Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы исследования конфликтологической компетентности 15
1.1. Междисциплинарный характер исследований конфликтологической компетентности 15
1.2. Конфликтологическая компетентность как объект социологического анализа 32
1.3. Структура и основные принципы конфликтологической компетентности современного менеджера .50
ГЛАВА 2. Конфликтологическая компетентность как фактор эффективной управленческой деятельности современных российских менеджеров: социологический анализ .64
2.1. Содержание и специфика профессиональной управленческой деятельности в современных условиях и ее конфликтологическая составляющая .64
2.2. Конфликтологическая компетентность российского менеджера: социологический ракурс .94
ГЛАВА 3. Социально-технологические аспекты управления процессом формирования конфликтологической компетентности современных российских менеджеров .120
3.1. Формирование конфликтологической компетентности менеджера в условиях инновационной деятельности 120
3.2. Технологии управления формированием конфликтологической компетентности менеджера в системе вузовского образования 139
3.3. Развитие и совершенствование конфликтологической культуры личности студентов-будущих менеджеров .156
Заключение 171
Список
Литературы
- Конфликтологическая компетентность как объект социологического анализа
- Конфликтологическая компетентность российского менеджера: социологический ракурс
- Технологии управления формированием конфликтологической компетентности менеджера в системе вузовского образования
- Развитие и совершенствование конфликтологической культуры личности студентов-будущих менеджеров
Конфликтологическая компетентность как объект социологического анализа
Формирование конфликтологической компетентности является важнейшим компонентом подготовки современного руководителя, поскольку именно компетентность в данной области позволяет управляющим успешно предотвращать и разрешать конфликтную ситуацию, оказывать влияние на участников конфликта, снижать уровень конфликтогенности и, тем самым, повышать эффективность функционирования организации.
Понятийный аппарат категории «конфликтологическая компетентность» начинает складываться относительно недавно, во второй половине ХХ века, хотя речь о необходимости исследования конфликтологических проблем шла значительно раньше при разработке методологических основ конфликтологии, психологии конфликтов и организационной конфликтологии.
В западной и российской литературе получают развитие психологические подходы рассмотрения конфликта, связанного с родовой взаимосвязью конфликтов на всех уровнях его проявления (Н.И. Алешкин, М.М. Бахтин, Е.Л. Доценко, Н.В. Гришина, Б.Ф. Ломов, К. Рудестам); исследование психологических особенностей конфликтного противоборства, психологических характеристик конфликтных личностей, методов разрешения и предупреждения конфликтов, профилактики конфликтов (А.Я.Анцупов, В.И.Брудный, Н.В.Гришина, А.С.Гусева, В.В.Дружинин, А.А.Ершов, В.Г.Зазыкин, Е.В.Зайцева, В.В.Козлов, А.Г.Ковалев, Б.Г.Коваленко, Н.В.Крогиус, В.Н.Кудрявцев, А.Н.Сухов, Т.С.Сулимова, А.И.Шипилов и многие другие). В рамках психологического направления исследуются структура и содержание конфликтов, причины и источники их возникновения, динамика и этапы протекания, психологические особенности конфликтного противоборства, психологические характеристики конфликтных личностей, методы разрешения и предупреждения конфликтов и их профилактика. Анализ работ, посвященных проблематике педагогической конфликтологии, позволил установить, что изучались следующие проблемы: определение конструктивного отношения к конфликту в педагогическом процессе (Е.Е.Акимова, И.П.Андриади, Н.В.Гришина, Б.Т.Лихачев, Т.В.Ковшечникова, М.М.Рыбакова, И.И.Рыданова, Б.И.Хасан, Н.Е.Щуркова); подготовка учителей к разрешению межличностных конфликтов в среде старшеклассников (В.И.Митюк, И.С.Пилипец, Н.Т.Рожков); воспитание конфликтологической компетентности старшеклассников (А.А.Кузина, Е.И.Степанов, С.В.Баныкина); профессиональная подготовка учителя к разрешению конфликта в воспитательном процессе (А.Я.Анцупов, Е.Е.Акимова, А.В.Дорохова, Л.А.Лукашонок, Н.В.Самсонова); дидактические условия подготовки студентов к решению профессиональных конфликтологических задач, интерактивные методы как средство развития мотивации конфликта у школьников (Н.В.Самсонова, Г.С.Харханова, О.И.Щербакова). Основной упор в данных работах делался не только на анализе определения и содержания конфликта в педагогическом процессе, а на создании педагогических механизмов конфликтологической подготовки учителей, преподавателей и их обучаемых, разработке технологий конструктивного разрешения конфликтных ситуаций в процессе обучения.
Конфликты в управленческих системах и формирование конфликтологической компетентности управленческих кадров получили развитие в работах А.Я.Анцупова, С.С.Бразевича, А.В.Брюханова, Е.Е.Вендрова, А.Б.Зеленцова, В.Ф.Картеля, Е.С.Кузьмина, В.Н.Князева, У.Мастенбрука, Д.Л.Моисеева, Н.С.Нечаевой, А.Н.Сухова, В.Ф.Рубахина, А.В.Филиппова, Л.Н.Цой и др. В этих работах анализировались управленческие компоненты формирования конфликтологической компетентности у различных категорий работников, отмечалась преимущественная «вертикальная» направленность конфликтов, рассматривались их временные, пространственные и иные характеристики, динамические особенности, специфика протекания и разрешения.
За последние годы существенное развитие получили работы по применению игромоделирования и психологических тренингов, направленные на приобретение навыков и умений управления конфликтами, их разрешения, ведения переговоров, влияния на оппонентов (А.С.Гусева, В.В.Козлов, Г.И.Марасанов, Л.А.Петровская, Б.И.Хасан и др.). В 2005 году была присуждена Нобелевская премия за разработки, связанные с использованием математических методов в ходе анализа и разрешения конфликтов. Профессор математики из Израиля Роберт Оуманн (Robert J. Aumann) получил ее вместе с ученым из США Томасом Шеллингом (Thomas C. Schelling) за «вклад в понимание явлений сотрудничества и конфликта через анализ теории игр».
Таким образом, можно утверждать, что за последние годы учеными была проделана значительная работа по изучению сущности такого феномена, как конфликт, исследованию конфликтологической компетентности у руководителей и работников, созданию определенной научной культуры восприятия конфликта, выявлению возможностей управления, формулированию стратегий и тактик поведения, формированию осознанного отношения общества, в целом, к содержанию происходящих процессов в ходе конфликтного взаимодействия.
Наряду с разработкой конфликтологической составляющей, получает развитие в психологии, социологии, педагогике исследование компетентностного подхода, представляющего собой попытку целостного описания требований к специалисту. В наиболее широком плане (латинское competentis - «принадлежность по праву») компетентность означает круг вопросов, в котором данное лицо обладает опытом, познаниями, позволяющими судить о чем-либо. В психологической энциклопедии компетентность определяется как «степень овладения нужными умениями и навыками»1. Компетентностный подход не отменяет формирование знаний и умений человека, последние становятся основой для становления его компетенций. Это понятие непосредственно связано с профессионально технологическим назначением и употребляется, когда говорят о навыках деятельности, определенных умениях, а также о совокупности функциональных полномочий, прав и обязанностей, (предоставленных законом, уставом или иным актом конкретному органу или должностному лицу).
Конфликтологическая компетентность российского менеджера: социологический ракурс
Обобщая представленные точки зрения, следует отметить, что при анализе структурных компонентов конфликтологической компетентности большинство авторов солидаризируются по ряду ее элементов, но, в тоже время, рассматривает их достаточно локально. Представленная структура обеспечивает системный подход к конфликтологической компетентности как к социальному явлению и позволяет выделить следующие основные компоненты: - когнитивно-гностический, включающий систему специальных конфликтологических знаний о содержании, принципах, этапах и структуре конфликта, динамике его протекания, активных и пассивных конфликтных стратегиях, барьерах в общении, профилактике конфликта, ведении переговоров; - мотивационно-стимулирующий, связанный с потребностью формирования внутренних побуждающих сил, благоприятствующих адекватному поведению личности в конфликте, её психологической готовности к конструктивному поведению по разрешению конфликта; - ценностно-смысловой, представляющей осознание личностью своей ценности и неповторимости, обеспечивающей толерантность, конструктивное поведение в конфликтной ситуации, уважение к мнению и поведению другого человека; - регулятивно-преобразующий, позволяющий активизировать способность личности к самоконтролю и управлению своим эмоционально волевым состоянием в предконфликтных и конфликтных ситуациях, развивать умения воздействовать на своих оппонентов, осуществлять профилактику состояния межличностного взаимодействия, овладевать
Конфликтологическая компетентность // Ярославский психологический вестник. Выпуск 9. Москва; Ярославль, 2002.-С. 185-186. социальными конфликтологическими технологиями по предотвращению и разрешению конфликтов; - нормативно-статусный, проявляющийся в создании эффективной системы обратных связей о содержании и характерных особенностях конфликта и дающего право управлять конфликтной ситуацией, осуществлять реконструкцию возникшего конфликта и на ее основе производить коррекцию своего дальнейшего поведения, определять круг полномочий и сферу ведения при управлении и разрешении конфликта; - прогностический, представляющий собой способность личности прогнозировать развитие конфликтной ситуации, умение предвосхищать возникновение конфликта, определять поведение оппонентов, динамику протекания конфликта, осуществляя планирование действий на основе оценки своих индивидуальных интеллектуальных качеств. - коммуникативно-поведенческий, обеспечивающий умение осуществлять продуктивное деловое общение в условиях эмоциональной остроты конфликтных отношений, проектировать свое взаимодействие как бесконфликтное, позволяющее реализовывать конструктивное взаимодействие в конкретной конфликтной ситуации с использованием технологий разрешения и управления конфликтами; - ценностно-смысловой, представляющий отношение к конфликту как к норме взаимодействия между людьми; обеспечивающей обеими сторонами разрешения конфликта при взаимной направленности на партнера; - эмоционально-волевой, проявляющейся в адекватной самооценке, способности управлять собственными эмоциями в предконфликтных ситуациях и непосредственно в процессе конфликтного взаимодействия, особенно гневом, способности и готовности к эмпатии, рефлексии, самокритичности, умении достичь в конфликте целей самоактуализации и саморазвития, инициативности. Рассмотренные компоненты структуры конфликтологической компетентности взаимосвязаны и взаимообусловлены друг другом, однако степень их связи является не постоянной и соответственно изменяется в зависимости от сложившейся конфликтной ситуации, общего эмоционального состояния в конфликтной ситуации, уровня сформированности конфликтологической компетентности менеджера.
Выявленные в нашем исследовании компоненты структуры конфликтологической компетентности не противоречат исследованиям других авторов, а интегрирует их в единое целое, как совокупность взаимосвязанных и взаимодополняемых компонентов. Однако данные компоненты формируются при этом не равномерно, их развитие может задерживаться, что в свою очередь тормозит формирование итогового интегративного образования конфликтологической компетентности.
Определение понятийного аппарата, содержательных компонентов и структуры конфликтологической компетентности позволяют нам вычленить ее основные принципы, рассматриваемые нами как научно обоснованные положения, отражающие закономерности процесса управления конфликтами.
Основными принципами, обеспечивающими реализацию конфликтологической компетентности, являются: принцип системности: определяющий целостное рассмотрение феномена профессионального конфликта как системы, имеющей определенное построение, собственные законы функционирования и развития, охватывающие различные стороны жизнедеятельности сотрудников; принцип рациональности, утверждающий необходимость и значимость объективной оценки возможностей функционирования субъектов инновационного процесса, их ресурсное обеспечение, определение сфер ответственности каждого участника и механизмов делегирования этой ответственности, разработка системы стимулирования и мотивации работников организации; принцип единства теории и практики, позволяющий опираться не только на информацию из теоретических источников, знаний, полученных в процессе обучения, но и на практические данные о непосредственных конфликтных ситуациях и субъектах, включенных в данный конфликт, а также личный опыт диагностирующего конфликтную ситуацию; принцип объективности, требующий от специалиста, анализирующего конфликтную ситуацию, воспринимать ее без использования субъективных компонентов и психолого-социальных особенностей; принцип междисциплинарности, отмечающий необходимость учета теоретико-методологических и практических достижений всех наук, проявляющих интерес к конфликту; принцип преемственности, требующий максимально полного знания наиболее существенных результатов, полученных отечественными и зарубежными учеными в ходе теоретических и эмпирических исследований реальных конфликтов; принцип эволюционизма, ориентирующий на учет содержания, основных закономерностей и макроэволюционных тенденций развития конфликтов при исследовании конфликтного взаимодействия вообще и анализа конкретных конфликтов в частности. Знание закономерностей эволюции конфликтов помогает прогнозировать варианты их развития в процессе диагностики конфликтной ситуации;
Технологии управления формированием конфликтологической компетентности менеджера в системе вузовского образования
Особое внимание в ходе проведённых социологических исследований уделялось деятельности руководителей по разрешению конфликтных ситуаций в своих организациях. Анализ теоретических подходов, представленных в литературе, показал, что такая активность руководителей предопределяется их социальными представлениями о разрешении конфликтов как способов интерпретации и осмысления конфликта в организации.
В ходе проведенного эмпирического социологического исследования решалась задача подтверждения гипотезы о том, что у руководителей с разным стажем управленческой деятельности социальные представления о разрешении конфликтов в организации отличаются по таким характеристикам как ориентированность на успешность в разрешении конфликтов, форма вмешательства руководителя в разрешение конфликта в качестве третьей стороны, проявления субъектности руководителя, вариативность их действий по разрешению противоречий.
Эмпирическое социологическое исследование проводилось в течение 2010-2012 гг. в ООО «ЛУКОЙЛ-Пермь». В ходе проведенного анализа определялись процедуры исследования, осуществлялся сбор и анализ полученных данных. Количество членов выборки составило 122 человека -субъектов управленческой деятельности, руководителей различного уровня со стажем управленческой деятельности от 8 месяцев до 32 лет. Группа испытуемых была разделена на три подвыборки в зависимости от последнего показателя.
В первую группу испытуемых были включены руководители со стажем менее 3 лет. Во вторую вошли управленцы со стажем от 3 до 10 лет, в третью - имеющие стаж управленческой деятельности 10 лет и более. Обозначение границ для отнесения испытуемого к той или иной подвыборке производилось, исходя из имеющихся в литературе данных об этапах профессионального становления.
Центральной категорией в сознании руководителей оказывается понятие успешности и неуспешности, что свидетельствует о желании управленцев в конфликтной ситуации получить положительный результат. Успешность разрешения конфликта является для руководителя главным ориентиром построения своей активности по управлению конфликтом в организации.
Разрешение конфликтов у руководителей с разным стажем управленческой деятельности связано со своими представлениями и подходами. Например, представления о ситуации разрешения конфликта у руководителей со стажем до 3 лет связаны с реализацией модели арбитра, предполагающей значительные полномочия руководителя в реализации административных функций и защищающая его комплексом правил, инструкций, приказов и наставлений. Именно такая стратегия, по их мнению, является наиболее успешной и действенной.
Для руководителей со стажем от 3 до 10 лет такая стратегия связана с представлениями о себе как посреднике в разрешении конфликта. Представления опытных руководителей со стажем управленческой деятельности от 10 лет и более связаны с разрешением конфликта между сотрудниками в качествах арбитра и посредника. В тоже время данные руководители считают, что выступая в качестве посредника, они более успешно смогут разрешать конфликтную ситуацию и стабилизировать нормальные отношения между сотрудниками своей организации.
Сопоставление представленных ответов респондентов позволило установить, что наибольшее сходство имеется в представлениях респондентов всех трех групп об успешном и неуспешном руководителе. Здесь в их сознании сложилась достаточно стереотипная модель успешности руководителя, которая распространяется и на ситуацию управления конфликтами в организации. В тоже время существуют и определенные расхождения в видении себя и своего поведения при разрешении конфликтами. Особенно эко касается молодых руководителей и управленцев, имеющих 10-летний и более стаж в должности. По мнению опытных руководителей при разрешении конфликта они поступают справедливо, проявляя готовность жертвовать для других своими личными интересами, действуют самостоятельно, не стремятся давать советы участникам конфликта и соглашаться с ними во всем. «Отстраненная» позиция позволяет выработать достаточно объективное суждение о создавшейся в организации конфликтной ситуации и найти более эффективные способы ее разрешения.
У менее опытных руководителей в большей степени преобладают представления о себе в роли арбитра. Опытные управленцы достаточно критично воспринимают себя в роли арбитра, доказывая, что в ходе выполнения своей профессиональной деятельности и столкновении с конфликтными ситуациями использование арбитража формирует у руководителей представление о нем как о весьма специфичном инструменте управления конфликтами.
Для изучения особенностей социальных представлений руководителей разных групп о разрешении конфликтов необходимо было изучить их социально-психологические характеристики. В ходе исследования были зафиксированы определенные различия в социально-психологических характеристиках руководителей с разным стажем управленческой деятельности. Эти отличия касались стилей межличностного поведения, уровне посреднического потенциала, свидетельствуя, что руководители соотносят свое поведение с оценками окружающих, отыскивая наиболее эффективные способы построения межличностных отношений. По мере увеличения опыта управленческой деятельности руководители чаще отказываются от проявления эгоцентризма во взаимоотношениях.
Развитие и совершенствование конфликтологической культуры личности студентов-будущих менеджеров
В современных социально-экономических условиях одной из важнейших черт профессионализма руководителей является конфликтологическая культура. Она позволяет точно разбираться в истинных причинах и движущих силах конфликтного противоборства, личностных особенностях конфликтующих сторон, их эмоциональных состояниях, планируемых стратегиях конфликтной деятельности и возможных приемах воздействия. Конфликтологическая культура руководителя выступает социально-нравственной основой управления и разрешения конфликта, выступая в качестве «третейского судьи» и оказывая позитивное влияние на участников конфликта, снижая уровень конфликтогенности обстановки.
В настоящее время проблема конфликтологической культуры активно разрабатывается, в первую очередь, в психологических и педагогических науках. Так, Н.В.Самсонова осуществила сравнительный анализ понятий «конфликтологическая культура личности» и «конфликтологическая культура специалиста». По ее мнению «конфликтологическая культура личности» выражается в стремлении и умении человека предупреждать и разрешать социальные конфликты: межличностные, межэтнические и межнациональные. В тоже время конфликтологическая культура специалиста основывается на усвоении и использовании профессионально ориентированных конфликтологических знаний, необходимых для восприятия профессиональной конфликтогенной среды и последующей реализации профессиональных функций в условиях профессионального конфликта. Под «конфликтологической культурой специалиста» Н.В.Самсонова понимает качественную характеристику способа жизнедеятельность специалиста в профессиональной конфликтогенной среде
Безусловный интерес представляет точка зрения О.И.Щербаковой, которая относит конфликтологическую культуру к высшему уровню конфликтологической подготовки, включающей также уровни конфликтологической грамотности и конфликтологической компетентности. По ее мнению, конфликтологическая культура личности представляет собой интегративное качество, основывающееся на экзистенциально гуманистических ценностях, включающее культуру мышления, культуру чувств, коммуникативную культуру и поведенческую культуру, и проявляющееся в оптимальных, соответствующих контексту, стратегиях взаимодействия в конфликтах, обеспечивающих конструктивное решение проблем
Точку зрения О.И.Щербаковой разделяет И.С.Почекаева, которая исследует конфликтологическую культуру старшеклассников и определяет ее как «интегрально личностное образование старшеклассника, особенности которого определяют его ведущие специфические характеристики: в рациональной сфере – осознание необходимости предупреждать и конструктивно разрешать конфликты, осмысление конфликта как позитивной ценности; в эмоциональной сфере – осуществление внутренней регуляции в конфликте; в поведенческой – умение применять данное личностное образование в практике предупреждения и конструктивного разрешения»2. Учитывая характер и содержание профессиональной управленческой деятельности, конфликтологическая культура менеджера выступает ведущим элементом общей структуры профессиональной культуры, включая в себя ее составляющие. Конфликтологическая культура отличается от конфликтологической компетентности тем, что включает не только определенную совокупность знаний, умений, социально-психических качеств и свойств личности, обеспечивающих социальное взаимодействие в организации, позволяющих предвосхищать появление конфликтов, эффективно управлять ими и добиваться конструктивного разрешения, но и систему ценностей, смыслов, мотивов, убеждений, установок личности, таких как ценность отношений, установка на сотрудничество, интернальность, их рефлексию и другие. Данная система выступает как основа социально-психологического развития личности, целенаправленное развитие которой происходит в процессе социализации, начиная с детского и кончая зрелым возрастом человека.
Актуальность конфликтологии как самостоятельной науки в современных условиях развития общества делает правомерным формулиро вание конфликтологической культуры личности, которая трактуется как качество личности, проявляющееся в способности адекватно воспринимать конфликтную ситуацию, решать возникающие проблемы и преодолевать противоречия конструктивными способами. Конфликтологическая культура будущего специалиста включает в себя духовные ценности, нормы и жизненные принципы, профессионально-значимые личностные свойства и качества конфликтного поведения, а также профессиональные конфликтологические знания, умения и навыки, приобретенные в процессе обучения в вузе. Как целостное явление, конфликтологическую культуру целесообразно рассматривать в качестве условия и способа освоения выпускником конфликтной действительности в новой профессиональной сфере. Культура конфликта основана на конфликтологической компетентности и грамотности личности, разработке этапов, уровней и содержания конфликтологической подготовки. Конфликтологическая культура базируется на конфликтологической грамотности и конфликтологической компетентности человека, составляя вместе с ними конфликтологическое образование, конфликтологическую подготовку личности.
Похожие диссертации на Социальные технологии формирования конфликтологической компетентности менеджеров в условиях трансформации управленческих отношений в современной России.
