Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Компетенции персонала предприятия как фактор обеспечения качества 10
1.1 Особенности управления персоналом предприятия в условиях Всеобщего менеджмента качества (TQM) 10
1.2 Современные подходы к моделированию компетенций персонала предприятия 25
1.3 Вовлечение образовательных учреждений в процессы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия 34
1.4 Развитие компетентностного подхода в системе дополнительного профессионального образования 43
1.5 Выводы по главе 1 46
ГЛАВА 2. Модель управления качеством продукции предприятия на основе фактора компетентности персонала 49
2.1 Кибернетическая модель управления производственным процессом 49
2.2 Общая структура модели управления качеством продукции на основе фактора компетентности персонала 54
2.3 Определение влияния фактора компетентности персонала на качество продукции и построение моделей компетенций 59
2.4 Аттестация компетенций персонала с применением математического аппарата нечеткой логики 73
2.5 Формирование и развитие компетенций персонала посредством обучения
2.6 Выводы по главе 2 96
ГЛАВА 3. Разработка методики управления качеством продукции предприятия на основе формирования компетенций персонала в системе дополнительного профессионального образования 98
3.1 Алгоритм деятельности по управлению качеством продукции на основе формирования компетенций персонала 98
3.2 Анализ причин несоответствий продукции и разработка мероприятий по их устранению 102
3.3 Формирование требований к компетентности персонала основного производства ПО
3.4 Оценка компетентности персонала и организация обучения 115
3.5 Оценка результативности деятельности по управлению качеством продукции на основе формирования компетенций персонала 124
3.6 Выводы по главе 3 129
ГЛАВА 4. Практическое использование результатов исследования 131
4.1 Применение методики управления качеством продукции на основе формирования компетенций персонала в литейном производстве 131
4.2 Практическое использование результатов исследования в системе дополнительного профессионального образования 145
4.3 Выводы по главе 4 156
Заключение 158
Список использованных источников
- Вовлечение образовательных учреждений в процессы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия
- Общая структура модели управления качеством продукции на основе фактора компетентности персонала
- Оценка компетентности персонала и организация обучения
- Практическое использование результатов исследования в системе дополнительного профессионального образования
Введение к работе
Актуальность проблемы
Динамично изменяющиеся требования потребителей к качеству продукции предприятия, высокая скорость разработки и внедрения технологических и организационных инноваций в продукцию и процессы, наряду с другими важными изменениями внешней среды, в которой функционирует промышленное предприятие, вызывает необходимость непрерывного совершенствования его системы менеджмента качества и повышения квалификации сотрудников.
В подобных условиях процессы обучения персонала, являющиеся неотъемлемым элементом системы менеджмента качества предприятия, должны быть ориентированны на формирование и развитие компетенций, необходимых сотрудникам для успешного выполнения задач в профессиональной деятельности с учетом изменяющихся целей предприятия, требований к качеству продукции и процессов.
Развивающаяся тенденция к вовлечению образовательных учреждений в процессы повышения квалификации кадров должна поддерживаться в системе менеджмента качества предприятия определением эффективных процедур взаимодействия всех участников совместных образовательных проектов и согласованием требований к образовательным программам, поддерживающим стратегию предприятия.
Поэтому проблема совершенствования качества продукции предприятия и повышения результативности его системы менеджмента качества на основе формирования компетенций персонала в рамках совместных усилий предприятия и образовательного учреждения является актуальной и своевременной. Одним из наиболее перспективных способов решения обозначенной проблемы является разработка модели управления качеством продукции предприятия на основе формирования компетенций персонала, учитывающей возможность вовлечения вузов в процессы обучения сотрудников предприятия.
Объектом исследования является система менеджмента качества промышленного предприятия и процесс обучения персонала, как неотъемлемый элемент системы менеджмента качества.
Предметом исследования является комплекс теоретических, методологических и практических вопросов формирования компетенций персонала предприятия в системе дополнительного профессионального образования с учетом требований к качеству продукции и результативности процессов системы менеджмента качества.
Цель работы:
Разработка научно-методических и практических рекомендаций по совершенствованию качества продукции промышленного предприятия на основе формирования компетенций персонала в системе дополнительного профессионального образования.
Для достижения указанной цели в диссертационной работе необходимо решить следующие задачи:
-
Провести обзор литературных источников по проблеме совершенствования качества продукции промышленного предприятия на основе формирования компетенций персонала. Определить основные функции управления персоналом в условиях Всеобщего менеджмента качества (TQM).
-
Провести анализ современных подходов к моделированию компетенций персонала предприятия.
-
Разработать модель и методику управления качеством продукции предприятия на основе формирования компетенций в системе дополнительного профессионального образования.
-
Разработать рекомендации, обеспечивающие адаптацию предлагаемых вузом программ повышения квалификации под требования предприятия-заказчика.
-
Провести апробацию результатов исследования.
Методы исследования
В работе использовались методы наблюдения, измерения, системного анализа и синтеза, опроса, экспертные методы, математический аппарат нечеткой логики и нечетких множеств, методология функционального моделирования IDEF0.
Достоверность научных результатов исследования подтверждается репрезентативностью исходных материалов, сходимостью теоретических и экспериментальных данных, применением перспективных методов моделирования процессов.
На защиту выносятся:
основные положения системы формирования компетенций персонала предприятия;
методика управления качеством продукции предприятия на основе формирования компетенций персонала в системе дополнительного профессионального образования;
процедура адаптации предлагаемых вузом программ повышения квалификации кадров под требования предприятия-заказчика
Научная новизна диссертационного исследования:
-
-
Разработаны основные положения системы формирования компетенций персонала предприятия.
-
Разработана методика управления качеством продукции предприятия на основе формирования компетенций персонала, учитывающая возможность вовлечения вузов в процессы обучения сотрудников предприятия.
-
Разработаны функциональные модели и процедуры, обеспечивающие адаптацию предлагаемых вузом программ повышения квалификации кадров под требования предприятия-заказчика.
Практическая значимость
Теоретические положения и практические рекомендации настоящего исследования развивают принципы Всеобщего менеджмента качества (TQM) в части касающейся непрерывного совершенствования продукции и процессов предприятия; формирования персональных знаний (компетентности сотрудников); вовлечения персонала в решение проблем качества; развития сотрудничества с партнерами, направленного на максимально возможное получение знаний и опыта.
Основные положения разработанной методики управления качеством продукции на основе формирования компетенций персонала предприятия применены в литейном производстве ОАО «Автодизель» при разработке мероприятий по снижению брака при изготовлении отливок. Результаты диссертационного исследования использованы в рамках проекта создания целостной системы управления кадрами наукоемкого производства ОАО «НПО «Сатурн» совместно с Рыбинской государственной авиационной технологической академией имени П. А. Соловьева.
Апробация и внедрение результатов исследования
Основные положения диссертации были представлены и получили положительную оценку на Всероссийской научно-технической конференции студентов, аспирантов и молодых ученых «Теплофизика технологических процессов» (г. Рыбинск, 2005), на Международной школе-конференции молодых ученых, аспирантов и студентов имени П. А. Соловьева и В. Н. Кондратьева «Авиационная и ракетно-космическая техника с использованием новых технических решений» (г. Рыбинск, 2006 г.); VIII Всероссийской научно-практической конференции «Интеграция методической работы и системы повышения квалификации кадров» (г. Челябинск, 2007); Научно-технической конференции студентов, магистрантов и аспирантов, посвященной 1000 – летию г. Ярославля (г. Ярославль, 2007).
Диссертация в полном объеме обсуждена и одобрена на заседании кафедры «Организации производства и управления качеством» РГАТА имени П. А. Соловьева (г. Рыбинск, 2007 г.).
Разработанная методика управления качеством продукции предприятия на основе формирования компетенций персонала в системе дополнительного профессионального образования была апробирована и принята к внедрению на двух предприятиях (г. Рыбинск и г. Ярославль), что подтверждено соответствующими документами.
Публикации
По материалам диссертации опубликовано 10 печатных работ.
Объем работы
Диссертация состоит из введения, четырех глав, заключения и библиографического списка использованных источников, содержащего 118 наименований. Работа изложена на 223 страницах и содержит 25 рисунков, 29 таблиц.
Вовлечение образовательных учреждений в процессы профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия
В России с каждым годом все большее число руководителей видят стабильность своих предприятий в отлаженной системе управления, отвечающей мировым стандартам и обеспечивающей конкурентоспособность выпускаемой продукции. Проблемы качества продукции и эффективности управления становятся все более актуальными в свете вступления России во Всемирную торговую организацию (ВТО) и усиления конкуренции со стороны зарубежных компаний. Современное производство представляет собой сложную систему, в которой тесно переплетаются разнообразные многочисленные материальные, информационные и финансовые процессы, требующие координации и управления.
Сегодня существует множество подходов и направлений к совершенствованию систем менеджмента предприятий, среди которых следует выделить: системы менеджмента качества, построенные в соответствии с требованиями МС ИСО серии 9000; совершенствование бизнес-процессов путем самооценки с использованием критериев, содержащихся в моделях делового совершенства; применение статистических методов для управления качеством в сочетании с методологией «6 сигм»; концепция Бережливого производства и производственная система «Тойота» и др. [24,57,58,64,68].
Подавляющее большинство применяемых предприятиями подходов основано на принципах Всеобщего менеджмента качества (TQM), впервые сформулированных в 80-х гг. XX века и развивающихся до настоящего времени. Становление современной концепции и принципов TQM невозможно рассматривать в полном отрыве от истории развития общего менеджмента, так как основой менеджмента качества и общего менеджмента является внедрение в 1905 г. и на промышленных предприятиях системы Ф. У. Тейлора [86,89]. В дальнейшем длительный период времени (примерно с 20-х и до начала 80-х годов XX столетия) проблема качества воспринималась и разрабатывалась специалистами преимущественно как инженерно-техническая проблема контроля и управления вариабельностью продукции и процессов производства, а проблема менеджмента - как проблема в основном организационного и даже социально-психологического характера [65]. Тем не менее, как отмечает В. Е. Швец в работе [103] «в знаменитых 14 принципах Э. У. Деминга уже трудно отделить инженерные методы обеспечения качества от организационных проблем менеджмента».
Активному сближению методов обеспечения качества с представлениями общего менеджмента способствовало появление в период 50 - 80 гг. XX века на промышленных предприятиях первых документированных систем управления качеством. Эта тенденция объективно отражала, с одной стороны, расширение представлений исследователей о качестве продукции и способах воздействия на него, сопровождающееся формированием концепции Всеобщего менеджмента качества (TQM), а с другой развитие систем внутрифирменного менеджмента и поиск путей повышения их эффективности [81].
В современных условиях менеджмент качества неразрывно связан с другими системами внутрифирменного менеджмента и не воспринимается как ограниченная рамками производственного процесса узкая специфическая деятельность [20]. Современные системы менеджмента качества охватывают все предприятие и основаны на принципах TQM, которые наиболее четко к настоящему времени сформулированы в международных стандартах ИСО серии 9000 [108,109]. Данные принципы обобщают накопленный в мире подход к менеджменту вообще и непрерывно развиваются в направлении обеспечения на их основе устойчивого роста предприятия и дальнейшего развития его системы менеджмента для реализации бизнес стратегии [98].
Внешняя динамическая среда, в которой функционирует предприятие, характеризующаяся остротой конкуренции в освоенном сегменте рынка; притяза 12 тельностью потребителей качеству продукции; высокими темпами научно-технического прогресса, в свою очередь значительно ускоряющего процессы устаревания знаний и навыков, требует от предприятия гибкости, оперативного реагирования на изменяющиеся потребности и непрерывного совершенствования его системы менеджмента на основе концепции TQM с ориентацией на: - общественные ценности в части соблюдения предприятием этики бизнеса, защиты окружающей среды и безопасности; - формирование способности предприятия к самоанализу и саморазвитию на основе собственных принципов и ценностей; - понимание ключевых компетентностей предприятия, т. е. осознание конкурентных преимуществ в области технологий, производственных мощностей, организационного климата, качества продукции, технологий управления персоналом и пр.; - формирование персональных знаний, постоянное обучение и развитие сотрудников предприятия.
Наряду с факторами внешней среды на предприятие одновременно значительное влияние оказывают факторы внутренней среды: - технологические факторы, включающие в себя наличие и состояние оборудования, оснастки, инструментов, в том числе измерительных; применяемые технологии производства, хранения и транспортировки продукции и пр.; - экономические факторы, характеризующие возможности предприятия приобретать качественные исходные материалы, возможности внедрения инноваций, а также осуществления затрат, связанных с разработкой и функционированием системы менеджмента качества; - организационные факторы, характеризующие степень эффективности и результативности существующей на предприятии системы менеджмента качества;
Общая структура модели управления качеством продукции на основе фактора компетентности персонала
Задача адаптации разрабатываемых и реализуемых программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров под требования конкретного предприятия-заказчика на основе компетентностного подхода к обучению является актуальной для российских вузов. Компетентностный подход, в рамках которого цель образования соотносится с формированием ключевых компетенций обучающихся, приобретает все большее значение в системе образования в контексте Болонского процесса [5,59].
Теоретико-методологический анализ сущности компетентностного подхода применительно к понятию компетенция/компетентность; обоснование необходимости освоения компетентностного подхода российской системой образования; практические механизмы применения компетентностного подхода при формировании моделей специалистов - выпускников высшей школы, а также при моделировании процессов разработки образовательных программ и стандартов высшего профессионального образования рассмотрены в работах И. А. Зимней, А. К. Марковой, Л. М. Митиной, Ю. Г. Татура, А. О. Арефьева, А. Д. Баженова, В. Д. Шадрикова, О. Ю. Белаша и др. [5,10,46,95,102].
Развитие компетентностного подхода особенно актуально для дополнительного профессионального образования [19,32,118], где существует очевидный разрыв в понимании технологии и методических аспектов реализации данного подхода в условиях интеграции образовательного учреждения и конкретного предприятия-заказчика учебных программ. Поэтому программа модернизации образования [59] ставит перед системой дополнительного профессионального образования задачи укрепления взаимосвязей с реальным сектором экономики, совершенствования системы менеджмента качества образовательных услуг, совершенствования содержания и технологий образования. В большинстве случаев, задачи по развитию персонала, которые предприятия ставят перед собой и перед образовательными учреждениями, нечетко сформулированы, носят бессистемный характер, не определены критерии оценки эффективности их решения. Поэтому вузы, реализующие программы дополнительного профессионального образования должны научится доопределять требования предприятия, отслеживать удовлетворенность всех участников учебного процесса и принимать на себя ответственность за решение задач, под которые предприятием запускаются учебные проекты. Важной задачей для вуза является обеспечение практики заимствования имеющихся наработок в области реализации компетентностного подхода в высшем профессиональном образовании и адаптация существующих подходов к условиям реализации услуг дополнительного профессионального образования.
Учитывая возможность существования на предприятии практики формирования и использования моделей компетенций сотрудников, в вузе должны быть определены принципы и механизмы использования данных моделей при разработке программ повышения квалификации кадров данного предприятия. В случае отсутствия на предприятии моделей компетенций сотрудников вуз может предлагать учебные программы, ориентированные на формирование определенных компетенций у слушателей, но в этом случае практика разработки моделей компетенций специалистов должна быть реализована в самом вузе.
В работе [10] представлена взаимосвязь моделей выпускника вуза и образовательной программы, построенных на основе компетентностного подхода. Автор выделяет три группы взаимосвязанных компетентностей: компетентности, заложенные в модель образовательной программы, компетентности, заложенные в модель выпускника, компетентности, востребованные на предприятии. Направление оценки соответствия перечней компетентностей, представленных в моделях, сформировано следующим образом: оценка соответствия перечня компетентностей образовательной программы перечню компетентностей, востребованных на предприятии; оценка соответствия компетентностей конкретных выпускников тем компетентностям, которые дает образовательная программа.
В настоящий момент вопросы интеграции предприятия и вузов в рамках совместной реализации проектов развития кадрового потенциала предприятия на основе концепции компетенций не находят достаточного отражения в научных работах. Поэтому должны быть сформулированы основные принципы объединения предприятия и вуза в рамках реализации совместных образовательных проектов, с учетом сформулированных функций управления персоналом предприятия в условиях TQM и принятого компетентностного подхода к обучению.
Процессы обучения, направленные на формирование требуемых компетенций персонала предприятия, должны быть объединены с процессами разработки и реализации дополнительных образовательных программ в соответствующих подразделениях вуза в единую систему. В подобных условиях система внутрифирменного обучения рассматривается на более высоком уровне ее организации, когда предприятие (его служба развития и обучения персонала) и образовательное учреждение являются элементами этой системы (рис. 1.6).
Оценка компетентности персонала и организация обучения
По результатам решения системы уравнения (2.7) получаем оценки #,, для неизвестных параметров уравнения (2.5) и записываем подобранную модель линейной регрессии для проанализированных статистических данных: ух=а+Ь1-х1 + Ь2-х2 + ...+Ьр-хр. (2.8) Расчеты коэффициентов могут производиться с помощью типовых компьютерных программ Microsoft Excel или STATISTICA 6.0, поддерживающих корреляционный и регрессионный анализ данных.
Таким образом, на основе имеющейся модели (2.8) становится возможным оценить и спрогнозировать среднее изменение рассматриваемых параметров качества продукции с изменением интересующего нас фактора компетентности персонала на единицу при неизменном значении других факторов, закрепленных на среднем уровне. Появляется возможность отслеживать изменения результативности производственных процессов и качества продукции при изменении фактической компетентности персонала, занятого в данных процессах.
В случае невозможности, высокой сложности или экономической нецелесообразности получения фактических значений показателей качества продукции уі, уъ ...у„еїи факторов xi, х2...хреХ, выделенных, по правилу «5 М», определение степени влияния каждой группы факторов может производиться с помощью экспертных методов. В работе предлагается способ организации экспертизы, основанный на использовании матриц взаимосвязей. При использовании предложенного метода должны учитываться все условия формирования и работы экспертных групп [2].
Для реализации экспертизы на предприятии по ключевым процессам и продуктам должны быть разработаны классификаторы возможных несоответствий и их причин. Причины несоответствий могут группироваться в соответствии с обозначенным во втором разделе работы принципом «5 М». Идентифицированные данные оформляются в виде матрицы «Несоответствие - причина» и предоставляются экспертам, в роли которых выступают ведущие специали 63 сты предприятия, для определения причинно-следственных связей элементов матрицы. Общий вид матрицы приведен в табл. 2.1. В случае если фактически (в условиях реального протекания производственных процессов) существует явно выраженная причинно-следственная взаимосвязь между рассматриваемыми элементами матрицы, то в соответствующей ячейке таблицы экспертами проставляется 1, если связь отсутствует или является слабой, то ячейка остается незаполненной.
Виды несоответствий продукции,у Причины несоответствий по группам,; Оборудование Материал Персонал Контроль и испытания Технология евЯР В.С ево,С «— ев!Ё еві О.С ГЯевgVЯо, го евSBяв сеVЯа,С ті-" ево. я}о. «ОевО. Несоответствие 1 - - - - - 1 1 - - 1 Несоответствие 2 - 1 і - - 1 1 1 1 Несоответствие 3 1 1 - 1 1 - - 1 1 1 Несоответствие 4 1 - - 1 1 1 - - 1 Вес элемента 2 2 і 2 2 3 2 2 3 2 На основе анализа данных представленных в табл. 2.1 выделяются наиболее значимые причины несоответствий, характерные для анализируемых производственных процессов и продукции. Значимость причин определяется по итоговым весам элементов матрицы «Несоответствия - причины». Итоговый п вес /-ой причины в матрице рассчитывается как /L ц , где 8„ - функция, при м нимающая значение 1, если экспертами отмечается наличие связи между элементами матрицы (т. е. между /-ой причиной иу -ым несоответствием), и принимающая значение 0 в обратном случае.
Наиболее значимой является причина, у которой итоговый вес элементов матрицы наибольший, ей причисляется ранг R = 1, а наименее значимой при 64 числяется наибольшее значение ранга R = т, где т - возможное число рангов (некоторые элементы матрицы могут иметь равные ранги). Коэффициент весомости для каждой конкретной причины (фактора) вычисляют по формуле: ЬГ при fbr\, (2.9) где R. - ранг, присвоенный /-ой причине в матрице. Коэффициент весомости каждой группы причин (факторов) определяется суммированием коэффициентов весомости элементов группы. Полученные значения коэффициентов весомости каждой из рассматриваемых групп факторов позволяют определить степень влияния выделенных групп на формирование требуемых показателей качества продукции предприятия.
По результатам оценки расчетным или экспертным путем степени влияния компетентности персонала на качество продукции, становится возможным рассматривать задачу управления качеством по данному фактору. Допускается, что значения остальных выделенных при анализе причинных факторов xteX остаются неизменными, т. е. исключается возможность неконтролируемого изменения показателей качества продукции под воздействием факторов оборудования, технологии, измерений, материалов. Регулирование производственного процесса и его результатов производится за счет определения и изменения компетентности персонала, занятого в нем.
Основной задачей становится определение требований к компетентности персонала, занятого в производственном процессе, и построение моделей компетенций, представляющих собой совокупность компетенций, необходимых сотрудникам для выполнения определенных функций в процессе, реализации поставленных перед ними целей (задач) и достижения запланированных результатов с учетом требований к качеству. Оптимальным количеством компетенций в модели считается 8-12 [60], поэтому важным является определение значимости компетенций.
Практическое использование результатов исследования в системе дополнительного профессионального образования
Комплексными мероприятиями, обеспечивающими формирование или развитие компетенций персонала предприятия, являются повышение квалификации и профессиональная переподготовка, часто реализующиеся на предприятиях совместно со специализированными вузами, предоставляющими услуги дополнительного профессионального образования. Для выбора и проведения обучения, направленного на сокращение расхождения между требуемой и существующей компетентностью, руководству предприятия следует постоянно контролировать следующие стадии [106]: 1. Определение потребностей в обучении на основании данных о рассогласовании требуемой и фактической компетентности сотрудников и результативности их работы. 2. Формулирование целей и задач обучения, вытекающих из предварительного анализа целей предприятия, качества продукции и результативности процессов. 3. Планирование и выбор форм обучения, разработка учебных программ, направленных на формирование у сотрудников требуемых знаний, умений, навыков, необходимого рабочего поведения и личностных качеств. 4. Реализация учебного процесса и оценка его результатов с учетом изменения фактической результативности процессов на рабочих местах сотрудников, закончивших обучение.
Предложенный в работе подход к разработке моделей компетенций персонала, основанный на идентификации целей и функциональной структуры системы управления предприятия, а также выявлении зависимости показателей качества продукции от компетентности сотрудников, позволяют создать базу для эффективного планирования и реализации процессов обучения. По результатам проведения аттестации персонала выявляются перечни компетенций, которые необходимо сформировать или развить у определенной группы сотрудников-предприятия.
Предварительно формулируются цели и задачи обучения с учетом значимости компетенций для развития стратегии предприятия, создания кадрового резерва предприятия, повышения эффективности выполнения сотрудниками текущей работы, улучшения качества производимого продукта, подготовки сотрудников к будущим изменениям и пр. Формирование групп слушателей программ обучения производится на основании: 1. Разделения персонала на категории в зависимости от профессии или занимаемой должности, фактического участия в бизнес процессах или реализуемых на предприятии проектах. 2. Реальных возможностей предприятия, связанных с отрывом работников от производства. 3. Анализа предварительных данных об уровне компетентности специалистов в области заявленной тематики обучения. 4. Анализа предварительных данных о мотивации слушателей к обучению и работе на предприятии.
Выбор формы обучения персонала зависит от следующих факторов: количество слушателей в группе; необходимые компетенции и уровень их развития; срочность и время обучения; доступные собственные ресурсы (компетентный преподавательский состав, материально-техническая база, методическое обеспечение и пр.).
Одной из основных задач при планировании и разработке учебных программ становится определение содержания обучения. Вопросам определения содержания обучения и разработки учебных планов в профессиональном образовании посвящены многие работы, в которых модель содержания обучения строится на основе модели профессиональной деятельности специалиста [74,83,87,101]. Системообразующим фактором формирования содержания под 88 готовки специалистов выступает в данном случае сформированное на основе анализа и структуризации деятельности специалиста дерево целей деятельности или целей подготовки специалиста.
Глобальная цель в данных моделях оказывается связанной с основной целью обучения - что должен знать, уметь выпускник, какими практическими навыками должен обладать к концу обучения. Глобальная цель, декомпозируется на подцели, каждой из которых ставится в соответствие одна или несколько дисциплин учебного плана по соответствующей специальности. Все содержание обучения представляется множеством дисциплин, изучаемых по специальности: SO D D Dq), (2.28) где SO - содержание обучения; q - количество изучаемых дисциплин по специальности; Д - содержание /-ой дисциплиньї.
Формирование моделей содержания обучения в системе дополнительного профессионального образования имеет свои особенности. Важными преимуществами дополнительных образовательных программ являются относительно короткие сроки обучения, позволяющие обеспечить оперативную подготовку слушателей в соответствии с существующими на настоящий момент целями предприятия, оценить результативность и эффективность обучения, адаптировать содержание учебного материала в зависимости от контингента слушателей. Поэтому в настоящее время широкое распространение при формировании программ повышения квалификации кадров получает блочно-модульный принцип организации обучения.
В качестве основных элементов знаний в программах, сформированных по блочно-модульному принципу, рассматриваются тематические разделы (модули), представляющие собой максимально обособленные и законченные информационные структуры [4,6,9,18,25,63,70,87] и позволяющие сформировать требуемые компетенции у слушателей образовательных программ. Цель разработок, ведущихся в данном направлении - создание гибкого содержания обучения с возможностью замены и последовательного изучения отдельных блоков и МО 89 дулей. Реализация данного принципа в программах дополнительного профессионального образования позволяет определить степень значимости отдельных модулей и блоков для профессиональной деятельности конкретной группы специалистов предприятия, оценить тесноту связи между отдельными модулями и предлагать для обучения каждый последующий блок в зависимости от результатов изучения предшествующего блока.
Подобный принцип построения программ профессиональной переподготовки и повышения квалификации кадров предприятия способствует адаптивности программ к внесению структурных и содержательных изменений, что соответствует целям их подстройки под изменения потребностей в обучении на предприятии, вытекающих из перспективных задач в системе менеджмента качества предприятия. При формировании содержания обучения, построенного по модульному принципу, необходимо решить две основные задачи: 1. Определить перечень и тематический состав модулей. 2. Определить принцип рационального распределения времени между модулями в пределах времени, выделенного на освоение программы. Учитывая существующие наработки, рассмотрим технологию построения модели содержания обучения на основе компетентностных моделей специалистов с учетом принципов модульного обучения. Определение перечня и тематического состава модулей в программах повышения квалификации проводится с использованием экспертных методов на основе профессионально-логического анализа компетентностных моделей и перечней компетенций, которые необходимо сформировать у группы обучающихся сотрудников предприятия.
При подобном подходе обеспечивается полнота и обоснованность включения каждого модуля в учебный план. Последовательность этапов экспертизы по формированию перечня, тематического состава и определению количественных показателей значимости модулей учебного плана по программам повышения квалификации, сформированная на основе известных процедур проведения коллективных экспертиз [2,12] и с учетом подхода предложенного в работе [101] приведена на рис. 2.14.
Похожие диссертации на Управление качеством продукции на основе формирования компетенций персонала в системе дополнительного профессионального образования
-
