Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Обзор состояния вопроса по управлению компетентностью персонала промышленного предприятия с целью повышения качества выпускаемой продукции 6
1.1 Развитие персонала как фактор повышения конкурентоспособности предприятия 6
1.2 Сущность компетентностного подхода в процессе развития персонала предприятия 15
1.3 Управление компетентностью персонала 26
1.4 Выводы по первой главе 38
1.5 Цель и задачи диссертационной работы 39
Глава 2. Компетентностная модель специалистапромышленного предприятия 40
2.1 Составляющие компетентности специалиста промышленного предприятия 40
2.2 Четырёхкомпонентная структура компетентности специалиста промышленного предприятия
2.2.1 Познавательный компонент компетентности специалистапромышленного предприятия 44
2.2.2 Деятельностный компонент компетентности специалиста промышленного предприятия 48
2.2.3 Мотивационный компонент компетентности специалиста промышленного предприятия 52
2.2.4 Коммуникативный компонент компетентности специалиста промышленного предприятия 53
2.3 Компетентностная модель специалиста промышленного предприятия 55
2.4. Определение соответствия специалиста предприятия требованиям выполняемой работы 73
2.5 Выводы по второй главе 82
Глава 3. Методология управления компетентностью персонала предприятия, способствующая повышению качества выпускаемой продукции 84
3.1 Модель повышения качества продукции на основе управления компетентностью персонала промышленного предприятия 84
3. 2 Анализ работ, влияющих на качество продукции 90
3. 3 Формирование библиотеки функций 977
3.4 Управление компетентностной моделью специалиста промышленного предприятия 100
3.5 Профиль составляющих компетентности специалиста промышленного предприятия 102
з
3.6 Оценка сформированности компетентности специалиста промышленного предприятия 105
3.7 Развитие персонала через систему непрерывного обучения 126
3.8 Формирование ключевых компетенций как основы обеспечения компетентности персонала 147
3.9 Выводы по третьей главе 153
Глава 4. Практическая апробация основных положений системы управления компетентностью персонала предприятия 154
4.1 Особенности апробации компетентностной модели специалиста промышленного предприятия 154
4.2 Применение комплекса методик, обеспечивающих внедрение системы управления компетентностью персонала предприятия 158
4.3 Выводы по четвертой главе 171
Заключение 172
Список использованных источников
- Сущность компетентностного подхода в процессе развития персонала предприятия
- Деятельностный компонент компетентности специалиста промышленного предприятия
- Формирование библиотеки функций
- Применение комплекса методик, обеспечивающих внедрение системы управления компетентностью персонала предприятия
Введение к работе
Актуальность проблемы. Повышение качества выпускаемой продукции является одной из актуальных задач для российских промышленных предприятий. Решение этой задачи связано с множеством факторов, которые способствуют экономическому росту только при условии наличия на предприятии профессионалов, быстро адаптирующихся к окружающей среде с динамично развивающимися требованиями потребителей к качеству продукции; стремящихся к повышению своей компетентности и непрерывному саморазвитию.
Проблеме развития персонала с целью повышения качества выпускаемой продукции большое внимание уделено в работах ряда отечественных и зарубежных специалистов, которые считают, что процессы развития персонала становятся обязательным элементом системы менеджмента качества (СМК) предприятия, достижение требуемого профессионального уровня возможно при наличии на предприятии системы управления компетентностью персонала. Поэтому проблема повышения качества продукции посредством управления компетентностью персонала становится крайне актуальной. В данном диссертационном исследовании предпринята попытка обосновать инструменты и методы повышения качества выпускаемой продукции посредством достижения требуемого уровня компетентности специалиста промышленного предприятия.
Цель диссертационной работы - разработка системы управления компетентностью специалиста промышленного предприятия, способствующей повышению качества выпускаемой продукции.
Для достижения цели в диссертационной работе необходимо решить следующие задачи:
- исследовать процесс управления компетентностью персонала как фак
тор повышения качества выпускаемой продукции;
-разработать компетентностную модель специалиста промышленного предприятия;
разработать модель повышения качества продукции на основе управления компетентностью персонала промышленного предприятия;
разработать методики, обеспечивающие внедрение системы управления компетентностью персонала промышленного предприятия;
- провести апробацию результатов исследования.
Объект исследования - СМК промышленного предприятия.
Предмет исследования - процесс управления компетентностью персона
ла как фактор повышения качества выпускаемой продукции.
Методы исследования. При выполнении диссертационной работы были использованы методология всеобщего управления качеством, системный под-
ход, процессный подход, теория управления промышленным предприятием, основы теории построения алгоритмов.
Достоверность научных результатов обеспечена корректным использованием теоретических положений и математического аппарата исследований, выбором адекватных методов, сходимостью теоретических и экспериментальных данных.
На защиту выносятся:
- компетентностная модель специалиста промышленного предприятия;
-модель повышения качества продукции на основе управления компе
тентностью персонала промышленного предприятия;
- комплекс методик, обеспечивающих внедрение системы управления
компетентностью персонала с целью повышения качества выпускаемой про
дукции.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в разработке:
компетентностной модели специалиста промышленного предприятия, учитывающей уровень развития составляющих компетентности персонала при управлении качеством продукции;
модели повышения качества продукции на основе управления компетентностью персонала, включающей определение требований к бизнес-процессам, управление компетентностью персонала и как. следствие совершенствование процессов и повышение эффективности работы предприятия.
Практическую значимость диссертационной работы составляют методики, обеспечивающие внедрение системы управления компетентностью персонала с целью повышения качества выпускаемой продукции.
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались и получили положительную оценку на 14-ой научно-практической конференции преподавателей Ассоциации образовательных учреждений педагогического профиля Ярославской области (г. Ярославль,
г.), на 3-ей международной научно-практической конференции «Наука и устойчивое развитие общества» (г. Тамбов, 2008 г.), на научно-практической конференции «Образование и наука в региональном развитии» (г. Тутаев,
г.).
Диссертация в полном объеме обсуждена и одобрена на заседании кафедры «Организация производства и управление качеством» РГАТА имени П. А. Соловьева (г. Рыбинск, 2009 г.).
Методики, обеспечивающие внедрение системы управления компетентностью персонала с целью повышения качества выпускаемой продукции, разработанные в ходе выполнения диссертационной работы, были апробированы и
приняты к рассмотрению для внедрения на ООО «Верфь братьев Нобель» и ЗАО «Компания полипласт» (г. Рыбинск).
Публикации. Основные результаты исследования опубликованы в 9 научных работах, в том числе 2 в научных журналах, рекомендованных ВАК Российской Федерации.
Объем и структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников из 118 наименований и приложений. Работа изложена на 184 страницах и содержит 40 таблиц и 32 рисунка.
Сущность компетентностного подхода в процессе развития персонала предприятия
Разработка и внедрение системы оценки компетентности персонала должны проводиться с учетом таких факторов, как масштаб организации, текущая потребность в ней.
Традиционно в качестве основной процедуры для оценки сотрудников российского предприятия применяется аттестация, которая представляет собой систематическую проверку знаний, умений и качеств сотрудника; результативности и эффективности выполнения им своих должностных обязанностей; выявления его сильных и слабых сторон; соответствия занимаемой должности.
Критериями оценки при этом являются стандарты выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности за определенный период времени. При этом аттестация рассматривается как процесс в виде совокупности некоторых процедур и алгоритмов оценивания профессиональной компетентности, деятельности и результатов.
Теоретический анализ исследований (М. X. Мексон, П. Друкер, А. А. Бовин, В. Р. Веснин, Е. В. Маслов и др.) в области управления персоналом и его аттестации в разных отраслях показал, что основные трудности при организации аттестации персонала связаны с субъективизмом при оценивании, стрессогенностью, высокой стоимостью и трудоёмкостью. В каждом новом поколении аттестации эволюционировала только форма (процедура аттестации), а не содержание (инструментальное обеспечение).
Анализ публикаций показал, что в последние годы на многих предприятиях, таких как ОАО «ГазПром», ЗАО «КорпусГрупп Столица», «ЭКОПСИ Консалтинг», ОАО «Альфа-Банк», «Квазар-Микро» (г. Москва), параллельно с аттестацией проводится периодическая деловая оценка, осуществляемая в виде совокупности некоторых процедур и алгоритмов оценивания профессиональной компетентности, деятельности и результатов (объём выработки, процент рекламаций, выполнение норм продаж и корпоративных стандартов работы с клиентами).
Периодическая деловая оценка является элементом системы развития персонала, необходимым для оптимального планирования карьеры сотрудников. Деловая оценка регламентируется локальным нормативным актом предприятия. В то время как аттестация — процедура более строгая, ее периодичность определена законом (регулируется федеральными нормативными актами и Трудовым кодексом РФ) и, кроме того, есть должности, которые не попадают под ее юрисдикцию [43, 44, 62].
На НП «Автомир» процедура оценки происходит в три этапа. Первые два связаны с оценкой деятельности и включают оценку профессиональных знаний (проф. тестирование) и оценку по компетенциям, а также анализ производственных показателей (объём выработки, процент рекламаций, выполнение норм продаж и корпоративных стандартов работы с клиентами и т.д.). Третий этап - аттестационное собеседование, которое скорее является мотивационной беседой и включает обсуждение с сотрудником результатов предыдущих этапов и возможностей дальнейшего обучения, повышения ответственности, карьерного роста.
На предприятии «Сервис Гарантия ГК» разработали собственную процедуру оценки персонала, отличительной особенностью которой является зо оценка эффективности взаимодействия сотрудников наряду с оценкой профессионализма каждого из них. В качестве базы данной процедуры используется социометрия по Морено [22] или обратную связь по методике «360 градусов» [52]. Далее в результате суммирования оценки по каждому сотруднику выстраивается профиль его компетентности. Следующий шаг — построение коммуникограммы, иллюстрирующей служебные взаимосвязи, фактическое руководство, неформальное лидерство, истинную структуру организации. На заключительном этапе оценивается состояние персонала компании в целом. Для этого проводится ряд сортировок данных проведённого анализа: - сортировка по служебному взаимодействию, показывающая реальную иерархическую структуру компании; - сортировка по компетентности, представляющая список сотрудников в соответствии с их компетентностью; - сортировка по эмоциональной вовлеченности, уровню инициативы; - сортировка по коммуникабельности. Данная процедура позволяет получить оперативную информацию о персонале предприятия и выработать рекомендации об организации деятельности [72]. Обратимся к опыту оценки, накопленному в Альфа-Банке. В зависимости от предмета оценки и ее целей можно выделить следующие мероприятия: - оценка результатов работы; - оценка компетенций; - обратная связь по методике «360 градусов»; - оценка профессиональных знаний. В таблицах 5 и 6 представлен перечень используемых данным банком оценочных процедур с описанием их целей и задач, частоты и сроков проведения, решений принимаемых по результатам оценки и указано различие процедур для разных категорий сотрудников.
Деятельностный компонент компетентности специалиста промышленного предприятия
Теоретические знания представлены понятиями и их определениями: утверждениями, алгоритмами, различными по степени общности и предметному содержанию методами. Теоретические знания в области менеджмента качества должны включать в себя: - знания ГОСТ Р ИСО 9000; ясное представление об истории и развитии требований данных стандартов; - знания основ метрологии, стандартизации и сертификации; - знание требований потребителей и других заинтересованных сторон; - знания методов системного анализа, статистической обработки данных технологического процесса; - знание системы документооборота предприятия; - знания законодательного обеспечения безопасности продукции; - знания о культуре качества как части общечеловеческой культуры (социокультурные знания) и т.п.
Степень овладения определёнными теоретическими знаниями определяется в ходе аттестации (или деловой оценки) персонала предприятия, а также качеством сдачи экзаменов по окончании определенных курсов.
Аналитические умения. К аналитическим умениям относятся умения осмысливать содержание теоретического знания в целом и его отдельных разделов; находить в изучаемой теории закономерности и принципы, позволяющие эффективно строить рабочий процесс; проводить анализ данных, способствующий постоянному улучшению процессов.
Специалист промышленного предприятия владеет совокупностью мыслительных операций, логическим приёмом, состоящим в разложении изучаемого объекта на характерные составные элементы, выделении в нём отдельных свойств, изучении каждого элемента или свойства объекта в отдельности. Так инженер по качеству совместно с контрольным мастером участка анализируют места появления несоответствующей продукции, используя при этом имеющиеся теоретические знания о ходе технологического процесса, о характеристиках применяемых материалов, о свойствах испытательного оборудования и т.п. Контролёр периодически анализирует применяемые методы измерения, а также верифицирует полученные данные на точность и полноту. Менеджер по качеству анализирует через запланированные промежутки времени систему менеджмента качества предприятия в целом с целью обеспечения её постоянной пригодности, адекватности и результативности [29].
Прогностические умения. Под прогностическими умениями понимается способность специального исследования конкретных перспектив развития какого-либо процесса. Специалист промышленного предприятия должен уметь прогнозировать развитие технологического процесса,-, результаты применения тех или иных методов; проводить моделирующие эксперименты; уметь прогнозировать изготовление изделия: его качество,--возможные отклонения, трудности в переделке и т.д.
Например, контролёр должен уметь учитывать расположение, подходящих точек измерения в последовательности процесса жизненного цикла продукции; уметь прогнозировать характеристики, подлежащие измерению в каждой конкретной точке; учитывать документацию и критерии приёмки, которые будут применяться; уметь регистрировать результаты измерения продукции; своевременно реагировать на несоответствие, результативно и эффективно управлять идентификацией несоответствующей продукции, её изоляцией с целью предотвращения её неправильного использования. Прогнозирование рисков позволяет оценить возможность их появления и последствия вероятных отказов или недостатков процессов.
Проективные умения. К проективным умениям специалиста промышленного предприятия относятся: - умение проектировать последовательные и взаимосвязанные процессы для эффективного достижения запланированных результатов - способность осуществлять целеполагание; - умение планировать собственную деятельность; - умение планировать деятельность группы в целом в ходе производственного процесса; - умение проводить корректирующие и предупреждающие действия. Специалист промышленного предприятия должен уметь конкретизировать цели того или иного мероприятия; должен овладеть системой знаний об определении первоочерёдности той или иной цели; должен уметь переводить цели и содержание в конкретные задачи при решении определённого вопроса; уметь отбирать содержание, выбирать формы, методы и средства технологического процесса; уметь отбирать виды деятельности, соответствующие поставленным задачам, и планировать систему мероприятий; уметь осуществлять проектную деятельность; уметь выстраивать производственные процессы в виде результативной и эффективно действующей системы и др.
Рефлексивные умения. К рефлексивным умениям относится умение анализировать результаты своей деятельности, собственный вклад в. производственный процесс, эффективность применяемых форм, методов, средств для достижения определённой цели.
Примерами являются: 1) умение контролёра проводить анализ и самоанализ этапа собственной деятельности; умение оценивать результат своего труда; 2) умение инженера по качеству оценивать способ достижения поставленной цели; умение управлять несоответствиями процессов и продукции.
Формирование библиотеки функций
Международный опыт свидетельствует о том, что конкурентоспособность современного предприятия определяется тремя факторами: уровнем качества выпускаемой продукции, её стоимостью и своевременными поставками в необходимом количестве потребителю. Результаты ряда исследований показали прямую зависимость качества и экономического успеха [25, 39, 50, 70].
Первоначально проблема качества воспринималась как сугубо техническая, при этом внимание акцентировалось на таких свойствах продукции, как надёжность, ремонтопригодность и т.п. В настоящее время, очевидно, что качество продукции, то есть насколько она lib своим параметрам будет соответствовать ожиданиям потребителя, зависит от качества выполнения процессов, относящихся ко всем этапам её жизненного цикла. Фокусировка внимания на процесс означает, что главным фактором является предупреждение, а не исправление допущенных ошибок.
Состояние современной экономики характеризуется быстро сокращающимся жизненным циклом промышленной продукции и увеличением темпа технологических изменений предприятия, объёма используемой в производстве информации. При этом адаптивность к изменяющимся условиям является самым важным качеством для достижения успеха в конкурентной борьбе за потребителя. В свою очередь степень адаптивности зависит от способности, как отдельных людей, так и целых предприятий накапливать опыт и обучаться на его основе. Сегодня наиболее быстро обучающиеся предприятия способны выжить и переиграть своих конкурентов. В решении проблем качества, по мнению В.В. Окрепилова, ведущая роль принадлежит персоналу предприятия, его интеллектуальному потенциалу, творческой энергии [78]. То есть уровень качества выпускаемой продукции и осуществляемых процессов напрямую зависят от квалификации, профессионализма сотрудников.
По мнению Дж. Стоунхауса, предприятия должны стать "интеллектуальными", обучающимися и управляющимися своими знаниями разумно, сознательно стремящимися узнать как можно больше о характере своей внутренней и внешней среды и отношениях между ними [97]. Изучая свою внутреннюю среду, предприятия должны стремиться лучше понять сущность своих процессов, конечных изделий и услуг с тем, чтобы добавить к ним большую стоимость. При изучении внешней среды - к\лучшему познанию своих клиентов, дистрибьюторов, поставщиков, конкурентов, технологий, экономических тенденций и так далее. Только благодаря пониманию своих собственных процессов и того, как они соотносятся с потребностями клиентов, предприятие может повысить } качество выпускаемой продукции, развивая тем самым свое конкурентное преимущество.
Сегодня научно доказано, что люди в бизнесе важны не меньше, чем здания и машины, при том, что знания сотрудников представляются в виде непосредственной производительной силы [13, 16, 51, 63].
Информационно-коммуникационные и другие новейшие технологии становятся факторами экономического роста только при условии наличия соответствующих человеческих ресурсов: знаний, навыков сотрудников, уровня сформированности их компетентности [58].
Решение задачи выпуска высококачественной конкурентоспособной продукции и повышения эффективности работы предприятия возможно при соответствующем профессиональном развитии специалистов, при условии постоянного роста компетентности персонала предприятия в целом. Для обеспечения постоянства такого роста необходимо разработать методологические основы управления компетентностью персонала промышленного предприятия как фактора повышения качества выпускаемой продукции.
Основу методологии составляют методические положения, позволяющие обеспечивать соответствие уровня компетентности специалиста требованиям современного быстро обновляющегося производства, осуществлять механизм непрерывного развития персонала предприятия в соответствии с результатами его оценки и возможностями профессионального роста.
С целью реализации данного проекта требуется организовать и провести на предприятии следующий перечень работ: г 1) связать функции, выявленные в результате анализа работ, влияющих на качество продукции, с требованиями к компетентности персонала; 2) определить составляющие компетентности персонала через выбор критериев его оценки; утвердить компетентностную модель специалиста, приемлемую для применения в рамках конкретного промышленного предприятия; 3) сформировать профили компетенций под конкретные должности; 4) осуществлять мониторинг уровня компетентности персонала, используя при этом новейшие методы оценки; 5) по результатам оценки осуществлять развитие персонала через систему непрерывного обучения с упором на формирование ключевых компетенций как основы обеспечения его компетентности; 6) оценивать результативность предпринятых мер, их влияние на совершенствование бизнес-процессов предприятия и как следствие на улучшение качества и повышение эффективности работы предприятия [53]. Данная последовательность действий образует модель повышения качества продукции на основе управления компетентностью персонала промышленного предприятия (рис. 18).
Применение комплекса методик, обеспечивающих внедрение системы управления компетентностью персонала предприятия
Эксперт журнала «Кадры предприятия» О. А. Шишлова отмечает, что не существует одного универсального метода оценки, позволяющего увидеть всего сотрудника в комплексе. На данный момент, по её мнению, большинство российских предприятий в силу экономической целесообразности используют не более 2 — 3 методов из всего многообразия подробно изученных в работах В. Р. Веснина, Г. А. Дмитренко, И. Ильинской, А. Я. Кибанова, Е. В. Маслова, В. Е. Хруцкого и др.
Анализ работ [16, 32, 44, 45, 51, 66, 107] позволил сделать вывод о том, что в настоящее время теория и практика располагают более чем двумя десятками различных методов оценки работников предприятия.
Эти методы условно подразделяют на три группы:
1) качественные методы (описательные), характеризующие качества работников без их количественного выражения, и, следовательно, имеющие высокую степень субъективизма. К ним относятся: - биографический метод, заключающийся в оценке работников по данным их биографий; - система произвольных устных и письменных характеристик; - метод критических событий, сущность которого сводится к описанию руководителем (или группой руководителей) наиболее выдающихся успехов или упущений в работе подчиненных за определенный период их деятельности и в присвоении им в этой связи определенной оценки; - оценка выполнения, состоящая в описании и оценке того, что сделал работник за определенный период его деятельности; - метод групповой дискуссии, заключающийся в свободной беседе группы руководителей (или экспертов) с работниками по теме их деятельности и в выборе по определенным критериям наиболее активных, самостоятельных, информированных, логично рассуждающих сотрудников; - метод эталона, состоящий в выборе по определенным критериям наилучших работников, принимаемых за эталон, и в сравнении с ними остальных; - матричный метод, предусматривающий сравнение фактических качеств работников с набором качеств, требуемых для занятия определенных должностей; - системы свободного и вынужденного выбора оценочных характеристик по готовым формам, сущность которых сводится к сравнению реальных качеств работника с заранее подготовленными характеристиками.
2) комбинированные методы, в основу которых положен как описательный принцип, так и количественные параметры, определяемые на основании первоначальных качественных описаний. В данную группу методов входят: - метод суммируемых оценок, заключающийся в определении экспертами частоты проявления ("постоянно", "часто", "иногда", "редко", "никогда") у работников тех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровень частоты; - система заданной группировки работников, предусматривающая выбор ограниченного количества факторов оценки, распределение работников по этим факторам на четыре группы (как правило, "отличный работник", "хороший", "удовлетворительный", "плохой") и последующую так называемую пульсацию, т. е. замену плохих работников отличными; - тестирование, т. е. оценка работников по степени решения ими заранее подготовленных производственных задач (тестов) и установление на этой основе количественных показателей, определяющих уровень их деловых качеств, необходимых для решения производственных задач; - метод управления с помощью целей, заключающийся в установлении определенных целей деятельности работника, обсуждении с ним полученных результатов и определении на этой основе его потенциальных возможностей для принятия им более высокой ответственности. 3) количественные методы, в результате применения которых можно непосредственно получить достаточно объективную числовую оценку уровня деловых качеств работников и его соответствия занимаемой должности. К ним относятся: - система классификации по порядку (метод рангового порядка), когда руководитель (или группа руководителей), исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых работников по порядку от наилучшего до наихудшего. В этом случае итоговая оценка определяется как сумма полученных работниками порядковых номеров; - метод парных сравнений работников, предусматривающий их последовательное попарное сравнение по совокупности факторов оценки с позиций общей относительной ценности для предприятия; - метод заданной балльной оценки (присвоения очков), заключающийся в присвоении заранее обусловленного количества баллов (очков) за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде суммы набранных баллов; - метод свободной балльной оценки, состоящий в присвоении руководителем (или экспертом) определенного количества баллов по установленной шкале каждому качеству работника и общей его оценки в виде суммы баллов или среднего балла; - система графического профиля работников, отражающая уровень каждого из их деловых качеств, оцененных в баллах, в виде точек на графической шкале, которые соединены прямыми линиями; - коэффициентная оценка уровня деловых качеств, основанная на системе коэффициентов, измеряющих как отдельные качества работников, так и их совокупность; - метод «360 градусов», позволяющий получать данные о действиях человека в реальных рабочих ситуациях и о проявленных им качествах. Информацию получают от людей, которые общаются с этим человеком на разных уровнях. Эффективен как метод обратной связи.
Важным условием для выбора оптимального метода оценки является его надежность, характеризующаяся четкостью учета критериев и факторов оценки при использовании метода, возможностью учета всех факторов, степенью объективности результатов оценки в случае применения метода, возможностью получения количественных показателей оценки. Эти характеристики в виде перечней преимуществ различных методов оценки работников приведены в табл. 16 [32].
Из данных таблицы видно, что показатель надежности большинства методов колеблется в пределах 0,2 — 0,7 и достижение всех целей деловой оценки персонала могут обеспечить лишь методы свободной балльной оценки, графического профиля и коэффициентной оценки. Наиболее высокие качественные показатели имеет метод коэффициентной оценки. Его; высокую трудоемкость легко устранить посредством формализации и автоматизации процедуры оценки.
Существуют два варианта организации процедуры оценки - с привлечением консультантов из консалтинговых компаний (внешний центр оценки) и силами сотрудников предприятия (внутренний центр оценки).
Под внутренним (корпоративным) центром оценки понимается как комплексная технология проведения оценки специалистами компании, так и структурное подразделение со штатом подготовленных внутренних экспертов, отработанными методами и технологиями оценки, специально оборудованным помещением для проведения оценочных мероприятий, архивом, содержащим данные о сотрудниках организации, и системой защиты персональной информации.
Алгоритм внедрения системы оценки компетентности персонала предприятия, проводимой корпоративным центром, приведен на рис. 23.
Основными блоками данного алгоритма являются: подготовка в внедрению системы оценки, собственно внедрение данной системы и мониторинг оценки компетентности персонала.
