Содержание к диссертации
Введение
I. Теоретико-методологические основы исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами 11
1.1. Организационный конфликт как объект социального управления 11
1.2 Диагностика конфликтов и общие подходы к социальному управлению организационными конфликтами в организации 31
1.3. Состав и содержание социальных механизмов управления организационными конфликтами 51
1.4. Механизмы социального контроля в управлении организационным конфликтом 70
II. Экспериментальное исследование условий и путей совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами 92
2.1. Методика экспериментального исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами . 92
2.2. Анализ результатов и динамики экспериментальной работы 109
2.3. Показатели эффективности социальных механизмов управления организационным конфликтом 128
2.4. Основные условия и пути совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами 146
Заключение 172
Библиографический список 174
Приложения 185
- Организационный конфликт как объект социального управления
- Диагностика конфликтов и общие подходы к социальному управлению организационными конфликтами в организации
- Методика экспериментального исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами
- Анализ результатов и динамики экспериментальной работы
Введение к работе
Актуальность темы исследования определяется тем, что конфликт, как особый тип социального взаимодействия, является объективным условием развития любой организации людей. Современная социально-экономическая обстановка в стране характеризуется неопределённостью целевых установок, криминализацией экономики и власти, что предопределяет насыщенность общества разрушительными конфликтами. Они трансформируются, активизируются, интенсифицируются в конкретных производственных организациях, снижая их социально-психологическую стабильность, конкурентную способность, производительность труда. На производственную организацию воздействует множество различного рода внешних и внутренних факторов, обусловливая неопределенность, социальную взрывоопасность конфликтов. Взаимодействие внутренних и внешних вызовов, усиление конфликтных взаимодействий во всех сферах общественной жизни определяют многофакторную природу конфликтов в российских производственных коллективах. Разнотипные конфликты стимулируют и усиливают друг друга, что вызывает дополнительный эффект синергетического свойства. Как показывает практика, разрешение негативных социальных конфликтов в социальных организациях в настоящее время невозможно лишь административными воздействиями. Необходимо целенаправленно использовать всю систему социальных механизмов. В этой связи, необходима разработка новых теоретических конструкций и эффективных практических мер для управления организационными конфликтами.
Актуальность рассматриваемой темы обусловлена также степенью ее разработанности в трудах отечественных и зарубежных ученых. Анализ содержания имеющихся, источников показал, что в гуманитарных науках создана теоретическая базы для исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами, однако данная проблема современными учеными в новых социально-экономических условиях недостаточно изучена.
Так, теоретические и методологические основы управления организационными конфликтами, исследовали российские ученые: А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов, А.Г. Большаков, В.В. Василькова, А.В. Вишневская, А.А. Деревянченко, А.Н. Крестьянинов, В.И. Сперанский, А.В. Дмитриев, 3.3.
Дринка, A.K. Зайцев, В.В. Козлов, В.А. Светлов, В.Н. Тренев, Н.И. Чувашова и другие ' Основы социального управления конфликтом - Е.М. Бабосов, Т.Ю. Базаров, В.В. Василькова, А.Г. Гладышев, Г.В. Грачев, А.К. Зайцев, А.Г. Здравомыслов, В.В. Козлов, А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, В.А. Светлов, СВ. Соколов, В.Н. Тренев, В.Н. Шевелев и другие.2 Причины возникновения конфликтов в социальных организациях - В.А. Антропов, А.В. Пиличев, А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова, С.А Владимиров, В.В. Гончаров, А.А. Деревянченко, А.Н. Крестьянинов, В.И. Сперанский, А.В. Дмитриев, Э.Э. Линчевский, В.А. Светлов, Э.А. Уткин, А.С. Хохлов и другие.3
'Анцупов, АЛ. Конфликтология: учебник для вузов / А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов,. —2-е изд., перераб. и доп. — М.: ЮНИТИ, 2002.- 432 с; Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: учебное пособие /. А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова - М.: Пресс, 2001. - 321 е.; Василькова, В.В. Порядок и хаос в развитии социальных систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации) / В.В. Василькова. — СПб.: Изд-во «Лань», 1999. - 480 с; Вишневская, А.В. Конфликтология: курс лекций / А.В. Вишневская // w\vw.humanities.edu.ni.: Деревянченко А.А. Конфликты в социально-трудовой сфере реформированной России / А.А. Деревянченко, А.Н. Крестьянинов, В.И. Сперанский - М.: АТиСО, 2003. - 432 с; Дмитриев, А.В. К вопросу о конфликтах элит // Культура. Филология. Методика: Сб. тр. в честь 60 - летия проф. Г.С. Меркина. - Смоленск: СГПУ, 2000. - 312 с; Дмитриев, А.В. Конфликтология: учебное пособие для вузов / А.В. Дмитриев. - М.: Альфа - М, 2003. - 336 с; Дринка, 3.3. Современная конфликтология: методический аспект // Соц. - полит, и правовые проблемы развития общества: Сб. науч. тр. Вып. 8. Калининград: Балтийский институт экон. и финансов, 2000. 34-45; Зайцев, А.К. Социальный конфликт / А.К.Зайцев. - М.: Academia, 2000. — 341 с; Козлов, В.В. Управление конфликтом / В.В. Козлов, А.А. Козлова. - М.: Издательство «Эксмо», 2004. - 224 с; Светлов, В.А. Управление конфликтом. Новые технологии принятия решений в конфликтных ситуациях / В.А. Светлов. — СПб.: Росток, 2003. - 432 с; Тренев, В.Н. Управление конфликтами или бесконфликтное управление: учебное пособие / В.Н. Тренев. - М.: ПРИОР, 2001. - 96 с; Чувашова, Н.И. Социально-политический конфликт: теоретическая модель и российская реальность: монография / Н.И. Чувашова. - Архангельск: Изд-во Арханг. гос. техн. ун-та, 2007. - 116 с.
2 Бабосов, Е.М. Социология управления: учеб. пособие / Е.М. Бабосов. - 3-е изд., стереотип. - Мн.:
Тетра Системе, 2002. - 288 с; Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: учеб. пособие / Т. Ю. Базаров. - 3-е изд.,
стер. - М. : Изд. Центр "Академия", 2005. - 224 с; Василькова, В.В. Порядок и хаос в развитии социальных
систем: (Синергетика и теория социальной самоорганизации) / В.В. Василькова. - СПб.: Изд-во «Лань», 1999."
- 480 с; Гладышев, А.Г., Социальное управление: учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И.
Патрушев. - М.: Экономика, 2001. - 98 с; Грачев Г.В. Личность и общество: информационно-
психологическая безопасность и психологическая защита / Г.В. Грачев. - М.: ПЕР СЭ, 2003. - 304 с; Зайцев,
А.К. Социальный конфликт / Л.К.Зайцев. - М.: Academia, 2000. - 341 с; Здравомыслов, А.Г. Социология
конфликта / Л.Г. Здравомыслов. - М.: Аспект Прогресс, 1996. - 431 с; Козлов, В.В. Управление конфликтом /
В.В. Козлов, А.А. Козлова. - М.: Издательство «Эксмо», 2004. - 224 с; Крам, Т.Ф. Управление энергией
конфликта: Как превратить работу в творчество / Т.Ф. Крам. Пер. с англ. - М.: ACT Рефл - бук, 2000. - 349 с;
Основы социального управления: Учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев и др. Под
ред. В.П. Иванова.— М.: Высш. шк., 2001. - 271 с; Светлов, В.А. Управление конфликтом. Новые технологии
принятия решений в конфликтных ситуациях / В.А. Светлов. - СПб.: Росток, 2003. - 432 с; Соколов, СВ.
Социальная конфликтология: учебное пособие для вузов / СВ. Соколов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 353
с; Тренев, В.Н. Управление конфликтами или бесконфликтное управление: учебное пособие / В.Н. Тренев. -
М.: ПРИОР, 2001. - 96 с; Шевелев, В.Н. Социология управления / В.Н. Шевелев.- Ростов н/Д: Феникс, 2004. -
352 с.2
3 Антропов, В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятий / В.А. Антропов, А.В.
Пиличев. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001. - 47 с; Большаков, А.Г. Конфликтология
организаций: учебное пособие /. А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова - М.: Пресс, 2001. — 321 с; Владимиров,
С.А. К вопросу о причинах возникновения конфликтов в организациях // Россия на рубеже XXI века:
проблемы управления глазами молодых: Материалы межвуз. науч. - практ. конф., Саратов, 14 апреля 2000г. -
Ч. I. - Саратов: ПАГС, 2000. - 176 с; Гончаров, В.В. Важнейшие критерии результативности управления /
В.В. Гончаров. - М. : МНИИПУ, 1998. - 304 с; Деревянченко А.А. Конфликты в социально-трудовой сфере
реформированной России / А.Л. Деревянченко, А.Н. Крестьянинов, В.И. Сперанский - М.: АТиСО, 2003. — 432
с; Дмитриев, А.В. К вопросу о конфликтах элит// Культура. Филология. Методика: Сб. тр. в честь 60 -летня.
Показатели результативности социального управления конфликтом -В.В. Гончаров, Е.М. Емельянов, A.M. Кацва, П.Д. Павленюк, П.Э. Шлендер, В.Н. Шевелев и другие.1 Структурные элементы социального контроля в управлении конфликтами - А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова, А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, В.И. Патрушев, Т.А.Корнеева, А.Н. Крестьянинов, В.Е. Мащенко, СВ. Соколов, И.А. Волгина, В.К. Егорова, В.А. Спивак, В.Н. Шаленко и другие. Диагностику конфликтовов - Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк, Т.М. Дридзе, П.П. Дерюгин, А.Б. Зеленцов, В.А. Розанова, В.А. Светлов, Л.Н. Цой и другие. Конфликты в социально-трудовой сфере - В.А. Антропов, А.В. Пиличев, А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова, Б.М. Генкин, А.А. Деревянченко, А.Н. Крестьянинов, В.И. Сперанский, Л.Г. Дикая и другие.4
проф. Г.С. Меркина. - Смоленск: СПТУ, 2000. - 312 е.; Линчевский, Э.Э. Контакты и конфликты: общение в^ работе руководителя / Э.Э. Линчевский. - М.: Экономика, 2000. - 189 с; Светлов, В.А. Аналитика конфликта: учебное пособие для пед. вузов / В.А. Светлов. - СПб.: Росток, 2001.- 324 с; Уткин, Э.А. Конфликтология: теория и практика I Э.А. Уткин. — М.: Издательство ЭКМОС, 2000.- 363 с; Хохлов А.С. Противоречия и конфликты переходного общества /А.С. Хохлов. - Самара: Издательство Самарской гос. экон. акад., 2002. -159 с. и другие.3
1 Гончаров, В.В.' Важнейшие критерии результативности управления / B.B. Гончаров. - М. : МНИИПУ,
1998. - 304 с; Емельянов, Е.М. Практикум по конфликтологии: учебное пособие для вузов / Е.М. Емельянов.
-2-е изд., доп., персраб. - СПб.: Питер, 2001. - 286 с; Кацва, A.M. Социально-трудовые конфликты в
современной России: истоки, проблемы и особенности / Отв. ред. П.М. Кудюкин. - СПб.: Летний сад, 2002. -
312 с; Павленюк, П.Д. Социология: Избранные работы 1991-2003 гг. [Текст]: монография / П.Д. Павленок. -
М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2004. - 584 с; Управление персоналом: учеб. пособие /
Под ред. П.Э. Шлсндера. - M.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 320 с; Шевелев, В.Н. Социология управления / В.Н.
Шевелев.- Ростов н/Д: Феникс, 2004. - 352 с.
2 Большаков, А.Г. Конфликтология организаций: учебное пособие /. А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова -
М.: Пресс, 2001. - 321 с; Гладышев, А.Г., Социальное управление: учебное пособие / А.Г. Гладышев, В.Н.
Иванов, В.И. Патрушев. - М.: Экономика, 2001. - 98 с; Корнеева, Т.А. Проблемы корпоративного
управления: корпоративный контроль / Т.А.Корнеева : Монография.- Самара: ООО «Издательство «Сам Люкс
Принт», 2005. - 158 с; Корнеева, Т.А. Корпоративный и управленческий контроль в системе функций
корпоративного менеджмента / Т.А.Корнеева.- М.: Компания Спутник +, 2006. - 209 с; Крестьянинов, А.Н.
Социальная напряженность: роль профсоюзов в ее регулировании / А.Н. Крестьянинов. - М.: Русская новь,
2003. - 347 с; Мащенко, В.Е. Системное корпоративное управление: учеб. пособие / В.Е. Мащенко. - М.:
Сирин: МГИ им. Е.Р. Дашковой, 2003. - 251 с; Соколов, СВ. Социальная конфликтология: учебное пособие
для вузов / СВ. Соколов. - М.: ЮНИТИ - ДАНА, 2001. - 353 с; Социальная корпоративная политика:-
проблемы, опыт, перспективы: Учебное пособие / Под ред. И.А. Волгина, В.К. Егорова. - М.: Издательско-
торговая корпорация «Данилов и К», 2004. - 987 с; Спивак, B.A. Корпоративная культура / В.А. Спивак. -
СПб.: Питер, 2001. - 432 с; Шаленко, В.Н. Управление трудовыми конфликтами на российских
предприятиях в условиях становления социального партнерства / В.Н. Шаленко. - М.: Экмос, 2001. - 299 с.
3 Бородкин, Ф.М. Внимание: конфликт! / Ф.М. Бородкин, Н.М. Коряк. -2-е изд., перераб., доп. -
Новосибирск: Наука, 1989. - 234 с; В контексте конфликтологии: диагностика и методология управления
конфликтной ситуацией / Отв. ред. Т.М. Дридзе, Л.Н. Цой. - М.: Издательство ин - та социологии РАН, 2001. -
176 с; Дерюгин, П.П. Социальная диагностика межличностных отношений / П.П. Дерюгин. - СПб. : Изд-во
СПГТУ, 2001. — 88 с; Зеленцов, А.Б. Конфликты в управлении и управление конфликтами: Опыт
комплексного исследования предмета и форм административной юрисдикции: монография / А.Б. Зеленцов. -
М.: РУДИ, 2001. - 435 с; Розанова, В.А. Психология управленческой деятельности: учебное пособие / В.А.
Розанова. - М.: Экзамен, 2003. - 192 с; Светлов, В.А. Аналитика конфликта: учебное пособие для пед. вузов /
В.А. Светлов. - СПб.: Росток, 2001.- 324 с; Цой, Л.Н. Конфликт глазами руководителя и управленца //
Социальный конфликт. 2000. № 2 (26). С. 46 - 54.
4 Антропов, В.А. Современные проблемы управления персоналом предприятий / В.А. Антропов, А.В.
Пиличев. - Екатеринбург: Институт экономики УрО РАН, 2001. - 47 с; Большаков, А.Г. Конфликтология
организаций: учебное пособие /. А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова - М.: Пресс, 2001. - 321 с; Генкин, Б.М.
Экономика и социология труда: учебник / Б.М. Генкин. - М.: НОРМА - ИНФРА-М, 1999. - 384 с;
Анализ зарубежных источников показал, что в трудах западных исследователей существует несколько основных методологических подходов к изучению разрешения организационных конфликтов. Так, С. Вильсон, А. Гелен разрабатывали социобиологическое направление. В основе их подхода лежит теория естественного отбора и идея природной агрессивности человека. По их мнению, разрешить конфликт можно, если нейтрализовать этот естественный человеческий феномен. В этом контексте они предлагали рекомендации по социальному воздействию на агрессивных личностей. Сторонниками психологического подхода были А. Маслоу, 3. Фрейд и их ученики. Эти ученые видели причины конфликтов в психофизиологических качествах людей, акцентировали внимание на психических напряжениях и фрустрациях людей в конфликте. Поэтому разрабатывали и предлагали систему социально-психологических методов по нейтрализации и снятию этих явлений в конфликтных взаимодействиях. Безусловно, в настоящее время, актуален и классовый подход к процессу разрешения конфликтов,, разработанный К. Марксом и его соратниками. Ценным для изучения темы диссертации являются их разработки условий воспроизводства социального конфликта в обществах (объединениях людей) со сложной социальной структурой. Т Парсонс, представитель функционального подхода, предполагал рассматривать конфликт в качестве дисфункционального процесса в обществе. Г. Зиммель (диалектический подход) - как позитивное, распространенное явление в социальных системах1. В последнее десятилетие стал популярным междисциплинарный подход к исследованию конфликтологических проблем организаций, разработанный X. Корнелиусом, Р. Фишером, Ш. Фэйром, У. Юрии.2
Анализ вышеуказанных источников показывает, что в настоящее время в российской социальной практике сложилось реальное противоречие между
Деревянченко Л.А. Конфликты в социально-трудовой сфере реформированной России / Л.Л. Деревянченко, А.Н. Крестьянинов, В И. Сперанский - М.: ЛТиСО, 2003. - 432 с; Дикая, Л.Г. Роль эмоций в возникновении эмоционально-аффективных конфликтов в управленческой деятельности менеджеров в стрессовых н напряженных условиях / Л.Г. Дикая, С. Рязанова // Психология психических состояний. -Казань: Изд-во КГУ, 2001. Вып. 3. С. 232-245.
1 См.: Зборовский Г.Е. История социологии: учебник / Г.Е. Зборовский. - М.: Гардарики, 2004. - С. 198
- 430; Лапин Н.И.Эмпирнческая социология в Западной Европе: учебное пособие / Н.И. Лапин - М.: ИДГУ
ВШЭ; Макс Пресс, 2004. - С. 266 - 380; Лопата П.П. Коммунизм как общественная формация. - М.:
Прогресс, 1982.-С. 58- 166; Мальцев А.А. Конфликт Поппер - Маркс в контексте развития науки//Вестник
Казанского ун-та им. А.Н. Туполева. - Казань, 1998. - С. 54 - 59; Титов В.Ф. Философия: учебник для вузов /
В.Ф. Титов. - М.: Высшая школа, 2003. - С. 35 - 180 и другие.
2 См.: Корнелиус X., Фэйр Ш. Выиграть может каждый. - М.: Стрингер, 1992. - С. 12 - 67; Фишер Р.,
Юри У. Путь к согласию или переговоры без поражений / Пер. с англ. - М.: Наука, 1992. - С. 24-45.
необходимостью противодействовать негативным конфликтным
взаимоотношениям персонала в условиях производства и низкой степенью использования социальных механизмов в управлении конфликтами. В этой связи, выдвигается гипотеза: основными условиями разрешения этого противоречия могут стать: уточнение и практическая реализация теоретических основ социальных механизмов управления организационными конфликтами; использование ранее не востребованных социальных механизмов производственных организаций в управлении конфликтами; разработка новьтх путей воздействия силами и средствами социальных механизмов на конфликты в производственных организациях.
В диссертации определены:
Объект исследования — конфликты на производственных предприятиях.
Предмет - социальные механизмы управления организационными конфликтами на производственных предприятиях.
Цель — разработка путей совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами на производственных предприятиях.
1 Научная, задача — разработать теоретические положения социальных механизмов управления организационными конфликтами и экспериментально апробировать их в условиях производственного предприятия.
Исследовательские задачи:
определить особенности организационного конфликта на
производственном предприятии, методики их диагностики;
выявить общие подходы и механизмы социального управления
организационными конфликтами на производственных предприятиях;
исследовать структуры механизмов социального контроля в
управлении организационным конфликтом;
на основе экспериментального исследования разработать показатели эффективности социальных механизмов управления организационным конфликтом;
обосновать основные условия и разработать пути совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами
Источниковую базу диссертации составили: научные труды отечественных и зарубежных социологов, философов, политологов,
психологов по проблемам социального управления конфликтами; материалы научных конференций.
Теоретико-методологической основой исследования стали: положения социологической и социально-психологической наук, теории социального управления.
Эмпирическая база диссертационного исследования: материалы социологического исследования, проведенного автором в 2005-2007 годах на предприятиях ОАО "КД авиа» (численность работающих - 1986 человек) и„ ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» (1410 человек). Статистические данные, экспертные оценки, контент-анализ материалов периодической печати.
Методы исследования: Теоретические — системный, социокультурный, субъектно-деятельностный, проблемно-деятельностный, диалектико-материалистический, терминологический; ситуационный, структурно-функциональный подходы; обобщение и интерпретация эмпирических данных; социально-психологический анализ; моделирование и другие. Эмпирические - эксперимент, различные виды наблюдений и опросов, контент-анализ, изучение документов, вторичный анализ результатов социологических исследований, экспертная оценка, методика фокус-группы и другие.
Достоверность полученных научных результатов обеспечивается: -
репрезентативностью выборки; применением методов, адекватных цели и
задачам исследования; высоким уровнем валидности, надежности и
прогностичности экспериментальных методов и использованных
социологических диагностических средств;* надежностью эмпирической
информации, полученной с применением совокупности исследовательских
процедур и методов сбора, измерения, обработки исходных данных; «
использованием результатов значительного количества социологических,
социально-психологических, социально-политических исследований,
проведенных в России в период с 1996 по 2007 год.
Научная новизна работы:
раскрыты особенности и закономерности содержания конфликта на
производственном предприятии на основе структурно-динамической модели;
оптимизированы методики диагностики конфликта и уточнены
подходы к социальному управлению организационными конфликтами в условиях производственной деятельности;
выявлены социальные механизмы управления, определяющим образом
влияющие на эффективность разрешения организационных конфликтов;
определены структуры механизмов социального контроля . в
управлении организационным конфликтом на производственном предприятии;
разработана методика экспериментального исследования условий и
путей совершенствования социальных механизмов управления
организационными конфликтами.
на основе анализа результатов экспериментальной работы определены
основания активизации функционирования социальных механизмов в'
разрешении конфликтов и их динамика;
- обоснованы показатели эффективности социальных механизмов управления организационными конфликтами;
определены и обоснованы основные условия и пути
совершенствования социальных механизмов управления организационными
конфликтами.
Теоретическая- значимость результатов работы. Разработанный автором подход к исследованию социальных механизмов управления организационными конфликтами на производственных предприятиях существенно дополняет предметную область социологии управления, может быть использован при проведении других междисциплинарных исследований. Теоретические положения, разработанные в диссертации, применимы при разработке концепции социального управления организационными конфликтами в условиях переходного общества, а также для анализа и прогнозирования социально-психологических процессов в различных социальных организациях.
Практическая значимость работы:, Содержащиеся в диссертации положения и рекомендации могут представлять интерес для практической деятельности администраций производственных предприятий по управлению организационными конфликтами. Исследование специфики социальных механизмов управления организационными конфликтами предоставляет возможность управленческим кадрам более квалифицированно судить о социально-психологических процессах на предприятиях. Пути, предложенные автором по совершенствованию социальных механизмов управления
организационными конфликтами, могут быть использованы для создания эффективной системы социального управления предприятиями РФ. Результаты данного труда могут послужить основой для уточнения и разработки нормативных правовых документов, обеспечивающих эффективное функционирование системы социального управления производственного предприятия. Основные положения исследования могут найти применение при подготовке курсов социологии управления, культурологии, политологии.
Апробация научных результатов осуществлена автором в процессе практической деятельности по совершенствованию социальных механизмов управления организационными конфликтами на в 2005-2007 годах на предприятиях ОАО "КД авиа» и ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» г. Москвы. Основные выводы диссертационного исследования были представлены соискателем в выступлениях: на Межвузовской конференции по социологии управления (г. Москва, 12 мая 2005 года); на XIII Международных Дашковских чтениях (г. Москва, 18 апреля 2007года); на IV Международной научной конференции «Высшее образование для ХХГ века (г. Москва, 18-20 октября 2007г.). Основное содержание, выводы и рекомендации диссертационного исследования изложены в 4-х публикациях.
Организационный конфликт как объект социального управления
В настоящее время актуализируется проблема поиска способов научного предсказания динамики социальных процессов как в целом в обществе, так и в отдельной социальной организации, и управления ими. Нужны новые методы решения проблем, которые соответствовали бы сложности современной ситуации, были ориентированы на условия социальной напряжённости, деформирования жизненных ценностей и нарастающего отчуждения людей1.
Как показывают социологические исследования , на конфликтогенность социальных организаций оказывают воздействия множество внешних факторов, воздействующих на социально-политическую обстановку страны: экономическое проникновение иностранного бизнеса, религиозно-политическая экспансия, информационно-психологические воздействия специальных сил западных государств, бесконтрольное радио и телевещание, межнациональная напряженность и другие. (См. приложение 15)
Часть из них обусловливают создание конфликтных ситуаций (напряжений) в широком спектре полей социальных отношений. (См. рис. 1.1).
Особую роль в управлении конфликтами в условиях демократизации общественных отношений играют институты гражданского общества, число которых постоянно растет. Спектр этого социального феномена в современном российском обществе необычайно широк: от Общественной палаты РФ до объединений футбольных болельщиков4.
Таким образом, любая социальная организация изначально и необходимо находится в конфликтогенной сфере, что обусловливает напряженность в ее внутренней среде.
Как показывает анализ научных источников, организационный конфликт разными исследователями трактуется довольно широко.
B большинстве отечественных исследований по тЩюблеме организационных конфликтов под конфликтом понимается категория, отражающая определенную стадию развития противоречия2. Например, как отмечает Е.И. Степанов, «конфликт может быть определен как активное противоречие, противоборство самоопределяющихся субъектов» .
Кроме того, конфликт представляет собой противоречие, которое так
1 Валацкене, А. Управление кризисными ситуациями / А. Валацкене - Каунас: Издательство Центра по обучению менеджменту
2 Дмитриев, А.В. Информационные конфликты // Социальное согласие и толерантность в современном мире.
Степанов, Е.И. Конфликтология переходного периода: методологические, теоретические, е проблемы / Е.И. Степанов. - М.: Наука, 1996. - С. 43. или иначе осознано и оценено конфликтующими субъектами1. Как показывает социальная практика, конфликт возникает в тех случаях, если: противоречия отражают взаимоисключающие позиции субъектов; степень противоречия достаточно высока; противоречия осознаются индивидами или группами; противоречия возникают мгновенно или довольно долго накапливаются.
Подведение понятия конфликта под категорию социального противоречия является первым важным методологическим основанием исследования организационных конфликтов. Анализ конфликта через противоречие влечет за собой важные последствия: поскольку противоречие разрешимо, конфликт определяется не просто как противоречие, а как разрешаемое конфликтующими сторонами противоречие. Разрешимость конфликта органически укладывается в рамки субъектно-деятельностного подхода. Поэтому можно сказать, что данный подход является вторым методологическим основанием для анализа конфликта .
Конфликт, как один из этапов эволюции социального противоречия, характеризуется следующими основными признаками: это тип социального взаимодействия между различными социальными субъектами; это взаимодействие, основанное на различии интересов, целей и ценностей; это взаимодействие предполагает намерение, готовность и фактическое действие, направленные на улучшение своей позиции за счет ухудшения положения соперничающей стороны; это такое взаимодействие, которое угрожает стабильности структуры или системы, в которой оно сформировалось .
Исходя из вышеизложенного, по мнению автора, интегрировано организационный конфликт следует определить как столкновение интересов групп людей по поводу удовлетворения социально значимых потребностей, инициированного социально-психологическими факторами внутренней среды и обусловленного внешними условиями, в которых находится данное объединение людей.
Диагностика конфликтов и общие подходы к социальному управлению организационными конфликтами в организации
Сложная система отношений в социальной организации всегда конфликтогенна , и обусловливает необходимость постоянного мониторинга, систематических управленческих воздействий.
Как показывает практика, точная диагностика на этапах развития конфликта обеспечивает оптимальный выбор механизмов разрешения этогоФ социального явления и минимизацию ошибок при принятии управленческих решений.
В настоящее время в социологической литературе представлены различные по содержанию и алгоритму подходы к общему исследованию, анализу и диагностики конфликтов: аналитическая схема исследования конфликтов ; анализ развития конфликтов с точки зрения формальной структуры противоборствующих сторон3; диагностика ситуации, в которой конфликт является катализатором формирования организационной культуры4; анализ ситуации с точки зрения нарушения функционирования и типов отношений в организации5; социальная диагностика ситуации, с точки зрения многоуровневой организации практического (включенного в деятельность) сознания конфликтующих сторон б и другие.
Безусловно, основным этапом управления конфликтом является его диагностика. Диагностика конфликтов требует всестороннего знания предмета, поскольку этот феномен присутствует практически везде, где люди объединены в организации и, кроме того, он многофункционален, неповторим, зависит от множества объективных факторов: типа социально-экономических отношений; вида (межличностный конфликт, межгрупповой и т.д.); причин; среды возникновения и других объективных факторов (см. параграф 1.1).
В этой связи, точность диагностики будет определяться субъективными детерминантами: выбором исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, средств, сил. Как показывает практика, условия и содержание конфликта невозможно изучить идеально (всесторонне и полностью), множество его аспектов всегда недоступны исследователю. Поэтому основная задача управленца — правильно (удачно) определить основные аспекты этого феномена: предмет, причины, состав конфликтующих сторон, условия протекания и другое. Важно не исключить из поля зрения наиболее существенные показатели.
Исследование практики разрешения конфликтов в ОАО "КД авиа» и ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» показывает, что при их изучении и диагностики этого социального явления эффективным оказывается алгоритм действий, представленный на рис. 1.4. видно на рисунке, необходим тщательный анализ условий, причин, изучение участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать комплекс конкретных задач, отобрать и обучить персонал, сосредоточить средства, выбрать эффективные методы работы, использовать соответствующую обстановке технику и методику диагностики.
На этапе сбора информации главная задача - выявление «болевых точек» в структуре, т.е. существующих противоречий, пассионарных личностей и референтных групп, являющихся инициаторами противостояния. В этих целях используется комплекс как общенаучных, так и социологических методов: беседа, различные виды опросов (анкетирования, стандартизированных и нестандартизированных интервью), социометрический, анализ документові и другие.
Сбор материала.на месте конфликта предполагает опрос свидетелей столкновений, ознакомление с масштабом ущерба, нанесенного сторонами друг другу. Необходимо также выяснить, были ли попытки примирения в конфликте, и чем они закончились, на какой стадии находится переговорный процесс, кто в нем участвует, каков статус посредников и лиц, участвующих в ведении и организации переговоров: могут ли они обеспечить выполнение тех решений, к которым придут конфликтующие стороны.
В ходе диагностики исследователь должен быть объективен. По поводу обнаружения пристрастий со стороны исследователя среди социологов, изучающих конфликты, нет единой точки зрения. Одни считают, что он не должен их обнаруживать, так как это отразится на достоверности информации и на возможности получения материалов от обеих сторон конфликта . Другие опираются на так называемую активистскую социологию, разрабатываемую французским социологом Аленом Туреном и его школой.
Методика экспериментального исследования социальных механизмов управления организационными конфликтами
Как показывает опыт применение любых инноваций, внесение изменений в социальную практику всегда на начальном этапе наносит значительный социально-психологический ущерб населению, коллективам различных социальных организаций, создает конфликтную напряженность. ВІ этой связи, всякие теоретические разработки перед реализацией в социальной практике, априори; должны показать свою эффективность в ходе эксперимента на отдельных коллективах людей. Кроме того, содержание эксперимента, применяемые технологии, методы, приемы и средства в обязательном порядке должны быть согласованы с участниками эксперимента, получить санкцию на применение.
Поэтому, в основу экспериментальной работы был положен социально-деятельностный подход, обеспечивающий реализацию основных методических принципов социологического исследования: объективности, социальной безопасности, гласности, детерминизма, всесторонности рассмотрения, комплексности и системности, связи теории с практикой и других. Кроме того, исследование проводилось в строгом соответствии принципам организации процесса социального управления конфликтом: основного звена; проблемной ориентации; конечно-целевой направленности; адресности и другим.
Концепция социально-деятельностного подхода позволила объективно проанализировать организационную ситуацию, проверить верность предположений и сформулировать рабочую гипотезу с учётом обнаружившихся, не принятых во внимание ранее, обстоятельств. Кроме того, применение деятельностного анализа с использованием элементов детерминационного анализа, позволило выявить новые социальные характеристики и спрогнозировать состояние организации на будущее.
В исследовании социальных механизмов управления конфликтами использовались сложившиеся в отечественной науке и такие методологические подходы как системный, ситуационный и процессуальный. В системном подходе, в ходе экспериментального исследования социальных механизмов организационного конфликта основное внимание было уделено: определению основных подсистем, обусловливающих конфликтную напряженность в организации;, изучению влияния каждой из подсистем на систему конфликта, в которой они функционируют и обратного влияния системы на объекты подсистемы; прогнозированию возможных путей совершенствования деятельности изучаемых подсистем. Ситуационный подход обеспечивал выявление и своевременное реагирование на изменения как факторов среды в самой организации, так и в окружающем социальном, пространстве. Процессуальный подход позволял воздействовать на конфликт целенаправленно, систематично, поэтапно на все его структурные элементы: от целеполагания до оценки результатов и коррекции управленческих действий силами и средствами социальных механизмов.
Определение условий и поиск основных путей совершенствования социальных механизмов управления конфликтом в. организации осуществлялся в рамках основных концепций конфликтологии.
На основе изучения теоретических положений этой проблемы, анализа конфликтогенности в социальных организациях на современных производственных предприятиях и факторов, влияющих на них, было разработано и осуществлено экспериментальное исследование (ЭРГ). По содержанию и методике оно может быть отнесено к разновидности панельного. Эксперимент проводился в максимально естественной ситуации - в-производственной среде, поэтому он может быть отнесен к классификации «полевой». Его цель состояла в проверке выдвинутых ранее предположений о принципиальной возможности совершенствования социальных механизмов управления конфликтами в организации.
Для практического осуществления эксперимента были определены (основа выборки) ОАО "КД авиа» (экспериментальная социальная организация) и ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» (контрольная социальная организация). Численность работающих (на момент начала-ЭИ) в ОАО "КД авиа» 1986 человек (в т.ч. 237 человек управленческий состав, авиаспециалисты — 866; обслуживающий персонал - 512; рабочие 3 человек). В ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии» 1410 человек (в т.ч. ПО — управленческий состав; авиаспециалисты — 650; обслуживающий" персонал - 100; рабочие 550 человек).
Выбор данных экспериментальной и контрольной социальных организаций был обусловлен: а) одинаковыми целями, задачами производственной деятельности; а) идентичной организационной системой управления и производства; б) примерным равенством численности работающих; в) расположением в сходных социально-экономических, социально-политических и других условиях; г) нахождением обоих предприятий на стадии экономической стабилизации; д) реализацией обоими предприятиями инновационных программ по обучению административных кадров технологиям управления персоналом; е) стабильностью кадрового состава; ж) наличием развитой корпоративной культуры и другим.
Относительно равные условия жизнедеятельности данных социальных организаций позволяли судить о чистоте эксперимента.
Следует отметить, что экспериментальная работа была затруднена рядом обстоятельств. Например, мотивируя особым положением предприятия в сфере предоставления услуг населению, наличием режима сохранения коммерческой тайны, опасностью производственной деятельности, интенсивностью труда, чрезмерной загруженностью, повышенной ответственностью и другим часть представителей административного управления (около 39%) и персонала отказалась содействовать в экспериментальной работе. Кроме того, в социальных организациях предприятий уровень развития положительных традиций, институтов гражданского общества, норм и других социальных механизмов относительно невысок, значительную роль продолжают играть командно-административные формы и методы управления.
Анализ результатов и динамики экспериментальной работы
Достоверность результатов авторского исследования подтверждалась данными, полученными вторичным анализом ряда социологических исследований.
Методами экспертной оценки (в том числе методом Дельфи) [на первом \ этапе исследования к разработке вариантов совершенствования механизмов социального управления конфликтами привлекались эксперты-ученые (А.В. Дмитриев, А.В. Поздняков, И.В. Образцов и другие.)], были получены-дополнительные знания, что позволило сформулировать первичную гипотезу. Опрос экспертов позволял, в какой-то степени) контролировать действенность экспериментальной работы, оценивать уровень эффективности функционирования социальных механизмов управления конфликтами.
С помощью различных видов наблюдения [стандартизированного, нестандартизированного, прямого (открытого, включенного), косвенного (скрытого)] изучалась практика функционирования скорректированных социальных механизмов управления конфликтами.
Большой объем информации позволило получить интервьюирование. Были использованы такие его формы как: стандартизированное (формализованное) с закрытыми вопросами; направленное (фокусированное, глубинное); свободное; телефонное, КАТИ (компьютером ассистируемое телефонное интервью).
Опрос респондентов методом анкетирования производился раздаточным способом. Эксперты — с помощью Интернета.
Как сказано выше, диссертантом при разработке методик опроса проводились пилотажные исследования, в ходе которых они апробировались, выявлялась их эффективность.
В опросах была применена также методика фокус-группы. Количество участников обсуждения проблем совершенствования социальных механизмов управления конфликтами составило 11 человек (заместители руководителей структурных подразделений предприятия). В роли модератора выступал диссертант. Сценарий обсуждения включал 7 вопросов. Опрос был организован после производственного совещания.
В исследовании автор использовал и психолого-педагогический метод — обобщение независимых характеристик. Он обеспечивал сбор независимой информации о функционировании социальных механизмов управления конфликтами на предприятии, что позволяло делать объективные промежуточные выводы, корректировать, уточнять программу и план экспериментального исследования, осуществлять целенаправленный поиск оптимальных форм, средств для достижения целей исследования.
Результаты, полученные каждым из указанных выше методом, сравнивались с показателями другого способа изучения, что обеспечивало их достоверность и надежность.
Накопление и хранение данных, полученных в ходе исследования, осуществлялось на электронных носителях, на разработанных листах наблюдений, в дневнике, рабочей тетради. . . В работе использовались специализированные средства программного обеспечения: Детерминационный анализ" версий 4.0 и 5Ю. [Для формирования выборки, проведения статистического и факторного анализа данных опросов (с учетом критерия согласия Пирсона)
2.Составление электронных таблиц, графических построений структурных схем, графиков и диаграмм происходило с использованием программного пакета Microsoft Office (Excel, Word, PowerPoint).
Основные проблемы исследования и полученные в ходе его осуществления социальные результаты, нашли своё отражение в /публикациях автора в ряде печатных изданий.
Организованное подобным образом исследование позволило диссертанту решить основные задачи диссертации, выявить несостоятельность некоторых, выдвинутых на ранних стадиях эксперимента, предположений, уточнить теоретические положения, социального управления конфликтом, разработать практические предложения? по совершенствованию социальных механизмов управления конфликтом в социальной организации.
Настоящий параграф диссертационной работы посвящен изучению полученных экспериментальных данных, характеризующих. качество функционирования социальных механизмов управления конфликтами на примере сравнительного анализа развития социальных динамик в экспериментальной (ОАО "КД авиа») и контрольной. (ОАО «Авиакомпании «Домодедовские авиалинии») организациях до, во время и после реализации программы экспериментального исследования. Автором исследуются преобразующие свойства внедряемых инноваций в социальные механизмы., управления конфликтами.
С этой целью, системному изучению подверглись следующие взаимосвязанные стороны социального управления: корпоративное сознание персонала предприятия; мотивация персонала предприятия на деятельность по предотвращению и разрешению конфликтов; специализированная подготовка управленческих кадров по предотвращению конфликтов; приоритетность методов управления конфликтами; алгоритмизация деятельности руководителя предприятия по управлению социальными механизмами управления конфликтами и другие. Таким образом, социальные механизмы управления конфликтом были представлены и рассмотрены в рамках целостной системы социального управления предприятием.
Анализ социальных изменений, произошедших в экспериментальной организации (ОАО "КД авиа») за период с 2005 по 2007 гг., показал на действенность программы экспериментального исследования.
Так, в указанный период, по методике панельного исследования трижды (в 2005, 2006, 2007 гг.) были осуществлены срезы-замеры основных показателей социальных механизмов управления конфликтами в экспериментальной и контрольной организациях. Замеры осуществлялись как по категориям персонала (управленческий состав, авиаспециалисты, обслуживающий персонал, рабочие), так и методом сплошного опроса.
Результаты замера в экспериментальной организации отразили повышение эффективности функционирования социальных механизмов управления конфликтами на предприятии1. Например, число респондентов из числа руководящего состава и всего персонала, оценивших «уровень конфликтности на предприятии, и, следовательно, уровень эффективности функционирования социальных механизмов управления конфликтами среди 1 персонала ОАО "КД авиа» как «приемлемый» значительно увеличилось. В то же время в контрольной организации этот показатель изменился не значительно. (См. таблицу 2.3, 2.4).
