Введение к работе
Актуальность проблемы исследования. Неуклонное и противоречивое вхождение России в мировое научно-образовательное пространство, сопровождаемое новыми социальными вызовами, с неизбежностью требует осуществление модернизации отечественной системы высшего образования, направленной на реформирование его структуры и содержания, что приводит к осознанию необходимости серьезных организационно-управленческих изменений в высшей школе, совершенствования качества и эффективности вузовского управления.
«Выживание» любой вузовской организации в долгосрочной перспективе во многом определяется возможностями систем управления своевременно идентифицировать проблему, найти для нее инновационное решение и воплотить это решение в жизнь. В связи с этим, инновации, как новый инструментарий управленческой практики, становятся действенным фактором повышения общей эффективности функционирования вузовской организации.
Ключевые факторы успеха в создании и в использовании управленческих инноваций изучены пока что явно недостаточно, а управленческий персонал, склонный к инновациям, слабо вовлекается в проведение радикальных реформ. К тому же организационные изменения и интеллектуальное развитие управленческого персонала, как правило, не увязываются друг с другом в содержательном аспекте, что существенно снижает общий эффект инновационных преобразований системы управления вузом. На практике получается, что мотивация, являющаяся мощным побудительным мотивом персонала к эффективной деятельности организации, больше нацелена на обеспечение качества текущей деятельности и практически не ориентирована на инновационное развитие, на управленческие инновации.
Модернизация высшего образования и его управленческих структур
сталкивается с серьезными трудностями, в числе которых - сопротивление
вузовских организаций управленческим инновациям, о чем свидетельствуют
многочисленные публикации и данные социологических исследований. Переход от одного функционального состояния организации к другому, качественно отличному от предыдущего, с необходимостью вызывает явление сопротивления изменениям, и, следовательно, делает особо актуальной проблему преодоления всего старого, консервативного, обращенного к прошлому. Понятия «развитие» и «сопротивление изменениям» неразрывно связаны друг с другом и находятся в диалектическом единстве.
Изучение сопротивления управленческим инновациям в вузе представляет серьезный теоретический и практический интерес. Во-первых, подобный анализ позволяет уточнить и обогатить понятийный аппарат и концептуальную систему теоретического знания социологии организаций и организационных изменений, способствуя формированию единой концепции сопротивления изменениям, как составной части социологической теории развития организаций, в рамках социологии управления. Во-вторых, в условиях роста социальной значимости высшего образования и осуществления его модернизации изучение данной проблематики может способствовать преодолению издержек неэффективной управленческой деятельности и традиционной организационной культуры, господствующей во многих вузах, воспрепятствованию формирования под видом управленческих инноваций нового механизма контроля и подавления, что не отвечает задачам инновационного развития.
Формирование, по возможности, научно-обоснованного представления об основных формах проявления сопротивления управленческим инновациям в вузе, факторах и методах преодоления подобного сопротивления, поможет более целенаправленному осуществлению организационно-управленческих изменений, стимулированию разработки и принятию взвешенных управленческих решений, направленных на оптимизацию процессов перестройки вузовских организационных структур.
С учетом этого актуальность темы обусловлена: во-первых, потребностью выявления и изучения социальных механизмов, возникающих в вузовской организации во время инициации управленческих изменений, как составной части модернизации высшей школы, и использования полученных знаний, как нового инструментария в управленческой деятельности;во-вторых, необходимостью научного анализа сопротивления управленческим инновациям в вузах;в-третьих, недостаточной проработанностью в управленческой практике проблемы инновационной восприимчивости современных вузовских организаций, которую на сегодняшний день следует рассматривать в качестве основного императива эффективности их функционирования;в-четвертых, слабой изученностью внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, определяющих механизм внедрения новых инновационных методов и технологий в управлении вузом.
Степень научной разработанности темы. Анализ накопленного теоретического и эмпирического материала по проблеме диссертационного исследования показывает, что в ее рамках существуют как изученные явления и направления, так и те, что по-прежнему требуют пристального научного внимания и анализа.
Радикальные изменения общественного устройства и условия системного кризиса, во многом детерминировавшего состояние российской системы образования, актуализировали многие направления социологической мысли, направленной на познание тенденций ее трансформации, оказавшейся своеобразным механизмом модернизации образовательных систем и образовательных отношений, воплощаемых в конкретных социальных и управленческих практиках.
В целом, феномен сопротивления изменениям в организациях стал предметом пристального внимания представителей многих социологических школ и направлений, изучающих их. Интенсивные исследования сопротивления изменениям и инновациям все больше демонстрируют
сложную, многомерную природу этого феномена, что не должно препятствовать формированию научно-обоснованного представления об основных формах проявления сопротивления управленческим инновациям.
В отечественной социологии организаций и науке управления проблемы сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям рассматриваются в работах Т.Е. Андреевой, О.Д. Волкогоновой, Е.А. Горбатенко, Н.А. Исаченко, Т.И. Ковалевой, А.Г. Латкина, А.А. Мешкова, А.И. Пригожина, Е.О. Российского, Е.Г. Сазанова, И.А. Суворовой, Д.В. Щербаковой и других исследователей'. Среди зарубежных специалистов наиболее плодотворно в данном направлении работали такие, как М. Альберт, И. Ансофф, М.Х. Мескон, У. Оучи, Ф. Роджерс, Ф. Хедоури, Э. Шейн2.
Конструктивный анализ сопротивления изменениям был осуществлен в рамках конфликтно-игрового направления исследований организации. Значительное продвижение в анализе феномена сопротивления инновациям было осуществлено разработчиками инновационной школы (К. Арджирис, П.Ф.
Андреева Т.Е. Преодоление сопротивления персонала при слияниях и поглощениях
: Волкогонова О.Д. Методы преодоления сопротивления
H3MeHeHHHM//; Горбатенко Е.А. Сопротивление организационным
изменениям как проблема организационного развития/Zwww. ; Она же Сопротивление
организационным изменениям: функциональный подход ; Исаченко Н. Социально-
психологический контекст сопротивления H3MeHeHHHM//; Ковалева Т. Можно ли
измерить сопротивление изменениям? // Персонал-Микс. 2003. № 6. С. 53-58; Латкин А. Г.
Управленческие нововведения в современной экономической системе. Автореф. дисс. ...канд. экон.
наук. - М., 2008; Мешков А. А. Модели сопротивления изменениям в современной социологии
организаций. Автореф. дисс. ... канд. эконом, наук. - М., 1998; Пригожий А.И. Методы развития
организаций. - М., 2003; Российский Е. О. Организационный механизм преодоления сопротивления
изменениям. Автореф. дисс. ... канд. экон. наук. - Тверь, 2002; Сазанов Е.Г. Сопротивление
организационным изменениям: диагностика и преодоление // Проблемы теории и практики
управления. - 2003. № 6; Суворова И.А. Сопротивление изменениям: причины возникновения и
методы пpeoдoлeния//; Щербакова Д.В. Сопротивление
организационным инновациям: методология социологического
исследованияЛ^л^ооиге5а.ги/2006/4/5/
Ансофф И. Стратегическое управление. М., 2009; Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: «Дело», 1992; Роджерс Ф. Взгляд изнутри: Человек - фирма - маркетинг. М., 1999; Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб., 2002; Оучи У. Методы организации производства. Японский и американский подходы. М.: Прогресс, 1984.
Друкером). Существенный интерес вызывают различные теории организационных изменений: трехступенчатый подход К. Левина, теория запланированных изменений П. Баллока и Д .Баттена, теория изменений Дж. Коттера, системная модель П. Сенге и другие3. Именно К. Левин ввел понятие сопротивления персонала изменениям, преодоление которого является важной задачей на различных этапах управления организационными изменениями4.
Различные аспекты сопротивления организационным изменениям и управленческим инновациям в вузовских организациях рассматриваются в рамках анализа инновационного развития и управления современными вузами в работах таких авторов, как О.В. Андомин и С.Н. Косинова, Н.В. Астафьева, B.C. Белгородский, С.А. Беляков, Г.И. Герасимов и Л.В. Илюхина, А.О. Грудзинский, СВ. Демин, К.С. Дрезинский, Б.М. Капаров, А.К. Клюев, М.А. Лукашенко, Н.Д. Сорокина5. В трудах этих исследователей модернизация высшего образования выступает как очередной этап его реформирования, цель которого состоит в создании механизма устойчивого развития системы образования в изменившихся социальных условиях, а главной задачей российской образовательной политики является обеспечение современного качества образования на основе сохранения его фундаментальности и
3 Лювалина Е.М. Специфика управления человеческими ресурсами в различных
УСЛОВИЯХ//\у\у\у.
4 Там же.
5 п Андомин О.В., Косинова С.Н. Особенности управления переменами в
By3e//; Астафьева Н.В. Инновационное развитие университетских
комплексов. - Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2008; Белгородский B.C. Модернизация управления
системой высшего профессионального образования в Российской Федерации: теоретико-
прикладной анализ. Автореф. дисс. ... докт. социол. наук. - М., 2007; Беляков С.А. Модернизация
образования в России: совершенствование управления. - М.: Макс-Пресс, 2009; Герасимов Г.И.,
Илюхина Л.В. Инновации в образовании: сущность и социальные механизмы. - Ростов-на-Дону: НМД
«Логос», 1999; Грудзинский А.О. Социальный механизм управления инновационным
университетом. Автореф. дисс. ...докт. социол. наук. - СПб., 2005; Капаров Б. М. Управление
высшим учебным заведением с использованием теории самоорганизации. Автореф. дисс. ... докт.
эконом, наук. - СПб., 2007; Клюев А.К. Новые модели управления вузом: шаг вперед или два назад?
// Университетское управление: практика и анализ. 2004. №5-6 (33), С.53-61; Лукашенко М.А.
Высшее учебное заведение на рынке образовательных услуг: актуальные проблемы управления. -
М.: Маркет ДС, 2003; Сорокина Н.Д. Управление новациями в вузах (социологический анализ). -
М.: Канон+ РООИ Реабилитация, 2009.
соответствия актуальным и перспективным потребностям личности, общества и государства. Вместе с тем, отмечается, что модернизация высшего образования и его управленческих структур сталкивается с серьезными трудностями, в числе которых - сопротивление вузовских организаций управленческим инновациям.
Изучение организационной культуры в ее взаимосвязи с проявлением и преодолением сопротивления инновациям связано с работами таких ученых, как В.И. Добренькое, А.И. Кравченко, Н.С. Субочев, В.А. Спивак, А.А. Радугин и К.А. Радугин, А.Е. Шадрин, Н.Д. Шутенко, В.В. Щербина, Е.П. Попова, А.И. Пригожий, В.В. Радаев, А.В. Тихонов, Г.П. Зинченко, М.А. Васьков, А.В. Сорокоумов; Н.В. Мартыненко6. В их трудах организационная культура, представляя систему отношений людей, работающих в организации, выступает как совокупность ценностей, убеждений, а также норм, ролей, правил, которые направляют деятельность организации. При этом она обладает специфическими чертами, которые выделяют данную организацию среди остальных и являются, как правило, продуктом ее исторического развития.
Анализ научной литературы по теме диссертационного исследования приводит к следующим выводам:во-первых, достаточно научных работ - и их число постоянно нарастает - по состоянию и проблемам реформирования системы
fi D Добренькое В.И., Кравченко А.И. Фундаментальная социология: в 15 т. Т. 13:
Организация и управление. М.: ИНФРА-М, 2007; Субочев Н.С. О понятии организационной культуры // Социология. 2005. № 1; Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Питер, 2001; Радугин А.А., Радугин К.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995; Шадрин А.Е. Сетевая модель организации. М.: Инфра-М, 1997; Шутенко Н.Д. Феномен миссии в стратегическом целеполагании российских организаций // Социологические исследования. 2008. № 5; Щербина В.В., Попова Е.П. Современные концепции структурных изменений в организациях // Социологические исследования. 1996, № 1; ПригожинА.И. Методы развития организаций. М.: Изд-во ЗАО МЦФЭР, 2003; Радаев В.В. Экономическая социология. М.: Издательский дом ГУ ВШЭ, 2008; Социология управления: стратегии, процедуры и результаты исследований / Отв. ред. А.В. Тихонов М.: «Канон+», РООИ «Реабилитация», 2010; Зинченко Г.П. Социология управления. Ростов н/Д.: Феникс, 2004; Васьков М.А. Коммерческая организация в современном российском обществе: социологический анализ типов организационных и управленческих культур. Ростов-на-Дону: Изд. центр ДГТУ, 2009; Сорокоумов А.В. Указ. соч.; Мартыненко Н.В. Организационная культура как фактор управления человеческими ресурсами: Дис. ... канд. соц. наук. Волгоград, 2009.
высшего образования в России, отдельным направлениям инновационной деятельности и нынешней инновационной практики в вузах; во-вторых, недостаточно исследованы вопросы управленческих инноваций в вузах, их механизмов и эффективности; в-третьих, нет специальных исследований, в которых раскрывалась бы проблематика сопротивления управленческим инновациям в вузовских организациях, возможности и механизмы его преодоления.
Все это стало основной причиной, побудившей автора исследовать данную проблему и обусловило выбранный ракурс диссертационного исследования, в аспекте поставленной цели и задач.
Цель исследования - теоретическое и эмпирическое изучение основных направлений сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации и ресурсов преодоления сопротивления в ходе модернизации высшего образования.
Реализация указанной цели предполагает решение следующих задач:
1) рассмотреть основные подходы в исследовании сопротивления
организационным изменениям и управленческим инновациям;
2) сконструировать теоретико-методологическую матрицу исследования
сопротивления управленческим инновациям в вузе;
3) выявить особенности управления вузом в условиях модернизации высшего
образования;
4) раскрыть проявление конфликтного потенциала сопротивления
управленческим инновациям в вузовской организации;
5) охарактеризовать сложившуюся традиционную организационную культуру
вуза, как ресурс сопротивления управленческим инновациям;
6) выяснить факторы преодоления сопротивления управленческим инновациям
в вузе, в пространстве модернизационных преобразований;
7) выявить и проанализировать методы преодоления сопротивления
управленческим инновациям в вузовской организации;
8) обосновать возможность преодоления сопротивления управленческим
инновациям посредством формирования инновационной организационной
культуры в вузовской организации.
Объектом исследования является вузовская организация.
Предметом исследования выступают уровни и формы проявления сопротивления управленческим инновациям в вузе и способы его преодоления.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют комплексы теоретических и методологических подходов к исследованию сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации. Теоретической основой исследования стали системный и структурно-функциональный подходы, методы социологического и факторного анализа, позволившие изучить сопротивление управленческим инновациям в парадигме системного анализа и выявить конфликтный потенциал подобного сопротивления.
Важное методологическое значение имеет концепция «организационного научения» К. Арджириса, в основу которой положена идея о том, что способность к организационному научению является тем качеством, которое следует развивать любой организации. Чем успешнее организации накапливают опыт и научаются, тем больше вероятность того, что они смогут обнаружить и исправить ошибки, а также понять, в каких ситуациях они окажутся не в состоянии их находить и исправлять7.
Существенное методологическое значение имеет также положение о том, что теории развивающихся изменений и саморазвивающейся организации в
7 Арджирис К. Организационное научение/пер. с англ. - М.: ИНФРА-М, 2004, С. 38.
наибольшей степени отражают проблематику динамики современных вузовских организаций, разработки и внедрения управленческих инноваций, с чем тесно связана и проблематика сопротивления этим инновациям.
Эмпирическая база исследования. В основу диссертационного исследования положены результаты эмпирических исследований, проведенных автором в 2009-2010 гг. на основе качественной и количественной методологии методом анкетного опроса среди управленческого персонала, профессорско-преподавательского состава и сотрудников Южного федерального университета и Южно-Российского государственного технического университета (Новочеркасского политехнического института).
В качестве инструментария использовались анкеты «Инновации и конфликты в
вузовской организации» и «Состояние организационной культуры в вузе» (см. приложение). Анкетные данные обработаны методами корреляционного анализа, путем применения программы обработки статистической информации. Выборка проводилась кластерным методом. Объем выборки: Южный федеральный университет - 86 человек, Южно-Российский государственный технический университет (Новочеркасский политехнический институт) - 92 человека.
Кроме того, автором проведен вторичный анализ материалов следующих социологических исследований: «Факторы успеха и причины неудач при внедрении управленческих инноваций» (2005-2006 гг.), «Роль кадровых служб в управлении изменениями в вузах» (2006 г.), которые проводились центром социологических исследований Министерства образования и науки РФ; проект «Динамика качества жизни и стратегии адаптации молодежи среднего города России в социологическом измерении (1996 - 2011 гг.)», реализованный под руководством проф. А.В. Рачипы в ТТИ ЮФУ.
Вторичному анализу подверглись также данные массовых опросов Всероссийского центра изучения общественного мнения, различные
нормативные документы в области образования федерального и регионального уровня, регламентирующие инновационную деятельность, данные прессы и статистических служб, официальные документы Южного федерального университета и Южно-Российского государственного технического университета (НГТИ).
Комбинированное использование различных видов источников позволило получить репрезентативную эмпирическую информацию, необходимую для решения исследовательских задач.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в том, что автор впервые вводит в проблемное поле социологии управления тематику, связанную с изучением сопротивления управленческим инновациям в вузовской организации в условиях модернизации высшего образования.
Конкретные элементы научной новизны могут быть сформулированы
следующим образом:
1. Выделены и уточнены основные направления изучения сопротивления
организационным изменениям и управленческим инновациям, которые
рассматриваются, как исследовательские программы, задающие постановку
проблемы и ее последующий анализ.
2. Разработана теоретико-методологическая матрица исследования
сопротивления управленческим инновациям в вузе в условиях модернизации
образования, позволяющая осуществить приращение научного знания через
понимание сопротивления как социального явления, проявляющегося в
противодействии персонала и в целом организации инновациям, неприятии
новых практик, процессов и структур.
3. Показаны особенности управления вузом в условиях модернизации высшего
образования, когда все более актуальной является разработка и внедрение
инновационной модели управления, отличительными чертами которой
являются: акцент на процессы самоорганизации, открытость в обсуждении вопросов, использование научных методов в решении проблем, неформальное отношение к персоналу.
4. На базе анализа проблем внедрения управленческих инноваций,
возникающих в отечественной практике, выявлены уровни и формы проявления
сопротивления управленческим инновациям в вузе, обусловленные
организационно-управленческими и социально-психологическими факторами и
тесно связанные с инновационным процессом, представляющим собой
взаимодействие людей с различными, зачастую противоположными типами
восприимчивости к инновациям.
5. Показано, что в том случае, если базовые установки существующей
культуры не способствуют развитию вузовской организации, традиционная
организационная культура становится серьезным препятствием на пути
развития и зачастую начинает выступать как ресурс сопротивления
управленческим инновациям.
6. Выявлено, что факторы преодоления сопротивления персонала
управленческим нововведениям связаны с инновационным процессом,
разворачивающимся в вузовской организации, и возникновением противоречия
между привычной структурой организации, стилем, методами управления,
технологией, нормами, ценностями, с одной стороны, и происходящими в них
изменениями.
7. Определено, что методы преодоления сопротивления в вузовской
организации обусловлены принятой моделью управления, которая носит по
преимуществу иерархический характер, когда вся власть по подавляющему
большинству вопросов находится в руках администрации, а участие
профессорско-преподавательского состава в управлении минимальное.
8. Приращение научного знания заключается в выявлении значимости формирования в вузе эффективной организационной культуры в условиях, когда устоявшаяся традиционная организационная культура перестает соответствовать потребностям организации на новом этапе развития и факторам внешней среды.
Положения, выдвигаемые на защиту.
1. Анализ феномена сопротивления управленческим инновациям в вузе в контексте организационных изменений базируется на достаточно широкой теоретической основе, связанной, прежде всего, с общей проблематикой изучения сопротивления организационным изменениям. Существенное значение имеет обладающий элементами новизны авторский подход к инновациям, как к комплексному процессу, развивающемуся по объективным законам. Механизм управленческих инноваций в вузе может быть представлен как способ связи и взаимодействия субъекта инновации, инновационных процессов в организации, социально-адаптационного фона организации и системы управления. В новых условиях модернизации высшего образования требуется инновационное пространство для уменьшения сопротивления изменениям со стороны образовательного сообщества, поиск новых методов и форм достижения планируемых результатов, стимулирование креативных процессов и изменения ценностно-целевых установок субъектов управления вузом, учет фактора организационной культуры.
2. Теоретико-методологическим основанием и системным принципом конструирования матрицы исследования сопротивления управленческим инновациям в вузе выступает понимание сопротивления как социального явления, проявляющегося в противодействии персонала и в целом организации инновациям, неприятии новых практик, процессов и структур, представляющих собой значительный отрыв от традиционных норм и связанного с экономическими и социальными условиями функционирования данной организации. В социально-управленческом контексте теоретическая модель-
матрица социологического исследования феномена сопротивления управленческим инновациям в вузе, предполагает изучение организационно-управленческих инноваций через сочетание таких компонентов, как современные технологии управления, креативный персонал и организационная культура.
3. Современный вуз сталкивается с новой ситуацией, когда его руководство неизбежно начинает мыслить и действовать в категориях эффективности, хотя адекватные механизмы и формы управления таким «современным» вузом еще не разработаны и не осмыслены, а «наследие прошлого» неизбежно доминирует в мышлении и поведении управленцев. На сегодняшний день актуальной является проблема формирования инновационной среды в вузах, под которой понимается создание необходимых условий для разработки и внедрения новаций. Одним из этих условий является разработка и внедрение инновационной модели управления, отличительными чертами которой являются:акцент на процессы самоорганизации;преодоление бюрократизма и излишней регламентации; открытость в обсуждении вопросов;использование научных методов в решении проблем; неформальное отношение к персоналу.
4. Уровни и формы проявления сопротивления управленческим инновациям в вузовских организациях в ходе модернизации образования обусловлены организационно-управленческими и социально-психологическими факторами и тесно связаны с инновационным процессом, представляющим собой взаимодействие людей с различными, зачастую противоположными типами восприимчивости к инновациям, различной инновационной готовностью. Инновационные изменения встречают сопротивление со стороны части управленческого персонала, ряда преподавателей и сотрудников вуза, принимая при этом такие формы, как отрицание, индифферентность, демонстрация некомпетентности, скептицизм. В вузах преобладают организационно-управленческие причины конфликтов инновационного развития, однако
сопротивление управленческим инновациям проявляется и на индивидуально-психологическом уровне.
-
В условиях нарастания конфликтного потенциала сопротивления управленческим инновациям в вузе значимым ресурсом подобного противодействия выступает устоявшаяся традиционная организационная культура, которая не всегда соответствует потребностям данной организации на новом этапе развития и условиям внешней среды, поскольку культурные ценности организации и работающих в ней людей обычно отражают то, что уже было сделано. Так возникает «культурный разрыв», обусловленный различиями между желаемыми и фактическими культурными нормами и ценностями. Устоявшиеся организационные структуры и внутриорганизационные роли в совокупности поддерживают и обеспечивают функционирование традиционной организационной культуры, а элементы новой организационной культуры зачастую вступают в противоречие с существующей системой ценностей.
-
Факторы преодоления сопротивления персонала управленческим нововведениям обусловлены инновационным процессом, разворачивающимся в вузовской организации, который связан с возникновением противоречия между привычной структурой организации, стилем, методами управления, технологией, нормами, ценностями, с одной стороны, и происходящими в них изменениями, с другой. Условия и возможности преодоления сопротивления персонала обусловлены избранным стратегическим подходом к проведению управленческих преобразований. Для верхнего эшелона управленцев вуза, приступивших к инновациям в соответствии с разработанной стратегией модернизации, необходимо построение единой команды, проведение информационной компании, обеспечивающей, помимо прочего, и эмоциональную поддержку персонала, а также дополнительное обучение сотрудников.
7. Методы преодоления сопротивления в вузовской организации обусловлены существующей моделью управления, которая сегодня носит по преимуществу иерархический характер, когда вся власть по подавляющему большинству вопросов находится в руках бюрократизированной администрации, а участие профессорско-преподавательского состава в управлении ограничено. В вузовских организациях распространен индивидуализированный и «жесткий» подход к управлению персоналом в период изменений. При использовании различных методов преодоления сопротивления существенную роль играет так же то обстоятельство, что организации имеют свойство придерживаться образа и моделей поведения, которые были эффективны в прошлом, инерционно, как бы замыкаясь в них. Сегодня речь идет о необходимости перехода к современной модели управления, включающей более адекватные методы преодоления сопротивления.
8. В высших учебных заведениях организационная культура нередко существует как набор декларативных принципов для персонала, с которыми реальная практика управления зачастую входит в противоречие, что во многом связано с передачей и трансляцией новых базовых ценностей «сверху - вниз». В условиях, когда устоявшаяся традиционная организационная культура перестает соответствовать потребностям организации на новом этапе развития и условиям внешней среды, превращаясь в значимый ресурс противодействия управленческим инновациям в вузе, особое значение приобретает формирование эффективной организационной культуры, способствующей инновациям и нейтрализующей сопротивление. Подобная культура должна отражать основные идеи существования организации в новых условиях, способные нести положительный эмоциональный заряд, а поведение руководства не должно противоречить провозглашаемым ценностям и нормам.
Теоретическая и практическая значимость исследования обусловлена возможностью использования теоретических выводов в новых направлениях
изучения такого социального феномена, как сопротивление организационным изменениям и управленческим инновациям. Результаты диссертационного исследования позволяют расширить теоретические представления в области концептуального осмысления управленческого процесса как особого вида социального взаимодействия, теории и принципов преодоления сопротивления во внутри вузовском управлении.
Практическое значение диссертационного исследования состоит в том, что разработанные теоретические принципы и методические подходы могут быть использованы в управленческой деятельности в вузах, в управленческом консультировании, в процессе преподавания при подготовке специалистов в области управления персоналом, а также при подготовке учебных и учебно-методических пособий, лекций и семинаров по социологии, социологии управления, менеджменту.
Апробация результатов исследования. Основные результаты исследования опубликованы в пяти работах общим объемом 3,65 п.л., в том числе трех статьях в изданиях, рекомендованных в перечне ВАК Министерства образования и науки РФ.
Структура диссертации. Диссертационная работа состоит из введения, трех глав, включающих восемь параграфов, заключения, библиографического списка, включающего 227 наименований, приложения.
