Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Конфликт в системе социального взаимодействия
1.1. Содержание конфликта в современной организации 14
1.2. Детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия 37
1.3. Конфликтное поведение как предмет реализации управленческих ресурсов в процессе формирования организационной культуры 58
Глава II. Социально-коммуникативные практики управления конфликтами
2.1. Управление межличностными связями на основе изменения системы коммуникативных сетей 79
2.2. Использование организационной мифологии в процессе становления организационной культуры 104
2.3. Механизмы конструирования эффективного конфликтного взаимодействия 121
Заключение 150
Список использованной литературы 160
Приложение 175
- Содержание конфликта в современной организации
- Детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия
- Управление межличностными связями на основе изменения системы коммуникативных сетей
- Использование организационной мифологии в процессе становления организационной культуры
Введение к работе
Актуальность темы исследования. В условиях системных трансформаций в российском социуме сохраняется высокий уровень конфликтогенности. Происходящие социально-экономические, политические изменения приводят к смене идеологий, стандартов и стилей жизни, культурных норм и ценностей, что, в свою очередь, провоцирует возникновение конфликтов различного уровня, масштаба и характера. Неустойчивость социальных изменений, вписанных в структуру глобальных коммуникативных потоков, достаточно высокий уровень социальной неудовлетворенности создают почву для многократного увеличения социальных конфликтов, прежде всего - в сфере трудовых и организационных отношений.
Управление социальными конфликтами, как и всякая управленческая дея- • тельность, имеет свои методологические основания и свою концептуальную прагматику. В этой связи чрезвычайно важным представляется осуществление комплексного подхода к выявлению и регулированию социальных конфликтов, влияющих на деятельность организации. Особое значение имеет разработка техник и технологий управления конфликтным взаимодействием как неотъемлемого элемента культуры организации.
Попытки копирования зарубежного опыта в области разрешения социальных конфликтов, не рассчитанные на российские условия, оказываются малоуспешными. Непременным условием использования заимствованных концептуальных основ и технологий регулирования социальных конфликтов является их анализ и научные исследования возможного применения в современной социальной действительности.
Исследования в области конфликтологии традиционно посвящены анализу теоретико-методологической основы экспертизы социальных конфликтов, т.е. природы, особенностей возникновения, динамики, технологий оптимизации конфликтов. Достаточно широко в литературе разработана проблема выявления факторов и условий, влияющих на возникновение и разрешение трудовых конфликтов в организациях с различными формами собственности, описаны различные стратегии профилактики и разрешенрія конфликтов. Ряд ученых свои работы посвящают анализу и разбору конкретных конфликтных ситуаций, акцентируют внимание на психологической составляющей конфликтного взаимодействия, концентрируют на разработке мер и способов создания благоприятного социально-психологического климата.
Вместе с тем за рамками научного осмысления остаются вопросы управления конфликтами в контексте изменения коммуникативного пространства современной организации. Современные реалии требуют качественно нового уровня теоретического изучения места и роли конфликтного взаимодействия с учетом развития организационных коммуникаций, анализа поведения акторов в конкретных социально-коммуникативных практиках, что позволит расширить представление о содержании организационной культуры, в частности увидеть сложившуюся динамическую неравновесность информационных обменов, несимметричность отношений в коммуникативном дискурсе.
Возникает необходимость в методологическом обосновании и теоретическом конструировании моделей конфликтного взаимодействия и механизмов его эффективного регулирования. Очевидно, что в практике управления конфликтами явно недостаточно используется регулятивный потенциал социальной коммуникации и сами коммуникативные технологии, обеспечивающие предупреждение и разрешение социальных конфликтов в организации, поддержание социально приемлемого уровня конфликтности.
Степень научной разработанности проблемы. Начало исследования феномена конфликта восходит к древней философии. Но системный и конкретный характер проблема социальных конфликтов приобрела со второй половины XIX века. Впервые научное социологическое обоснование термина «социология конфликта» было осуществлено немецким социологом Георгом Зиммелем.
Такие ученые, как Г.Спенсер, У.Бэджгот, У.Самнер, Л.Гумплович, Г.Ратценгофер, анализировали конфликты в контексте социального дарвиниз ма. Становление социологического подхода к раскрытию сущности социального конфликта осуществляется в научных исследованиях Э.Дюркгейма и М.Вебера.
Наибольшую известность получили концепции позитивно-функционального конфликта Л. Козера, конфликтная модель общества Р. Дарендорфа, общая теория конфликта К. Боулдинга. Эти ученые заложили основы не только современной конфликтологии в целом, но и наметили пути развития для специализированных направлений в данной области человеческого знания. В работах этих исследователей раскрывается понимание конфликта как стимулятора прогресса, фактора совершенствования социальной структуры, общественных отношений и институтов.
Теоретические аспекты конфликтологии в России продуктивно развиваются в работах А. Дмитриева, В. Кудрявцева, С. Кудрявцева, A. Здравомыслова, Ю. Запрудского. Такие исследователи, как Т. Сулимова, Е. Васильева, Ф. Бородкин, Н. Коряк, Н. Гришина, Д. Зеркин, А. Пригожий,
B. Шаленко, М. Удальцова, В. Пугачев, А. Анцупов, А. Шипилов; научные коллективы (Е. Ботвина, О. Кашник, Н. Силкина, Е. Федосихина, И. Ворожейкин, А. Кибанов, Д. Захаров и др.) изучили специфику современ- ных социальных конфликтов в организациях и разработали способы их разрешения.
Тема управления социальными конфликтами получила зарождение и развитие прежде всего у зарубежных авторов, среди которых в России наиболее известны работы В. Зигерта, Л. Крисберга, Л. Ланга, Дж. Скотта, Р. Фишера,
У. Юри. Эта тема нашла свое дальнейшее развитие в трудах многих отечественных ученых, в том числе В. Иванова, Г. Котельникова, В. Патрушева, В. Скворцова, В. Сперанского, В. Шейнова, А. Чумикова.
При систематизации и описании стратегий конфликтного менеджмента, обосновании условий, правил и методов их успешного осуществления особо следует выделить исследования по конфликтному менеджменту (работы Д. Борисоффа и других авторов), технологиям урегуирования конфликтов (работы Р. Акоффа, Н. Данакина, М. Дойча, Л. Дятченко, А. Зайцева, В. Сперанского), межличностных аспектов конфликтного взаимодействия (А. Ершов, Э. Орлова, Н. Гришина, С. Ерина, Е. Кузьмин), по коммуникативным основам предупреждения и разрешения конфликтов (работы В. Андреева, Дж.В. Бартона, Е. Ивановой, Д. Калашникова, Г. Миллера, Ф. Яндта и других авторов).
Разработкой проблем социального конфликта в контексте социального управления занимались такие авторы как А. Кравченко, И. Тюрина, Т. Галкина, Е. Бабосов, А. Пригожий, В. Ковалев, М. Буданова, В. Гостенина, А. Тихонов. Существенное значение имеют работы по социологии управления, теории социального управления, в которых рассматриваются проблемы социального и человеческого капитала (труды Ю. Быченко, Л. Фиглина, Э. Воронина,
B. Моргуновой, С. Ягудина, В. Кривошеева), вопросы социальной роли организаций в современном российском обществе, социальные условия организационной деятельности (работы Т. Заславской, А. Кочетова, В. Радаева, М. Шабановой), проблема взаимосвязи общественных трансформаций социального управления и развития трудового потенциала (исследования
C. Ивченкова, П. Кузнецова, А. Понукалина, А. Прусака, А. Слепухина).
Существенный вклад в исследование социальных конфликтов внесли представители различных наук. В области социальной философии в 70 - 80-е годы прошлого века - В. Шепель, Э. Мозговая, Л. Семенова, В. Храмов, В. Поздняков, В. Шаленко, Н. Малярова, Е. Дружинин, Л. Нечипоренко, Ф. Бородкин, Н. Коряк, В. Ковалев и др. Проблема конфликта разрабатывалась представителями политических наук в рамках различных направлений (работы Э. Скакуновой, Д. Фельдмана, О. Левина, Ю. Запрудского, А. Чумикова, В. Па-рето, Г. Моски, Ж. Сореля).
В контексте социально-психологического подхода к исследованию конфликтов особого внимания заслуживает теория социометрии Я. Морено, теория символического интеракционизма Д. Мида, Т. Шибутани.
Проблемам становления и развития организационной культуры посвящены работы зарубежных и отечественных исследователей (И. Ансоффа, X. Виссема, О. Виханского, Р. Гранта, Л. Грейнера, И. Гречиковой, К. Дэвиса, р. Б лейка, В. Лунева, Д. Мутона, А. Наумова, Дж. Ньюстрема, О. Платонова, В. Спивака, В. Тамбовцева, В. Томилова, М. Хаммера, Э Шайна, Ф. Шаркова, Д. Чамни, Г. Чернецова).
Основные элементы организационной культуры, пути их формирования в организациях, методы диагностики и способы управления корпоративной культурой исследуются в работах Л. Матыцына, В. Спивака, В. Томилова, А. Дынкина, А. Сгрелина, В. Дятлова, В. Пихало, Е. Кузнецовой, Т. Баландиной, В. Пстухова, Э. Капитонова.
В процессе формирования организационной культуры активно используются отдельные компоненты мифологии (исследования А. Радугина, К. Раду-гина, Н. Крылова, А. Клабина). С корпоративной культурой связываются проблемы предотвращения и преодоления социально-трудовых конфликтов в работах таких исследователей, как С. Перегудов, В. Сперанский, А. Ященко. Особо здесь нужно выделить работу Л. Цой "Место конфликта в корпоративной культуре оргашізации ,5 в которой обосновано, что при формировании корпоративной культуры в организации столкновения, а значит и конфликты, являются неизбежным процессом.
Наибольший пробел ощущается в исследованиях, относящихся к проектированию и использованию коммуникативных технологий конфликтного менеджмента. Коммуникативные взаимодействия в процессе формирования организационной культуры имеют конструктивный потенциал для успешного использования и повышения эффективности конфликтного менеджмента.
Сложность, многоаспектность теоретических вопросов и недостаточная разработанность практических аспектов, связанных с анализом управления конфликтами в процессе формирования организационной культуры на основе использования коммуникативных технологий определили выбор цели, задач, структуры и содержания исследования.
Целью исследовательской работы является социологический анализ управления конфликтами в современной организации в процессе формирования организационной культуры.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
- выделить основные концептуальные подходы к изучению конфликта, уточнить социологическое содержание конфликта в современной организации;
- классифицировать основные детерминанты конфликтного взаимодействия в организации, отражающие особенности социального поведения;
- дать авторскую интерпретацию конфликтного поведения в контексте формирования корпоративных коммуникаций и организационной культуры;
- исследовать механизмы функционирования формальных и неформальных коммуникативных сетей в организации, оценить степень их ВЛРШНИЯ на формирование организационной культуры;
обобщить социально-коммуникативные практики регулирования конфликтного взаимодействия, являющиеся эмпирической основой идентификации эффективных способов управления конфликтами;
- предложить коммуникативные техники и технологии управления конфликтами в современной организации, способствующие формированию сильной корпоративной культуры и направленные на поддержание социально приемлемого уровня конфликтности.
Объект исследования - совокупность социальных отношений по поводу управления конфликтами в процессе формирования организационной культуры.
Предмет исследования - социально-коммуникативные практики управления конфликтным взаимодействием.
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования являются принципы системного подхода, объективного познания социальной действительности, диалектико-логический и структурно-функциональный методы. В работе использованы социологические теории организации, теории социальных взаимодействий; теоретические и прикладные положения социологии управления, теории коммуникативного действия.
Теоретической основой социологического анализа процессов управления конфликтным взаимодействием выступают идеи социального действия и социальной организации (М. Вебер, Э. Дюркгейм).
Методологическую основу социологического анализа процесса управления конфликтами составляют теоретические положения Г. Зиммеля о социальном конфликте; П. Сорокина - о многофакторной обусловленности общественных процессов, их социокультурных детерминантах и переменных; Л. Козера - о позитивной направленности большинства функций конфликта; современная социология конфликта, представленная трудами А. Дмитриева, А. Зайцева, А. Здравомыслова, Ю. Запрудского, А. Чумикова, В. Шаленко и других авторов.
Важное значение для разработки теоретических положений, представленных в диссертации, имели труды отечественных и зарубежных ученых по проблемам коммуникации (Н. Лумана, М. Назарова, Э. Тоффлера, Ю. Хабермаса, Г. Почепцова, А. Соколова, О. Голуб, В. Конецкой), проблемам конструирования социальной реальности (Т. Лукмана, П. Бергера).
При рассмотрении процесса формирования организационной культуры особое значение имели работы Т. Питерса, Р. Уотермана, Г. Хофштеде, Э. Шейна, Т. Баландиной, О. Виханского, А. Наумова, В. Спивака.
Эмпирическую базу исследования составляют данные социологического исследования «Управление конфликтным взаимодействием в современной организации», проведенные непосредственно автором в бизнес-центре «Дикомп-Классик», в ЦТО «ЭкспрессВолгаБанк» и в ООО «Элскскор» г.Саратова в феврале-апреле 2008 г. Исследование было проведено методом формализованного интервью с целью изучения системы управления конфликтами в организации. В ходе исследования было опрошено 210 респондентов. Категории интервьюируемых соответствуют структуре распределения персонала в организации: 5% - руководители высшего звена; 19% — руководители среднего звена; 76% - специалисты и служащие.
Для вторичного анализа использовались данные конкретного социологического исследования тендерных особенностей конфликтности на предприятиях и в организациях ( опрос 178 экспертов в 21 организациях методом формализованного интервью осуществлен в 1999 г.); исследования социологической службы IBM Global Human Capital мнений респондентов по вопросам формирования и преобразования трудовых ресурсов (всего опрошено более 400 руководителей служб управления персоналом из 40 стран мира); исследования особенностей управления изменениями в компаниях малого и среднего бизнеса (опрошено 400 руководителей из 25 предприятий Владимирской, Тверской областей .и г. Москвы консалтинговой группой "ИМИДЖ-Контакт" методом формализованного интервью в 2007 г.); исследования социальной политики в организации в рамках научного проекта «Будущее России: взгляд из центра и регионов (социальная сфера общества)», (опрос проведен Центром региональных социологических исследований СГУ им. Н.Г. Чернышевского методом интервьюирования в 2006 году, опрошено 739 респондентов - жителей г. Саратова, небольших районных центров (городов Энгельс, Петровск, Пугачев, Ершов, Красноармейск, поселка городского типа Лысые Горы), и жителей сельской правобережной и левобережной местности).
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяются непротиворечивыми теоретико-методологическими положениями и логикой исследования, комплексным использованием теоретических и эмпирических методов социологии. Эмпирические данные получены в социологическом исследовании, разработанном и проведенном в соответствии с принципами современной социологии. Основные выводы и интерпретации исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных ученых.
Научная новизна исследования заключается в следующем:
1. На основании анализа междисциплинарных, социологических концепций, а также теории социального управления предложена авторская интерпретация конфликтного взаимодействия как одного из видов социального взаимодействия в современной организации. Данная трактовка в отличие от других толкований данного понятия опирается на акцентирование коммуникативной природы конфликта, поскольку конфликт определяется как форма коммуникации и является неотъемлемой частью системы социальных отношений в организации.
2. Проанализированы и типологизированы основные виды конфликтов в современной организации. Впервые систематизированы детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия в организации, что позволило обосновать связь между выбором адекватных форм воздействия на акторов конфликтного взаимодействия (коммуникации) и повышением эффективности управления конфликтами.
3. Доказано, что управление конфликтным взаимодействием в организации представляет собой часть системы формирования организационной культуры. Сильная организационная культура подразумевает в числе прочего наличие социальных технологий управления конфликтным взаимодействием.
4. Установлено, что достаточным и необходимым условием регулирования конфликтного взаимодействия выступает система эффективных формальных и неформальных коммуникативных сетей. Доказано, что для эффективного функционирования современной организации необходима устойчивая система внут-риорганизационных коммуникативных связей, способствующая созданию благоприятного социально-психологического климата и поддержанию социально приемлемого уровня конфликтности.
5. Аргументировано положение о конструктивном потенциале мифотехноло-гий, реализуемом на основе уже имеющегося в организации культурного капитала в виде существующих мифов, традиций, ритуалов.
6. Обоснована необходимость более широкого распространения социальных технологий управления конфликтным взаимодействием как фактора формирования организационной культуры и оптимизации уровня конфликтности в организации.
Теоретическая и практическая значимость работы. Результаты диссертационного исследования могут быть использованы при разработке теорий соци ального управления, ориентированных на обоснование и методологическое обеспечение технологий управления; в дальнейших разработках по проблемам управления конфликтным поведением и взаимодействием и в расширении его экстраполяции на социальные системы; при разработке моделей организационного развития и повышения эффективности деятельности организаций.
Положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социология», «Социология управления», «Социология организаций», «Социология коммуникаций», «Теория организации», «Управление персоналом», «Социология и психология управления», «Конфликтология».
Апробация результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертационном исследовании, был и доложены на заседаниях кафедры связей с общественностью, творческих семинарах аспирантов и соискателей Саратовского государственного социально-экономического университета, на всероссийских, международных и межвузовских научно-практических конференциях: всероссийской научно-практической конференции молодых ученых «Интегрированные маркетинговые коммуникации: от теоретических знаний к практическим навыкам» (Саратов, 2005 г., 2006 г., 2007 г.), всероссийской научно-практической конференции «Социальные проблемы труда в условиях перехода к инновационному развитию общества» (Санкт-Петербург, 2008 г.), международной научно-практической конференции «Проблемы и перспективы совершенствования управления национальным экономическим потенциалом» (Саратов, 2006 г.), международной научно-практической конференции «Человек и социум в трансформирующемся мире» (Саратов, 2006 г.), региональной научно-практической конференции молодых ученых «Общество XXI века: социально-экономические проблемы и перспективы развития» (Саратов, 2007 г.),
Публикации. Основные положения диссертации отражены в 8 авторских публикациях общим объемом 2,5 п.л.
Структура работы. Диссертационная работа состоит из введения, двух глав, включающих шесть параграфов, заключения, библиографического списка, насчитывающего 230 источников и приложений.
Содержание конфликта в современной организации
Трансформации современного российского общества обусловило необходимость глубокого научного осмысления проблемы социальных конфликтов, исследования факторов их воспроизводства. Последние десятилетия ознаменовались развитием информационной и транспортной систем, систем средств связи. Это развитие, с одной стороны, обеспечивает желаемые обмены между людьми, сближает их, а с другой стороны, провоцирует утверждение обезли-ченности, сокращение коллективной жизни индивида, у людей теряется способность к сопереживанию. Состоянию отчужденности содействует и техническое разделение труда, узкая специализация деятельности и частичность поставленных задач. Общество переживает так называемый кризис ценностей, или фундаментальных норм, позволяющих человеку осуществлять выбор своего поведения и составляющих одно из оснований целостности социальных систем. Статус субъектов социальной жизни становится неопределенным, они теряют свою идентификацию. Сегодня индивид оказывается лишенным структуры защиты, которая была у старших поколений, он начинает испытывать чувство «хрупкости точки бытия»1. Изменения, происходящие в российском социуме, характеризуются наличием состояния неопределенности, нестабильности. В этих условиях происходит существенное давление на внутренний мир человека, его системы личностных ориентиров, мотивов, установок, представлений. Многие граждане России в данных условиях почувствовали себя дезориентированными, потеряли уверенность в себе, удовлетворенность своей жизнедеятельностью.
На пороге XXI века мир стал эргатическим2, человечество приобрело грандиозные энергетические и информационные ресурсы. Но и при возросших возможностях человек пока не в состоянии совладать с самим собой. В резуль тате неизбежны конфликты различного масштаба, значимости и свойства, они - стимул и тормоз прогресса; добро и зло одновременно .
Актуальность исследования конфликтов в современной организации определяется тем фактом, что организация в настоящее время понимается не только как система функций, нормативов, но и как сфера межгруппового, и межличностного взаимодействия. В отечественной литературе современная организация рассматривается как целеориентированная система, где функционируют различные по своим социально-экономическим интересам иерархически соподчиненные группы. Эти группы являются структурным элементом организации и субъектами целеполагания. Они склонны к абсолютизации своих целей, что создает почву для рассогласования интересов подразделений в организации. Кроме этого, для реализации своих целей группы нуждаются в ресурсах: материальных, финансовых, человеческих, властных и т.д., которые всегда ограничены.
В.Б.Акулов и М.Н.Рудаков указывают что, современные организации представляют собой скорее адхократии, т.е. управляются ситуативно, с упором на самостоятельность подразделений. Они в меньшей степени иерархичны и определяются проектными командами, которые могут быстрее изменить стратегию организации в ответ на требования рынка. Конфликты по мере развития организации не исчезают, а нарастают как по количественным, так и по качественным параметрам4.
Методологический анализ научных, учебных, специальных источников, публикаций и литературы по проблеме социальных конфликтов, ее количественные и содержательные характеристики позволяют сделать вывод, что научный интерес к проблеме противоречий, антагонизмов, социальной борьбы со стороны ученых приобрел системный и конкретный характер со второй половины XIX века.
Впервые научное социологическое обоснование термина «социология конфликта» осуществлен немецким социологом Георгом Зиммелем. Он анализировал конфликты процесса порождения и смены форм культуры, подчеркивая постоянный характер конфликтов. Г.Зпммель рассматривал конфликт как одну из форм социализации, считая его психологически обусловленным явлением.
Более того, необходимо отметить, что «...противоборство членов группы друг с другом — фактор, который нельзя однозначно оценить как негативный хотя бы потому, что это иногда единственное средство сделать жизнь с действительно невыносимыми людьми, по крайней мере терпимой. Если бы мы вовсе были лишены силы и права восстать против тирании, произвола, самодурства п бестактности, мы вообще не смогли бы общаться с людьми, от дурного характера которых страдаем. Мы могли бы пойти на какой-нибудь отчаянный шаг, что положило бы конец отношениям, но, возможно, не стало бы «конфликтом». Не только потому, что... притеснение обычно возрастает, если его спокойно и без протестов терпят, но также и потому, что противоборство дает нам внутреннее удовлетворение, отвлечение, облегчение... Противоборство дает почувствовать, что мы не просто жертвы обстоятельств»5.
Г.Зиммель здесь утверждает, что выражение враждебности в конфликте играет положительную роль, поскольку допускает сохранение отношений в ситуациях стресса, тем самым предотвращая распад группы, который неизбежен в случае изгнания враждебно настроенных индивидов.
Детерминанты возникновения и развития конфликтного взаимодействия
В 80-90 годы XX века в концептуальном осмыслении социальных конфликтов произошли значительные изменения. Если в предыдущие десятилетия исследования в этой области в основном были сосредоточены на создании академических «объясняющих» концепций, нацеленных на поиск истоков конфликтных ситуаций, анализ структурных и динамических показателей конфликтного поведения, выяснение роли конфликтов в социальной жизни, то в начале восьмидесятых годов все больший интерес у конфликтологов и социологов вызывают методы предотвращения и аналитического разрешения конфликтов.
Этот интерес определяется не только достижениями предыдущего этапа развития теории социального конфликта, но и значительными изменениями в практике социального управления
Теория управления прошла путь от управления трудом, через управление организацией, до управления поведением и межличностными отношениями в организации, что совпадает с тенденцией роста значимости в социологии управления фигуры человека как субъекта и объекта управления. Самореализация, творческий потенциал, гармония межличностных отношений - основные знаковые понятия современной управленческой теории. Современная управленческая теория подошла к пониманию того, что управление — сложное, многоплановое явление, в основе которого - деятельность человека и сам человек как еще более сложное и многоплановое явление
Попытки копирования зарубежного опыта в области разрешения социальных конфликтов, не рассчитанные на российские условия, оказываются малоуспешными. Непременным условием использования заимствованных концептуальных основ и технологий регулирования социальных конфликтов является их анализ и научные исследования возможного применения в современной социальной действительности.
Современная конфликтологическая парадигма, предложенная российскими и западными исследователями, безусловное предпочтение отдала проблемам контроля и разрешения конкретных конфликтных ситуаций, постоянно возникающих в жизни общества59. Поэтому основными задачами анализа стали выявление факторов и детерминант, вызывающих эти ситуации, разработка регулирующих их «социальных технологий». При этом большое внимание отведено осмыслению и учету роли сознания, психологии, состояния духовного мира участников конфликта в его возникновении и протекании. Все это призвано перевести конфликтологические исследования с абстрактного общесоциального на более конкретный «средний» уровень и ориентировать их на изучение реального поведения субъектов конфликтного взаимодействия.
Современные условия определяют новые требования к развитию теории управления. Рост динамики инновационных внедрений, активизация изменений во внешней среде организаций ставят важнейшую задачу управления, связанную с необходимостью постоянного осуществления целевых перемен, адекватно приспосабливающих организацию к реалиям развивающегося и постоянно совершенствующегося окружения60. В современных условиях первостепенная задача управляющих состоит в том, чтобы «понять систематические процессы, управляющие человеческим поведением, и использовать их. Искусство понимания системы заключается в умении доходить до- причин, лежащих в основе изменений. Когда же менеджеры понимают динамику этих прототипов, они в состоянии действительно осуществить какие-то изменения»
Процесс коммуникации в организации нередко носит конфликтный характер. В идеале межличностные отношения должны направляться к тому, чтобы создать благоприятную социально-психологическую атмосферу, обеспечивающую- каждому работнику душевный комфорт, предупреждать и прерывать отрицательные эмоции, стрессовые состояния. Управление конфликтами в организации предполагает исследование динамики конфликта и определение основных детерминант конфликтного взаимодействия.
К. Боулдинг еще в 1962г. подчеркивал, что каждый отдельный конфликт может быть рассматриваем с точки зрения определенного жизненного цикла: он постигается и рождается, на определенное время расцветает, а затем определенные процессы, которые возможны свойственны их собственной динамической системе, в конечном счете приводят его к определенному концу
В западной социальной и социально-психологической литературе динамика конфликта понимается в двух планах: широком и узком. В широком смысле слова динамика трактуется как последовательная смена определенных стадий или этапов, характеризующих процесс развертывания конфликта, от возникновения конфликтной ситуации до разрешения конфликта. В узком смысле слова динамика конфликта рассматривается в контексте лишь одной, но наиболее острой его стадии — конфликтного взаимодействия. Для целей настоящего исследования интерес представляет вторая точка зрения, рассматривающая динамику конфликта в узком смысле слова.
Управление межличностными связями на основе изменения системы коммуникативных сетей
Одной из значимых проблем в организации, с которыми людям постоянно приходится сталкиваться, является проблема предупреждения и урегулирования межличностных, организационных конфликтов. Становится все более очевидной тенденция нарастания усилий по урегулированию конфликтов. Вместе с тем, в современном мире еще плохо используется в управлении регулятивный потенциал социальной коммуникации и, явно, недостаточно используются сами коммуникативные технологии, обеспечивающие предупреждение и разрешение социальных конфликтов147. Согласно результатам исследования, самой распространенной проблемой, с которой приходиться сталкиваться в процессе осуществления управления организацией является проблема взаимодействия и коммуникаций148. Формирование коммуникативных сетей и создание условий для успешного функциони-рования коммуникаций в организации составляет одну из важнейших задач управления. Обмен информацией включен как важнейшее звено во все основные виды деятельности организации, следовательно, если коммуникационные связи не существуют или не действуют, это отрицательно сказывается на функционировании всей организации. Это объясняется рядом причин: - руководителям подразделений организации приходится тратить много времени на поиск нужной информации и ее переработку; - в одних подразделениях и у одних руководителей ощущается недостаток информации, тогда как в других подразделениях может произойти информаци онная перегрузка; - работники организации мало осведомлены об ее деятельности, планах, ориентации во внешней среде, что отрицательно сказывается на процессах интеграции, точном выполнении распоряжений руководства и т.д.149
Как показало проведенное автором исследование одной из причин возникновения конфликтных ситуаций в организации являются потери и искажения информации (так считает 47% респондентов), причем 3% из них отметили, что потери и искажения информации в деятельности руководителя могут привести к ухудшению их отношений с работниками. В то же время 5% респондентов считают, что для большего улучшения отношений между сотрудниками в организации необходимо исключить потери и искажения информации. Исследование проводилось в феврале-апреле 2008г. методом формализованного интервью с целью изучения системы управления конфликтами в организации в бизнес-центре «Дикомп Классик», в ЦТО «ЭкспрессВолгаБанк» и в ООО «Элек-скор». В ходе исследования было опрошено 210 респондентов: 134 женщин и 76 мужчин в возрасте от 20 до 50. Категории опрошенных соответствуют структуре распределения персонала в организации: 5% - руководители высшего звена; 19% руководители среднего звена; 76% - специалисты и служащие Таким образом, одной из главных целей управления в организации является создание системы коммуникации, ее запуск и контроль за формальным функционированием.
Эффективная коммуникация в силу ряда причин очень важна для успеха в управлении как организационной системой в целом так и её частными подсистемами. Во-первых, решение многих управленческих задач строится на непосредственном взаимодействии людей (начальник с подчинённым, подчинённые друг с другом) в рамках различных событий. Во-вторых, межличностная коммуникация, возможно, является лучшим способом обсуждения и решения вопросов, характеризующихся неопределённостью и двусмысленностью.
От умения, достигать взаимопонимания при общении, грамотно, культурно работать с информацией, зависит в большой степени эффективность управления человеческими ресурсами750. Осведомленность о делах компании и осознание своей роли в ней приводит к тому, что работники поддерживают цели компании, у них вырабатывается уверенность, доверие к руководству. Напротив, утаивание информации или просто замалчивание ее ведет к появлению слухов и дестабилизирует работу в коллективе.
Межличностная коммуникация - процесс одновременного речевого взаимодействия коммуникантов и их воздействия друг на друга. Межличностную коммуникацию отличает ряд особенностей, которые составляют ее специфику как типа коммуникации. Таких особенностей три: неотвратимость и неизбежность межличностной коммуникации объясняется самими условиями человеческого бытия. Человек как социальный феномен не смог бы существовать без общения, которое является его важной потребностью; необратимость межличностной коммуникации понимается как невозможность уничтожить сказанное; непосредственная обратная связь - непременное условие осуществления межличностной коммуникации
Определяющим фактором в поэтапности процесса межличностной коммуникации являются межличностные отношения. Они складываются в результате деловых и творческих контактов - официальных и неофициальных, в.результате способности людей эмоционально воспринимать друг друга, т.е. эмпатии. Поэтапность, которая наблюдается в развитии межличностных отношений (установление, поддержание, подъем, спад, прекращение- и возможность возобновления), непосредственно связана с характером межличностной коммуникации в плане ее формы и содержания
Использование организационной мифологии в процессе становления организационной культуры
Все большее распространение в организационном менеджменте получает социокультурный подход, суть которого выражена в тезисе Ч. Хэнди о том, что «...сильные всепроникающие культуры превратили организации в племена, члены которых связаны особыми клановыми чувствами. Ценности и традиции такого племени подкрепляются их собственным языком, метафорами и мифами о былых героях и драмах. Стиль жизни сохраняется в ритуалах, поэтому уставы и справочники оказываются совершенно излишними, - ответы поставляют обычаи и традиции»1.
Следовательно, чтобы эффективно управлять культурой организаций, в теории социального управления необходимо активно использовать мифотехнологии.
Отдельные компоненты мифологии активно используются в управлении социальными процессами, предприятиями, организациями (Р.Смит, М.С.Мескон, И.Альберт, Ф.Хедоури, Дж.Кенджеми, К.Ковальски, А.Н.Кочетков, Н.Власова, Н.А.Некрасов, С.Т.Зуб, С.Г.Смирнов, Е.В.Кудряшова, О.С.Виханский, А.И.Наумов, С.Р.Кови, П.М.Сенге), на региональном уровне (А.Магомедов, М.Светуньков и др.)2 В настоящее время мифы представляются как совокупность некоторых данных, способных влиять на социальные процессы. Социальная мифология существует тогда, когда в обществе происходит обмен мифами между его членами, меняющий их субъективные представления и обусловленные последними действия. Согласно коммуникационному подходу к исследованию социальной мифологии в структуре коммуникационного процесса выделяются мифы-сообщения как предмет коммуникации. Миф - это сообщение, циркулирующее в потоках социальной коммуникации наряду с сообщениями других порядков. Коммуникаторы вступая в процесс коммуникации имеют намерение передать мифическое сообщение, приобщая представителя иной культуры к мировоззрению своего сообщества192.
В организации постоянно циркулируют истории о корпоративных правилах поведения. Это самые разнообразные истории, мифы и легенды, которые передаются работниками организации между собой и которые несут адаптирующую нагрузку.
Приведем пример. В одном банке долгое время существовала вражда между отделом маркетинга и отделом рекламы. Любому новичку, пришедшему в один из этих отделов, тотчас давалась оперативная информация о том, что есть вражеский отдел и любые служебные бумаги, которые приходят от «противников», нужно рассматривать в последнюю очередь, а лучше вообще «терять». Затем описывается масса козней, построенных «вражеским» отделом, и новичок тоже начинает не любить политических противников. При этом, как правило, упоминаются другие отделы, где, наоборот, работают лучшие в компании сотрудники .
В этом случае мы можем видеть как мифы-сообщения, представляющие собой информацию о различных отделах, могут сформировать у новичка, пришедшего в организацию, определенный набор ценностей и правил поведения, в том числе в ситуации конфликта. Эти нюансы внутрикорпоративной дружбы или вражды и формируют отношения внутри компании, а также во многом представления о ней, и в конечном итоге и организационную культуру.
Мифы охватывают круг сюжетов, затрагивающих всю территорию мироздания, делают его более умопостигаемым путем структурирования социального и духовного пространства, а следовательно, через выработку общего видения - общего образа мира, формируя философию того или иного сообще ства или коллектива, помогая сформировать нормы и ценности, пути развития и миссии, что, собственно, и составляет ядро культуры любой организации.
Современная организация все больше предстает как субкультура: со своей символикой, ценностями, писаными и неписаными правилами, традициями и легендами, героями и фольклором
Каждая организация с помощью своих средств коммуникации строит собственные мифы, которые задают структуру построения коммуникативного пространства. Миф присутствует в культуре, в коллективном сознании, в сознании индивида. Способность мифа влиять на мышление и поведение людей сегодня очень широко используется в качестве одного из способов формирования организационной культуры. Многие западные компании создают мифы, мобилизующие людей на достижение целей организации, придание смысла человеческой деятельности, и внедряют их в сознание. Воздействие мифа на сознание основывается на том, что: - миф убедителен, т.к. он одновременно воздействует на рациональную и эмоциональную сферу; - миф мобилизует на действия: он рисует привлекательный частный пример, вселяя иллюзию его общедоступности; - миф соответствует чаяниям, ожиданиям, привычным стереотипам социальной среды
