Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы построения механизма регулирования мотивации трудовой активности 17
1.1. Трудовая активность как социальная категория 17
1.2. Структура и процесс функционирования механизма регулирования трудовой активности работников организации - 36
1.3. Социальные технологии как основа эффективности механизма ре-гулирования мотивации трудовой активности 56
Глава 2. Применение социальных технологий для повышения мотивации трудовой активности в организациях 76
2.1. Социальные технологии диагностики мотивации трудовой активности работников в современной России и в Волгоградском регионе - 76
2.2. Социальные технологии регулирования мотивации трудовой активности работников в условиях рыночных отношений - 101
2.3. Социальные технологии контроля в механизме регулирования трудовой активности 120
Заключение 136
Список литературы 141
Приложение 158
- Трудовая активность как социальная категория
- Структура и процесс функционирования механизма регулирования трудовой активности работников организации
- Социальные технологии диагностики мотивации трудовой активности работников в современной России и в Волгоградском регионе
- Социальные технологии регулирования мотивации трудовой активности работников в условиях рыночных отношений
Введение к работе
Актуальность исследования. В течение длительного времени в российском обществе осуществлялись постоянные и интенсивные преобразования, происходившие во всех областях общественной жизни, в том числе и в сфере труда. Основной задачей проводимых в нашей стране мероприятий в системе социально-трудовых отношений было повышение трудовой мотивации путем развития частной собственности и предпринимательства, отказа от уравнительного отношения в оплате труда и восприятия материального благосостояния как негативного явления. В результате у работников сформировалась однонаправленная трудовая мотивация, связанная с боязнью потерять работу и получить штрафные санкции, а также отношение к трудовой деятельности как к средству выживания. Возможность творчества и самореализации, инициатива, ответственность, самостоятельность в принятии решений все еще занимают последние места в иерархии мотивов российского работника.
Усугубляется ситуация тем, что в реальной практике руководство большинства организаций все еще ориентировано на использование методов экономического стимулирования и внеэкономического принуждения, что формирует у работников пассивное, дистанцированное, безразличное отношение к проблемам производства. Поэтому значение человека в сфере производства выдвигает необходимость переосмысления традиционных подходов к проблемам трудовой мотивации работников. Заработная плата не способна быть источником инициативы и высоких показателей труда, а принуждение искажает трудовую активность, заставляя принимать причудливые формы.
В это же время в современной отечественной социологии интерес к проблемам трудовой активности работников и методам ее повышения в последние два десятилетия снизился. Акцент в исследованиях, проводимых в сфере труда, сместился на изучение проблем, связанных с развитием предпринима- .
тельства, рынком труда, трудоустройством различных категорий населения, неформальными трудовыми практиками.
В результате на современном этапе развития российского общества актуализировалась теоретическая и практическая необходимость в формировании усовершенствованного механизма регулирования мотивации трудовой активности работников с учетом изменений, произошедших как в социально-экономической сфере, так и в мотивационной сфере самих субъектов деятельности. Основой функционирования данного механизма регулирования должна стать система социальных технологий, позволяющая в наибольшей степени соединить потребности работников с целями организации и направленная на создание благоприятных организационных условий, способствующих формированию и закреплению современного типа трудовой активности, характеризующегося инициативой, ответственностью, самостоятельностью и творчеством.
Степень разработанности проблемы. Проблемы, связанные с трудовой мотивацией, находятся в центре внимания ученых, принадлежащих различным областям научного знания. В рамках экономических концепций при изучении процесса мотивации внимание акцентируется на материальных стимулах, детерминирующих трудовое поведение, действие социального контекста, как правило, не учитывается (А. Смит, К. Маркс, А. Маршалл, Г. Беккер).1 В психологических теориях мотивация индивидов рассматривается как результат действия бессознательного в человеке (К. Левин, 3. Фрейд, Л.С. Выгодский, А.Н. Леонтьев).2 Для менеджмента характерен подход, выводящий зависимость трудовой мотивации от организационных
Смит А. Исследование о природе и причинах богатства народов. Кн. 1-3. -М.: Наука, 1993.- 572 с; Маршалл А. Принципы экономической науки. М., 1993; Экономика и социология труда. - М.: ИНФРА-М, 2003. - С. 587; Маркс К. Капитал / К.Маркс, Ф. Энгельс. -Т. 1. Сочинения. 2-е изд. - Т. 23 - М.: ИПЛ, 1978. - 825 с.
2 Левин К. Динамическая психология. М.: Смысл, 2001. Выготский Л. Проблема культурного развития ребенка (1928) // Вести. Моск. ун-та. Сер. 14, Психология. 1991. N 4. С. 5-18.; Идеи и время Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971
условий (Ф.Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Ч. Барнард, У. Уайт).1 Ученых социологов интересует прежде всего иерархия трудовых ориентации, выстраиваемая в зависимости от сочетания социальных характеристик работников (пола, возраста, должности, уровня образования), процесс возникновения и закрепления их в мотивационной сфере личности. Важной целью социологического подхода является поиск конкретных механизмов, зависимостей и связей, влияющих на процесс мотивации в изменяющихся социальных условиях (Т. Парсонс, М. Вебер, В.А. Ядов, Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина, B.C. Магун, В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная).2 Процесс управления трудовой мотивацией на основе знания мотивационной сферы работников и с учетом социального контекста исследовали Э. Мэйо, Д. Мак-Грегор, Ф. Херцберг, А. Маслоу, Р. Лайкерт.3
Основой интереса социологов к проблемам регулирования трудовой мотивации явились научные взгляды М. Вебера. Важнейшее место среди факторов, оказывающих наибольшее влияние на трудовое поведение, ученый отводит усвоенным в процессе социализации культурным образцам и нормам поведения, которые направлены на формирование у работника мотивации достижения. Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергер, Р. Лайкерт, рассматривая факторы,
1 Управление - это наука и искусство / А. Файоль, Г. Эмерсон, У.Тейлор, Г.Форд - М.:
Политиздат, 1992 - 351 с; Уайт У. Организационный человек // Личность. Культура. Об
щество. - 2003. - Том V. - Вып.3-4; Классики менеджмента: энциклопедия / под ред. М.
Уорена; [пер. с англ. В. Кузин]. - СПб. [и др.]: Питер, 2001. - 1160 с.
2 Парсонс, Т. О структуре социального действия / Т. Парсонс. - Изд-во: Академический
проект, 2002. - с. 808; Вебер М. Избранные произведения / Пер. с нем.; Сост. Ю.Н. Давы
дов. - М.: Прогресс, 1990. - 808с; Саморегуляция и прогнозирование социального пове
дения/ под ред. В.А. Ядова. - Л.: Наука, Ленингр. Отд-ние, 1979. - 268 с.;3аславская Т.И.
Социология экономической жизни: очерки теории / Т.И. Заславская, Р.В. Рывкина - Ново
сибирск: Наука. Сиб. Отд-ние, 1991. - 448 с; Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темниц-
кий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность
работой // Социологические исследования. - 1998. - №4. — С. 34-41; Магун B.C. Россий
ские трудовые ценности: идеология и массовое сознание // Мир России. - 1998. - № 4. - С.
37-54.
Маслоу А. Мотивация личности // пер с англ. Т. Гутмана, Н. Мухиной - 3-е изд. - СПб.: Питер, 2003. - 352 с. Херцберг Ф., Майнер М.У. Побуждение к труду и производственная мотивация // Социологические исследования. - 1990. - №1. - С. 123-131. Классики менеджмента: энциклопедия / под ред. М. Уорена ; [пер. с англ. В. Кузин]. - СПб. [и др.] : Питер, 2001.-1160 с.
определяющие активность в труде, особое внимание уделял влиянию социального взаимодействия на трудовую мотивацию. Проблемой соотношения между побуждением к труду и трудовым вкладом занимались Ч. Барнард, Дж. Марч, Г. Саймон.1
В отечественной литературе затрагивались такие проблемы как разра
ботка категориального аппарата, взаимоотношения в трудовом коллективе,
формы трудовой активности, внутренние источники трудовой мотивации
(В.Е. Томашкевич, Б.Г. Андреев, П.Е. Спивак, В.Н. Елисеева,
В.А. Тимофеев, И.А. Мохов и др.).2 При этом акцент делался как на формах трудовой активности (участие в ударничестве, соревновании, ответственное, дисциплинированное отношение к труду), так и на проблемах ее повышения.
Переход к рыночной экономике вызвал новый приток интереса к процессу трудовой мотивации работников, который является предметом пристального внимания таких социологов как А.Л. Темницкий, И.В. Василенко, С.А. Жданов, В.И. Климычев, И.Ф. Албегова, Ю.Р. Хайруллина, О.В. Юрова
1 Марч Дж. Саймон Г. Организации // Личность. Культура. Общество. - Вып. 1(21). - С. 252-302
Томашкевич В.Е. Трудовая активность трудовых коллективов // Главная формула жизнедеятельности. - М., 186с; Андреев Б.Г. Развитие творческой инициативы и трудовой активности масс. М. Политиздат, 1976. - 156с. Спивак П.Е. Социальные резервы повышения трудовой активности инженеров ИТР в новых условиях // Социальные резервы трудового коллектива: проблемы реализации в условиях перестройки: материалы Всесоюзной научно практической конференции в городе Феодосия (часть II) / отв. за выпуск: В.Н. Иванов и др. - М., 1990. - С 372-376; Елисеева В.Н. Преодоление отчуждение труда как фактор активизации производственной деятельности трудовых коллективов // Социальные резервы трудового коллектива: проблемы реализации в условиях перестройки: материалы Всесоюзной научно практической конференции в городе Феодосия (часть II) / отв. за выпуск: В.Н. Иванов и др. - М., 1990. - С. 303-306; Тимофеев В.А. Роль социальных стимулов трудовой активности в повышении эффективности производства // Социальные резервы трудового коллектива: проблемы реализации в условиях перестройки: материалы Всесоюзной научно практической конференции в городе Феодосия (часть II) / отв. за выпуск: В.Н. Иванов и др. - М., 1990. - С.177-182; Мохов И.А. Социальная активность трудовых коллективов как собственников предприятия // Социальные резервы трудового коллектива: проблемы реализации в условиях перестройки: материалы Всесоюзной научно практической конференции в городе Феодосия (часть II) / отв. за выпуск: В.Н. Иванов и др. - М., 1990.-С. 17-20.
и многих других.1 Проблемой классификации типов мотивированности к
труду занимаются В.И. Герчиков, В.И. Верховин, А.А. Сарно.2 Дифферен
циацию структуры мотивационной сферы от различных признаков иссле-
дуют А.Л. Темницкий, Ю.Р. Аржакова, Т.М. Караханова. Вопросы, связан
ные с необходимостью регулирования трудовой деятельности затрагиваются
в работах И.В. Василенко, Ю.Г. Быченко, В.Т. Кривошеева,
А.А. Понукалина, Ю.Д. Красовского.4
Для решения проблем, связанных с процессом регулирования трудовой активности, актуальным явилось изучение работ, посвященных разработке социальных технологий. Они занимают все более прочное положение среди инструментов регулирования трудовой активности. Особую роль социальных технологий в процессе регулирования социальных процессов и в эффективности действия механизмов управления отмечал В.Г. Афанасьев.5 Сущность социальных технологий, их ішассификация по различным основаниям, проблемы эффективности их использования исследуются в рамках концепций таких авторов как Н. Стефанов, М. Марков, Н.Ф. Тарасенко, В.Н. Иванов,
Темницкий А.Л., Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П, Повседневная жизнедеятельность и трудовое поведение работающего населения - М.: ИС РАН, 1998. - 176 с; Василенко И.В. Человек в социуме: мотивация и мобильность: монография // ВГТУ. - Волгоград: Перемена, 1998. - 171 с; Жданов С.А. Механизм мотивации промышленных предприятий: Производство. Безопасность. Риски. - Саратов: СГСЭУ, 2002. - 212с; Климычев В.И. Смирнова А.Г. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом работниками АПК // Социологические исследования. - 1999. - №12. -С. 34-41; Албегова И.Ф. Исследование мотивации социальных работников // Социологические исследования. - 2005. - № 1. - С. 78-81.; Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социологические исследования. - 2003. - № 5. - С. 84-88.; Юрова О.В. Совершенствование мотивации российских промышленных рабочих в современных социально-трудовых от-ношеїшях // автореферат на соис.уч.степ. канд.социол.наук. - Волгоград, 2007. - 24с
2 Верховин В.И. Экономическое поведение как предмет социологического анализа // Социологи
ческие исследования. - 1994. - №10. - С. 120-125. Герчиков В.И. Мотивация и стимулирование
труда в новых условиях // ЭКО. - 1996. - № 6. - С. 112-117.; Сарно А.А. Типы трудовой мотива
ции и их динамика // Социологические исследования. - 1999. - №5.
3 Караханова, Т.М. Ценностные ориентации работающих женщин и использование времени / Т.М.
Караханова // Социологические исследования. - 2003. - № 3. - С. 74-81
4 Василенко, И.В. Человек в социуме: мотивация и мобильность: монография / И.В. Василенко //
ВГТУ. -Волгоград: Перемена, 1998. - 171 с.
Социология управления: учеб пособие / под ред. проф. Ю.Г. Быченко. - Саратов: Изд-во СГСЭУ, 2005. - 196 с; Кривошеев В.Т. Социальное партнерство и корпоративизм: российская специфика // Социологические исследования. - 1994. - с.38-44; Понуканий А.А. Современный труд: социальные ориентиры // Человеческие ресурсы. - 1998. - № 1. С. 31-33; Красовский Ю.Д. Управление поведение в фирме: эффекты и парадоксы (на материалах 120 российских компаний). - М, 1997.
5 Афанасьев В.Г. Общество: системность, познание, управление. М.: Политиздат, 1983.
В.И. Патрушев. В современной отечественной социологии проблемами разработки категориального аппарата и проблемами технологизации социальной деятельности занимаются В.В. Щербина, Ю.М. Резник, Т.М. Баландина, А.И. Пригожий. Вопросами адаптации и применения опыта зарубежных стран в использования социальных технологий в сфере управления трудовым коллективом занимались Г.Д. Никредин, И.В. Василенко, А.В. Пятова, Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянова, Э. Рудык .3
В целом анализ разработанности темы свидетельствует о том, что в исследованиях по социологии достаточное внимание уделяется изучению структуры и процесса трудовой мотивации. Между тем, несмотря на наличие достаточно большого количества теоретических взглядов по проблемам, связанным с мотивацией трудовой активности, данная тема требует дальнейшей разработки. Рассматриваемые понятия - «трудовая активность», «мотивация» и «социальные технологии» - изучаются в отрыве друг от друга и без учета особенностей рыночных отношений, что оказывает негативное влияние на эффективность механизма регулирования мотивации трудовой активности в
1 Стефанов Н. Общественные науки и использование технологии. М.: Мысль, 1976.,
Марков М. Технологизация и эффективность социального управления. М.: Мысль,
1982; Тарасенко Н.Ф. Природа, технология, культура. Киев, 1985; Иванов В.Н., Патрушев
В.И. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управ
ления / изд-е второе, перераб. и допол. - М.: Изд-во «Экономика», 2001.
2 Щербина В.В. Проблемы технологизации социоинженерной деятельности // Социологи
ческие исследования. -1990. - №4. - С.78-85; Пригожий А.И. Методы развития организа
ции, М. 2003г.; Баландина Т.М. Социальные технологии управления организационной
культурой . - Саратов: Изд-во СГСЭУ, 2005. - 108с; Резник Ю.М. Социальная инжене
рия: предметная область и границы применения// Социологические исследования. - 1994.
Никредин Г.Д., Василенко И.В. Социальные технологии в практике работы промышленных фирм и компаний Японии // Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах: материалы Всесоюзной научно-практической конференции, Феодосия, 23-25 октября 1990 г, выпуск первый / ред.коллегия: В.Н. Иванов и др. - М.,1990 - С. 116-120; Пятова А.В. К вопросу использования социальных технологий Запада в условиях СССР // Актуальные проблемы разработки и внедрения социальных технологий в трудовых коллективах: материалы Всесоюзной научно-практической конференции, Феодосия, 23-25 октября 1990 г, выпуск первый / ред.коллегия: В.Н. Иванов и др. — М.,1990 - С. 155-157; Дряхлов, Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов // Социологические исследования. - 2002. - № 12. - С. 12-23; Рудык Э. Управление трудом в России: к вопросу о применении японского опыта // Экономический журнал. - 2002. - №1.
современных условиях конкурентной борьбы. Это ставит перед теоретической и эмпирической социологией задачу постоянного обновления данных об изучаемой проблеме с учетом изменившихся социально-экономических условий труда.
Цель исследования - на основе результатов диагностики мотивацион-ной сферы работников сконструировать систему социальных технологий повышения мотивации трудовой активности, соответствующую современному этапу социально-экономического развития российского общества.
Реализация поставленной цели требует решения следующих задач:
На основании анализа теоретических подходов уточнить понятие «трудовая активность».
Изучить теоретико-методологичекий опыт к выявлению структуры и процесса функционирования механизма регулирования мотивации трудовой активности.
Выявить теоретическое значение социальных технологий в функционировании механизма регулирования трудовыми процессами.
Разработать социальные технологии диагностики мотивации трудовой активности работников.
Сконструировать социальные технологии регулирования мотивации трудовой активности работников организаций.
Показать особенности социальных технологий контроля за функционированием механизма регулирования мотивации трудовой активности.
Объект исследования: мотивация трудовой активности работников организаций в современных социально-экономических условиях.
Предмет исследования: социальные формы регулирования мотивации трудовой активности работников современной России.
В качестве теоретико-методологической базы исследования выступает структурный функционализм (Т. Парсонс). При определении факторов влияющих на трудовую активность автор опирается на концепции Э. Мэйо, Ч. Барнарда, Г. Саймона, Р. Лайкерта, В. Врума. Для анализа мотивации тру-
/
довой активности привлекались труды А. Маслоу, Ф. Херцберга, B.C. Магуна, А.Л. Темницкого. При разработке социальных технологий повышения мотивации трудовой активности автор использовал труды В.В. Щербины, В.Н. Иванова, В.И. Патрушева.
Характер рассматриваемой проблемы обуславливает необходимость применения общенаучных принципов детерминизма, системности, а также функционального подхода к познанию социальных явлений. В диссертационном исследовании используются методы анкетирования и вторичного анализа данных, выбор которых определен необходимостью подтверждения теоретических выводов, полученных в работе.
Эмпирическую базу диссертации составляют данные, полученные в результате вторичного анализа:
исследований, осуществленных сектором рабочего и внерабочего времени института социологии РАН (В.Д. Патрушев, Г.П. Бессокирная, А.Л. Темницкий) в 1990 г., 1994 г., 2000 г. В 1990 г. исследование проводилось на Томилинском заводе полупроводниковых приборов (N=424), в 1993/1994 гг. на шести предприятиях Москвы, различающиеся по формам собственности (iV=499), в 1999/2000 г. на трех московских предприятиях также с разными формами собственности (N= 607).1
исследований, посвященных анализу трудовых ценностей российских работников в 1991 г., 1995 г., 1999 г., 2004 г. и обобщенных B.C. Магуном. Во всех случаях опросы были проведены на выборках репрезентирующих российское население в возрасте от 18 до 75 лет.2
В диссертации проанализированы результаты двух авторских социологических исследований по проблемам мотивации трудовой активности российских работников, а именно по выявлению отношения к труду, иерархии
Патрушев В. Д., Бессокирная Г.П. Динамика основных ценностей повседневности и мотивов труда московских рабочих в 1990-е годы // Социологические исследований. - 2003, №5.-С.72-84.
2 Магун B.C. Динамика трудовых ценностей российских работников, 1991-2004гг. // Российский журнал менеджмента. Том 4 №4,2006- 159с.
трудовых ориентации, требований, предъявляемых к трудовой деятельности, и удовлетворенности трудом.
Первое исследование осуществлено в августе 2005 г. на предприятии ОАО «Волгограднефтегеофизика». Объем генеральной совокупности на 01.08.2005г. составил 460 человек, объем выборочной совокупности — 75 человек. Основная цель исследования - выявление структуры мотивационной сферы работников предприятия. Второе исследование проводилось на том же предприятии в августе 2008 г. и носило сравнительный характер. Объем генеральной совокупности на 01.08.08г. составил 690 человек, объем выборочной совокупности - 125 человек. Цель исследования — диагностика мотивационной сферы работников, выявление произошедших в ней изменений и факторов на это повлиявших, а также получение информации о механизме регулирования мотивации работников на обследованном предприятии. Исследования проводилось методом анкетирования, выборка стратифицирована по полу, возрасту и должности.
Кроме того к анализу привлекались данные результатов социологических исследований, выполненных Н.И. Лапиным, Т.М. Карахановой, Ю.Р. Хайруллиной, В.И. Климычевым, А.Г. Смирновой, О.В. Юровой.1
Достоверность и обоснованность результатов исследования определяется логикой исследования, непротиворечивостью теоретических положений, составляющих его основу, комплексным использованием теоретических
Лапин Н.И. Социальные ценности и реформы в кризисной России// Социологические исследования. - 1993. - №9. - С. 17-27; Караханова, Т.М. Ценностные ориентации работающих женщин и использование времени / Т.М. Караханова // Социологические исследования. - 2003. - № 3. - С. 74-81; Хайруллина Ю.Р. Ценности в сфере труда: особенности и факторы // Социологические исследования. - 2003. - № 5. - с. 84-88; Климычев, В.И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом работниками АПК / В.И. Климычев, А.Г. Смирнова // Социологические исследования. - 1999. - №12. - С. 34-41; Юрова О.В. Совершенствование мотивации российских промышленных рабочих в современных социально-трудовых отношениях // автореферат на соис.уч.степ. канд.социол.наук. - Волгоград, 2007. - 24с.
и эмпирических методов социологии, а также сопоставимостью результатов эмпирических исследований, осуществленных автором, с результатами исследований, проведенных ведущими отечественными социологами.
Научная новизна диссертационного исследования заключается в следующем:
Уточнено содержание понятия «трудовая активность», которая в связи с изменившимися социально-экономическими условиями характеризуется не столько максимальными показателями, достигнутыми в труде, сколько активной позицией самого субъекта трудовой деятельности, который, анализируя последствия, осуществляет оценку альтернатив и сознательно реализует выбранную модель трудового поведения.
Разработан механизм регулирования мотивации трудовой активности, представляющий собой систему взаимодействий работников и администрации и основанный на экономической, правовой и социокультурной подсистемах организаций. Определено, что в рамках данных подсистем реализуются инструменты регулирования направленности трудовой активности работников посредством воздействия на их внутреннюю мотивацию.
Обоснована роль социальных технологий в механизме регулирования трудовой активности работников, которая заключается в выполнении двух основных функций: критической, выявляющей проблемные точки в процессе мотивации, и практической, дающей возможность найти способы ее повышения. На основе выделенных функций осуществлена классификация социальных технологий управления трудовыми процессами на технологии диагностики, регулирования и контроля. Автор выделил следующие свойства социальных технологий: комплексность, вариативность и новизна.
Выявлено противоречие между требованиями работников к инициативности и самостоятельности в труде и стимулами организационной среды, реализующей, во-первых, традиционные материальные источники регулирования, обеспечивающие определенный уровень зарплаты и некоторые гарантии стабильности, а во-вторых, методы принуждения, в то время как инстру-
менты повышения трудовой активности в рамках социокультурной подсистемы не используются.
Определена роль социальных технологий регулирования мотивации трудовой активности в рамках социокультурной подсистемы организации, заключающаяся в обеспечении таких характеристик, как идентичность, сформированность мнений, управленческая и корпоративная поддержка.
Описана система социальных технологий контроля по повышению мотивации трудовой активности работников организаций, позволяющая оптимизировать имеющиеся ресурсы организации для достижения соответствия между трудовыми ориентациями сотрудников и стимулами организационной среды.
Основные положения, выносимые на защиту, состоят в следующем:
Трудовая активность - это стратегия трудового поведения, характеризующаяся процессом соотнесения личных и организационных целей. Затруднения реализации в трудовом процессе личностно-значимых целей приводят к превращению трудовой активности работников в деструктивные формы. Положительную направленность трудовая активность работника принимает при идентификации с целями организации и характеризуется такими качественными состояниями, как инициативность, находящая выражение в проявлении ответственности, самостоятельности и творчества.
Действие механизма регулирования мотивации трудовой активности основано на системе взаимодействий субъектов трудового процесса (руководства и работников) и включает в себя два основных блока - внешнее и внутреннее регулирование. Внешнее регулирование представляет собой систему действий руководства по управлению трудовой активностью работников, внутреннее - мотивацию субъекта труда. В результате механизм регулирования позволяет, учитывая систему трудовых мотиваций работников, обеспечить наиболее полное и эффективное использование их трудового потенциала для продуктивного и гармоничного достижения в трудовом процессе лич-
ностных и организационных целей посредством использования ресурсов экономической, правовой и социокультурной подсистем предприятия.
Социальные технологии характеризуются вариативностью и новизной, что позволяет им быть активным элементом социального механизма регулирования и обеспечивать его оптимальное функционирование с учетом организационной среды. Сочетая личностные и организационные аспекты при управлении трудовыми процессами, социальные технологии приводят в соответствие цели организации и потребности работников, что обеспечивает формирование положительно-направленной трудовой активности. Достижение данного результата обеспечивает комплексное применение социальных технологий повышения трудовой мотивации, которые включают в себя технологии диагностики, регулирования и контроля.
Отношение работников к труду как к средству выживания актуализирует необходимость изучения проблем, связанных с трудовой мотивацией. Социальные технологии диагностики мотивации трудовой активности позволяют исследовать отношение работников к труду, требования, предъявляемые к работе, трудовые ориентации и их иерархию, удовлетворенность трудом, а также определить проблемные зоны и выявить отклонения от нормативного состояния системы трудовой активности. Результаты диагностики показывают, что при высоких требованиях со стороны работников к таким характеристикам труда, как инициатива, самостоятельность и творчество, организационная среда стимулирует трудовые ориентации на высокую заработную плату, хорошие условия труда и удобный график работы, что является недостаточным для мотивационного и социально-экономического развития в современном обществе.
Действие социальных технологий регулирования мотивации трудовой активности осуществляется через правовую, экономическую и социокультурную подсистемы организаций. В рамках двух первых подсистем они обеспечивают защиту прав работников и получение материального вознаграждения за осуществление трудовых действий. Однако ни правовая, ни
экономическая подсистема не оказывают мотивирующего эффекта на стремление работника трудиться результативно, они лишь создают благоприятный фон для включения в действие социальных технологий регулирования в рамках социокультурной подсистемы, способных стимулировать работника на проявление инициативности и творчества.
6. Социальные технологии контроля за мотивацией трудовой активности реализуются параллельно с технологиями диагностики и регулирования. В организациях они не разрабатываются и не используются, однако именно социальные технологии контроля обеспечивают механизм регулирования обратной связью, позволяющей получать информацию о его функционировании. Для исправления сложившейся ситуации рекомендуется: ввести в состав отдела кадров социологов для сбора и анализа информации о мотивации трудовой активности, о требованиях к труду и удовлетворенности трудом; сформулировать социально-ориентированные стратегические цели развития предприятия; обеспечить социальных технологов методиками разработки социальных технологий диагностики, регулирования, контроля; использовать потенциал корпоративной культуры; осуществлять контроль за действием экономической и правовой подсистем обеспечения условий трудовой деятельности и стимулирования трудовой активности.
Теоретическая и практическая значимость исследования.
Диссертационная работа представляет собой разработку теоретических основ конструирования механизма регулирования мотивации трудовой активности работников организации, базирующегося на системе социально-управленческих технологий.
Практическая значимость данного исследования заключается в том, что полученные теоретические выводы доведены до рекомендаций и предложений, направленных на совершенствование механизма регулирования трудовой мотивации. Результаты данной работы могут быть использованы в организациях для выявления наиболее соответствующих мотивационной сфере
работников и социально-экономическому развитию общества инструментов регулирования трудовой активности.
Материалы диссертационной работы могут быть полезны при составлении лекционных курсов таких учебных дисциплин, как «Социология управления», «Социология организаций», «Экономическая социология» и «Социология труда».
Апробация работы. Основные положения, выводы и результаты диссертационного исследования докладывались и обсуждались на заседаниях кафедры социологии Волгоградского государственного университета, научных конференциях студентов и молодых исследователей Волгограда и Волгоградской области: ежегодных научных сессиях ВолГУ (г. Волгоград, Научная сессия ВолГУ, 2003-2004 гг., Научная сессия ВолГУ, апрель 2005 г., Научная сессия ВолГУ, апрель 2007 г., Научная сессия ВолГУ, апрель 2008 г.), X Региональной конференции молодых исследователей Волгоградской области (г. Волгоград, ноябрь 2006 г.), Всероссийской научной конференции памяти С.Э. Крапивенского (г. Волгоград, 16-17 апреля 2008 г.).
Разработанные методики применялись при проведении социологического исследования на ОАО «Волгограднефтегеофизика», результаты которого переведены в практические рекомендации для администрации предприятия с целью усовершенствования используемого механизма регулирования мотивации трудовой активности.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано восемь печатных работ общим объемом 2,5 п. л. (в том числе три статьи в центральных периодических изданиях, рекомендованных ВАК, объемом 1,3 п. л.).
Структура диссертации подчинена логике решения поставленных задач и включает введение, две главы по три параграфа в каждой, заключение, библиографический список, приложение.
Трудовая активность как социальная категория
Трудовая активность - не новая категория для авторов, интересующихся проблемами в области труда. Однако неверным было бы утверждать, что в современной социологической науке существует единая позиция по поводу того, что же такое трудовая активность, с каких методологических позиций ее изучать и как регулировать. Напротив, несмотря на то, что многие социологи апеллируют в своих работах данной категорией,1 до сих пор нет единого выработанного определения этого понятия.
Помимо социологии, данная категория используется в экономической науке, в рамках которой трудовая активность рассматривается как процесс реализации интеллектуального и физического потенциала рабочей силы в ходе трудовой деятельности, а количественная определенность выражается в достигнутом уровне производительности труда или объеме выполненной работы в единицу времени.2 Сторонники данного направления, основоположником которого может по праву считаться Ф.У. Тейлор,3 при рассмотрении категории «трудовая активность» акцентируют внимание на интенсивности участия работников в процессе производства, на результатах его труда, оставляя вне поля зрения процесс постановки и достижения в трудовой деятельности личных целей работников, их вовлеченности и основных побуди тельных мотивов. Для данного подхода характерно отношение к работнику как пассивному объекту управления, который побуждается, а точнее принуждается к той или иной степени активности. Такой ракурс рассмотрения исследуемой проблемы предполагает то, что человек кок рабочая сила не может ставить собственных целей, иметь потребностей, проявлять творческую инициативу.
В рамках социологического подхода трудовая активность определяется как «характеристика трудовой деятельности, выражающая степень реализации интеллектуального и физического потенциала трудящихся. Степень реализации физического и интеллектуального потенциала трудящихся зависит от сформировавшегося у них отношения к труду, ценностных ориентации и установок, которые во многом определяются социальными условиями труда, состоянием материально-вещественных факторов производства, всей системой производственных отношений».1 В данном случае трудовая активность уже не отождествляется с процессом трудовой деятельности, а рассматривается как его характеристика, отражающая насколько эффективно организационная система побуждает работников трудиться в полную силу. В.Е. Томашкевич, например, рассматривая трудовую активность через взаимодействие потребностей и способностей, отмечает, что потребности выступают как побудительный момент трудовой деятельности, а способности - как созидательный элемент, и определяет активность как меру деятельности.
Однако рассматривать трудовую активность как деятельность, связанную с предельным использованием интеллектуального и физического потенциала работников, на данном этапе развития российского общества представляется нецелесообразным. Трудовая активность становится многофакторным явлением, на которую оказывают влияние не только технологиче ские, экономические, организационные и социальные стандарты предприятия, но и ситуация на рынке труда в целом. Изучение трудовой активности в меняющемся обществе предполагает обращение к взглядам, которые учитывают активную роль самого работника, самостоятельно и ответственно вырабатывающего различные стратегии осуществляемого поведения.
Еще одно из определений трудовой активности гласит, что она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Уровень трудовой активности характеризуется достигнутыми результатами в выполнении установленных производственных заданий, совмещении профессий и функций по собственной инициативе, освоении вторых и смежных профессий, улучшении использования оборудования, сырья, материалов, сокращении сроков освоения новых видов продукции и оборудования, повышении качества продукции, оказании помощи товарищам по работе, соблюдении и укреплении дисциплины труда и др.
В данном определении появляется отношение к работнику как к активному субъекту, который сам осуществляет выбор возможных альтернатив и оценивает последствия своего поведения. Таким образом, существует необходимость в корректировке категории «трудовая активность» в соответствии с изменившимися условиями. В рамках рыночной экономики работник не может рассматриваться ни как трудовые ресурсы или рабочая сила, ни как человеческий фактор, который наряду с другими факторами производства (технологическим, экономическим, информационным), влияет на развитие организации. Работник сегодня - это личность, активный субъект, находящийся в новых для себя условиях (условиях рыночной экономики, конкурентной борьбы, возможности выбора), реализующий выбранную им модель трудового поведения.
Трудовое поведение, согласно одному из подходов, определяется как «в основном рационально реализуемый комплекс действий и поступков работника, связанных с синхронизацией его профессиональных возможностей и интересов с функциональным алгоритмом производственного процесса».1 В данном случае вектор направленности трудового поведения снова создается предъявляемыми организацией требованиями к работнику как фактору производства. Работник в свою очередь должен максимально стремиться к соединению своих способностей с заданными организацией условиями. Для таких условий характерно поведение, основанное на четком следовании должностной инструкции, здесь не остается пространства для проявления трудовой активности. Однако работник выстраивает свое трудовое поведение на основе своих знаний, связей, трудовых ценностей, т.е. на основе своего ресурсного капитала, часто именуемого трудовым потенциалом.
Структура и процесс функционирования механизма регулирования трудовой активности работников организации
Под механизмом социального процесса понимается «...устойчивая система взаимодействий социальных акторов разных типов и уровней, конечным результатом которых служит удовлетворение определенной общественной потребности».1 Кроме того, механизм представляет собой особого рода сложную социальную систему, обеспечивающую регулирование того или иного процесса. Поскольку регулирование трудовой активности работников тоже является процессом, то логично предположить существование его механизма.
В самом общем виде под механизмом регулирования трудовой активности мы будем понимать систему социальных взаимодействий на всех уровнях организации, способствующих эффективному осуществлению трудового процесса. Механизм регулирования трудовой активности призван выполнять двойную функцию: во-первых, направлять трудовую активность работников в заранее заданных организационной средой рамках, а во-вторых, побуждать субъектов трудового процесса к желаемым проявлениям трудового поведения - к проявлениям инициативы, творчества, поиску инновационных решений.
При рассмотрении механизма регулирования трудовой активности необходимо определить его структуру: 1) выделить субъектов, реализующих деятельность по повышению трудовой активности; 2) социальный контекст, в котором действует механизм регулирования; 3) уровни и способы мотивации на различных уровнях; 4) результаты и формы трудовой активности субъектов управления.
Регулирование трудовой активности является двусторонним процессом, поэтому субъектами являются как руководство организации, осуществляющее внешнее регулирование, так и сами работники, у которых функцию регулирования выполняет трудовая мотивация. Эти два субъекта тесно взаимодействуют между собой, взаимно влияя друг на друга.
Руководство осуществляет внешнее регулирование посредством трех подсистем, составляющих социальный контекст трудового процесса, — экономической, правовой, социокультурной.
Многие авторы, в том числе и исследователи, работающие в рамках социологии управления, выделяют только два направления в деятельности руководства по регулированию трудовой активности: экономическое и правовое. На наш взгляд, необходимым является выделение также социокультурной подсистемы, которая использует способы неэкономического управления трудовой активностью, а также методы отличные от методов принуждения, характерных для правовой подсистемы.
Рассматриваемые нами подсистемы регулирования соответствуют структуре мотивов, приведенной В.В. Радаевым2 в рамках нового институционального подхода в социологии, который расширяет сферу исследования мотивационной структуры хозяйственных агентов по сравнению с экономическими теориями и вводит, помимо экономического интереса, образующего фундамент экономической подсистемы управления, принудительное воздействие и культурно-нормативные схемы.
Экономическая подсистема предлагает методы воздействия, связанные с теми материальными выгодами, которые работники могут получить после достижения поставленных задач. Выгоды эти могут быть прямыми, т.е. вы раженными в денежном доходе (в виде премий, надбавок, бонусов и приработка) и косвенными, способствующими получению прямых (свободное время, позволяющее заработать по совместительству, больше времени уделять семье, что особенно важно для многих женщин).
Систему экономического регулирования трудовой активности работников образуют базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, надбавки и премии за результативность труда, доплаты и компенсации, социальные выплаты и т.д.1
Базовая оплата по тарифным ставкам и окладам представляет собой, главным образом, статичную систему, отражающую квалификацию работников. Ее статичность заключается в том, что работник, получающий оклад или работающий по тарифной системе, в независимости от качества труда, то есть от проявлений трудовой активности, имеет фиксированный доход. В результате каждый сотрудник в соответствии со своими ценностными ориента-циями сам выбирает модель трудовой активности и регулирует интенсивность усилий, а также степень проявления инициативы и самостоятельности.
Надбавки и премии за результативность труда характеризуются непосредственной привязкой к результату и должны адекватно стимулировать необходимую для организации трудовую активность. Главный недостаток связан с проблемой измерения результата труда различных работников и подразделений. В случае несправедливой, по мнению работников, оценки их трудового вклада, возможна ситуация снижения трудовой активности.
Социальные технологии диагностики мотивации трудовой активности работников в современной России и в Волгоградском регионе
Вопросы, связанные с развитием российской экономики, налоговыми, банковскими реформами, конкурентоспособностью бизнеса теряют свою актуальность. Происходит смещение акцентов с экономических составляющих производственного процесса на социальные. Ключевыми вопросами становятся вопросы, касающиеся качества профессиональной подготовки работников, мотивации труда, проявлений трудовой активности и т.д. Данные тенденции называют «...восстановлением рухнувшей в свое время «заводской социологии» в России, это только сейчас, в последние года два-три становится актуальным».1 По мнению И. Задорина, в некоторых случаях начинает проявляться активность, но в проблемных для руководителей направлениях. Если в начале 90-х годов протестные настроения были адресованы, как правило, в сторону власти, то сейчас, когда президент и его сторонники пользуются доверием, вектор негативной активности направлен в сторону руководства организаций. Обеспечить необходимое направление трудового поведения позволяет механизм регулирования мотивации трудовой активности.
Эмпирическую базу процесса регулирования составляют данные, полученные в ходе диагностики мотивации трудовой активности работников на предприятии. Как было уже показано в первой главе, наиболее перспективным способом диагностики являются социальные технологии. При использовании социальных технологий диагностики мотивации целесообразным является, во-первых, выявление иерархии ценностей работников и места труда в этой иерархии, а во-вторых, учет особенностей мотивации различных трудовых групп, дифференцированных по полу, возрасту и должности.
Прежде чем говорить о присущих российским работникам трудовых ориентациях, следует уточнить понятия «работа» и «труд». Существует множество интерпретаций данных категорий, каждый исследователь вносит свое понимание.
Согласно одному из определений, труд - это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей.1 Интерпретация, предложенная Ю. Одеговым, вводит в рассматриваемое понятие момент противопоставления природы и человека. Труд представляет собой сознательную деятельность, в процессе которой человек ос-ваивает, изменяет и приспосабливает к своим целям предметы природы. Г.В. Осипов делает акцент на таком аспекте труда как удовлетворение в трудовом процессе потребностей индивида. И труд уже является не просто целесообразной деятельностью человека, в процессе которой он воздействует на природу, но и процессом, в котором индивид использует природу в целях создания предметов, необходимых для удовлетворения своих потребностей.3
Нас, прежде всего, интересует наемный труд, который представляет собой труд работника, работающего по договору найма на предприятии, собственником которого он не является
Авторы часто отождествляют «труд» и «работу», так Г.В. Осипов определяет работу через такие понятия как занятие, труд.5 Э. Гидденс рассматривает работу как человеческую деятельность, посредством которой люди обеспечивают свое существование, и останавливается на том, что, по его мнению, не всякая работа оплачивается, существуют виды работ, за которые не платят жалования.1 В. Добреньков и А. Кравченко, напротив, определяют работу как любой вид деятельности, который осуществляется за определенное вознаграждение.2
Анализ приведенных определений показывает, что понятия «труд» и «работа» в целом имеют сходное содержание, и поэтому в дальнейшем будут использоваться нами как эквивалентные.
С целью разработки социальных технологий диагностики мотивации работников нам необходимо рассмотреть эмпирический опыт изучения трудовых ценностей работников и их иерархию.
В начале 90-х годов исследователи получили возможность сравнить структуру трудовых ориентации россиян и населения других стран мира. Это было осуществлено в рамках Всемирного исследования ценностей, проведенного в нескольких десятках стран в 1990-1991 гг.3 Судя по средним оценкам, полученным в результате Всемирного исследования ценностей, работа почти во всех странах мира, в том числе и в России, оказалась на втором месте по значимости после семьи (см. рис. 9).
Исследования, проведенные Н.И. Лапиным в 1990-м и 1994-м годах свидетельствуют о том, что ценность работы занимает третье место после законности и семьи (но опять ситуация подобная: работа представляется населению России более значимой, чем досуг, друзья, свобода и т.д.). Это же подтверждают данные исследования, проведенного в 2000-м году исследовательским центром РОМИР.
Социальные технологии регулирования мотивации трудовой активности работников в условиях рыночных отношений
Проведенная диагностика мотивации трудовой активности работников современной России позволяет нам перейти к рассмотрению социальных технологий регулирования трудовой активности.
Социальные технологии регулирования реализуются, как правило, в рамках систем стимулирования, применяемых в организации. «Стимулирование - метод воздействия на трудовое поведение работника, опосредованного через его мотивацию...при стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных потребностей личности, что выступает как компенсация за трудовые усилия».1 Герчиков В.И. выделял четыре системы стимулирования.2
1) Первая стратегия - стимулирование через оплату и вознаграждение за результаты труда. Но на определенном этапе трудового процесса эта система мер перестает должным образом стимулировать работника. Происходит привыкание к уровню материального поощрения. А всевозможные премии и надбавки воспринимаются не как награда за успешно выполненную работу, а как само собой разумеющееся. В результате, когда впоследствии перестают выплачиваться надбавки, это воспринимается как наказание, лишение части дохода и, следовательно, вызывает неудовольствие и неудовлетворенность работой.
2) Вторая стратегия - патерналистская или «забота о человеке». При ней необходимо детально учитывать интересы и нужды людей, делать все возможное для удовлетворения их потребностей, а дело работников - хорошо
работать и исполнять все, что положено. Однако всякий патернализм может породить иждивенчество у рядовых работников.
3)Третья стратегия — стимулирование самим трудом, труд должен быть интересен, содержателен. Следовательно, необходимо разрабатывать технологии регулирующие содержание и условия труда.
4) Четвертая стратегия - сделать так, чтобы каждый работник почувствовал себя хозяином предприятия, своего дела, «...стимулирующую силу чувства хозяина переоценить трудно, и в вопросах активизации работника оно может легко конкурировать с любыми другими факторами...».1
В оптимальном варианте необходимо учитывать все четыре стратегии, на практике же, как правило, руководство предприятий уделяет внимание только первой из них. Последнее десятилетие исследователей все больше привлекает проблема функционирования четвертой стратегии и остается открытым вопрос о том, каким образом данная система мер влияет на мотивацию к труду. В исследованиях, проведенных различными социологами, был сделан вывод о том, что, несмотря на небольшие отклонения удельного веса тех или иных факторов, в мотивационной сфере работников организаций, существенных различий в трудовой мотивации работников в зависимости от форм собственности предприятия выявлено не было .
Учитывая вышесказанное и на основе проведенной диагностики мотивации трудовой активности работников ОАО «Волгограднефтегеофизика», мы можем перейти к рассмотрению используемых руководством обследованной организации социальных технологий регулирования, а также к выявлению проблемных зон в механизме регулирования с целью разработки системы мероприятий, способствующих их разрешению.
При рассмотрении и дальнейшей разработке социальных технологий регулирования необходимо учитывать ряд моментов:
1) Социальные технологии — это стандартизированное средство решения задач в рамках практической деятельности, которые ориентированы на управление трудовой активностью с целью раскрытия человеческого потенциала и проявления инициативности, ответственности и самостоятельности.
2) В нашем случае трудовая активность работников выступает объектом непосредственного управления с помощью трех систем регулирования: экономической, правовой, социокультурной.
3) Социальные технологии предусматривает положительный результат для организации и работника.
На наш взгляд, наиболее сильной стороной механизма регулирования трудовой активности в ОАО «Волгограднефтегеофизика» является экономическая подсистема, в рамках которой реализуется ряд эффективных технологий, направляющих трудовую активность в нужное русло.
Экономическая подсистема регулирования представлена базовой и переменной частью. Базовую часть составляют оклады руководителей, специалистов, служащих, рабочих-повременщиков, рабочих-разрядников и тарифы на услуги рабочих-сдельщиков. Размер окладов для одной и той же должности имеет диапазон значений, что позволяет работникам, занимающим одинаковую статусную позицию, получать вознаграждение, зависящее от их усилий, это способствует проявлению инициативы и ответственности. Базовая часть образует лишь малую долю в материальном вознаграждении работников, основная же приходиться на переменную часть, которая зависит от выполненного работниками объема за месяц. От объема выполненных работ зависит премирование работников в квартал, год и ежемесячно, а также размер приработка, который в отличие от премий учитывает отдельно вклад каждого подразделения в полученную прибыль.
