Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания социального проектирования в банковских учреждениях 22
1.1. Банк как социальный институт 22
1.2. Банковское учреждение как объект и субъект социального проектирования 53
Глава 2. Формирование и реализация социальных проектов в банковских учреждениях Санкт-Петербурга 99
2.1. Формы и методы управления социальными проектами в банковских учреждениях Санкт-Петербурга 99
2.2. Проблемы, возникающие в ходе формирования и реализации социальных проектов в банковских учреждениях Санкт-Петербурга 123
2.3. Основные результаты исследования и перспективы развития социально-проектной деятельности в банковских учреждениях Санкт Петербурга 147
Заключение 170
Список источников и литературы 177
Приложения 194
- Банк как социальный институт
- Банковское учреждение как объект и субъект социального проектирования
- Формы и методы управления социальными проектами в банковских учреждениях Санкт-Петербурга
- Основные результаты исследования и перспективы развития социально-проектной деятельности в банковских учреждениях Санкт Петербурга
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Возросший интерес к социальному проектированию, связанный с усилением внимания бизнеса, как мирового, так и отечественного, к позиционированию своей социальной ответственности, во многом определил актуальность данного исследования.
Высокая значимость социальных проектов для эффективной деятельности компаний стимулирует развертывание исследований по этой проблеме. Однако в управленческом осуществлении этих процессов возникает немало реальных проблем. И тому есть веские причины. Во-первых, несмотря на существенное распространение принципов социального проектирования, во многих российских компаниях в их осуществлении не всегда отчетливо обозначается тесная связь такой деятельности с итоговыми показателями их деловой репутации. Во-вторых, социальные проекты не анализируются в качестве инструментов формирования желаемого имиджа и деловой репутации компании. В-третьих, практика управления социальными проектами в современных компаниях позволяет по-иному взглянуть на данную проблему и ранжировать сферы экономики, в которых управление социальными проектами выходит на самые значимые места.
Для банковских организаций управление социальными проектами становится всё более актуальной проблемой, особенно в условиях глобальных экономических изменений и перманентной нестабильности рынков и в целом экономических процессов. Основная цель социальной стратегии банков - создание единой системы управления персоналом, понятной, прозрачной, действенной, обеспечивающей развитие бизнеса через развитие сотрудников. Кадровая политика банковского учреждения должна сочетать в себе как прогрессивные методы отбора и мотивации персонала, так и формирование и реализацию действенной системы социального проектирования. Основной целью социальной политики банков является повышение конкурентоспособности банковского учреждения в сфере предоставления полного комплекса высококачественных финансовых услуг, в том числе через управление социальными проектами, в которых персонал рассматривается в качестве основного, стратегического актива банка.
Социальные проекты для персонала способствуют развитию у сотрудников способности прямо соотносить свою работу с результатами всей деятельности банковского учреждения. Увеличение показателей лояльности сотрудников по отношению к компании возможно в современных условиях в не малой степени при реализации комплекса социальных проектов, которые находят сегодня широкое распространение как в зарубежной, так и российской практике. И вся обозначенная нами проблематика важна для рассмотрения с точки зрения именно социологии управления.
Тема исследования актуальна с методологических позиций социологии управления ещё и потому, что она затрагивает практически все блоки управленческой практики, требующие специальных знаний: проблемы
управления людьми, отношениями, результатами и системами. Даже если и можно привести успешные примеры управления социальными проектами отдельных банковских учреждений, то используемый их руководством механизм эффективного управления не всегда полноценно реализуется администрацией банка по причине отсутствия его научной обоснованности.
Тем не менее, движение в сторону осознания проблем управления - как проблем не столько системно-технических, сколько системно-социальных -неуклонно происходит, что заметно по введению в терминологическую лексику социологии управления таких категорий, как «человеческий фактор», «человеческие отношения», «гуманизация управления» и др.
Таким образом, исследование управления социальными проектами в банковских учреждениях представляется исключительно актуальной темой для пристального социологического анализа. Внедрение предложенных нами рекомендаций будет способствовать не только сохранению статусных позиций банков на высоко конкурентном финансово-экономическом рынке, но и в немалой степени будет содействовать позитивным социальным изменениям в самих банковских учреждениях, в первую очередь, способствуя повышению эффективности и мотивированности труда банковского персонала.
Степень научной разработанности проблемы.
Рассматриваемая проблема делится на несколько важных для исследования аспектов, позволяющих увидеть её в исторической перспективе.
Исследованием проблем социологии управления как научного направления занимались А.В. Тихонов, А.Н. Войцеховский, Э. Гидденс, И.Ф. Девтко, В.Т. Дронов, Э. Дюркгейм, В.Я Ельмеев, В.Г. Овсянников, А.Г. Здравомыслов, А.И. Кравченко, И.О. Тюрина, Дж. К. Лафта, В.Н. Минина, А.И. Пригожий, Т.Ж. Тощенко, А. Файоль, В.А. Ядов, Р. Ямбаева, Beebe S.A., Beebe S.J., Redmond M.V, D. Bell, S. Chesnokov, M. Cooper, Ch.U. Larson, Wiswede Gunther и другие.
Анализом эффективности управления занимались такие исследователи, как М. Вебер, Ф. Тейлор, А. Файоль, Р. Дарендорф, Ч. Барнард, Д. Сильверман, Д. Хиксон, П. Друкер, И. Ансофф, И. Адизес, Э. Мэйо, Г. Саймон, А. Гоулднер, А.В. Тихонов, Тощенко Т.Ж., В.А. Абчук, О. Я. Гелих, Г.Е. Зборовский, И.А. Кох, А.И. Кравченко, А.И. Пригожий, В.А. Ядов и ряд других.
Важность развитой организационной культуры в системах управления и управленческой деятельности в целом обстоятельно анализировали М.Х. Мескон, П. Штерн, Е.М. Штейн, Т. Парсонс, В.М. Гаськов, А.И. Наумов, Н.Я. Данилевский, П.А. Сорокин, А. Тойнби, О. Шпенглер, С. Роббинс, В.А. Спивак, Э. Шейн, А.Н. Занковский, Е.Л. Маслова, Е.В. Руденский и другие.
Среди авторов, глубоко исследовавших проблемы ответственности в управлении социальными институтами, проблемы управления социальными проектами, в частности, следует выделить А.А. Адома, В.Н. Бобкова, Л.Т.
Волчкову, Р.С. Гринберг, Д.М. Гвишиани, О.Я. Гелиха, Т.М. Дридзе, СВ. Ивченко, СВ. Капицу, В.А. Лукова, В.Н. Минину, В.М. Сафронову, Г.Л. Тульчинского.
Вместе с тем, проблемам управления в банковских системах посвящено гораздо меньше социологической и в целом научной литературы. При этом здесь необходимо отметить таких авторов, как Ю.В. Веселов, В.И. Верховин, Э. Долан, А.С Катрич, И.О. Спицын и Я.О. Спицын, Г.Л. Макарова, А.В. Мурычев, Е.В. Егоров, В.М. Усоскин, М.З. Бор, В.В. Пятенко, Г.П. Абрамова, Э.П. Василишен, A.M. Лавров, У. Тимоти, В.Д. Мехряков, Т.В. Парамонова, P.M. Нуреев, В. Ойкен, В.В. Радаев, П. Роуз, И. Шумпетер и других.
Ключевая проблема данного исследования вырастает из вопроса о роли социальной ответственности банковских учреждений, выраженной прежде всего в степени реализации социальных проектов банков. В этом соотношении и проявляется собственно проблема данного исследования о том, какую роль занимает управление социальными проектами банковских учреждений в системе управления банковской деятельностью в целом и в менеджменте конкретных банков, в частности.
Объектом диссертационного исследования является социальная деятельность в банковских учреждениях.
Предмет исследования - управление социальными проектами в банковских учреждениях Российской Федерации (на примере банков Санкт-Петербурга).
Научная гипотеза.
Банковские учреждения в соответствии с особенностью своей деятельности при построении системы корпоративной социальной ответственности должны руководствоваться особыми положениями через методы и процессы социального проектирования. Предполагается, что анализ систем управления социальными проектами в банковских учреждениях РФ позволит выделить эти ключевые аспекты, и они смогут значительно повысить как результативность управления персоналом в банковских учреждениях, так и эффективность всей финансово-экономической деятельности банков через их социально-проектную деятельность.
Исходя из сформулированной гипотезы, определена цель исследования - доказать значимость и необходимость особого подхода к управлению социальными проектами в банковской сфере по сравнению с другими сферами экономики.
В соответствии с данной целью в диссертации поставлены и решаются следующие исследовательские задачи:
Исследовать теоретико-методологические основания социального проектирования в банковских учреждениях.
Рассмотреть банковское учреждение как объект и субъект социального проектирования.
Исследовать процессы формирования и реализации социальных проектов в некоторых банковских учреждениях Санкт-Петербурга, а также формы и методы управления социальными проектами банков.
Наметить решения основных проблем формирования и реализации социальных проектов в банковских учреждениях Санкт-Петербурга.
Проанализировать результаты социологических исследований по управлению социальными проектами в банковских учреждениях.
Рассмотреть перспективы развития социально-проектной деятельности в банковских учреждениях РФ на примере банков Санкт-Петербурга.
Теоретико-методологической основой исследования являются основополагающие аспекты теории управления, социологической теории и социологии управления. В качестве основного метода исследования взят системный подход. В целях системного изучения проблем управления социальными проектами в банковской среде использованы такие общенаучные методы исследования как наблюдение, описание, измерение, анализ, синтез, индукция, аналогия, дедукция, идеализация и нек. др. В качестве специальных методов исследования в диссертации применяются обобщение источников и литературы по исследуемой автором проблеме, прежде всего трудов российских и зарубежных социологов, специалистов банковского управления, анализ научных и массовых периодических изданий, социологическое анкетирование, экспертное интервью. Конкретно это проявляется следующим образом.
Во-первых, автором используются концептуальные основы современных содержательных моделей организации разработаны в трудах Т. Парсонса, Р. Мертона, Н. Лумана и нек. других авторов, которые в своих исследованиях опираются на системный подход. Так, мы опираемся на тот подход, в котором Т. Парсонс выделяет две системы реальности и четыре системы действия, различая реальность как систему физической среды и высшую реальность как систему смыслов и относя к системам действия систему поведения организма, личностную, социальную и культурную системы. В процессе функционирования данных систем в обществе наблюдается их взаимное проникновение друг в друга. Таким образом, функционирование социальной системы оказывается тесно связанным с функционированием системы поведения организма, личностной системы и культурной системы.
Во-вторых, мы опираемся на теоретическую идею доминирования техноструктуры в социальной организации, получившую распространение в социологии управления. Эта идея различным образом осмысливалась в трудах Т. Веблена, Дж. Гэлбрейта, Л. Мамфорда, Д. Белла, Ж. Фурастье, А. Турена, Э. Тоффлера и других социологов. Вслед за ее сторонниками мы полагаем, что порядок в социальной организации формируется в не малой степени под воздействием технических специалистов, что приводит к определенным противоречиям во отношениях между техническими
специалистами и другими членами социальной организации. Предлагаемое нами социальное проектирование позволяет находить оптимальные пути выхода в этих противоречиях.
В-третьих, используемой в данной диссертации методологической основой выделения проблемного поля в социологии управления является допущение о существовании феномена совместной деятельности людей и механизмах её регуляции. Тем самым совместная деятельность сотрудников рассматриваемого нами банковского учреждения оптимизируется под воздействием окружающей среды влияния для присущей этой деятельности цели, получения конкретного результата.
Эмпирическую базу диссертации составили данные социологических исследований, проведённых автором; статистические показатели и нормативные акты, положения и корпоративные стандарты банков. В частности, нами использованы:
Результаты анализа автором открытой информации отечественных и зарубежных банков в СМИ. Проанализированы годовые отчёты и финансовые данные банков; показатели социальной политики; данные других социально-экономических исследований. Диссертантом использованы результаты проведенного им анализа нормативной базы следующих банков: «Альфа-Банк», «Балтинвестбанк», банк «Санкт-Петербург», «БИНБАНК», «Восточно-Европейская финансовая корпорация», «ВТБ-24», «Газпромбанк», «Глобэкс», «Международный банк Санкт-Петербурга», «Межрегиональный инвестиционный банк», «Национальный Резервный Банк», «НОМОС-БАНК», «Петербургский городской банк», «Промсвязьбанк», «Россия» «Санкт-Петербургский индустриальный акционерный банк», «Северо-Западный банк Сбербанка России», «Советский», «Энергомашбанк».
В сентябре - декабре 2009 года автором проведён анкетный опрос в Санкт-Петербургском филиале «ВТБ-24» (170 респондентов).
В декабре 2009 года осуществлено интервью с начальником отдела розничных услуг Санкт-Петербургского филиала «ВТБ-24».
В период май 2009 г. - февраль 2010 г. проведён анкетный опрос сотрудников ведущих отечественных банков г. Санкт-Петербурга со стажем до 3-х лет (500 респондентов).
Основными результатами диссертации, полученными лично автором, являются следующие положения, выносимые на защиту:
1. Настоящее состояние российских банков требует серьезных структурно-управленческих трансформаций и изменений. Важное место в этих эволюционных преобразованиях должны занять новые методы и методики реализации социальной политики банков как неотъемлемой части всей системы банковского управления. Управление социальными проектами банков как составная часть банковского менеджмента должно органично включаться в систему всей социальной политики банковского учреждения, и это направление управленческой деятельности становится одним из
серьезных рычагов повышения эффективности функциональной деятельности банка на финансово-кредитном и экономическом рынке.
Позитивные экономические показатели банковских учреждений прямо пропорционально зависят от качественных показателей реализации социальных проектов организации, направленных на социальное развитие персонала. Администрация банковского учреждения, используя систему корпоративной социальной ответственности, включают новую систему мотивационных рычагов, которая может помочь функционирования банка в целом В связи с этим комплекс рационально продуманных и рассчитанных на длительную перспективу социальных проектов, осуществляемых банком, позволит повысить уровень конструктивной активности персонала, в т.ч. его лояльности к руководству банка и в целом качество корпоративного социально-психологического климата организации.
Эффективное управление социальными проектами в банковских учреждениях позволяет выстроить качественную систему корпоративной социальной ответственности, которая позволит добиться высоких показателей работы сотрудников банка, следовательно, и всего банковского учреждения. Банк с помощью реализации инструментов социального проектирования может создать благоприятные условия для реализации возможностей управляемой подсистемы за счет проявления инициативы и повышения ответственности каждого субъекта управления, более широкого использования методов саморазвития и самоуправления.
Недостаточно эффективное управление социальными проектами в банковском учреждении может привести к росту напряжённости межличностных коммуникаций в учреждении, что снизит не только эффективность управления персоналом данного банка и уровень его лояльности к компании, но способно дестабилизировать важнейшие статусные позиции самого банка на финансово-экономическом рынке.
Эффективное управление социальными проектами необходимо для банковского учреждения не только в периоды его успешного развития; оно приобретает особое значение в затруднительных и кризисных ситуациях. Это обусловлено, в первую очередь, спецификой деятельности банковских учреждений и особой «чувствительностью» данного типа организаций к вопросам социальной репутации.
6. Главный стратегический курс руководства банка должен быть
направлен на высокий уровень образованности, профессиональной
компетентности, квалификации и этики банковских служащих, на
предоставление им условий для расширения профессиональных и
мировоззренческих знаний и культурного уровня в целом. Поэтому
необходимо и сущностное изменение традиционных взглядов самого
управленческого звена банков, руководителей, конструктивное изменение их
взглядов, ранее опиравшихся в основном на профессиональные интуицию и
опыт, с переходом на все более научно-рациональный подход к управлению,
позволяющий разрабатывать ясную дальновидную кадровую политику, в
которой социальные аспекты станут реальным воплощением глубоко продуманной проектно-управленческой деятельности.
7. Социально-экономические и политические процессы развития современной России заставляют руководителей пересматривать приоритеты в управлении трудовыми ресурсами, подвигая их ко все более глубокому осознанию необходимости научного подхода на институциональном уровне управления и разработке эффективной кадровой политики на менеджериальном уровне управления. Разработка и воплощение в практику банковского менеджмента глубоко продуманных социальных проектов, гибкое управление этими проектами эффективно способствует повышению результативной деятельности банка в целом. Согласование интересов работников, работодателей и политической власти активизирует вовлечение сотрудников организации в процесс управления, а управления социальными проектами способствует формированию среднего класса, сглаживанию поляризации в обществе, массовому вхождению различных социальных групп и слоев в рыночные социально-экономические отношения.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в доказательстве того, что для повышения эффективности банковской деятельности социальные проекты в современном банковском учреждении должны стать неотъемлемым структурным компонентом корпоративной социальной ответственности банков, а управление социальными проектами в силу этого - важнейшей частью банковского менеджмента. Данное доказательство основано на:
определении применительно к исследуемой проблеме содержания таких ключевых категориальных понятий, как «социальный проект», «управление социальными проектами», «корпоративная социальная ответственность», «социальное партнёрство», «социальные инвестиции»;
анализе системы социальных инвестиций в банковской деятельности г. Санкт-Петербурга и предложении на её основе комплекса рекомендаций для повышения эффективности в реализации социальной политики в банковских учреждениях РФ;
систематизации основных критериев оценки социальной эффективности управления социальными проектами в банковских учреждениях.
Теоретическая значимость диссертационного исследования.
Материалы диссертации могут быть использованы при анализе роли и значении социальных проектов в структуре менеджмента не только современных банковских учреждений, но и в повышении эффективности управления бизнес-компаниями в других экономических областях и видах деятельности.
Материалы диссертации могут быть также применены в образовательном процессе вузов, осуществляющих подготовку специалистов, бакалавров и магистров по профессиональным образовательным программам менеджмента, в частности, при чтении учебных курсов «Управление
персоналом», «Основы менеджмента», «Коммуникационный менеджмент», «Социология управления», «Современная пресс-служба», «Организация и проведение кампаний в сфере связей с общественностью», «Основы теории коммуникации», «Профессиональная этика и деловой этикет», «Основы консалтинга».
Использованный в диссертации подход может быть применен в дальнейшем развитии научной специальности «социология управления» как внутри отрасли «социологические науки», так и в соотнесении с другими научными специальностями, исследующими феноменологию управления как социального явления.
Анализ литературы показывает, что социальное проектирование в банковской сфере в качестве актуальной проблемы социологии управления ещё не вышло на достаточный уровень исследования, чтобы отвечать практическим задачам и потребностям социального развития России. Отечественных работ по данным проблемам недостаточно, а западные труды, учитывая их весомый вклад в развитие научной теории управления, не могут быть предложены как рекомендации к российской банковской системе без определённых уточнений, которые связаны со спецификой современного развития Российской Федерации и управления ее социально-экономическими институтами.
Практическая значимость диссертационного исследования заключается в том, что его результаты могут быть использованы:
в образовательном процессе вузов, осуществляющих подготовку
специалистов, бакалавров и магистров по профессиональным
образовательным программам менеджмента, в частности, при чтении
учебных курсов «Управление персоналом», «Основы менеджмента»,
«Коммуникационный менеджмент», «Социология управления»,
«Современная пресс-служба», «Организация и проведение кампаний в сфере
связей с общественностью», «Основы теории коммуникации»,
«Профессиональная этика и деловой этикет», «Основы консалтинга».
менеджментом банковских учреждений РФ при реализации системы корпоративной социальной ответственности с целью повышения эффективности как управления персоналом, так и эффективности банковской деятельности в целом;
при проведении социологических исследований в банковских учреждениях Российской Федерации на предмет изучения корпоративной культуры, мотивации и стимулирования труда, оценки социальной и кадровой политики.
Апробация результатов и основных положений исследования осуществлена диссертантом на основе ряда работ и при участии в следующих научно-практических конференциях:
1. Всероссийская научно-практическая конференция «Гуманитарные технологии и инновационные аспекты управления человеческими ресурсами». Санкт-Петербург, РГПУ им А.И. Герцена, 26 февраля 2008 г.
V международная научно-практическая конференция «PR, бизнес, СМИ - партнёрство и конкуренция», Санкт-Петербург, СПбГИЭУ, 13-14 ноября 2008 г.
Всероссийская научно-практическая конференция «Профессия «Журналист»: вызовы XXI века», Ижевск, УдГУ, 26 ноября 2008 г.
VIII Международная научно-практическая конференция «Менеджмент XXI века: управление инновациями». Санкт-Петербург, РГПУ им А.И. Герцена, 26-27 ноября 2008 г.
Международная научно-практическая конференция «Социализация личности в глобальном мире», Санкт-Петербург, РГПУ им А.И. Герцена, 2009 г.
VI международная научно-практическая конференция «PR, бизнес, СМИ - партнёрство и конкуренция», Санкт-Петербург, СПбГИЭУ, 12-13 ноября 2009 г.
Всероссийская научно-практическая конференция «Профессия «Журналист»: вызовы XXI века», Ижевск, УдГУ, 2 декабря 2009 г.
Петербургский междисциплинарный методологический семинар по управлению на тему: «Социальное взаимодействие в сберегательном деле России: исторический опыт и современное состояние», Санкт-Петербург, СПбГУ, 3 декабря 2009 г.
V Международная научно-практическая конференция «PR-технологии в информационном обществе», Санкт-Петербург, СПбГПУ, 27-28 апреля 2010 г.
10. Центральные аспекты исследования неоднократно обсуждались на
аспирантских семинарах, проводимых на кафедрах управления персоналом и
прикладной социологии РГПУ им. А.И. Герцена (2007 - 2010 гг.), а также в
работе вышеназванного Петербургского междисциплинарного
методологического семинара по управлению под руководством проф. О.Я.
Гелиха с февраля 2002 г. по наст, время.
Тема и содержание диссертации соответствуют следующим направлениям паспорта специальности «22.00.08. - Социология управления»: п. 12 - Социальные технологии в системе управления: сущность, формы и особенности; п. 15 - Проблема эффективности управленческой деятельности; п. 17 - Социальное проектирование: сущность, методы и практика.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, пяти параграфов, заключения, библиографии (204) и приложений (9). Объем работы вместе с приложениями составляет 218 страниц.
Банк как социальный институт
Цель данного параграфа — провести анализ банковского учреждения как социального института.
В российском современном обществе выделяют следующие социальные институты, которые отличаются друг от друга своими функциональными качествами:
1) Политические институты - государство, партии, профсоюзы и другого рода общественные организации, преследующие политические цели, направленные на установление и поддержание определенной формы политической власти. Их совокупность составляет политическую систему данного общества. Политические институты обеспечивают воспроизводство и устойчивое сохранение идеологических ценностей, стабилизируют доминирующие в обществе социально-классовые структуры.
2) Социокультурные и воспитательные институты ставят целью освоение и последующее воспроизводство культурных и социальных ценностей, включение индивидов в определенную субкультуру, а также социализацию индивидов через усвоение устойчивых социокультурных стандартов поведения и, наконец, защиту определенных ценностей и норм.
3) Нормативно-ориентирующие - механизмы морально-этической ориентации и регуляции поведения индивидов. Их цель - придать поведению и мотивации нравственную аргументацию, этическую основу. Эти институты утверждают в сообществе императивные общечеловеческие ценности, специальные кодексы и этику поведения.
4) Нормативно-санкционирующие - общественно-социальную регуляцию поведения на основе норм, правил и предписаний, закрепленных в юридических и административных актах. Обязательность норм обеспечивается принудительной силой государства и системой соответствующих санкций.
5) Церемониально-символические и ситуационно-конвенциональные институты. Эти институты основаны на более или менее длительном принятии конвенциональных (по договору) норм, их официальном и неофициальном закреплении.
6) Экономическо-социальные институты — собственность, обмен, деньги, банки, хозяйственные объединения различном типа - обеспечивают всю совокупность производства и распределения общественного богатства соединяя, вместе с тем, экономическую жизнь с другими сферами социальной жизни.
Банк как социальный институт представляет собой организацию финансово-кредитной системы, в которую включены также нормы и статусы; совокупность обычаев, традиций и правил поведения; формальную и неформальную организацию; совокупность норм и учреждений, регулирующих определенную сферу корпоративных отношений; обособленный комплекс социальных действий.
Деньги создают единый мотив и цель деятельности. Так, Г. Зиммель впервые отметил роль денег в качестве универсальной цели. Деньги, прежде всего, являются орудием достижения любой цели, универсальным инструментом. Они не только способны помочь удовлетворить практически любые потребности их владельцу (в зависимости от размера имеющейся суммы, только количество денег является их качеством), но служат основой большинства видов деятельности в современном обществе. Хочет ли человек начать какое-либо производство, желает заняться политикой или искусством, прежде всего он должен иметь деньги, которые бы ему это позволили. Такое «инструментальное» значение денег приводит к тому, что «универсальное средство» психологически трансформируется в «универсальную цель». Основным мотивом, главной целью человека в обществе с развитыми капиталистическими отношениями становятся деньги1.
При этом деньги не только служат основой выделения социальной структуры, они активно участвуют в процессе социальных перемещений. Оценивая и выражая собственность в абстрактном денежном эквиваленте, дают ей возможность сравнительно легче перетекать от одного человека к другому, обеспечивая социальную мобильность и каналы движения из одной социальной группы в другую.
При анализе банка в качестве социального института на первые позиции выходи его интеллектуальный капитал. Именно он определяет конкурентоспособность экономических систем, выступает ключевым ресурсом развития банковской организации. В процессе создания, трансформации и использования интеллектуального капитала участвуют коммерческие предприятия, государственные и общественные учреждения и организации, т.е. все субъекты рыночных отношений. Способность экономики создавать и эффективно использовать интеллектуальный капитал все в большей мере определяет экономическую силу нации, ее благосостояние. Открытость общества для импорта разнообразных знаний, идей и информации, способность экономики продуктивно их перерабатывать — вот от чего зависит успешное социально-экономическое развитие любой страны.
В современном мире банковское учреждение — это производитель не столько услуг, сколько знаний. Это означает, что работники занимаются производством знаний, организации становятся обучающимися, инновации становятся источником вновь созданной стоимости. Интеллектуальный капитал в большей мере, чем физические активы или финансовый капитал, становится устойчивым конкурентным преимуществом.
Интеллектуальныйкапитал состоит из:
человеческого,
организационного,
потребительского капитала
В данной интерпретации человеческий капитал является той частью интеллектуального капитала, которая имеет непосредственное отношение к человеку. Это знания, практические; навыки, творческие и мыслительные способности людей, их моральные ценности, культура труда. Человеческий капитал важен при проведении инноваций и любого обновления.
Методы конкуренции в экономике все более активно затрагивают человеческий капитал и интеллектуальный капитал в целом. В частности, в конкуренции используется то обстоятельство, что человеческим капиталом фирма не может владеть полностью. В; значительной степени таким капиталом владеют люди - его носители. Например, в России Гута-банк был первым, создавшим у себя Интернет-трейдинговую систему. В марте 2000 г. сотрудникам этого передового подразделения Альфа-банк предложил лучшие условия. И специалисты,(разработчики, менеджеры), а также те, кто непосредственно работал с, клиентами, перешли к конкуренту в Альфа-банк. В результате развитие данного направления в Гута-банке замедлилось, а конкурент получил хорошую команду специалистов1. Аналогичных случаев много как в,России, так и в различных странах. Многие крупные российские коммерческие организации имеют собственные подразделения, занимающиеся подготовкой и переподготовкой персонала. Такие подразделения есть у «Газпрома», ЛУКОЙЛа, Сбербанка и многих других. Обучение, повышение квалификации - это необходимое условие карьерного роста в организации. Так, в банке «Менатеп Санкт-Петербург» действует система взаимного обучения: самый продвинутый в той или иной области руководитель подразделения учит тому, в чем он сам преуспел. Организационный капитал - та часть интеллектуального капитала, которая имеет отношение к организации в целом. Это процедуры, технологии, системы управления, техническое и программное обеспечение, организационная структура, патенты, бренды, культура организации, отношения с клиентами. Организационный капитал - это организационные возможности фирмы ответить на требования рынка. Он отвечает за то, как человеческий капитал используется в организационных системах, преобразуя информацию. Организационный капитал в большей степени является собственностью компании и может быть относительно самостоятельным объектом купли-продажи.
Потребительский, или клиентский капитал - это капитал, который складывается из связей и устойчивых отношений с клиентами и потребителями. Одна из главных целей формирования потребительского капитала - создание такой структуры, которая позволяет потребителю продуктивно общаться с персоналом компании.
Человеческий, организационный и потребительский капитал взаимодействуют друг с другом. Недостаточно инвестировать в каждый из них по отдельности. Они должны поддерживать друг друга, создавая синергетический эффект, и тогда происходит перекрестное влияние одних видов нематериальных активов на другие.
Банковское учреждение как объект и субъект социального проектирования
Цель данного параграфа - рассмотреть содержание и специфику управления социальными проектами в банковских учреждениях.
Банк как субъект социального проектирования является финансово-кредитной организацией, ставящей своей целью организованное, целенаправленное преобразование социальной действительности.
Банк как объект социального проектирования является системой организации социальных связей, включённых в проектную деятельность, подвергающиеся воздействиям субъектов проектирования и выступающие основанием для этого воздействия.
Анализ объекта и субъекта проектирования позволяет создать «информационный массив», который является главным источником социального проектирования. Информационный массив — это система определенных на научной основе параметров, факторов, комплексно характеризующих объект проектирования. Среди множества источников создания «информационного массива» - материалы социологических исследований, анкетирование, анализ периодической печати, статистические данные и т.п.
Социология управления как научное направление и специальность тесно взаимодействует с научными теориями организаций. Особую роль здесь сыграла возникшая в 1950-е гг. школа американской организационной теории, которая дала заметный толчок развитию и экономической социологии как собственному научному направлению. Эти идеи и их обсуждение впоследствии переместились и в практику организационного управления, став неотъемлемой составляющей функционирования многочисленных бизнес-школ и курсов менеджмента. Внесли свой немалый вклад в развитие данного интегративного подхода в исследование организационно-экономической и управленческой деятельности одновременно и европейские исследователи организаций, во многом или, по крайней мере, в не малой степени вышедшие из индустриальной социологии1.
Концептуальные основы современных содержательных моделей организации разработаны в трудах Т. Парсонса, Р. Мертона, Н. Лумана и других авторов. В своих исследованиях они опираются на системный подход. Т. Парсонс2 выделяет две системы реальности и четыре системы действия. Он различает реальность как систему физической среды и высшую реальность как систему смыслов. К системам действия относятся система поведения организма, личностная система, социальная система и культурная система. В процессе функционирования данных систем в обществе наблюдается их взаимное проникновение друг в друга. Таким образом, функционирование социальной системы оказывается тесно связанным с функционированием системы поведения организма, личностной системы и культурной системы.
В трудах Т. Парсонса особое внимание уделяется вопросам формирования порядка в социальной системе. Истоки формирования порядка в социальной системе он видит в условиях социального действия и ценнностно-нормативных ориентирах культурной системы. Социальный порядок мыслится в виде некоторой структуры социальной системы. Понятие структуры социальной системы у Т. Парсонса тесно связано с понятием социального процесса, социального действия. Под социальной структурой он понимает нормативно организованные образцы взаимодействия людей.
В современном обществе распределение статусов и ролей обусловлено конкурентной борьбой между людьми за обладание ресурсами, властью и другими благами. По мере формирования относительно стабильных образцов взаимодействия между людьми возникает возможность институционализации общества, т. е. появляется нормативный порядок. Таким образом, Т. Парсонс склоняется к институциональной модели социальной организации.
Понятие института заимствовано социологией из правоведения. Латинское слово institutum в переводе на русский язык означает учреждение, установление. В правоведении под институтом понимается установление правовых норм. В социологии под институтом понимается не только нормирование общественных отношений, но и различные формы организации общественных отношений. В случае разрушения нормативного порядка возникает аномия, т. е. хаос. Способность людей соблюдать определенные нормативные требования и следовать ценностным ориентациям в своих действиях с морально духовной точки зрения называют порядочностью. Порядочность человека проявляется в согласованности и последовательности его действий. Благодаря порядочности человек может заслужить доверие других людей и рассчитывать на более близкие, дружественные отношения с другими людьми. Проявление порядочности в поведении сотрудников организации имеет важное значение для достижения успехов в работе.
Угрозу разрушения нормативного порядка Т. Парсонс видит в стремлении людей к девиантному поведению. Р. Мертон, в отличие от Т. Парсонса, больше внимания уделяет изучению причин возникновения не порядка, а беспорядка, хаоса1. Для этих целей он подразделяет функции на эвфункции и дисфункции, явные функции и скрытые функции. Он подвергает критике тезис полезности осуществления всяких функций. Осуществление дисфункций приводит к нарушению социального порядка. Возникновение дисфункций может происходить ненамеренно, т. к. в процессе социального действия наряду с осуществлением явных, т. е. осознанных и намеренных функций, осуществляются также неосознанные и ненамеренные функции, т. е. латентные функции, которые могут выполнять роль дисфункций. В результате действия дисфункций возникает аномия. Аномия также возникает в результате затруднений в доступе к иннституционализированным средствам достижения институционализированных целей. Таким образом, Р. Мертон констатирует напряженные отношения между социальной системой и культурной системой.
В своих рассуждениях о сущности социальных систем Н. Луман во многом опирается на идеи Т. Парсонса2. Вместе с тем, Н. Луман критикует Т.
Парсонса за приверженность методологии индивидуализма. Существенное влияние на методологию Н. Лумана оказало использование им диалектического метода, который он заимствует у Г. Гегеля, а также своеобразная классификация методов наблюдения.
Он выделяет механические, органические, социальные и психические системы. Мировое общество как всеохватывающая социальная система, как глобальная система, мыслится им в виде множества функциональных социальных систем (экоономики, политики, права, медицины, науки, воспитания). Н. Луман критикует понимание мирового общества в виде системы государств. Данное понимание, по его мнению, не признает мировое общество в качестве глобальной системы.
Различение уровней системного анализа общества приводит Н. Лумана к необходимости выделения формы системы . Свое понимание формы он сравнивает с описание Г.Гегелем сущности понятия. Последний описывал развитие понятий посредством диалектического метода. Следуя диалектическому методу, Н. Луман осмысливает взаимоотношения между различными противоположностями. В понятии формы предполагается, что противоположные стороны не примиряются, а различаются. Он рассматривает взаимоотношения между закрытыми и открытыми системами2.
Рассмотрение формы системы приводит Н. Лумана к мысли о различении системы и окружающего мира. Он говорит, что независимость и зависимость от окружающего мира не являются взаимоисключающими признаками системы и при определенных условиях способны усиливать друг друга.
Формы и методы управления социальными проектами в банковских учреждениях Санкт-Петербурга
Цель данного параграфа — исследовать формы и методы управления социальными проектами в банковских учреждениях г. Санкт-Петербурга.
Систему управления социальными проектами можно разделить на два слоя - это внутренний и внешний слои, оба из которых играют очень важную роль по созданию и поддержанию сильного банковского учреждения.
Внутренний слой является основополагающим, он включает элементы, которые доступны только сотрудникам компании. К ним можно отнести иерархическую шкалу, ценности и нормы, определяющие и регламентирующие поведение сотрудников внутри компании, а также правила, обозначенные во внутренней документации, с которой новый сотрудник знакомится и изучает в первые дни работы.
К внешнему слою отнесём социальные проекты банковских учреждений, направленные на внешнюю среду. Такого рода социальные инвестиции могут выражаться в помощи образовательным учреждением, инициированием грантов на научные исследования, поддержке в сфере культуры и искусства и так далее.
Так, например, А.Ф. Векслер и Г.Л. Тульчинский приводят следующие разновидности успешных стратегий социальных банковских инвестиций1:
1) грантовые конкурсы;
2) стипендиальные программы;
3) организация благотворительных проектов;
4) учреждение наград, премий;
5) проведение фестивалей, ярмарок благотворительности;
6) организация пожертвований сотрудников;
7) создание собственных благотворительных фондов;
8) участие в федеральных, региональных благотворительных программах;
9) партнерство с некоммерческими организациям и участие в их проектах.
Основными инструментами оценки стратегии социальных инвестиций, являются:
1) релевантность социального проекта маркетинговым целям и целям в области связей с общественностью компании;
2) соответствие социального проекта ценностям и ожиданиям целевых групп;
3) вовлеченность целевых групп в социальный проект;
4) достижение позитивной известности с помощью средств массовой информации;
5) диапазон или дополнительные возможности социального проекта.
Спонсорство представляет собой одну из форм социальных инвестиций. Спонсорство как средство построения бренда, корпоративного имиджа и улучшения деловой репутации имеет уникальные преимущества.
Спонсорство может очень эффективно расширить бренд за пределы материальных атрибутов, поскольку создает ассоциации, придающие бренду и его отношениям с потребителями глубину, насыщенность и дух современности»1. Тем самым происходит значительное усиление имиджевой и, в целом, репутационной составляющей. Существует множество способов использования спонсорства в создании имиджа. «Первый подход - это мобилизация компании для создания позитивного имиджа, информирование потребителей о мероприятии и демонстрации новых продуктов или технологий» . Участвуя в мероприятии, потребитель может ощутить определенную принадлежность к компании и к спонсируемому событию. Если подобный опыт повторяется регулярно (например, каждый год), возникает очень высокая лояльность к бренду и к самой компании. «В основе второго подхода - количественная оценка представленности бренда и, соответственно, увеличение имиджевого потенциала» . Её обеспечивают демонстрации логотипа бренда-спонсора, нанесённого, например, на поле или на одежду участников. Например, по оценкам MasterCard, её логотип во время кубка мира контактировал с аудиторией более 8 млрд. раз.
В научный оборот термин «социальное партнерство» вошел с конца 1991 г. Он означает цивилизованные методы регулирования социально-трудовых отношений и разрешения трудовых конфликтов на разных уровнях. Основы социального партнерства закладываются системой соглашений.
На федеральном уровне с 1992 г. заключаются генеральные соглашения по социально-экономическим вопросам между Правительством РФ, общероссийскими объединениями профсоюзов, работодателей, иными уполномоченными работниками представительных общероссийских органов, по отраслям - трехсторонние отраслевые тарифные соглашения между общероссийскими отраслевыми профсоюзами, объединениями работодателей, Министерством труда и социального развития, на территориальном уровне - региональные соглашения, а на предприятиях, в учреждениях и организациях - коллективные договоры.
Словосочетание «социальное партнерство», с одной стороны, выражает общественное, относящееся к жизни людей, и группу людей, товарищей по устремлениям, с другой стороны. Следовательно, социальное партнерство -определенный вид деятельности, относящийся к социально-экономическим интересам, системе мероприятий, призванных обеспечивать сотрудничество наемных работников, представляемых обычно профсоюзами, работодателей, объединенных, как правило, в ассоциации предпринимателей, и государства, органов исполнительной власти.
Содержание социального партнерства характеризуют:
преимущественно переговорный характер разрешения разногласий;
согласование социально-экономической политики и в первую очередь политики доходов;
согласование ряда критериев и показателей социальной справедливости и установление мер гарантированной защиты интересов всех субъектов социального партнерства;
утверждение системы общечеловеческих ценностей в сфере общественного труда;
участие наемных работников в управлении.
Предметом внимания социального партнерства являются занятость, условия труда, заработная плата, социальные гарантии (отпуска, рабочее время, доплаты), защита социально незащищенных слоев, экология, трудовые споры, гарантии профсоюзной деятельности.
Стороны социального партнерства руководствуются следующими принципами:
добровольности вступления в партнерские отношения и принятия обязательств;
равноправия сторон;
самоограничения при выдвижении требований и взаимных уступок в ходе переговоров;
соблюдения норм законодательства и правил, согласованных сторонами.
Социальное партнерство направлено на решение основных вопросов социально-трудовых отношений. К ним относятся:
достижение согласия о форме и размере заработной платы, денежных вознаграждениях, пособиях, компенсациях, доплатах;
установление механизма регулирования заработной плахты исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных: коллективным договором;
обеспечение занятости работника;
в случае высвобождения - переобучение и создание новых рабочих мест;
договоренности о продолжительности рабочего времени и времени отдыха, ежегодных оплачиваемых и дополнительных отпусках;
разработка мер по улучшению условий и охраны труда, экологической безопасности и охраны здоровья работников.
Основные результаты исследования и перспективы развития социально-проектной деятельности в банковских учреждениях Санкт Петербурга
В качестве практической апробации диссертационного исследования был использован метод анализа документов открытой информации банковских учреждений в СМИ. Анализировались годовые отчёты и финансовые данные банков; показатели социальной политики; данные других социально-экономических исследований.
1. В диссертационном исследовании представлен анализ корпоративной деятельности:
- отечественных банков - АВТОВАЗБАНКА, РОСАВТОБАНКА, РОСБАНКА, ПРИОРБАНКА, Новосибирского муниципального банка, МДМ-Банка, Альфа-Банка, Амурского банка.
- иностранных банков - «Банк Сосьете Женераль Восток», Ситибанка.
2. В сентябре — декабре 2009 года автором проведён анкетный опрос в Санкт-Петербургском филиале «ВТБ-24» (170 респондентов) (см. Приложение 2).
3. В декабре 2009 года осуществлено интервью с начальником отдела розничных услуг Санкт-Петербургского филиала «ВТБ-24» (см. Приложение 3).
4. Также проведён анкетный опрос у сотрудников ведущих отечественных банков г. Санкт-Петербурга со стажем до 3-х лет (500 респондентов) в период май 2009 года— февраль 2010 года. (см. Приложение 4).
Далеко не все банки как отечественные, так и иностранные приводят данные по социальной политике. Большинство материалов носит имиджевый, рекламный характер, где корпоративная социальная ответственность, рассматриваемая нами как инструмент управления персоналом, афишируется в качестве спонсорства и благотворительных проектов. В данном случае автора интересовала внутрикорпоративная социальная политика банковского учреждения, поэтому большинство материалов, публикуемых банками, были некорректны и не соответствовали целям и задачам социологического исследования.
Стоит упомянуть о том, что большинство банков показатели кадровой политики не публикуют по причине коммерческой тайны. Анализ, проделанный автором, строится на исследовании открытых материалов в профессиональных изданиях.
1.1. В частности, ОАО «АВТОВАЗБАНК» определяет два этапа достижения стратегической цели и реализации стратегии: Первый этап (2009-2012) - переходный - удержание конкурентных позиций в регионах присутствия и создание условий для опережающего роста бизнеса и увеличения инвестиционной привлекательности
Второй этап (2013-2015) - роста — развитие Банка как универсальной диверсифицированной финансовой структуры, занимающей лидирующие позиции в банковской системе Поволжья и вхождение в ТОП-50 банков России по всем ключевым показателям банковского бизнеса
Основными маркетинговыми задачами АВТОВАЗБАНКА являются: на первом этапе — удержание доли рынка в розничных сегментах, не связанных с кредитованием, сохранение лояльности корпоративных и розничных клиентов-заемщиков, имеющих положительную кредитную историю, увеличение доли в сегменте частного банковского обслуживания, создание сети продаж в округах традиционного присутствия; на втором этапе — увеличение доли рынка во всех финансовых сегментах традиционного присутствия банка, повышение лояльности корпоративных клиентов.
Основная задача функционирования организационной структуры -эффективная управляемость бизнеса с сохранением контроля собственников при делегировании/распределении полномочий и ответственности руководителей бизнес подразделений.
Формирование эффективной организационной структуры на первом этапе реализации стратегии развития основано на структурно-функциональном подходе с использованием, при необходимости, проектного управления. На втором этапе планируется смещение в сторону процессно-ориентированной организационной структуры.
1.2. ОАО «РОСАВТОБАНК»
Персонал РОСАВТОБАНКА - это выпускники финансово-экономических вузов страны. 18% специалистов имеют два диплома о высшем образовании, а 8% являются кандидатами наук. Специалисты банка постоянно проходят обучение на курсах повышения квалификации, принимают участие в различных семинарах и тренингах.
В практику работы по развитию кадрового потенциала внедрена система наставничества и внутреннего обучения. Для РОСАВТОБАНКА характерно гармоничное сочетание в коллективе опытных работников с большим с банковским стажем и молодых специалистов. Доля сотрудников, имеющих стаж работы в банковской системе до 3-х лет - 37%, от 3-х до 5-ти лет - 17%, а наиболее опытных и квалифицированных работников со стажем работы от 5 лет - 38%.
1.3. ОАО «Росбанк»
Накануне поглощения Росбанком сети ОВК (конец 2003 г.) численность его персонала, включая головной офис, филиалы и дополнительные офисы, составляла 2316 человек. Из них 67% имели высшее профессиональное, а 20% - среднее профессиональное образование. Более 40% сотрудников входило в возрастную группу до 35 лет. Поглощение сети ОВК и расширение географии деятельности поставило работу кадровой службы банка на новый уровень. Банк планирует увеличить численность своего персонала до 15 тыс. человек, что выведет его по этому показателю на второе место после Сбербанка России
В 2004 г. в Росбанке были разработаны и согласованы с профильными подразделениями головного офиса типовые должностные инструкции для сотрудников филиалов, утверждены новые положения об оплате их труда и премировании. Впервые в банке была внедрена система планирования персонала, позволившая связать основные мероприятия по работе с кадрами, — от планирования численности до бюджетирования расходов.
1.4. ОАО «ПРИОРБАНК»
Согласно полученным данным основными направлениями социальной политики ПРИОРБАНКА являются:
создание благоприятного социального и психологического климата в банке;
осуществление непрерывного профессионального обучения и повышения квалификации работников;
формирование оптимальной организационной структуры подразделений банка в соответствии со стратегией его развития;
разработка системы комплексной оценки труда работников банка и адекватной системы их мотивации;
развитие системы корпоративных стандартов.
Численность сотрудников ПРИОРБАНКА по сравнению с 2005 годом снизилась на 360 человек, что обусловлено оптимизацией структуры, и на конец 2005 года составила 2357 человек. Из них 440 - руководители, 1396 -специалисты, 521 - другие служащие и рабочие. Средний возраст работников банка за отчётный период составил 36 лет, 73% от общей численности -женщины, 27% - мужчины.
В 2009 году был сохранен высокий образовательный уровень персонала банка. Высшее образование имеют 62% от общей численности сотрудников, среднее специальное образование - 24%; среднее образование -14%.
Большое внимание уделяется банком подготовке и повышению квалификации сотрудников. Ддром системы внутрифирменного обучения персонала является учебный центр банка, созданный в октябре 2001 г.
Всего за 2009 г. через различные виды обучения повысили квалификацию 860 работников банка или 36 % от числа работающих, из них: 41 % — руководители; 58 % — специалисты; 1 % - служащие. Степень полезности учебных мероприятий в своей работе (по пятибалльной системе) 80 % слушателей оценили на 5 баллов и 20% - на 4 балла.
В течение года интенсивно совершенствовались стратегические направления развития кадрового менеджмента: разработка системы мотивации работников и ротации кадров по вертикали (руководители высшего звена Центрального офиса - филиалы) и горизонтали (руководители среднего звена в рамках Центрального офиса или одного филиала), большое внимание уделялось карьерному росту работников. В течение 2009 года повышено в должности 213 человек или 9 % от общей численности; прошли ротацию 8 руководителей Центрального офиса и филиалов.
