий руководящий пост с вытекающими отсюда материальными благами», «Отдавать распоряжения, а не исполнять».
Согласно инструкции классификатора, как «горизонтальный вектор карьерной стратегии» идентифицировались такие варианты ответов: «Осваивать новые специальности», «Новые проблемы, новые люди», «Что-нибудь такое, что я еще никогда не делал», «Освоить смежные профессии».
Индикаторами «центростремительного вектора карьерной стратегии» в нашем исследовании являлись такие варианты ответов респондентов, как «Вырасти в плане личного развития» «Заниматься таким делом, которое приносит полное моральное удовлетворение» «Стать высокооплачиваемым экспертом», «Стать человеком, с которым считаются», «Быть незаменимым не только в своем отделе, но во всей организации».
Похожие диссертации на Влияние властных отношений в организации на формирование карьерной стратегии работников: методология социологического анализа
