Содержание к диссертации
Введение
1. Управление инновационной активностью человека теоретико-методологический аспект
1.1. Талант и творчество как предмет научного изучения 11
1.2. Особенности творчества в сфере управления 33
1.3. Инновационная активность личностей и организаций: позитивное и негативное 49
1.4. Управление инновационной активностью и специфика организаций 70
2. Управление талантами в российских организациях
2.1. Опыт исследования особенностей управления талантами в российских организациях 84
2.2. Методы и инструменты управления талантами 96
2.3. Практические подходы к управлению талантами 125
2.4. Оптимизация инновационной активности сотрудников 141
Заключение 160
Список литературы 167
Приложение.
- Талант и творчество как предмет научного изучения
- Особенности творчества в сфере управления
- Опыт исследования особенностей управления талантами в российских организациях
- Методы и инструменты управления талантами
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Актуальность исследования вытекает из высокой значимости в современных российских условиях инновационной проблематики, с которой справедливо связываются важнейшие ожидания как научно-исследовательского, так и практического характера1.
Логика мирового общественного развития, а также стремительный характер повсеместного внедрения многообразных современных технологий объективно требуют продуманного и масштабного вовлечения в инновационную деятельность творческих способностей членов общества.
При этом очевидно, что ряд относящихся сюда существенных проблем пока остается вне активного научно-теоретического освоения социологией управления. С начала 1990-х гг. объектом научного внимания являются, прежде всего, талантливые менеджеры и их творческие способности, развиваются теории менеджмента Бесспорно, в сфере менеджмента, как и вообще в административно-управленческой сфере, имеет место свое творчество . Но теоретически осмысливать творчество талантливых специалистов (конструкторов, изобретателей, научных и инженерных работников и т.п.) как минимум, не менее актуально.
В среде же российских «практиков» — руководителей и работодателей — недостаток, а то и отсутствие научно обоснованных рекомендаций в отношении «управления талантами» ныне оборачивается обилием стихийно-интуитивных решений (как при индивидуальном управлении, так и при управлении той или иной группой). Параллельно этому, на словах положительно оценивая инновации, высказываясь о своей приверженности к ним, руководящие работники способны противоречить себе же самим, проявляя непонимание
1 Инновации, как следует из смысла термина («новшество»), включают научные и
технические открытия, достигшие стадии внедрения (например, в рамках какой-либо
производственной отрасли), а также уникальные, дающие позитивный эффект методы и
формы организации труда и управления, и иные успешные изменения в производственной
и непроизводственной сфере, общественной жизни.
2 Причем менеджмент все-таки лишь одна из форм управленческой работы, пусть и
важная.
сущности данного явления (то есть невольно показывая, что «инновации» для них лишь некое модное слово). Если на Западе сегодня сталкиваются с негативными последствиями реализации амбициозных новаторских идей, то в России мы имеем дело скорее с довольно равнодушным отношением к творчеству, интеллекту, новаторству, с невостребованностью талантливых людей. В настоящее время инновационный ресурс общественного и экономического развития содержится не только во внедрении новых информационно-коммуникационных технологий, но и в обновлении подходов к использованию творческого и интеллектуального потенциала общества.
Проблема исследования — недостаточная изученность способов управления творчеством одаренных от природы, профессионально подготовленных личностей («талантов») и путей оптимизации их творчества, нацеленного на инновационное развитие общества в целом и отдельно взятых организаций различного профиля.
Исследование призвано показать, как глобальные инновационные проблемы отражаются в России на отношении к творческим личностям, к их инновационной активности. Предлагается комплексный подход к повышению социальной эффективности управления инновационной активностью организаций и граждан.
Степень научной разработанности проблемы. Человеческое творчество и талант как общественные феномены издавна находятся в поле зрения социологической науки. Данный факт многообразно преломляется в работах отечественных ученых, начиная с П.А. Сорокина и Н.А. Бердяева, а в современной социологии, например, Г.В. Осипова, Б.Е. Лобановой, Я.И. Гилинского, Ю.Г. Волкова, И.Н. Дубиной, Е.В. Батовриной, Ю.И. Гиллера и др.; зарубежных исследователей от И. Канта и Ф. Ницше до позднейших авторов — таких, как Ч. Лэндри, П. Кук, Э. Майклз, X. Хэндфилд-Джонс, Э. Экселрод и др. Возможности социального управления творчеством в трудовой деятельности разносторонне анализировались в классических работах Г. Лебона, А. Файоля, Д. Макгрегора и др.
Выработка в социологии научно обоснованных критериев «управления
талантами» не просто заманчива, а насущно необходима. Так, например, в первую очередь именно продвижение на основе личных способностей, талантов подразумевалось идеей «вертикальной» социальной мобильности, высказанной некогда П.А. Сорокиным, — но изменившиеся социально-исторические условия побуждают к ее определенным корректировкам. Для работ А.В. Чаянова характерно внимательное отношение к различным видам «материального стимулирования» работников — но в российских условиях оно недостаточно эффективно без сопровождающих его духовных стимулов к труду.
Современные тенденции изучения данной проблемы (причем, иногда в связи с вопросами инноватики) прослеживаются в работах Г.В. Атаманчука, ТА. Барышевой, П. Друкера, Ю.А. Зубок, X. Йоаса, Ю.А. Карповой, А.С. Кулагина, Э. Кемерона и М. Грина, Б.К.Лисина, А.Л. Маршака, А.И. Пригожина, Р. Флориды, И.Т. Фролова, В.И. Чупрова и др.
Так, X. Йоас разрабатывает понятие креативного действия, отталкиваясь от проблемы социального действия, обоснованной в трудах Т. Парсонса, Ю. Хабермаса. А. Турена и др. Р. Флорида выдвигает гипотезу, что ныне формируется так называемый креативный класс с креативными личностями как его суперактивным ядром, — однако его построения относятся к США и требуют эмпирической проверки применительно к российским условиям. Уже научно сформулирована разница между понятиями креативности и творчества1. Авторы работ по практическому управлению, о чем уже упоминалось выше, со своих позиций тоже затрагивали проблемы креативности, творчества и таланта. Общие вопросы социологии управления освещались Е.М. Бабосовым, Г.П. Зинченко, А.И. Кравченко и И.О. Тюриной, Г.Е. Зборовским и Н.Б. Костиной, А.В. Тихоновым и др.
Для социологии, несомненно, полезны и посвященные проблеме творчества и творческой личности труды отечественных ученых-психологов Л.С.
1 Как пишет современный автор, «В отличие от творчества, которое предполагает неординарные, чрезвычайные усилия субъекта по генерации принципиальной новизны в той или иной области социальной практики, креативность встраивается в повседневную практику субъекта» {Борисов А.Л. Управление креативными социальными действиями в контексте формирования корпоративной культуры. Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата социологических наук. — М.: 2008. — С. 9).
Выготского, Д.Б. Богоявленской, Я.А. Пономарева, Е.С. Жарикова и др.; зарубежных исследователей С. Ариети, М. Боуден, С. Маджаро, Д.К. Саймонтона, Т. Питерса, А. Дж. Роу и др.
Конкретное рассмотрение исследований, в той или иной мере близких к проблеме, которой посвящена наша диссертация, заставляет заключить, что в имеющихся исследованиях затронуты отдельные аспекты данной проблемы и некоторые смежные вопросы. Однако при всей обширности литературы вопроса, проблемы управления инновационной активностью творческих личностей ранее не рассматривались в их реальной взаимосвязи, системно и углубленно.
Актуальность проблемы исследования, ее недостаточная научная разработанность и недостаток практических рекомендаций обусловили выбор объекта и предмета исследования, а также постановку цели и задач.
Объектом диссертационного исследования послужила инновационная деятельность российских организаций.
Предметом исследования является управление инновационной активностью работников с творческим потенциалом в отечественных организациях.
Цель исследования: теоретико-эмпирический анализ процессов преобразования человеческой инновационной активности в конкретные инновационные продукты, необходимый для разработки рекомендаций по оптимизации вовлечения творческого потенциала сотрудников отечественных организаций в целенаправленную общественно полезную инновационную деятельность.
Поставленная цель определила выбор следующих задач:
конкретизировать смысл терминов «творчество» и «талант» в рамках понятийно-категориального аппарата социологической науки;
выявить особенности творчества в научно-производственной сфере и в управленческой сфере;
- рассмотреть общественно позитивные и негативные аспекты
инновационной активности личностей и организаций;
- раскрыть специфику инновационной активности личностей с высоким
творческим потенциалом в конкретно-исторических условиях современной России и в связи с нацио-культурными российскими традициями;
- определить реальное место и значимость «управления талантами» в
социально-экономическом развитии российского общества;
- сформулировать рекомендации по эффективному «управлению
талантами».
Теоретико-методологической основой диссертации послужили теория бюрократии М. Вебера, на базе которой в работе анализировались устаревшие подходы к социальному управлению трудовыми отношениями в современных отечественных организациях; идеи Э. Дюркгейма о преодолении «механистической солидарности» на основе творческой деятельности; взгляды Ф.У. Тейлора на способы стимулирования труда работников; концепция X. Йоаса о креативном социальном действии, ставшая основой разграничения в диссертации понятий креативности и таланта; исследование Э. Майклза, X. Хэндфилд-Джонса, Э. Экселрода «Война за таланты», ставшее отправной точкой для анализа в диссертации современных подходов к «управлению талантами»; идеи Д. Белла о формировании постиндустриального общества, позволившие обосновать значимость инновационной активности в современных условиях; теория социальной мобильности П.А. Сорокина, а также другие работы выдающихся отечественных и зарубежных ученых.
Методы исследования, определяемые его целью и задачами, включают в себя как методы теоретического исследования: теоретико-методологический анализ, обобщение и интерпретация научных данных, логическое сравнение, критика, систематизация, так и методы эмпирического исследования. В качестве метода сбора эмпирической информации применялся анкетный опрос, интервьюирование, анализ публикаций по теме исследования и данных отечественных и зарубежных эмпирических исследований.
Эмпирическая база диссертационной работы. Для аргументации отдельных положений и выводов диссертации были использованы как результаты исследования, проведенного автором, так и вторичный анализ иных исследований. В рамках первой главы диссертации в аналитических
целях рассмотрены и сопоставлены эмпирические данные из ряда исследований, выполненных зарубежными специалистами в связи с проблемой «управления талантами».1 Во второй главе подробно излагаются и анализируются результаты самостоятельного эмпирического исследования, проведенного автором на основе анкетного опроса (2006 г.) случайной выборки 104 респондентов (высшее звено управления — собственники, директора, председатели правления, руководители направления, ведущие специалисты в сфере промышленности, торговли, индустрии отдыха и т.д.). Опрос проводился на управленческих конференциях и круглых столах, на курсах «Магистр делового администрирования» и др.2.
Также проводится сопоставительный анализ результатов исследования «Размышления об управлении талантами», проведенного компанией Chartered Institute of Personnel and Development в Великобритании в 2006 г. с участием 630 представителей различных организаций3 и смысловой анализ высказываний руководителей российских организаций в печатных и электронных публикациях.
Научная новизна работы изложена в основных положениях, выносимых на защиту и обусловлена собранным диссертантом эмпирическим материалом и основанным на его анализе комплексом авторских рекомендаций по управлению процессами преобразованием творческого потенциала личностей в продукты инновационной деятельности.
Основные положения, выносимые на защиту:
— Вовлечение талантов в инновационные процессы в российских условиях тормозится рядом факторов:
1) Творческий потенциал членов общества при недостаточном внимании к нему со стороны управляющих структур может изменяться в направлении
1 См. Майклз Э., Хондфгтд-Дэюонс X., Экселрод. Э. Война за таланты. — М.: 2005. — С.
200, 230; Флорида Р. Креативный класс: люди, которые меняют будущее. — М.: 2007. —
С. 91.
2 Подробно наше эмпирическое исследование описано во второй главе диссертации.
3 Chartered Institute of Personnel and Development (CIPD), Reflections on talent management
[Electronic resource] - April 2006. - Mode of access:
деструктивного искажения человеческих ценностей и норм — в том числе путем снижения темпов и качества инновационной деятельности организаций, берущих за основу развития творческие способности сотрудников.
Ускорение современных экономических, социально-политических и иных изменений обусловливает необходимость научно обоснованного пересмотра сложившихся, ставших привычными моделей инновационной деятельности организаций, взаимоотношений организаций и творческих сотрудников в сторону более гибких, динамичных, объективных, общественно ответственных взаимодействий и отношений.
После распада СССР, когда советские методы управления стали восприниматься в обществе как дискредитированные, в российской управленческой практике переходного периода (1990-е — первая половина 2000-х годов) возобладало некритическое подражание поверхностно воспринятым западным методам. Как следствие, внедрение инноваций в современных российских условиях тормозится в значительной мере тем, что и практика выявления талантливых сотрудников, и имеющие распространение способы управления ими основаны на наиболее жестких методах управления. В частности, применяемые в России в переходный период способы стимулирования и поощрения талантливых сотрудников пока слабо адаптированы к национальному менталитету.
России целесообразнее, углубляя индустриальное развитие в строго конкретных (приоритетных) направлениях, стремиться сделать скачок сразу к постиндустриальной экономике (производство высокотехнологичной продукции и знаний, образования и т.д.), — взяв за основу развития лучшие зарубежные теоретические и практические подходы к преобразованию творческого потенциала граждан в продукты инновационной деятельности. Но самое главное, надо всячески поддерживать разработку и внедрение лучших отечественных теоретических и практических решений в области управления талантами.
Быстрый переход от неэффективных взаимоотношений с творческими сотрудниками может быть реализован посредством сохранения взаимосвязи и поддержания необходимого в конкретной ситуации баланса следующих
элементов: управленческая воля, культура и лидерство; система информационных коммуникаций; инновационная культура (ключевые положения, идеи, верования, идеология, в которые люди могут поверить и к которым они должны стремиться); система образования и развития членов общества.
Теоретическая значимость диссертации заключается в том, что автором разработаны и обоснованы подходы к изучению управления инновационной активностью личностей с высоким творческим потенциалом, восполняющие имеющиеся здесь исследовательские пробелы. Существенно дополнена предметная область социологии управления. Теоретические положения могут быть использованы при дальнейшей разработке концепции социального управления творческим потенциалом человеческой личности.
Практическая значимость диссертации заключается в разработке комплекса рекомендаций, адресованных руководящим кадрам российских организаций, вовлеченных в инновационную деятельность. Результаты работы могут быть использованы в вузовских спецкурсах по социологии управления и экономической социологии.
Основные научные результаты диссертации были представлены в 5 публикациях, в том числе в одном ведущем научном журнале, рецензируемом ВАК:
1. Минералов В.Ю. Человеческий потенциал как движущая сила
инновационной деятельности. // Вестник Бурятского государственного университета. - Улан-Удэ, 2008. - №6. - С. 140-144. (0,4 п.л.)
Апробация идей исследования осуществлялась на конференциях:
«Ключевые проблемы управления человеческими ресурсами» — Высшая школа международного бизнеса академии народного хозяйства при правительстве РФ (2005); «Грани культуры: актуальные проблемы истории и современности» — Институт бизнеса и политики (2008).
Структура работы включает введение, две главы, заключение, приложение и список использованной литературы (280 источников).
Талант и творчество как предмет научного изучения
В своем исследовании в целях уточнения его понятийного аппарата нам важно для начала обратить внимание на признаки творческой способности (креативности) и на признаки таланта как особого качественного ее проявления, а также на особенности поведения творческих личностей — чтобы более наглядно представить, какие условия, ресурсы, в том числе и нормы культуры, важны для их деятельности. Подразумевается не просто деятельность ради личного творческого самовыражения, а их инновационная активность, преобразуемая в целенаправленную общественно полезную и общественно востребованную инновационную деятельность.
Введение термина «креативность» в научный оборот произошло во многом благодаря усилиям известного представителя прагматизма Дж. Дьюи, а активно употреблять слово «креативность» стали психологи Дж. Гилфорд и П. Торренс1. В рамках социологии креативность внимательно изучена в упоминавшихся выше трудах X. Йоаса и Р. Флориды. X. Йоас в работе «Креативность действия» отмечает, что истоки термина креативность, берут начало в «гуманистической психологии», и сам опирается на американского психолога А. Маслоу2, а так же ссылается на другого психолога, Л. Куби .
Маслоу справедливо замечает, что для создания великого произведения «требуется не только озарение, вдохновение, пограничный опыт; оно требует также тяжелой работы, долгого учения, непреклонной критики, перфекционистских критериев. Другим словами, за спонтанным следует обдуманное, за тотальным одобрением следует критика; за интуицией следует строгое мышление; вслед за дерзанием наступает осторожность; вслед за фантазией и воображением наступает черед испытания действительностью»1.
X. Йоас убедительно и справедливо возражает против того, чтобы считать креативное действие прерогативой одних лишь немногочисленных гениев. Но соответственно необходимо обращать максимальное внимание на таланты, которые распространены в человеческом обществе достаточно широко, и на их творческую деятельность. Сводить все к креативности «широких масс» было бы противоположной крайностью2.
Как нам представляется, талантливые профессионально-образовательно подготовленные личности являют собой легко локализуемую общность людей, вполне доступную изучению социологическими методами. Что до креативности, то это явление глобально и требует дальнейшего комплексного научного осмысления социологией, философией и психологией.
С учетом того, что креативность и талант, его творческие возможности, не совсем одно и то же, концепции X. Иоаса и Р. Флориды были весьма важны для оформления программы нашего эмпирического исследования и подходов к интерпретации его результатов.
Как известно, некоторые исследователи относят к инновации только само новшество, воплощение же идеи в конкретный полезный результат называют инновационным процессом. Другие, наоборот считают, что изобретение — это лишь потенциал инновации. Внедренное изобретение — это уже реальная инновация. Мы, со своей стороны, считаем, что инновационный процесс действительно может быть частично отделен от инновации — в том смысле, что внедрение одного новшества (то есть превращение его в инновацию), зачастую влечет за собой серию других разнообразных инноваций, тем самым запуская целый процесс.
Инновации также можно разделить на определенные разновидности; мы, например, предлагаем следующее деление:
1. Нормирующие инновации — затрагивающие культуру, нормы, правила, законы; 2) Управляющие инновации — затрагивающие способы деятельности, методы, принципы, организацию; 3) Производящие инновации — касающиеся орудий, инструментов, машин, оборудования; 4) «Продуктовые» инновации — включающие в себя материальные и духовные продукты потребления, зафиксированные в какой-то форме произведения искусства, услуги.
Используя термин «инновация», следует понимать, применительно к какой разновидности он используется, и во многих случаях делать соответствующие уточнения (по крайней мере, пока не устоялась какая-то особая терминология).
К примеру, существует еще классификация инноваций, делящая их на инновации эффективности — направленные на выявление новых идей, касающихся модификации того, что уже существует; эволюционные инновации — направленные на выявление идей, представляющих нечто «явственно новое и лучшее»; революционные инновации — нацеленные на поиск радикально новых и лучших идей, способных фактически демонтировать устоявшуюся структуру организации и рынка1 {напрямую повлиять на общественное развитие. —В.М.).
А в работе Г. Хоштейна и Г. Майера приводятся три уровня субъектов инновации — общество в целом, организация, индивид.2 С переходом от индивида к обществу, инновационные процессы имеют тенденцию усложняться.
Особенности творчества в сфере управления
Современные тенденции общественного развития сопровождаются активным переосмыслением подходов к социальному управлению. Многочисленные изменения во всех сферах общественной жизни свидетельствуют как о формировании принципиально новых общественных отношений, так и о значительном преобразовании традиционных форм общественной жизни. Подобное качественно новое общественное устройство называют по-разному (постиндустриальное общество, информационное общество, общество знаний и т.п.), но какое бы название ни использовалось, очевидно, что некоторое общественное переустройство неизбежно происходит. А раз так, то результаты запущенного процесса переустройства социума требуют в первую очередь ответственного управления.
Между тем при всех возможностях новых технологий способность к принятию нестандартных, оригинальных решений и осуществлению действий принадлежит пока только самому человеку. Появление новых возможностей за счет научных открытий и технических усовершенствований лишь повышает требования, предъявляемые к управлению общественными процессами и самоуправлению отдельных людей. Одной из возможных основ общественного прогресса, способного повышать благосостояние всех слоев общества, является развитие управленческого творчества как особой формы творческого самовыражения.
По словам Г.В. Атаманчука, «пора согласиться с тем, что управление как многогранное явление не состоит только из рутинных, шаблонных операций и процедур — из того, что Макс Вебер обозначил рациональным бюрократизмом, т.е. простым исполнением инструкций, предписаний и указаний начальников, стандартным решением стандартных ситуаций, но и включает в себя (чем выше уровень, тем больше) эвристический процесс, посредством которого прорываются устоявшиеся стереотипы, сложившиеся традиции, привычные модели мышления и поведения, заведенные шаблоны и идет поиск новых подходов, решений, структур, форм и видов деятельности»1.
Далеко не каждый человек наделен хорошими управленческими способностями, подходящими психофизическими данными, образованием, навыками, и даже являясь выдающимся специалистами в какой-либо области, люди нередко остаются плохими управленцами. На индивидов, занимающихся управлением, накладываются повышенная ответственность и особо высокие требования, касающиеся самоуправления собственной деятельностью, поведением, что намного сложнее, чем управление другими. Для преодоления сложившихся в управлении застойных явлений, повышения рациональности использования разного рода ресурсов, целенаправленного и общественно полезного новаторства недостаточно рутинных процедур: «Нужна инициатива, основанная на соединении знаний и таланта, науки и творческих дарований управленцев. В ней как раз и проявляется рациональное, эвристическое начало в управлении, когда управляющие, не дожидаясь каких-то внешних толчков, кризисов, «катаклизмов», драм и трагедий, сами, по собственной воле, занимаются нововведениями в разных видах общественных процессов и переводят их в более эффективное состояние»2.
Управленческий талант обычно обозначают термином «лидерство». Талант, знания и умения управленческих лидеров являются неотъемлемым условием преобразования человеческих ресурсов общества, организации, группы в общественно полезные продукты и услуги, в процессе распределения повышающие уровень жизни, развития, человеческий потенциал членов общества:
«Лидерство — это сила, которая аккумулирует способность группы людей делать что-либо на более высоком уровне или добиваться лучших результатов. По сути, лидерство является агентом изменений: оно увлекает людей, побуждая их сделать больше, чем они делали. Менеджмент, напротив, является силой, ориентированной прежде всего на планирование, координацию, руководство и контроль рутинной деятельности, которая, естественно, может производиться в порыве воодушевления. Управленческое лидерство — интегрированная часть управления и его важность возрастает пропорционально положению лидера в организационной иерархии».1
Можно выделить следующие черты управленческого лидера: острота интеллекта, активность жизненной позиции, природная властность, уверенность в своих силах, целеустремленность, коммуникабельность2.
При этом необходимо заметить, что управленческое творчество начинается, прежде всего, с сотворения человеком самого себя. Управление самим собой требует значительных усилий воли, развития интеллекта и развития «креативных» способностей чувствовать самого себя и объективно соотносить свои возможности и потребности с реалиями окружающей действительности.
Личностные черты управленческого лидера на практике проявляются, помимо вышеназванного, в виде профессиональной компетентности, основанной на знаниях и умениях, обусловливающих способность лидера осуществлять целенаправленную управленческую деятельность, достигая высоких результатов, в том числе и новаторских. Также можно выделить «аналитические способности (уровень глубины обработки информации, степень понимания среды лидерства)»1 и умение принимать своевременные целенаправленные управленческие решения на основе знаний, имеющейся информации о состоянии среды, ресурсах и т.д.
По всей видимости, существующее традиционное управленческое лидерство более опирается на материальные ресурсы и «нематериальные», такие как официальная информация, должностные полномочия и т.п., позволяющие привлекать человеческие ресурсы и т.д. Неформальное же лидерство более основано на внутренней энергии лидера, его способностях, в том числе умении формировать и поддерживать (полезные) неформальные связи. Видимо, более важна личная энергия и основанная на этом вера последователей в силу лидера, в его возможности удовлетворить их потребности. Неформальное лидерство может быть более основано на «чистом» таланте. Формальное — на знаниях, умениях, компетентности, профессионализме.
Опыт исследования особенностей управления талантами в российских организациях
В рамках разобранных в первой главе трудов различных авторов, относящихся к инновационной активности талантливых людей и проблемам управления творческим потенциалом, неоднократно встречались интересные идеи. Однако бросается в глаза, что многие из них взаимополемичны, и их авторы взаимно указывают на недостатки своих оппонентов. Характерно и то, что таланты (высокий творческий потенциал) эти авторы ищут и находят в основном в кругу административных работников, на которых почти всецело обращено их внимание. Своеобразное самолюбование, склонность ставить менеджмент и управленческие таланты во главу угла можно было бы счесть естественными у самих представителей соответствующих профессий. Однако когда научные исследования также держат в центре внимания преимущественно лишь эту сторону дела, психологически отвлекаясь от другой стороны, от талантов непосредственно созидательных (инженеры, конструкторы, изобретатели и т.п.), они приобретают концептуальную односторонность — примером чего может послужить хотя бы обсуждавшаяся выше теория «менеджерской революции» Дж. Бернхэма.
Между прочим, по сути, такая постановка во главу угла одной стороны проблемы может быть понята и истолкована как своеобразная вариация той «идеологии гения», особой избранности, с которой так последовательно спорит X. Иоас, определяя ее, между прочим, как «недемократическое искажение идеи креативности» . Концепцию самого X. Иоаса вообще следует признать авторитетным противовесом ряду вышерассмотренных работ. Дело даже не в ее искреннем демократизме, а в том, что она в подлинном смысле современна. Она побуждает к изучению талантов как в управленческой сфере, так и в сфере непосредственно созидательной — вообще к тому, чтобы искать и наблюдать таланты в самых разных сферах человеческой деятельности.
В данной связи обратимся к проведенному диссертантом конкретному исследованию, используя его результаты как источник обобщающих суждений, конкретных рекомендаций и некоторых итоговых выводов диссертации1. Мы сознавали, что наши респонденты высказывают всякий раз свое личное, то есть в той или иной мере субъективное, мнение. Однако в силу того, что все они — представители высшего и среднего звена управления, — эти респонденты рассматривались в нашем исследовании одновременно как компетентные эксперты, способные высказать профессиональное суждение.
За годы попыток ускоренного развития, направленного на сокращение отставания от развитых стран и иностранных организаций, компаний и фирм, многим российским предприятиям удалось частично адаптировать зарубежный опыт, совместив его с советским производственным опытом и отечественными научными теориями. Но наука и бизнес не стоят на месте, они развиваются по всему миру, и темпы развития в целом только ускоряются, поэтому догонять приходится все более интенсивно, а следствие этого — хронический недостаток времени для того, чтобы разобраться в приобретенных знаниях и опыте, прежде чем приниматься за воплощение в жизнь новых идей.
Несмотря на явный интерес многих российских организаций к возможностям управлять сотрудниками с высоким творческим потенциалом, на сегодня существует огромный разрыв между заявленной заинтересованностью, обсуждением программ управления талантами и даже разными досужими «рассказами начальников» об успешном внедрении ими системы управления талантами (сотрудниками с высоким творческим потенциалом) и реальной деятельностью в данной области.
Как видим из вышеприведенных данных, в целом и в России и в Великобритании проблема управления сотрудниками с высоким потенциалом актуальна. По крайней мере, к этому склоняются, судя по распределению ответов, более половины респондентов в обеих странах. Но вместе с тем существует ряд серьезных проблем.
Многие организации действуют методом проб и ошибок, непродуманно, пытаются внедрить новшества, не разобравшись в основах управления человеческими ресурсами, не имея программы управления талантами, стратегии управления человеческими ресурсами, и, что особенно плохо, не имея людей, готовых проводить изменения и понимающих, как это делать.
В нашем исследовании, между прочим, проявилась четкая взаимосвязь между типом ответов и должностью отвечающего.
Представители высшего руководства дают ответ на вопрос (1) (Актуальна ли для вашей компании проблема управления талантами), как правило, в утвердительной форме (да), признавая, что считают актуальной данную проблему. Такой ответ имеет высокую частоту и может быть признан типичным для респондентов, занимающих посты руководителей высшего и среднего звена управления.
Интересно, однако, что и вышеотмеченный утвердительный ответ, который респонденты дают, выражая тем самым свое внимание к талантливым сотрудникам, приходит, как правило, в противоречие с даваемыми ими же отрицательными ответами на вопросы (4, 5) — то есть на вопросы «Есть ли у компании ясная стратегия управления человеческими ресурсами?» и «Есть ли у компании программа управления талантами?». Если того и другого нет, утвердительный ответ руководителя об актуальности такого управления дезавуируется. То есть получается, что те же самые руководители, которые категорически выражают мнение об актуальности управления талантами и т.п., тут же «проговариваются», что в их организации нет никакой такой программы, как нет и ясной стратегии управления человеческими ресурсами (то есть, в частности, и потенциалом талантливых сотрудников).
Методы и инструменты управления талантами
Каждый индивид, прежде всего, связан с той организацией, в которой он работает. Он зависит от нее, так же как и организация зависит от него. И прежде всего через эту организацию, через ее сотрудников, через человеческое окружение его талант реализуется как на благо самой организации, так и на благо государства, всего общества.
Трудностей, связанных с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и талантливых людей, у отечественных организаций достаточно много — судя по количеству положительных ответов на вопрос (3) «Испытывает ли Ваша компания трудности в привлечении и удержании высокопрофессиональных и талантливых людей?». Ответ «Да» на вопрос (3) дали 62% респондентов. Если к положительным ответам прибавить еще и ответы «затрудняюсь», которые с большей вероятностью можно отнести к положительным, подчеркивающим неопределенность, хаотичность процесса, нерешенность задачи целенаправленного привлечения и удержания самых ценных ресурсов организации - высокопрофессиональных и талантливых людей, мы получим около 70% положительных ответов на вопрос (3). Далее, анализируя анкету, постараемся понять, на чем же основываются трудности, которые подразумевают респонденты, положительно отвечая на вопрос (3).
Обратив внимание на распределение ответов на вопрос (4) и вопрос (8), мы выяснили, что ясная стратегия управления человеческими ресурсами, по словам респондентов, есть всего лишь у 40% организаций, принявших участие в опросе, а положительное влияние кадровой политики компании на поведение и результативность талантливых сотрудников отмечают 41% респондентов. Но, несмотря на одинаковое количество положительных ответов на вопросы (4) и (8), объединяя их друг с другом с помощью таблицы сопряженности, мы узнаем, что одновременно на оба вопроса последовало всего 26% положительных ответов. То есть, судя по ответам респондентов, у остальных 15% организаций положительное влияние кадровой политики, стоящей обычно во главе системы управления человеческими ресурсами организации, достигается, не прибегая к разработке ясной стратегии реализации кадровой политики в процессе управления человеческими ресурсами.
Подобная ситуация может действительно иметь место, например, в организациях с небольшой численностью персонала. С другой стороны, наличие в компании ясной стратегии управления человеческими ресурсами, реализующей определенную кадровую политику, не всегда может приводить к положительному влиянию кадровой политики на поведение и результативность сотрудников — хотя бы потому, что если политика изначально ошибочна, то ее самая полноценная реализация не приведет к положительным результатам в области управления людьми.
Итак, данные нашего исследования указывают на то, что лишь 26% организаций, представители которых попали в нашу выборку, стратегически управляют человеческими ресурсами и при этом добиваются, в конечном счете, положительного влияния на поведение и результативность талантливых сотрудников. А еще 15% организаций, по оценкам респондентов, удается добиваться положительного влияния кадровой политики на поведение и результативность талантливых сотрудников без разработки ясной стратегии управления человеческими ресурсами. Отсюда можно сделать вывод, что, по-видимому, не во всех ситуациях стратегия управления человеческими ресурсами должна рассматриваться как обязательный элемент управления талантами. Скорее важна соответствующая потребностям организации кадровая политика. Но все же, мы полагаем, при условии отсутствия во многих организациях ясной стратегии управления человеческими ресурсами кадровая политика также весьма интуитивна и вряд ли может в долгосрочной перспективе рационально, эффективно реализовывать заложенный в людях потенциал в инновационной деятельности и ее продуктах.
В нашем исследовании среди организаций, в которых, по оценкам респондентов, кадровая политика положительно влияет на талантливых сотрудников, но нет ясной стратегии управления человеческими ресурсами, 81% имеет численность персонала менее 500 человек. Действительно, сложно представить, каким образом организация с большой численностью персонала способна реализовывать кадровую политику без разработки ясной стратегии управления человеческими ресурсами — то есть отсутствие ясной стратегии УЧР, возможно, скорее, в малых организациях.
Мы считаем, что даже если в организации действительно создана команда одаренных профессионалов, подкрепленная начинающими талантливыми специалистами, то на каком-то этапе самые лучшие идеи, разработки, управленческие решения, передаются «в руки» исполнителям, а раз стратегии управления человеческими ресурсами нет, то, большая часть персонала управляется интуитивно.
Подобное положение — явная предпосылка хаоса, спонтанности и неопределенности в деятельности персонала организации. А значит, на этапе исполнения управленческого решения, реализации идеи, могут возникнуть значительные трудности. Это само по себе должно бы подталкивать организации к необходимости создания некоторой продуманной стратегии управления человеческими ресурсами. По поводу влияния кадровой политики на поведение и результативность талантливых сотрудников также отметим, что среди 21% респондентов, затруднившихся ответить на вопрос (8), вполне вероятно, значительная часть вообще затрудняется в понимании понятия «кадровая политика», даже если таковая как-то официально утверждена.
