Содержание к диссертации
Введение
1. Переход к постиндустриализму и изменение форм организации труда работников . 16
1.1. Становление современной экономики и развитие форм атипичной трудовой занятости .16
1.2. Анализ некоторых актуальных форм организационного дизайна трудовой активности работников .55
2. Проблемы формирования и управления трудовыми коллективами в условиях распространения дистанционных форм труда 96
2.1. Специфика трудового коллектива как совокупного социального актора в условиях высокой социальной динамики («текучей современности») 96
2.2. Актуальные направления управления дистанционными работниками .123
Заключение 153
Библиография
- Становление современной экономики и развитие форм атипичной трудовой занятости
- Анализ некоторых актуальных форм организационного дизайна трудовой активности работников
- Специфика трудового коллектива как совокупного социального актора в условиях высокой социальной динамики («текучей современности»)
- Актуальные направления управления дистанционными работниками
Становление современной экономики и развитие форм атипичной трудовой занятости
Проведённый автором анализ публикаций по проблеме исследования и по смежным вопросам показывает, что, несмотря на достаточное число источников по отдельным аспектам диссертационного исследования, проблема в целом весьма фрагментарно представлена в дискурсе социологии управления. Особенно это касается новых подходов к понятию трудового коллектива, необходимость которых обусловлена высокой социальной динамикой внешней и внутренней среды современной организации, связанным с этим распространением новых форм организационного дизайна и атипичной занятости. В частности, для социологии управления новым является интерпретация коллектива как кластера, в котором сосуществуют различные формы привлечения работников к коллективному труду. Мало известной для социологии управления остаётся и социальная технология HR-брендинга. Между тем, стремительное распространение удалённой работы остро поставило вопрос о принципах и методах социального управления подобными коллективами, которые в диссертационном исследовании названы распределёнными коллективами.
Объектом исследования являются новые гибкие формы трудовой активности работников, обусловленные спецификой постиндустриальной экономики. Предметом исследования является специфика управления трудовыми коллективами, сформированными в условиях широкого распространения новых форм организации труда работников (атипичной занятости).
Цель исследования состоит в том, чтобы на основе анализа феномена атипичной занятости выявить специфику управления работниками, входящими в распределённые трудовые коллективы. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи: - в рамках социологического подхода выявить сущность и причины широкого распространения нестандартных форм трудовой занятости, роста её мобильности в условиях постиндустриальной экономики; - проанализировать социальные следствия трансформации социального пространства труда («феномен «конца труда») в современных условиях; - выявить наиболее актуальные сегодня формы организационного дизайна предприятий и трудовой активности наёмных работников; - идентифицировать специфику трудовых коллективов в условиях распространения гибких форм занятости, прежде всего - дистанционной работы; - на основе социологического изучения специфики труда работников фрилансеров предложить подход к совершенствованию управления распределёнными трудовыми коллективами. Гипотеза исследования: изменения социального пространства труда, происходившие на протяжении последних десятилетий, распространение новых форм организационного дизайна, атипичных форм трудовой занятости привели к трансформации трудовых коллективов как особых социальных групп, превращению их в социальные образования кластерного типа (распределённые трудовых коллективы), что требует новых подходов к социальному управлению в рамках организации.
Теоретическая и методологическая основы диссертационной работы. Методологической основой диссертационного исследования является социологический подход к исследованию трансформаций социального пространства труда, имеющих место в постиндустриальной экономике. При этом автор использовал те возможности, которые предоставляет исследователю мультипарадигмальный характер социологической науки. Теоретическую основу диссертационного исследования составляют, прежде всего, теория социального пространства ( полей и капиталов) П.Бурдье, его концепт «габитуса» индивидуального агента, осуществляющего деятельность в том или ином секторе этого пространства. Значимую методологическую роль сыграла для автора концепция М.Вебера о социальных действиях, Т.Парсонса о социальном акторе, а также работы Дж. Мида и Г.Блумера о коллективных действиях, субъекте таких действий, концепция П.Сорокина о группе как коллективе. Автор опирался на теорию Э.Дюркгейма о механической и органической солидарности. Очень значимую роль в формировании выводов автора сыграла идентификация З.Бауманом современного общества как «текучей современности» и «индивидуализированного общества». Автор основывался, также, на работах широкого круга отечественных и зарубежных учёных по таким проблемам как коллективы, сильные и слабые социальные связи, сетевые взаимодействия, дистанционная работа, HR-брендинг.
Эмпирической базой исследования стали результаты прикладных социологических исследований, а именно: 1.Данные опроса «Самоидентификация российских фрилансеров». Респондентами были 174 работника-фрилансера. Исследование проведено в 2009-2010 гг. Л.Саргун. Использовался метод анкетирования, анкета была размещена на исследовательском интернет-портале. 2. Данные опроса (анкетирования) отечественных и зарубежных фрилансеров, работающих с российскими работодателями. Число респондентов - 10 943. Опрос проводился в 2011 г. специалистами НИУ «Высшая школа экономики» и интернет-портала Free-lance.ru. 3.Данные международного обследования рынка труда фрилансеров. Проводилось в 2009-2010 г. в 29 странах, в том числе в России. Обследование проводилось международной исследовательской фирмой Kelly Services , Inc. (США).
Анализ некоторых актуальных форм организационного дизайна трудовой активности работников
Всего в классификацию креативных отраслей ЮНКТАД входят 236 позиций, соответствующих производству «креативных товаров и услуг». Согласно данной модели, креативный бизнес определяется как «производство и распространение товаров и услуг, основанное, в первую очередь, на творчестве и интеллектуальном капитале, ориентированное на создание экономической ценности и получение дохода на основе рыночных продаж в рамках законов о защите интеллектуальной собственности».58 В развитых странах занятость в этих отраслях растёт особенно быстро, вызывая интенсивные перемещение трудовых ресурсов между отраслями, предъявляя новые требования бизнеса к системе подготовки кадров.
Российский политический и экономический дискурс воспринял новые идеи и понятийный аппарат. В августе 2011-го термин «креативный класс» появился в официальной «Стратегии-2020», разработанной российскими учёными из Высшей школы экономики и Академии народного хозяйства по указанию премьер-министра Владимира Путина. По их мнению, РФ слишком долго находится в промежуточном положении между развивающимися и развитыми странами. Необходимо вернуться к высоким темпам экономического роста, но для этого только сырьевого потенциала недостаточно. Необходимо широко задействовать в модернизации и инновациях «креативный класс» - образованных людей, занимающиеся созидательной деятельностью и обладающие проектным, творческим, а не исполнительским мышлением.
В современном обществоведческом дискурсе помимо «креативных» индустрий используется, также, термин «культурные индустрии», который предшествовал «творческим индустриям». Социологическую и культурологическую дискуссию о культурных индустриях открыл немецкий исследователь В.Беньямин в своём знаменитом эссе 1936 г.59 Сам термин «культурная индустрия» появился впервые в работе М. Хоркхаймера и Т. Адорно «Диалектика просвещения» в 1947 г. (глава «Культурная индустрия: Просвещение как обман масс»)60. Под культурной индустрией имелись в виду различные сферы производства культурных продуктов (кино, телевидение, печать, изобразительное искусство и пр.). Затем этот термин был расширен, в него были включены сферы деятельности, не сводимые прямо к культуре, был сконструирован термин «творческие (креативные) индустрии61. Но и «культурные индустрии» достаточно активно используется сегодня в науке, наряду с «креативными индустриями»62.
На год позже Дж. Хокинса, в 2002 г., американский учёный в области менеджмента и бизнесмен Р. Флорида опубликовал свою концепцию «креативного класса», получившую широкую популярность не только ( и даже не столько) в научных кругах, сколько в политике, в медиа-индустрии, у широкого читателя, интересующегося вопросами современного труда и социальности63. По мнению Р. Флориды, движущей силой экономики XXI в. является креативность, хотя творчество как таковое было присуще человеку всегда. Но сегодня в невиданных ранее масштабах она начинает соединяться с повседневной трудовой деятельностью людей. «Творческая деятельность – отличительная черта человека как вида – в наше время приобретает невиданный размах», – пишет он64 . Флорида вводит эффектное понятие «креативный класс» - большая социальная группа работников, для которой креативность является неотъемлемым атрибутом их профессионального труда. По мнению Флориды, это именно «социальный класс», т.е. совокупность людей, обладающих общими интересами, склонных к сходному сознанию и поведению. В этот «класс» входят работники, профессионально занятые , в основном, в четвертичном и пятеричном секторах экономики. К четвертичному сектору ( quaternary sector)относят те виды деятельности, которые прямо связаны с коммуникационными технологиями, финансовые и страховые услуги, прикладные исследования, услуги в области консалтинга и образования. Этот сектор ещё иногда называют информационным. Задача четвертичного сектора – обеспечить задел для развития экономики и общества в целом. Пятеричный сектор (quinary sector) – это предприятия и организации, оказывающие услуги в области государственного управления, здравоохранения, культуры, досуга, науки.
Повторим, что с появлением работ Флориды его терминология стала популярной. Но задолго до Флориды в научном дискурсе появились схожие термины для обозначения элиты новой экономики: «работники знаний» (П.Друкер), «меритократия», «новый класс» (интеллектуалы и интеллигенция), «технократия». Причём, этот «новый класс», не отменяя «старых» социальных конфликтов, формирует новые, в частности, между креативной элитой и «старым» средним классо
Американский исследователь Д.Пинк66 пытается обосновать то место, какое должен занять «креативный класс» в новой социальной структуре. Это не просто элита современного общества, это итог развития человеческой цивилизации в целом. По его мнению, эволюция человека шла от первобытного собирателя и охотника через крестьянина к промышленному рабочему. На этом этапе развития человечества люди полагались, прежде всего, на свои мышцы. Затем наступила эпоха «белых воротничков» -служащих. Основой их работы стали интеллектуальные операции, но руководимые левым (рациональным) полушарием мозга.
Специфика трудового коллектива как совокупного социального актора в условиях высокой социальной динамики («текучей современности»)
Возможны и обратные операции, когда нуклеарная организация, не в силах справиться с объёмом управленческих задач, преобразует себя в сеть, выделяя из своего состава автономных участников, способных принимать решения самостоятельно по своему участку деятельности. Так, в частности, произошло с крупнейшей российской рекламной организацией «Видео Интернешнл». Созданная в 1987 г., она в 1994, в связи с требованиям рынка, преобразовалась в Группу Компаний Видео Интернешнл, которая сегодня включает в себя около 30 автономных подразделений. В них работает более 3 тыс. человек. Годовой оборот холдинга в 2010г. - более $3 млрд. Отдельные компании, входящие в холдинг, в свою очередь, сформировали свои сетевые структуры. Так, например, «Группа Трэнд Видео Интернешнл», занимающаяся реализацией рекламных возможностей российского регионального ТВ, радио, интернета, а также установкой и использованием в рекламно-информационных целях плазменных панелей в общественных местах, сформировала 26 территориальных структур, оперирующими, с помощью партнёров, в 120 городах России. Центральная структура холдинга в 2004 г. заключила договор об альянсе с мировой коммуникационной группой WPP. Таких примеров можно также приводить много. Креативная индустрия быстро выяснила, что крупные организации с бюрократическими формами управления в ней не выгодны – слишком длителен путь принятия решений. Поэтому они пошли по пути создания именно сетевых структур с автономностью подразделений. Но эти подразделения строго контролируются на предмет соблюдения общих высоких индустриальных стандартов и единой корпоративной культуры. Но специалисты прямо говорят, что на настоящий момент эти структуры ещё сохраняют в себе элементы бюрократической иерархии, не являются сетевыми в полной мере (по
Там же. принципу социальных сетей), что приводит к потере скорости реагирования на изменившуюся ситуацию.
Идущая сегодня реформа структуры российских высших учебных заведений может, в принципе, пойти по «сетевому» пути. Это означает, что важно не создавать из нескольких региональных ВУЗов ещё более крупную единую образовательную организацию, а формировать на их базе единую сеть автономных учебных подразделений с хорошо налаженными каналами коммуникации, общими библиотеками и информационными фондами, объединённой исследовательской и экспериментальной базами, трансфером специалистов, внедрением единых учебных стандартов и культуры профессиональной деятельности и т.п.
Необходимость создания благоприятной среды для сетевых организаций диктовало, во многом, создание технопарков, технополисов по принципу «Кремниевой долины». Это, как правило, географический анклав («долина») со множеством малых и средних предприятий, фрилансеров, учебных заведений в самом анклаве или относительно рядом. Как «долину» оценивают сегодня, например, индийский Бангалор, часть северной Италии.
Но более распространены в мире сетевые трудовые организации , рассредоточенные географически и объединённые в единую систему экономически и коммуникационными каналами. Такую структуру представляет собой, например, шведский концерн «Вольво». Даже продав сегодня своё производство легковых автомобилей, концерн включает в себя 9 производственных компаний и 11 бизнес-подразделений (исследования, логистика, закупки, кадровое управление, аварийная служба и т.д.). К этой же форме относится азиатские «keiretsu» (коммерческие объединения), основанные на кооперационных связях между главными сборочными компаниями и разнообразными мелкими поставщиками. Организация может вообще представлять собой сетевой проект. Его системообразующей единицей является не предприятие, а именно деловой проект, ресурсы на выполнение которого привлекаются организацией через деловые сети, а не принадлежат организации как юридическому лицу. Такой компанией является, например общеизвестный Nike. Эта фирма вообще не производит собственной продукции, но привлекает для реализации своих коммерческих проектов обширную сеть подрядчиков, после чего маркирует итоговый результат своим брендом.
Сети трудовых организаций сегодня разнообразны. Среди них можно выделить, например, объединения самостоятельных производителей по реализации своей продукции. Есть самодеятельные профессиональные объединения организаций, задача которых – поддержка отраслевого бизнеса в целом, получение доступа к общей отраслевой информации, поддержание профессиональной этики и пр. Примером такой организации может служить, например, АКАР – ассоциация коммуникативных агентств России. Созданная в 1993 г., эта организация объединяет более 180 ведущих организаций на рынке коммерческих коммуникаций Российской Федерации. В неё входят рекламные и PR- агентства, организации по медиапланированию, прямому маркетингу, созданию упаковки, брендингу, маркетинговым исследованиям и т.д. Организация имеет общую профессиональную библиотеку, архив проектов, исследовательскую службу с базой данных, проблемные комитеты, издания и пр.
Актуальные направления управления дистанционными работниками
Общественный процесс труда неразрывно связан с разделением трудовых операций, видов труда и пр. между отдельными индивидами, группами индивидов, организациями. Работник организации может быть не занят прямо и непосредственно преобразованием предмета труда в продукт, но он является неотъемлемым участником этого процесса. В терминологии П.Бурдье можно утверждать, что любой работник является «агентом» процесса труда. Согласно П.Бурдье, агенты осуществляют системы практики, не направляемые сознательно рационально сформулированной целью. Они участвуют в практике, руководствуясь личными стратегиями, своим габитусом 144. В свою очередь, габитус, по определению П.Бурдье, - «система схем восприятия и оценивания, когнитивные и развивающие структуры, которые агенты получают в ходе их продолжительного опыта в какой-то позиции в социальном мире» 145.
Из концепции П.Бурдье следует, что благополучие организации как таковое не является для абсолютного большинства работников сознательно сформулированной целью их личной деятельности. Они руководствуются личными потребностями, интересами, стратегиями (повысить свой статус в организации или сохранить его, гарантировать себе определённый уровень жизни, получить опыт работы и пр.). Задача управления агентами организации, собственно, в том и состоит, чтобы эти личные стратегии, мотивы деятельности объективировать в формы деятельности отдельных агентов, благоприятные для самой организации. Работники организации по определению являются социальной группой, т.к. их связывает особая система отношений (хотя бы в части разделения труда по созданию совокупного продукта данной организации), причастность к ресурсам, циркулирующим в организации. Эти ресурсы можно интерпретировать, на наш взгляд, в рамках концепции П.Бурдье как капиталы организации. Любой работник в той или иной степени формирует и, в то же время, использует экономический капитал организации (совокупность её экономических ресурсов), её социальный капитал ( систему связей и взаимодействий, существующих внутри и вне организации), её культурный и когнитивный капитал ( знания, опыт, нормы и правила деятельности), наконец, символический капитал организации, отражающий её место и «вес» в данном участке общего социального пространства (пространства социальных взаимодействий).
Внутри организации между её отдельными агентами складываются отношения по поводу распределения различных видов капиталов, использования этих капиталов, их дальнейшего наращивания (или утраты). Часть этих отношений может быть рационально сконструирована и внедрена в социальную среду организации, часть носит спонтанный характер. В этом смысле весьма значимым было проведённое ещё в конце 60-х –начале 70-х годов ХХ века в Институте конкретных социальных исследований АН СССР крупномасштабное исследование «Социальная организация промышленного предприятия: соотношение планируемых и непланируемых (спонтанных) факторов процессов» 146. При этом под спонтанными процессами авторы проекта понимали социальные процессы на предприятии, протекающие под действием множества факторов самопроизвольно и имеющие своим результатом не фиксированное заранее организацией (обществом) значение (функцию) в отношении организации. Саму же организацию авторы исследования определили как «устойчивую систему зависимостей, объединяющую совокупность людей для достижения совместной цели»147.
В основе спонтанной регуляции в организации лежит, в конечном счёте, индивидуальные габитусы148 агентов этой организации. Иначе говоря, спонтанные процессы, проходящие в рамках организации, основаны на индивидуальных стратегиях, представлениях, оценках и т.п. членов этой организации. Задача управления - направить индивидуальные стратегии агентов организации в общее русло целенаправленной деятельности, приводящей к достижению общей цели организации, преобразовать индивидуальные действия агентов в коллективное социальное действие.
В успешно функционирующей социальной организации габитусы отдельных работников должны органично формировать габитус всей данной социальной группы. Именно наличие общего габитуса агентов прямо влияет на согласованность решений и действий, на социальную и экономическую эффективность деятельности, на согласование спонтанных и целенаправленных процессов в организации. Основой общего габитуса может явиться осознание работниками своей профессионально-социальной идентичности, их самоидентификация как членов организации. В терминах теоретической социологии это означает, что работники идентифицируют себя как совокупного социального актора. В прикладных терминах социологии управления это можно интерпретировать как ощущение работником своего членства в трудовом коллективе.
