Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретические основы исследования проектирования обучающейся социальной организации 14
1.1. Понятие обучающейся организации как социальной системы .... 14
1.2. Принципы формирования обучающейся организации 38
Глава 2. Практики проектирования обучающейся социальной организации 79
2.1. Этапы социального проектирования обучающейся организации 79
2.2. Социальная диагностика развития организации как важнейший этап проектирования 99
2.3. Основные компоненты социального проекта формирования обучающейся социальной организации 128
Заключение 157
Библиографический список использованной литературы 164
Приложения 171
- Понятие обучающейся организации как социальной системы
- Принципы формирования обучающейся организации
- Этапы социального проектирования обучающейся организации
- Социальная диагностика развития организации как важнейший этап проектирования
Введение к работе
Актуальность исследования. В условиях становления рыночных отношений динамично развиваются новые типы социальных организаций. Наряду с классической организацией появляются обучающаяся, органическая, интеллектуальная, проектно-ориентированная, многомерная, сетевая социальные организации. В социальных организациях классического типа наблюдаются кризисные явления, связанные с косностью управленческой системы, трудовым догматизмом, неспособностью работников накапливать новые знания, осваивать инновационные разработки, обусловленные постоянным обновлением технологического потенциала, динамичным накоплением материального капитала организации. Как итог - усиливается несоответствие трудового потенциала персонала постоянно возрастающим профессиональным требованиям, проявляются диспропорции в развитии социальных и материальных факторов организации.
В современных условиях создаются предпосылки формирования обучающихся социальных организаций как организаций, эффективно функционирующих в условиях постоянного технологического развития и накопления физического капитала за счет инновационных ресурсов внешней организационной среды. В рамках обучающейся социальной организации важнейшая управленческая цель связана с достижением постоянного образовательного развития работников, обеспечением соответствия профессионального уровня персонала, стиля его трудового поведения постоянно изменяющимся условиям трудового процесса.
Социологи отмечают формирование готовности менеджмента и рядовых работников выстраивать социальные стратегии обучения, обосновывается необходимость освоения дополнительных проектных моделей посто-
янного самообучения работников, при этом модели организационного обу
чения, как правило, разрабатывают на основе целевой установки работни
ков на обучение, формирование профессиональной направленности разви-
t тия организации. В то же время сегодня отсутствует целостная концепция
формирования обучающихся организаций в условиях России, что делает попытки их социального проектирования несистемными и неэффективными. Центральной проблемой является само описание процесса образовательной самоорганизации, т.е. познания взаимоотношений между процессами целенаправленной социальной организации и образовательной самоорганизации. В научной литературе сложились различные (порой противоречивые) взгляды на само понятие, признаки, компоненты, функции обучающейся социальной организации. Отсутствует обоснование основных социальных механизмов и инструментов социального проектирования обучающихся организаций. Разрознены, не обобщены и не систематизированы разработки теоретико-методологических основ и принципов социального проектирования обучающейся социальной организации.
Таким образом, исследование проблем социального проектирования обучающейся организации в условиях современной России приобретает теоретическое и практическое значение.
Во-первых, роль знаний, образовательного кругооборота и образовательного человеческого потенциала в организации постоянно возрастает. Социальные факторы образовательного развития организации превращаются в основной объект социального проектирования.
Во-вторых, развитие рыночных отношений, становление гражданского общества и правового государства создают условия объективной необходимости перехода ряда организаций от косного бюрократического типа к обучающемуся. Регулирование процесса социального накопления знаний становится все более актуальным в разрешении управленческих и трудовых противоречий.
В-третьих, возросшая степень конкурентной борьбы не позволяет ор
ганизациям работать «по старинке», полагаясь на командно-
административный стиль управления персоналом. В новых условиях необ-
I ходима оперативность принятия решений, которая основывается на гибком
социальном реагировании организации на требования внутренней и окружающей социальной среды. Нужны новые принципы социального проектирования обучающихся процессов в организации, переход от директивных методов управления персоналом к методам демократического управленческого взаимодействия, стимулирования социального образовательного саморазвития, образовательного накопления работниками новых знаний.
В-четвертых, создание, усвоение и профессиональное накопление новых знаний в современной организации характеризуются постоянством и цикличностью, поэтому необходимы переоценка устоявшихся социальных отношений, культуры управленческого взаимодействия персонала организации, построение организаций нового - обучающегося - типа, важнейшими функциями которых будут процесс освоения нового знания, саморазвитие профессионального труда и др.
Степень разработанности проблемы. Теории формальной организации представляют собой основу для понимания обучающейся социальной организации. В отечественной литературе уделяют внимание описанию трансформации организационных процессов, изменению образцов социально-трудового взаимодействия работников современных организаций (А. Богданов, В. Дудченко, Ю. Красовский, А. Пригожий, В. Щербина).
Автор в своем исследовании рассматривает и переосмысливает методологические идеи современного понимания организации, основывающиеся на результатах разработок важнейших организационных свойств - системности, сложности, синергетики и образовательного саморазвития (работы Ч. Барнарда, А. Лоутона, Т. Патерсон, А. Пригожина, Э. Роуза, П. Сенге, А. Смолкина). Исследуя этапы формирования методологии класси-
ческой бюрократической организации, автор сопоставляет принципы классической бюрократической организации, разработанные М. Вебером (который явился первопроходцем в систематическом изучении бюрократии), с исследованиями авторов, которые доказали, что рациональная бюрократия может стать причиной ряда серьезных организационных дисфункций (А. Гоулднер, Р. Мертон).
Диссертант анализирует современные социологические теории обучающейся организации (работы А. Бекмана, X. Бесемера, Л. Бос, X. Гай-сельхарт, Д. Гарвина, Ф. Глазл, Б. Ливехуд, П. Сенге, А. Хеминга, Р. Шпренгера, Р. Штайнера), где даны концепции, раскрывающие предпосылки и процесс создания обучающихся организаций в обществах, основанных на знаниях. Данные авторы представляют обучающиеся социальные организации как компании, важнейшие цель и задача которых связаны с обобщением, систематизацией и профессиональным накоплением знания. Доказывается возрастание общественной роли обучающихся организаций по мере становления информационного общества.
Российские социологи активно развивают подходы по формированию обучающейся организации. Б. Мильнер популяризирует взгляды зарубежных социологов на обучающуюся организацию, обосновывает ее эффективность в условиях российской действительности. А. Теслинов выделяет различные формы социального построения саморазвивающихся обучающихся организаций в условиях России, основываясь на сложности устройства социальных образовательных механизмов и происходящих в них процессах развития акторов.
В современных исследованиях представлены подходы к разработке механизмов смягчения социального неравенства, реформирования и реорганизации образовательных систем, раскрывается роль инновационных и информационных факторов образовательного развития современной организации (Н. Акинфиева, О. Антипина, Ю. Афонин, Н. Дмитриев, С. Ив-ченков, Т. Калугина, А. Слепухин, В. Ярская). Данные подходы развива-
ются в ряде специализированных исследований, где раскрываются социальные механизмы образовательной адаптации работников в условиях рыночной системы хозяйствования (работы С. Гиртца, О. Голуб, М. Дугласа, П. Кузнецова).
Важными представляются теоретические разработки, определяющие переход от количественных характеристик (с ориентацией на решение конкретных проблем образовательного роста социальной организации) к качественным характеристикам образовательного развития работников. В рамках данного направления авторы обосновывают, что процесс организационного построения должен быть направлен в качественную плоскость с акцентом на инициативе, образовательном самосовершенствовании, творчестве, командообразовании (Ю. Быченко, С. Гиртц, В. Дильтей, М. Дуглас, С. Сивова).
Процессы проектирования образовательного самообучения исследуются в теориях цикличности организационного развития (работы Д. Кима, Т. Мясоедова). Авторы развивают теорию цикличности обучения, в основе которой лежит идея постоянного пополнения профессионального багажа, т.е. «непрерывного образования», под воздействием появления новых социальных обучающих технологий, материалов, оборудования.
Идеи целевого создания обучающейся социальной организации автор находит в научных исследованиях К. Аргирис, Т. Баландиной, Д. Гарвина, Д. Леонард, 3. Мильнера, М. Никсона, И. Нонака, С. Строе. Данные авторы обосновывают социальные процессы целевого проектного организационного развития, выявляют связь между построением новых типов организаций и формированием качеств социального саморазвития организации. Т. Фокина, развивая теорию социального проектирования, обосновывает, что обучающиеся организации способны к быстрому и эффективному сбору и запоминанию информации, пониманию прошлого опыта как урока, что является важнейшим фактором развития образовательного трудового потенциала организации.
Важными являются концепции социального проектирования (работы Ч. Барнарда, Л. Басовского, А. Гаврилова, В. Гончарова, В. Корнилова, Н. Кузнецова, И. Мазура, А. Рассела, Н. Тихонова, В. Шапиро, О. Шкарата-на). Современная концепция социального проектирования обучающейся организации неразрывно связана с теорией формирования лидерского типа поведения работников, которая раскрывается в научных исследованиях Д. Гамбретта, Т. Ковалева. Переосмыслив данные идеи, автор объединяет понятия лидерства и доверия как неразрывные и взаимосвязанные. На основе анализа разнообразных подходов к процессу целевого воздействия на жизненный цикл социальной организации (работы И. Адизеса, А. Богданова, Л. Гринера, И. Тогунова) автор переосмысливает модели социального проектирования обучающейся организации. В то же время в исследовании отмечается, что современные концепции проектирования социальных организаций отражены в научных исследованиях отечественных и зарубежных ученых с недостаточной степенью систематизации и полноты. В современных трудах отсутствуют комплексные разработки по социальному проектированию организаций различного типа, нет четкой модели социального проектирования обучающейся организации, не раскрываются пути построения обучающейся социальной организации в условиях современной России.
Цель и задачи диссертационного исследования. Целью диссертационного исследования является социологический анализ современных социальных организаций, разработка принципов социального проектирования обучающейся организации.
Достижение поставленных целей предполагает решение следующих исследовательских задач:
- уточнить сущность и содержание обучающейся социальной организации на основе анализа динамики трансформации ключевых характеристик организации в условиях формирования рыночных отношений;
конкретизировать современные принципы социального проектирования обучающейся организации, разработать условную модель социального образовательного механизма профессионального развития и саморазвития работников обучающейся организации;
осуществить социальную оценку современных социальных организаций, выявить социальные противоречия их развития, недостатки и проблемы функционирования в условиях формирования рыночной системы хозяйствования;
разработать важнейшие компоненты социального проекта формирования обучающейся организации и уточнить этапы его внедрения в условиях современной России.
Объектом исследования является совокупность социально-управленческих отношений по проектированию обучающейся организации.
Предмет исследования - социальные процессы и механизмы проектирования обучающейся организации в условиях современных рыночных отношений.
Эмпирической базой диссертации выступают статистические данные, нормативные документы, результаты социологических исследований отечественных и зарубежных социологов по проблемам социального проектирования, разработки по оценке и контролю социальных проектов развития социальных организаций.
Анализ практик социального проектирования организаций осуществляется на базе данных социологических исследований Госкомстата РФ, исследований, проводимых Институтом комплексных социологических исследований РАН.
Для первичного анализа использовались данные социологического исследования «Социальное проектирование обучающейся организации», осуществленного с участием автора на ООО «Балаково-мебель» и 000
«Крона» г. Балаково Саратовской области в 2005 - 2006 гг. (структурированное интервью, опрошены 205 респондентов).
Для вторичного анализа использовались данные различных социологических исследований, наиболее значимые из которых следующие: опрос «Доверие в управлении персоналом. Зарубежные подходы и отечественный опыт оценки», проведен в 2004 г. Е. Яхонтовой (менеджеры высшего звена - 20 респондентов, менеджеры среднего звена - 46 респондентов, менеджеры низшего звена - 21 респондент); российский мониторинг экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), проведенный Институтом социологии РАН, исследовательским центром «Демоскоп», Институтом питания РАМН и Университетом Северной Каролины (США) с 1994 по 2004 гг. (опрошены более 4 тыс. домохозяйств в 38 регионах России); социологическое исследование «Изменения в экспертных оценках актуальности исследования социальных проблем труда», проведено В. Башмаковым (исследованы 46 руководителей кадровых служб предприятий Москвы по схожей методике в 1990 и 2003 гг.).
Методологическую основу исследования составляют диалектико-логический и структурно-функциональный подходы, фундаментальные социологические и междисциплинарные разработки по социальному проектированию. Методологической основой социологического анализа процессов развития социальной организации являются работы А. Богданова, А. Лоутон, А. Пригожина, А. Смолкина, В. Щербины. Теоретической базой исследования являются зарубежные концепции обучающейся социальной организации, представленные в работах А. Бекмана, X. Бесемера, Л. Бос, X. Гайсельхарт, Д. Гарвина, Ф. Глазл, Б. Ливехуд, П. Сенге, А. Хеминга, Р. Шпренгера, Р. Штайнера.
Методологической основой исследования социального проектирования обучающейся организации выступают идеи ведущих отечественных и зарубежных ученых - К. Аргирис, Д. Гарвина, В. Корнилова, Д. Леонард, М. Никсона, И. Нонака, С. Строе, В. Шапиро, О. Шкаратана.
Достоверность и обоснованность результатов исследования опреде
ляются непротиворечивостью выводов автора существующим в науке по
ложениям, комплексным использованием теоретических и эмпирических
& методов, корректным применением положений социологии. Результаты и
интерпретации проведенного эмпирического исследования сопоставлены с известными экспериментальными данными отечественных и зарубежных ученых.
Научная новизна диссертационного исследования раскрывается в следующих позициях.
Уточнены сущность обучающейся социальной организации, ее отличительные черты и современные преимущества по отношению к классической бюрократической организации, что позволило выявить объективные условия, при которых данная социальная организация является эффективной.
Раскрыты системные характеристики и пути формирования обучающейся организации, обосновано возрастание роли социального механизма образовательного развития и саморазвития работников в системе управления данной организации. Определены компоненты социального механизма образовательного развития и саморазвития работников обучающейся организации; обосновано, что данный механизм (наряду с внешними образовательными центрами переподготовки кадров организации) включает в себя внутриорганизационный образовательный комплекс, центр социологической оценки качества образовательно-профессионального развития персонала, самих работников организации.
Осуществлена социальная оценка проектов организационного развития, что позволило выявить социальные противоречия и недостатки современного социального проектирования; обоснована объективная необходимость реализации социальных проектов формирования обучающихся организаций в условиях развития рыночных отношений и роста конкурентной борьбы.
4. Раскрыто содержание социального проектирования обучающейся
социальной организации, что позволило обнаружить особенности данного
вида проектирования, обосновать этапы социального проектирования обу-
> чающейся социальной организации в условиях современной России.
Выделены и научно обоснованы системные элементы социального проекта обучающейся социальной организации, уточнены цели и задачи, определена последовательность процесса внедрения социального проекта формирования обучающейся организации, обоснована система социальной оценки внедрения проекта.
Представлены рекомендации по совершенствованию управленческих отношений в исследуемых организациях, внедрению социального проекта формирования обучающейся организации. Доказано, что в условиях современной России внедрение социального проекта формирования обучающейся организации определяет реализацию таких важнейших проектных направлений, как оптимизация образовательного механизма профессионального развития и саморазвития работников; децентрализация системы управления, обеспечение максимальной открытости социальной системы, демократизация управленческих отношений; построение системы образовательной мотивации, резервирования персонала; формирование образовательной организационной культуры.
Теоретическая и практическая значимость работы. В работе представлены новые теоретические подходы, раскрывающие социальный процесс проектирования обучающейся организацию. Идеи диссертации способствуют расширению перспективы теоретического исследования социальных механизмов организационного саморазвития, расширяют возможности теоретического исследования социальных процессов проектирования обучающейся социальной организации.
Научные результаты, полученные в диссертации, направлены на разработку практических предложений по совершенствованию социального проектирования обучающейся организации. Они могут применяться в сис-
теме социального управления, при разработке и реализации проектов орга
низационного развития на федеральном, региональном, внутриорганизаци-
онном уровнях.
^ Выводы диссертации легли в основу разработки и внедрения соци-
ального проекта формирования обучающейся организации на ООО «Бала-ково-мебель» г. Балаково Саратовской области. Положения диссертационного исследования могут быть использованы в учебном процессе при изучении курсов «Социальное управление», «Социология», «Социология управления», «Социология и психология управления», «Социология организации».
Апробация и внедрение результатов исследования. Основные положения, выводы и рекомендации, содержащиеся в диссертации, докладывались на заседаниях кафедры экономической социологии, кафедры экономических дисциплин Балаковского филиала Саратовского государственного социально-экономического университета (СГСЭУ), творческих семинарах аспирантов и соискателей СГСЭУ, отечественных межвузовских научных конференциях - «Управление общественными институтами и процессами» (Саратов, 2002), «Социально-экономическое развитие России в условиях современных трансформационных процессов» (Балаково, 2004), «Социально-экономическое развитие России в современных условиях» (Балаково, 2005), «Человек и социум в трансформирующемся мире» (Саратов, 2005), «Проблемы и перспективы совершенствования управления национальным экономическим потенциалом» (Саратов, 2006).
По теме диссертационного исследования опубликовано 10 печатных работ общим объемом 4,15 п. л.
j Глава 1
Теоретические основы исследования проектирования обучающейся социальной организации
1.1. Понятие обучающейся организации как социальной системы
Первая глава «Теоретические основы исследования проектирования обучающейся социальной организации» посвящается вопросам теоретического и методологического обоснования проблем социального проектирования обучающейся организации в условиях современной России.
В первом параграфе первой главы «Понятие обучающейся организа-
> ции как социальной системы» рассмотрены и сопоставлены различные по-
зиции ученых, исследующих сущность организации; предложено уточнение сущности понятий социальной и обучающейся организаций; выделены отличия классической бюрократической организации от обучающейся; обосновано, что современная конкурентоспособная организация в определенных условиях приобретает черты обучающейся социальной организации.
Уточним, что такое современная организация.
В повседневной практике часто используется понятие «организация», причем в него вкладывается самое разное содержание. Разнообразие подходов к термину «организация» подводит нас к попытке их осмысления, анализа и обобщения.
і,
«Организация (франц. organisation, от ср.-век. лат. organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю), 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и авт. частей
целого, обусловленные его строением. 2) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. 3) Объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе опре дел. правил и процедур»1.
В работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» А. Богданов утверждал, что «всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей». Это значит, что всякую человеческую деятельность: техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения. Но понятие организации намного шире, как отмечает автор, в том отношении, что оно касается не только человеческой активности, рабочей силы, но и живой и неживой природы во всех ее отображениях: «Природа - великий первый организатор; и сам человек - лишь одно из ее организованных произведений»2.
Еще одну попытку упорядочить терминологию организации сделал А. Пріігожин. Проанализируем три самых распространенных определения термина «организация», выделяемых А. Пригожиным.
Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Другими словами, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе.
Во-вторых, организация понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный
1 Советский энциклопедический словарь / Гл. ред. A.M. Прохоров. Изд-е 4-е, испр. и доп. М.,
1989. С. 946.
2 Богданов А.А. Тектология. Всеобщая организационная наука: В 2 кн. / Под ред. Л.И. Абалкина.
М, 1989. Кн. 2. С. 275.
объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, которые связаны между собой. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различия организованных и неорганизованных структур. Группа считается организованной в том случае, когда в ней четко распределены социальные роли и установлены правила поведения людей, а также отрегулированы связи с внешним окружением.
В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Например, банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег.
Данные определения понятия «организация» тесно взаимосвязаны и подтверждают теорию организации как процесса (первое значение этого понятия по А. Пригожину) и объекта (второе).
Своими исследованиями А. Пригожий подготовил почву для определения организации через структуру путем рассмотрения ее в виде взаимодействующих социальных групп, наделенных свойствами упорядоченной структуры.
Понятие структуры для рассмотрения термина «организация» использовал Б. Мильнер. Эта позиция стала новым этапом в исследовании терминологии организации. Автор сформулировал понятие организации через формирование систем в структуры следующим образом: «Организация -это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которые функционируют на относительно постоянной ос-нове для достижения общей цели или целей» .
Исходя из вышесказанного под организационной структурой следует понимать некую упорядоченную совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, которые должны обеспечивать функционирование и разви-
3 Мильнер Б. Теория организации. М., 2001. С. 73.
тие организации как единого целого, при этом структура представляется в виде некоторых частей - систем, имеющих оптимальное распределение функциональных обязанностей, прав, ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в ней сотрудниками.
Необходимо отметить, что в научной литературе, помимо организационной структуры, выделяют формальную структуру организации.
Изучением теории по созданию формальной организации занимались А. Лоутон и Э. Роуз. Они определили формальную организацию как «организационную структуру»4. В своей работе авторы отождествляют понятия формальной и социальной организаций.
Таким образом, наблюдается попытка проанализировать в традиционном контексте механистическую модель формальной организации в качестве социально-экономической организационной системы, где человек рассматривается как индивидуальная личность с определенными мотивами, стремлениями, потребностями и ограничениями. Но с таким подходом невозможно создать интегрированную, системную модель организации, структура которой состояла бы из формальных и неформальных организационных компонентов. К тому же новое представление об организации предлагает рассматривать ее как структурную систему подсистем, состоящую из взаимных частей и переменных. В то же время сама организация должна рассматриваться как социальная система, которая является неотъемлемой частью общества, входящей в более широкое понятие - «социальная система».
Принадлежность организации к общественной системе подтверждается работами Т. Парсонса. Т. Парсонс понимает организацию в следующем контексте: «Представляется целесообразным определить организацию как социальную систему, которая организована для достижения определенной цели; достижение этой цели является одновременно исполнением
4 Лоутон А., Роуз О. Организация и управление в государственных учреждениях. М., 1993. С. 45.
одной из функций еще более широкой системы, а именно - общества»5.
Сущность организации социальна, поскольку организация прежде всего
связана с деятельностью людей, а не с взаимодействием машин, сырья и
V технологий. Данное мнение подтверждает социальное начало организации
и ее причастность к общественной системе как неотъемлемого составного элемента.
В своем противостоянии А. Смиту и его последователям П. Дракер указывает, что главное в производстве - современная технология, машины и техника, сырье и рабочая сила, принципы организации, «но не машин, а людей, т.е. социальной организации»6. -
Из вышесказанного можно сделать вывод о том, что социологические исследования применимы к общим принципам теории систем. По этому поводу В. Скотт отметил: «...современная теория организации неизбежно ведет... к обсуждению общей теории систем. Теоретики по вопросам организации, которые развивают административную науку, не в состоянии обозреть вклад общей теории систем. В то же время новейшие организационные концепции могли бы дать многое тем, кто работает в общей теории систем»7.
Мы можем предположить, что социология организации в будущем может стать самостоятельной областью изучения общей теории систем, но и теория систем, и социология организации должны изучать общие свойства организации, организацию как единое целое. Единственное: социология организационных систем должна в большей степени, чем общая теория систем, уделять внимание человеческому фактору как основному элементу социальной организации. Более того - это ее основная задача. Но нельзя упускать из виду тот факт, что принципы общей теории систем, которые
были сформулированы при изучении различных систем, обладают боль-
>
5 Parsons Т. Suggestions for a Sociological Approach to the Theory of Organizations II Administrative
Science Quarterly. 1956, September.
6 Drucer P.F. Concept of corporation. N. Y., 1946. P. 2!.
7 Scott W.G. Organizational Theory: An Overview and an Appraisal II Journal of the Academy of Man
agement. 1961. April. P. 18.
шим междисциплинарным значением для изучения человеческих организационных систем.
Подводя итог вышесказанного, представляем целесообразным выде-
* лить следующие этапы формирования терминологии организация (см.
прил. 1, табл. 1.1.1). Приведенный анализ этапов формирования подходов к определению термина «организация» в широком временном диапазоне позволяет определить, что каждая из данных разработок представляет интерес и является актуальной.
Рассмотрим еще одно определение термина организации, которое тесно связано с ее важнейшими свойствами - системностью, сложностью, синергетикой и саморазвитием. Данное определение основывается на предыдущих исследованиях (А. Лоутона, Б. Мильнера, Т. Парсонса, А. При-гожина, Э. Роуза, А. Смолкина, которые занимались изысканиями в представленной области). Разберем свойства системности, сложности, синергетики и саморазвития подробнее.
Мы считаем, что любая социальная организация имеет компонент саморазвития, который представляет собой упорядоченное состояние элементов целого и процесс по их упорядочению в целесообразное саморазвивающееся единство. Данное представление об организации весьма близко к понятию самоорганизованной системы. Необходимо разобраться, до какой степени эти понятия близки и не перетекает ли одно в другое. С этой целью попытаемся проанализировать существующие в научной литературе определения понятия «система».
«Система - множество элементов, находящихся в отношениях и свя-зях друг с другом, образующих определ. целостность, единство» . В данном определении основополагающими факторами системности являются единство и организационный план, служащий для достижения общей цели. Следовательно, первостепенными признаками системы являются не факторы, а создание с их помощью чего-то общего.
8 Советский энциклопедический словарь. С. 1226.
В целом авторы не проводят четкого разделения между терминами
«система» и «организация». Можно утверждать, что термины «организа
ция» и «система» являются тождественными показателями, что подтвер-
fc ждается следующим определением термина «организации»: «Организация
- это не имеющая лишних элементов разумная саморазвивающаяся система сознательно скоординированных видов деятельности»9.
М. Альберт, М. Меском и Ф. Хедоури также придерживаются данной позиции, определяя организационную структуру как «логические взаимоотношения уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достигать целей организации»10. Из этого мы можем сделать вывод о том, что авторы практически объединяют понятия «структура» и «система». Но с научной точки зрения такое отождествление недопустимо, так как структура связывает понятия строения и взаиморасположения частей и элементов, а система, в свою очередь, - множественности и целостности связанных между собой элементов. Данное подтверждается работой А. Смолкина, который разде-ляет понятия организации и системы: «Организация - это установление и обеспечение целесообразных связей между элементами системы»11. Отсюда следует, что система как процесс является одним из свойств организации, так как организация представляет собой не только систему, но и процесс по систематизации.
Одной из характеристик систематизации является сложность. Необходимо отметить, что любая организационная система обладает структурной формой, отличающей ее от других систем. Деление на структурные формы производится по ряду критериев. Такими критериями выступают сложность как степень разделения деятельности на различные функции; формализация как степень заранее установленных правил и процедур; со-
9 Питор Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления. С. 29.
10 Меском М„ Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1997. С. 704.
" Смолкин А. Менеджмент: основы организации. М., 1999. С. 73.
отношение централизации и децентрализации как взаимосвязь уровней, на которых принимаются управленческие решения.
Сложность как свойство организации возникает в результате роста
I структуры и увеличения взаимосвязей между ее элементами. Организация,
стремящаяся к развитию, должна обладать рациональной структурой. В. Алиев отмечает, что «рациональная структура - это структура минимальной сложности, естественно, в тех пределах, которые необходимы для обеспечения нормального функционирования организации» . Исследователь подчеркивает, что чем большей простотой обладает структура, тем легче достичь в ней полной скоординированности всех структурных составляющих и связей. Структуры, обладающие излишней сложностью, легко дезорганизуются, следствием чего являются нарушение целевой ориентации и снижение адаптивности к внешним воздействиям.
Для того чтобы организация могла минимизировать последствия возникновения структурной сложности, необходимо проводить ряд корректирующих мероприятий, которые отметил В. Алиев. Это:
создание оптимальной структуры, достаточной для деятельности организации;
четкое ориентирование структуры и ее подразделений на ясно поставленные цели;
минимизирование многоуровневых структур;
рациональное уменьшение промежуточных звеньев в структурной схеме связей.
Данную задачу по минимизации структурной сложности предлагаем решать с помощью введения процесса самоорганизации, который является наилучшим способом недопущения распространения структурной сложности в организации. Считаем, что процесс самоорганизации позволит отсечь промежуточные звенья в структурной схеме связей, на основе чего возникнет минимизирование многоуровневых структур организации. В ре-
12 Алиев ВТ. Теория организации. М., 2003. С. 179.
зультате произойдет замена многоуровневых вертикальных связей гори
зонтальным взаимодействием между подразделениями организационной
структуры, на смену пирамидальной структуре организации, свойственной
і административным организациям, придет плоская структура, свойственная
обучающимся организациям.
Самоорганизация исходит от индивида как составной части обучающейся организации. Данная самоорганизация возникает в процессе формирования инновационных идей и воплощения их в жизнедеятельность обучающейся организации. Напротив, в административных организациях попытка «свободомыслия» пресекается, поскольку сложившиеся за долгие годы деятельности правила гласят о необходимости исполнения санкций и распоряжений, которые идут от вышестоящих органов управления. Данный тип поведения административных организаций не позволяет использовать человеческий потенциал, «закапывает в землю» способность индивидов к инновационному мышлению.
Необходимость изменений и ухода от структурной сложности, за-ключающеися в росте вертикальных связей, подтверждают специалисты в области управления. Они считают, что надо уйти от упрощенного представления об управлении в чисто административном смысле, которое характерно для тоталитарного общества, и рассматривать это понятие во всей его сложности, с учетом механизмов саморегулирования и саморазвития. Предлагается переосмыслить термин «управление». Оно не должно быть навязыванием волевых решений «сверху» с опорой на естественные процессы самоорганизации, самоуправления .
Раскрывая содержание понятия «самоорганизация», мы более полно осмысливаем данное понятие. Организацию можно понять и определить через самоорганизацию, но никак не наоборот. Вероятнее всего, что попытки построения общей теории организации до сих пор не достигли же-
См.: Пищулин Н., Пищулии С, Бетуганов А. Социальное управление: теория и практика. М., 2003. С. 97.
лаемых результатов в том числе из-за недостаточного внимания к проблеме сущности самоорганизации, ее источникам, направлениям, видам.
Активно проблема самоорганизации разрабатывалась в кибернетике,
где неразрывно связывалась со свойствами управления и где центральное
место занимала организация. В рамках кибернетики как науки, углубленно
занимающейся вопросами самоорганизации, обратим внимание на синер-
гетический эффект.
К. Олбрехт представляет синергетический эффект как инерционное свойство организации. Организации, обладающие таким свойством, приспосабливаются к определенному порядку работы и противостоят тем воздействиям внешней среды, которые стремятся его нарушить. Сама природа организации направлена на противостояние изменениям, так как в основе деятельности любой организации лежат повторение и заведенный порядок. Однако склонностью и стремлением к стабильности в организации обладают большинство организаций14.
Способность приспособиться к изменяющимся условиям внешней среды является одним из ключевых факторов успешности и эффективности организации. Практика показывает, что процесс адаптации организации к изменяющейся внешней среде редко проходит гладко и является постоянной составляющей общего процесса функционирования организации. В тот момент, когда несоответствие организации требованиям окружающей среды выходит на поверхность и начинает оказывать негативное воздействие на саму организацию, т.е. ее сотрудников, необходимость в изменениях становится очевидной. Нужно отметить, что объектами саморазвития в этом случае становятся ее структура, внутренние процессы и функции, а не продукт или услуга организации.
По мнению Г. Хакена, «синергетика занимается изучением систем, состоящих из многих подсистем самой различной природы, таких как электроны, атомы, молекулы, клетки, нейроны, механические элементы,
14 См.: Albrecht К. Organizational intelligence in action. Mass., 1972. P. 2.
фотоны, органы, животные и даже люди»15. В своей работе по синергетике
автор делает акцент не на функционировании системы в процессе управ
ления, а на ее структуре, а именно принципах построения новой структур-
> ной организации, условиях ее возникновения, развития и самоусложнения.
Данная теория формирует понятие существования первичности структуры и вторичности управления данной структурой.
При сравнении процесса самоадаптации с процессом биологической регенерации В. Смирнова на основе развития внутреннего предпринимательства исследует систему организации16. Исследователь утверждает, что предпринимательский процесс «биологически» воссоздается, распространяясь по всей организации. Воспроизводимый процесс происходит автоматически. Следовательно, присутствует эффект синергии, который В. Смирнова представляет в виде самоадаптации, позволяющей организации эффективно функционировать в течение длительного времени. Данная теория подтверждает, что предпринимательская деятельность приводит к самоадаптации, позволяющей организации стать саморазвивающейся, а эффект синергии является одним из основополагающих в формировании системы управления обучающейся организации.
Представленные теоретические подходы позволяет характеризовать организации по управленческим формам. Мы определяем их как классическую бюрократическую и обучающуюся организации.
Рассмотрим данные формы более подробно.
Несмотря на выявленное разграничение по управленческим формам, классическая бюрократическая форма управления продолжает оставаться преобладающей формой управления в практике отечественных и зарубежных организаций. Она зародилась и развивалась в условиях слабой конкуренции, когда главной целью было возрастающее производство. Организация строилась на базе иерархии, специализации и разделения труда, что
iS Хакен Г. Синергетика. М., 1982. С. 26.
16 См.: Смирнова В. Формирование концепции предпринимательского управления // Проблемы теории и практики управления. 1998. №4. С. 116- 119.
позволяло повышать его качество и производительность при сохранении
жесткого контроля над всеми происходящими процессами. Целесообраз
ное структурирование организации на основе целей и разработанной на
І длительный период стратегии обеспечивало эффективность управления и
получение заданного результата.
Классическая бюрократическая форма управления с традиционной структурой заключалась в выработке стратегии, организации планирования производства, выполнении заданий в форме приказов и контроле над их реализацией.
В классических бюрократических организациях инновационное мышление часто рассматривалась как лишний, мешающий элемент в процессе производства и управления. Любая инициатива нередко пресекалась, а для координации усилий отдельных подразделений создавались новые должности и отделы. Все это приводило к структурному росту организации, запутанности взаимоотношений между подразделениями и «бюрократическим проволочкам» в решениях управленческих и производственных задач. Результатом стало снижение оперативности реагирования на факторы внешней среды и конкурентоспособности. В итоге в 1970 - 1980-е гг. организации с классической бюрократической формой управления столкнулись с проблемой кризиса, непосредственно касающейся управленческих характеристик. Данный кризис заключался в нерациональности вертикальных и горизонтальных связей, слабой инициативе людей, связанной с подавлением инновационного мышления, в результате чего у них не возникало желания развиваться и повышать квалификацию (о саморазвитие в данной ситуации не могло быть и речи). Классические бюрократические формы управления, отлично работавшие раньше, превратились в исключительно подавляющие любую инициативу. Сотрудники начали терять ориентацию на достижение главных целей. На высшие управленческие должности часто выдвигались люди по принципу «свой человек» - без требуемого профессионализма и широты видения современных проблем.
П. Сенге, основываясь на мнении Э. Деминга, лидера движения за ка
чество, отмечает в своей работе, что господствовавшая в России система
управления разрушила людей. Люди рождаются с присущей им мотиваци-
I ей, самооценкой, чувством собственного достоинства, любопытством к
учебе, наслаждением, получаемым от нее. На работе же «люди, команды, отделы ранжированы, награда - на вершине, наказание - на дне. Квоты, поощрительная оплата, бизнес-планы, взятые вместе и по отдельности, вызывают дальнейшие потери, неизвестные и непознаваемые» .
В условиях, создаваемых классической бюрократической формой управления, человек постепенно теряет инициативу, работает только в рамках санкций и распоряжений, становится управляемым винтиком в организационной системе, неспособным к саморазвитию, а значит, и построению обучающейся организации.
Основателем системного подхода в изучении бюрократии стал М. Вебер. Ученый подчеркивает, что жестко формализованный характер бюрократических отношений, четкость в распределении ролевых функций, личная заинтересованность бюрократов в достижении целей организации приводят к принятию своевременных и квалифицированных решений, основанных на тщательно отобранной и проверенной информации. Однако очевидно, что идеальный тип бюрократии неприемлем для современной ситуации, поскольку жесткость в управлении не позволяет развиваться инновационному мышлению членов организации, и позднее М. Вебер начинает рассматривать бюрократию как негативный стиль управления организацией. Исследователь видит в бюрократии систему, в которой задания, инструкции, приказы становятся самоцелью. Как следствие данного процесса возникает дисфункция, имеющая место в социальных организациях. Таким образом, М. Вебер установил, что бюрократия - наиболее эффективная система и (одновременно) угроза для основных элементов свободы в развитии инновационного мышления, следовательно, саморазвития. В
17 Senge P. The Fifth Discipline. The Art and Practice of the Learning Organization. N. Y., 1990.
своих работах автор относит бюрократию к социологическим представле
ниям о рационализации коллективной деятельности. М. Вебер описывает
схему организации, которая гарантирует предсказуемость поведения наем-
» ных работников. Данная структура гарантирует высокий уровень учета ре-
зультатов для руководства организации и тех, кто имеет к ней отношение. Однако данный факт предсказуемости поведения индивидов в организации не столь важен для современной ситуации, поскольку потери, появляющиеся в результате отказа от применения инновационного мышления индивидов, значительны, нежели потери утраты предсказуемости поведения индивидов.
Для того чтобы более рационально использовать бюрократическую форму управления организацией, М. Вебер предлагает руководству при-
бегнуть к определенной стратегии развития . Рамки построения стратегии М. Вебер определил путем постановки принципов. Для нашего исследования важны следующие моменты данных принципов.
Задания, необходимые для достижения целей, должны быть спе-циализированы путем разделения на высокопрофессиональные составные части.
Выполнение заданий должно сопровождаться соблюдением определенных правил с целью гарантирования однородности и повышения уровня скоординированности данных заданий.
Любая рабочая единица должна нести ответственность перед вышестоящим руководством за свои действия и действия своих подчиненных. Компетенция каждого руководителя основывается на экспертных знаниях и узаконивается тем, что делегируется с верхних уровней иерархии управления. Таким образом, создается структура цепи команд в виде делегирования полномочий и принятия ответственности.
Вхождение работника в организацию должно рассматриваться как карьера на протяжении всей жизни. Наем на работу в бюрократическую
18 См.: Weber М. The The Theory of Social and Economic Organizition. Illinois, 1947. P. 18.
организацию должен основываться на технической квалификации работ
ника и предусматривать защиту от произвольного увольнения, а продви
жение по службе должно быть основано на трудовом стаже и личных дос-
? тижениях.
Организация, использующая данные принципы в своей деятельности, близка к бюрократии идеального типа. Необходимо отметить, что не все организации идеального типа применяют вышеперечисленные принципы. Но отдельные наиболее характерные принципы используются многими организациями.
Дальнейшее развитие классической теории бюрократической организации было осуществлено в середине XX в. американскими исследователями А. Гоулднером и Р. Мертоном, которые еще раз доказали, что рациональная бюрократия может стать причиной ряда серьезных организационных дисфункций. Основной дисфункцией, получившей наибольшее распространение, является перенос акцента с целей деятельности на ее средства, вследствие чего все жесткие санкции бюрократической системы становятся преградой на пути принятия рациональных решений. Р. Мертон считал, что в данной ситуации руководители отказываются от творческого самостоятельного мышления, а иногда - и от компетентности. Данное явление было обозначено исследователем как «обучение неспособности»19. Данная неспособность проявляется в отказе от инновационного мышления.
Более жесткую позицию по отношению к бюрократическим организационным системам занимает Т. Фокина. В своих работах данный исследователь определяет бюрократический тип организации следующим образом: «Бюрократический тип предполагает четкое разделение труда, иерархичность функций, общие правила, регламент организации в целом и ее подразделений, формальное отделение работников от собственности. Организация берет на себя обязанности способствовать продвижению работ-
Цит. по: Кравченко А., Тюрина И. Социология управления: фундаментальный курс: Учеб. пособие. М., 2004. С. 339.
ника по иерархической лестнице, проводит отбор и продвижение на основе
технической оценки квалификации». Исходя из данного утверждения, мы
можем предположить, что в своих суждениях автор основывается на тео-
ї рий М. Вебера.
Т. Фокина не оставила без внимания и социальную сторону бюрократической организационной системы: «Социальные, поведенческие аспекты функционирования организации игнорируются или подавляются». Подводя итог анализа бюрократического типа организации, Т. Фокина открыто критикует данную структуру, утверждая, что для нее характерны «закрытость, неудержимое нормотворчество, относительная безопасность руководителя даже в случае грубых ошибок, неприятие неожиданностей, фаворитизм. Неожиданности воспринимаются как просчеты, а не условия возможностей расширения организации. Такая организация - иррациональна, вырождение - ее судьба» . Данной позиции придерживаются большинство современных специалистов в области исследования организационных систем управления.
Теория бюрократического стиля управления является в современной социологии одной из самых разработанных концепций. Несмотря на то что большинство социологов критикуют недостатки бюрократии, они не видят без нее перспективы развития общества, так как предполагается, что в настоящее время данная форма управления наиболее приемлема.
Мы попытаемся сформулировать разумный метод перехода от классической бюрократической организационной формы к обучающейся организации.
Основной проблемой построения обучающейся организации является сложившаяся за многие десятилетия особая система управления, заключающаяся в установлении почти на всех предприятиях классической бюрократической системы управления, которая сопротивляется введению ин-
Фокина Т. Теория организаций, организационное проектирование (пособие по неклассической методологии). Саратов, 1997. С. 240.
новаций в систему своего управления в силу страха потерять управленческие позиции.
Путем сопоставления процессов, происходящих в классической бю-
ь рократической и обучающейся организациях, мы получим достаточно пол-
ное представление об их специфике. Данные процессы способствуют активному развитию системы управления и переходу организации на инновационный путь развития, вследствие чего можно преодолеть недостатки старой системы управления и сформировать новую саморазвивающуюся систему управления организацией (см. прил. 1, табл. 1.1.2).
Для раскрытия сущности обучающейся организации необходимо отследить исторический контекст целенаправленности обучающегося организационного построения, который базируется на различных концепциях управления организацией.
Еще раз отметим, что после 1980-х гг. процесс организационного построения был направлен в качественную плоскость с акцентом на инициативе, творчестве и командообразовании. В результате этого произошла переоценка основ деятельности социальной организации и систем управления, которая в своей основе имела цель активного поиска факторов саморазвития как инструмента повышения конкурентоспособности. Мы считаем, что для построения обучающейся организации необходимо позволить на каждом рабочем месте быть и развиваться инновационному мышлению - лишь при таком условии сформируется саморазвивающийся процесс, который мы считаем основой обучающейся организации.
При помощи выделения основных черт социального саморазвития К. Гарвин предложил один из вариантов построения обучающейся организа-ции . Ученый определил пять основных факторных черт обучающейся организации - систематическое решение проблем; эксперименты с новыми подходами; обучение с помощью прошлого опыта и предыдущей истории
См.: Гарвин К. Создание обучающейся организации // Гарвард бизнес ревью. 1993. № 7. С. 13 -
17.
организации; обучение с использованием успешного опыта других; оперативное распространение знаний в организации. Выделенные факторные черты наиболее ярко отражают сущность обучающейся организации, поскольку на их основе будут активно применяться инновации.
Продолжая развивать данный подход, Ю. Быченко предложил рассматривать управление в двух формах - административного управления и бизнес-менеджмента (business management). Административное управление соответствует по своей форме бюрократическому стилю управления, а управление в стиле бизнес-менеджмента - параметрам управления обучающейся организации. Данное подтверждается характеристиками управления организацией в стиле бизнес-менеджмента, представленными Ю. Быченко, - ориентацией, направленной на спрос и потребности рынка; систематической направленностью на повышение эффективности деятельности организации; регулярной корректировкой целей в зависимости от изменения внешних факторов ; необходимостью использования современной информационной базы с компьютерной техникой для многовариантных расчетов при принятии обоснованных и оптимальных управленческих решений23.
Рассмотрев данные характеристики, отметим, что они в большой степени сформированы под воздействием внешних факторов. Мы считаем, что это упрощенная модель организационного саморазвития, полученная в результате воздействия внешних факторов на организацию. Необходимо заметить, что такое понимание саморазвития организации является односторонним и недостаточно объективным, ведь саморазвитие - это не только изменения, происходящие в результате влияния на организацию внешних факторов, но и трансформации, которые появляются в результате процесса изменяющейся организации. В результате этого можно говорить о том, что взаимодействие с внешней средой и реагирование на ее воздейст-
См,; Быченко Ю., Быченко Т. Теория управления. Саратов, 2004. С. 9.
См.: Герчикова И. Менеджмент: Учебник. 2-е изд., перераб. и доп. М., 1997. С. 10.
виє являются одними из факторов саморазвития организации. Саморазви
тие организации будет определяться составляющими характеристиками не
только воздействия на организацию, но и самой организации, подвергаю-
* щейся воздействию. Следовательно, воздействие факторов внешней среды
на организацию является лишь необходимым условием саморазвития, так как истинные причины организационного саморазвития заключаются в воздействии внутренних факторов.
Рассмотрим механизмы социальных процессов организационного саморазвития организации.
В настоящее время социологи-«эволюционисты» отмечают, что еще слишком мало сделано в развитии проверенной и доказательной теории, чтобы позволить с достаточной степенью уверенности предсказать наилучший способ организации фирмы, определенной деятельности или последствия применения иного способа ее организации2 .
Основываясь на сложности устройства механизмов и происходящих в них процессах, А. Теслинов выделяет шесть форм построения обучающих-
ся организации :
целенаправленные системы, изменения в которых происходят под влиянием встроенной в систему и заранее известной цели по определенным алгоритмам и функциям. Есть управляемая и управляющая части, в совокупности образующие контур управления системой;
динамические системы. Характеризуются тем, что изменения состояния осуществляются под воздействием некоторых факторов, обусловливающих какие-либо следствия;
спонтанно-самоорганизующиеся системы. В этих системах реализуются принципы открытости к внешней среде и стремления к самосохранению за счет изменения энтропии. Процесс самоорганизации происходит стихийно;
24 См.: Штатьманн К. Новая философия бизнеса: В 3 т. М., Берлин, 1998. Т. 1.
25 См.: Теслинов А. Развитие систем управления: Методология и концептуальные структуры. М., 1998.
С. 58-65.
4) системы с детерминированной самоорганизацией. Этот тип систем
является развитием предыдущего с тем отличием, что изменения происхо
дят по некоторому заданному (осознанно или неосознанно) устойчивому
) сценарию;
системы с управляемой самоорганизацией. Самоорганизация происходит под воздействием управляющего механизма, который осуществляет наблюдение за развитием, его осмыслением и выработкой решений по его коррекции;
системы как самоорганизующиеся целостности. Это системы высших уровней развития с открытой самоорганизацией без конкретных программ эволюции.
Выделенные шесть форм построения организаций, основанные на сложности устройства механизмов и происходящих в них процессах, могут иметь место в различных организациях как индивидуальный тип совершенствования механизмов управления. Однако нас больше интересуют третья - шестая, так как именно они лежат в основе механизмов формирования обучающейся организации.
В основном все формы обучающейся организации, которые выделил А. Теслинов, сформированы под воздействием внутренних факторов в отличие от данной выше теории Ю. Быченко, в которой формы обучающейся организации складываются в основном в результате воздействия внешних инновационных факторов.
Необходимо учитывать, что обучающиеся организации испытывают жесткую потребность в постоянном пополнении базы данных инноваций, поскольку научно-технический прогресс не позволяет процессам апробирования и внедрения инноваций останавливаться, следовательно, инновационный процесс имеет характер цикличности, инновационное мышление тоже должно обладать данным свойством.
Часто накопленного опыта недостаточно для внедрения инновации, так как новые технологии, новое оборудование требуют освоения новых
знаний. Следовательно, процессов обучения и саморазвития при внедре
нии инновации обучающейся организации избежать невозможно. Так как
процесс инновации имеет цикличный характер, то и процессы организаци-
I онного обучения и самообучения, с которыми неразрывно связан иннова-
ционный процесс, также принимают характер цикличности.
Теорию цикличности обучения подтверждает Д. Ким: «Личность постоянно циркулирует в процессе, получая конкретный опыт, наблюдая и рефлектируя, создавая абстрактные идеи и образы, основанные на этих рефлексах, и, апробируя эти идеи в новой ситуации, получает новый конкретный опыт»26.
При рассмотрении данной теории - о раскрытии процесса обучения индивида - мы можем сделать вывод о том, что обучаемая личность сознательно входит в процесс адаптации обучающейся организации, следовательно, процесс саморазвития каждого индивида тоже будет осознанным.
Рассмотренные теории организационного саморазвития под воздействием синергетического эффекта занимают противоположную позицию по отношению к теории цикличности обучения и формирования процесса организационного саморазвития, утверждая, что в организации саморазвитие происходит неосознанно. Мы принимаем позицию обоих подходов - как осознанного, так и неосознанного саморазвития индивида в организации, так как при различных ситуациях, складывающихся в организации, любая из данных теорий в равной мере имеет право на существование.
Подведя итог вышеизложенного, отметим, что существует множество теоретических подходов, характеризующих общие методологические основы формирования организации, которые в процессе эволюции концепции классического менеджмента видоизменялись, все более совершенствуясь. Мы рассмотрели социальную организацию как процесс, объект,
Kim D. The Link between Individual and Organizational Learning II Sloan Management Review. 1993. Fabruary. P. 38.
социальную систему, относительно устойчивый образец социального взаимодействия работников.
При раскрытии социальных механизмов развития организации необ-
\ ходимо учитывать основные свойства организации - системность, слож-
ность, синергетику и саморазвитие. Сущность всякой организации социальна, поскольку организация прежде всего связана с деятельностью людей, а не только с взаимодействием машин, сырья и технологий. Социальная организация определяется как сложное социальное системное образование, в основе построения которого лежат принцип системности и эффект синергии. Данная организация определяет условия, при которых сотрудники взаимодействуют, объективно формируются относительно устойчивые образцы социально-трудового взаимодействия.
Для нашего исследования методологически важны парадигмы немецких социальных аналитиков и консультантов, представляющих обучающуюся организацию как оптимальную системную организацию постиндустриального общества. Представляя содержание социальной обучающейся организации, мы учитываем теоретические подходы X. Гайсельхарта, который на основе обобществления теорий немецкой социологии выявляет аналитические принципы построения обучающейся организации.
Бюрократический тип классической организации ориентирован на неизменную систему трудовых отношений, статичные условия трудовой деятельности работников. Данные организации характеризуются отсутствием механизмов образовательного развития и саморазвития, несовершенной внутренней системой обучения, статичной организационной культурой. Для сотрудников характерны стремление соответствовать лишь требованиям занимаемой должности, отсутствие самостоятельности в выборе направлений и средств совершенствования трудовой деятельности.
Современная социальная организация характеризуется активным образовательным внутриорганизационным приспособлением, разработкой и
профессиональным использованием новых знаний относительно динамичного накопления технологических и материальных факторов.
На основе сопоставления процессов, происходящих в классической бюрократической и обучающейся организациях, нами получено достаточно полное представление об их различиях. Был определен круг преимуществ обучающейся социальной организации.
Социальная обучающаяся организация - это социальная организация, важнейшими промежуточными целями которой являются поиск, создание, обработка, преобразование и профессиональное накопление нового знания. В условиях бюрократической организации в своей деятельности работники основываются на устоявшихся, постоянных технологиях, косной системе материальных факторов организации, а в условиях формирования обучающейся социальной организации - на постоянном изменении применяемых технологий, динамичном накоплении материального капитала. Обучение в обучающейся организации всегда должно играть позитивную роль; главное в данной организации - сохранение стабильного соответствия развития материальных, технологических и человеческих факторов организации.
Нами уточнено понятие обучающейся организации как сложной социальной системы, важнейшими факторами которой являются образовательное целевое развитие и саморазвитие работников (в том числе в процессе реализации трудового процесса). Особенности обучающейся организации проявляются в следующих моментах.
Основными компонентами организации являются образовательные механизмы профессионального развития и саморазвития работников.
Налицо нацеленность акторов организации на постоянный поиск, систематизацию и внедрение новых профессиональных знаний. В основе всех трудовых процессов лежат процессы поиска и усвоения знаний, целевого обучения и самообучения работников.
3. Процесс образовательного поиска идей, обучения и самообучения
основывается на принципах системности и синергии.
4. Образовательное развитие и саморазвитие работников имеют ха-
fe рактер цикличности. Обучение в данной организации всегда должно иг
рать позитивную роль; важнейшая управленческая цель определяет дости
жения соотношения и соответствия циклов развития материального, тех
нологического и человеческого факторов организации.
Специфика обучающейся организации заключается в организации и целенаправленном контроле образовательного творческого профессионального развития работников, а классической бюрократической - в подавлении образовательной творческой деятельности в результате применения жестких санкций и распоряжений с целью консервации оптимальных форм труда, избежания непредсказуемости поведения индивидов, проявления нежелательного творчества.
Профессиональное саморазвитие работников в обучающейся организации проходит не только под влиянием на организацию внешних инновационных факторов, но и под воздействием социального образовательного механизма организации. Воздействие инновационных факторов внешней среды на организацию является лишь условием саморазвития, так как истинные причины организационного саморазвития заключаются в воздействии образовательного механизма профессионального развития и саморазвития работников.
^ 1.2. Принципы формирования обучающейся организации
Во втором параграфе «Принципы формирования обучающейся организации» выделены основные системные элементы обучающейся организации, которые сгруппированы по трем направлениям - социальному механизму инновационного развития организации, децентрализации системы управления персоналом и мотивации, направленной на саморазвитие. Определены принципы формирования системных элементов в классических бюрократических и обучающихся организациях.
Как было выявлено в параграфе 1.1, обучающаяся организация имеет ряд важнейших сущностных черт: основным компонентом организации является социальный механизм инновационного развития организации, определяющий внутреннюю инновационную подсистему целевого развития и саморазвития организации; налицо нацеленность акторов организации на постоянный поиск, систематизацию и внедрение инновационных идей всеми подразделениями, отдельными членами организации; в основе всех процессов лежат процессы научного поиска идей, целевого обучения работников, их самообучения; данные процессы основываются на принципах системности и синергии; социальное инновационное развитие и саморазвитие носят характер цикличности.
Исходя из данного подхода несложно сделать вывод о том, что данные черты обучающейся организации формируются на основе следующга важнейших принципов - открытости социальной системы и отдельных структур научной и обучающейся деятельности работников; децентрализации системы управления персоналом; формирования лидерского поведения руководителя, особой инновационной организационной культуры, командного взаимодействия.
Для перехода организации от классической бюрократической формы
к обучающейся необходимы изменения, которые формируются на основе
вышеперечисленных принципов. Для придания данным системным эле-
ментам структуры мы распределили их по трем направлениям, таким как
инновационная научная деятельность и обучение, децентрализация системы управления персоналом и система мотивации, направленная на саморазвитие.
Сгруппируем данные принципиальные компоненты в отдельные взаимосвязанные системные компоненты. Первый - инновационная деятельность работников, их обучение и самообучение:
постоянная инновационная деятельность, накопление профессиональных знаний по средствам карьерного планирования;
формирование саморазвивающейся организационной культуры;
командная форма взаимодействия.
Приступая к рассмотрению первого принципа, отметим, что он строится на положении, согласно которому инновационная деятельность ра-ботников, их обучение и самообучение представляют собой основу возможностей саморазвития социальной организации. Современная организация должна создавать условия для формирования процесса саморазвития индивида, способствуя его карьерному росту. В целом обучение и самообучение не происходят сами по себе. Нередко они зависят от создания условий для реализации творческого потенциала человека. В. Розанова подтверждает данную теорию, считая, что чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к творческой инновационной деятельности. Удовлетворение будут приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В творческой, интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой пси-хологический потенциал . Необходимо констатировать, что чем выше уровень реальной образованности, тем больше усилий прилагается инди-
27 См.: Розанова В. Психология управления. М., 1997. С. 72.
видом для дальнейшего саморазвития с преодолением все больших вершин новых знаний. Из этого следует, что современная организация должна иметь организационную структуру, направляющую свою деятельность на инновационное развитие работников и организации в целом.
В обучающихся организациях создаются такие условия, которые заключаются в систематическом планировании карьерного роста ее членов. Напротив, в классических бюрократических организациях созданию данных условий не уделяется значительного внимания, поскольку карьерное планирование возлагается на самих членов данной организации.
В обучающихся организациях большое значение придают образованию в процессе карьерного роста, так как данная функция управления оказывает влияние на все процессы деятельности человека, в том числе его саморазвития, является одной из наиболее важных задач для скорейшего разрешения обучающейся организацией. Знания, заложенные в человеке, приобретенные им, являются двигателем не только в процессе карьерного роста, но и в процессе саморазвития. Для эволюции организации, ведомой знаниями (knowledge-driven economy), в первую очередь необходимы саморазвитие и распространение инновационных технологий, позволяющих трансформировать знания в инновационную информацию. По оценкам экспертов, в социально развитых странах примерно 40% ВВП уже сейчас создается на базе инновационных знаний, а успех национальной экономики определяется эффективностью в сборе и использовании знаний и технологий. Вложения в знания, создание сетей знаний являются ключевыми факторами развития нововведений, а их распространение - источником саморазвития организации.
По мнению Т. Мясоедова, в последние годы период устаревания профессиональных знаний сократился до двух-трех лет. Появление новых технологий, материалов, оборудования требует постоянного пополнения
См.: Доклад вице-президента РАН Н. Лаверова в Российском химико-технологическом университете им. Д.И. Менделеева 14 марта 2005 г.
ГОСУД„.ч;ТБЕННАЯ БИБЛИОТЕКА
профессионального багажа, т.е. «непрерывного образования» . Данный факт значительно повлиял на деятельность организаций, ввиду недостаточного применения новых технологий обстановка начала коренным образом меняться. Основным механизмом развития стало совершенствование методов планирования карьерного роста и управления данным процессом. Знания начали трансформироваться в самостоятельно существующий фактор организационного саморазвития. В этот период стали появляться новые виды знаний, которые способствовали образованию новых технологий управления организациями. В результате начали образовываться организации нового типа, в частности обучающиеся организации, основывающиеся на процессе саморазвития.
М. Никсон классифицирует процесс саморазвития по трем уровням (на самообучение организации в целом, на уровне группы и индивида), утверждая, что организационные изменения есть результат самообучения.
Данная классификация дает представление о масштабах процесса саморазвития в организации, но ее существенным недостатком является отсутствие конкретизации последовательности этапов в процессе самообучения, поэтому данную классификацию нельзя рассматривать как модель обучающейся организации - это всего лишь классификация. Однако она является основой понимания процесса саморазвития в организации.
Более конструктивно к формированию саморазвития организации подошла Т. Фокина. Она утверждает, что обучающиеся организации способны к быстрому и эффективному сбору и запоминанию информации, пониманию прошлого опыта как урока. Т. Фокина определяет рефлексию, которой наделяет обучающуюся организацию, как «разучивание». Мы рассматриваем данную терминологию не только как объективную возможность обучения, но и как потребность к самообучению.
Мясоедов Т. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. 2005. № 3. С. 29.
В своем исследовании Т. Фокина определила основной стержень мотивации процесса обучения. По ее мнению, обучение необходимо воспри-
нимать «не как натаскивание, а как расширение возможностей» . Мы разделяем данную точку зрения и считаем, что под расширением возможностей автор понимает необходимость карьерного роста, поскольку именно карьерный рост дает возможность получения доступа к различным благам организации, таким как увеличение заработной платы, повышение общественного статуса, расширение управленческих возможностей, реализация потребности в самореализации.
На наш взгляд, современная структура образовательной системы карьеры в обучающейся организации должна включать в себя шесть основных параметров, таких как:
пространство перемещений в структуре обучающейся организации, которое затрагивает возможность «поставок» должностей и их занятия;
причины или основания для перемещений в структуре обучающейся организации, касающиеся возможностей заполнения вакансий, которые появляются при освобождении должностей;
направления перемещений в структуре обучающейся организации (вертикальное, горизонтальное и горизонтальное перемещение в перспективную проектную группу);
профили перемещений в структуре обучающейся организации. В больших организациях со стабильной иерархией и достаточно многочисленными гомогенными должностями образовательный процесс карьеры может строиться по уровням иерархической позиции одного и того же профиля деятельности. В малых организациях этот вариант вертикального перемещения с сохранением профиля обязанностей невозможен;
частота перемещений и скорость продвижения в структуре обучающейся организации, которые определяются временем пребывания сотрудников на должностях и зависят прежде всего от барьеров, которые
30 Фокина Т. Там же. С. 75.
существуют между уровнями иерархии, а также от функциональных разграничений между смежными областями работ;
6) уровень образовательной системы карьерной активности обучающейся организации (означает сумму мероприятий, которые проводит организация для активизации всех основных характеристик карьеры как одной из систем развития сотрудников); зависит от правового регулирования, размеров организации и динамики ее развития.
Успех планирования образовательной системы карьеры обеспечивают принцип результативности работы, доступные, открытые механизмы занятия вакантных должностей, знания «портфеля» ресурсов личности.
Формирование новой внутриорганизационной научно-
образовательной системы, основывающейся на карьерном планировании, призвано решить такие задачи, как:
быстрое и эффективное создание новой информации, ее сбор и обработка, профессиональное усвоение;
развитие рефлексии индивида, что способствует достижению цели, которая заключается в получении различных благ, в том числе самореализации;
построение самообразовательного процесса, приводящего к всеобщему организационному саморазвитию.
Таким образом, мы считаем, что постоянное научное производство и накопление профессиональных знаний по средствам карьерного планирования являются одними из сущностных черт обучающихся организаций.
Необходимо подчеркнуть, что в обучающихся организациях карьерному планированию и его управлению оказывается значительное внимание в отличие от классических бюрократических организаций, в которых карьерное планирование возложено на самих сотрудников организации, которые часто не умеют этого делать. В то же время применение в организации новой научно-образовательной системы регулярного планирования инновационного накопления, карьерного роста сотрудников с использованием
современных принципов персонального ориентирования позволяет формировать устойчивое саморазвитие сотрудников и организации в целом. Данная функция системы управления персоналом должна стать частью организационной культуры, взаимосвязана с соответствием личностных качеств работников, внутренними требованиями саморазвития, в том числе способностями и мотивами саморазвития.
Наши теоретические предположения подтверждаются данными социологического исследования31. В результате проведенного мониторинга в 1996 г. было выявлено соответствие личностных качеств, в том числе способности к саморазвитию, требованиям современной рыночной ситуации в России. Подтверждается гипотеза, согласно которой саморазвитие социальной организации зависит от самооценки возможностей и мотивов ее работников, их уровня ощущений, определяющих способность к саморазвитию. Среди опрошенных отмечают предпочтения к саморазвитию только у 38,4%, представляющих взрослое население России . Доля последних (назовем их саморазвивающимися) оставалась достаточно стабильной на протяжении всех лет мониторинга, при этом в противоположную когорту попадали до 1/2 опрошенных респондентов.
Поскольку и качества личности, и социальная среда не остаются неизменными, удельный вес людей, способных более или менее успешно соответствовать новым требованиям, стремящихся к постоянному саморазвитию, постоянно колеблется, достигая крайних отметок во время стремительных и глубоких социальных изменений. В период резкого обострения кризиса их количество снижается до самых низких значений, но по мере стабилизации обстановки опять увеличивается. Так, к концу 1998 г., отме-
31 См.: Козырева П.М. Преодоление кризиса труда и трудности адаптации // Социс. 2005. № 9. С.
37-43. Данные российского мониторинга экономического положения и здоровья населения (РМЭЗ), который был
проведен Институтом социологии РАН, исследовательским центром «Демоскоп», Институтом питания РАМН и
Университетом Северной Каролины (США) с 1994 по 2004 гг. Опрос проводился группой исследователей под
руководством д-ра социол. наук, завсектором социальной топологии Института социологии РАН П.М. Козы
ревой. В ходе мониторинга были опрошены более 4 тыс. домохозяйств в 38 регионах России по трем ти
пам вопросников - семейным, взрослым (начиная с 14 лет) и детским.
32 См.: Сваффорд М., Косолапое М., Козырева П. Российский мониторинг экономического поло
жения и здоровья населения (РМЭЗ): измерение благосостояния россиян в 90-е годы // Мир России. 1999.
№3. С. 153-172.
ченного жестким финансово-экономическим кризисом, доля определяю
щих внутренние потребности в развитии и саморазвитии сократилась до
29,7%, но уже в октябре 2000 г. выросла до 1/3, оставаясь, однако, на 5,1%
» меньше, чем в октябре 1996 г. В последующие годы она продолжала на-
растать, достигнув наивысшего значения (40,7%) в октябре 2004 г. Удельный вес респондентов, оценивающих свои качества как несоответствующие рыночной ситуации, в 2004 г. составил 49,8%, что на 5,4% меньше, чем в 1998 г., но все же на 3,8% больше, чем в 1996 г. Характерно, что по мере становления новых экономических отношений люди стали увереннее в оценке соответствия своих качеств в способности к саморазвитию: с 1996 по 2004 гг. доля неопределенных ответов последовательно сократилась с 15,6 до 9,5%.
Относительно невысокие оценки, данные респондентами своим качествам, в немалой степени следствие как изменения требований к качествам личности в связи с переходом к рыночной экономике, так и заниженной
планки требований, отсутствия у многих способности к инновационной і.
деятельности путем саморазвития и привычки конкурировать в условиях
рынка.
Указанный социальный анализ подтверждает, что индивиды, обла
дающие способностями к саморазвитию, легче адаптируются к новой об
становке, у них разнообразнее личностные ресурсы, они являются востре
бованными в изменившихся условиях. Для большинства респондентов,
способных к саморазвитию, характерны ориентация на индивидуальные
достижения, целеустремленность, высокие волевые качества, уверенность
в собственных силах. 3/4 респондентов данной группы убеждены в своей
способности успешно преодолевать трудности, проявлять самостоятель
ность и настойчивость, подчинять обстоятельства своей воле для достиже-
1 ния жизненных целей.
По результатам социального анализа можно сделать вывод о постепенном усилении у россиян внутренних мотивов к развитию и саморазви-
тию. В то же время внутренние ценностные нормы и принципы саморазви
тия работников должны постоянно и целенаправленно повышаться в ре
зультате реализации специфических внутриорганизационных программ
f развития организационной культуры.
Организационная культура саморазвивающейся организации (предстающая вторым системным элементом формирования обучающейся организации) закрепляет нормы инновационных приоритетов в жизнедеятельности организации не только на формальном уровне (через санкции и распоряжения), но и на неформальном уровне, оказывая при этом большее воздействие на подчиненных. Следовательно, через организационную культуру мы имеем возможность активно воздействовать на внедрение образовательной системы на основе карьерного планирования.
На наш взгляд, культура обучающейся организации должна устанавливать для руководителей правила управления организацией, тем самым создавая условия для саморазвития - открытости социальной системы по отношению к внешней социальной среде (определения степени данной от-крытости); внутренней системы обучения и самообучения на каждом рабочем месте (наличия карьерного планирования); развития потенциала руководителей в области лидерских качеств (определения наличия данного потенциала и его развития как принципа руководства); высокого уровня неформальных контактов (его границы не должны быть очерчены лишь свободой общения сотрудников - он должен отражать и командное взаимодействие).
Культура обучающейся организации - это метод воздействия на процесс обучения и саморазвития с помощью формирования параметров открытости социальной системы, внутренней системы самообучения, выявления и развития руководителей с лидерскими качествами и командного взаимодействия. Однако существует ряд проблем, которые являются препятствием на пути создания культуры обучающейся организации, формирующей процесс обучения и саморазвития.
Первым препятствием в создании культуры обучающейся организа
ции, способствующей построению процессов обучения и саморазвития, на
наш взгляд, является отношение к результатам деятельности организации
І руководителей подразделений. В культуре классических бюрократических
организаций у руководителей подразделений отсутствует видение логической взаимосвязи целей организации с конечным результатом. Данную проблему необходимо учитывать при построении обучающихся организаций в период формирования культуры организации. Считаем, что преодолеть указанное препятствие можно с помощью формального присвоения прав на распоряжение результатами деятельности организации руководителям подразделений (именно формальное, а не реальное присвоение, так как полностью передать права распоряжаться результатами - значит нарушить права собственности).
Частичное перераспределение собственности в виде распространения акций организации, как показала практика, не является основополагающим фактором в формировании культуры, выстраивающей у руководителей логическую взаимосвязь подразделений между целями организации и конечным результатом, поскольку количество данных акций нередко не дает реальной возможности руководителям подразделений полностью управлять сферой своего контроля. Наделив же руководителей подразделений формальным правом на распоряжение результатами организации, мы включаем внутренний механизм отождествления интересов руководителей подразделений с целями организации. С помощью такого механизма формирования культуры происходит повышение результативности работы руководителей подразделений, которые, в свою очередь, создают новый тип культуры, способствующий осуществлению творческого подхода подчиненных к работе. В результате создается культура, способствующая активному саморазвитию каждого индивида.
Вторым препятствием в формировании культуры обучающейся организации, направленной на построение процессов обучения и саморазви-
тия, является тот факт, что нередко установленные нормы и правила не соблюдаются руководителями. Это негативно отражается на подчиненных, поскольку подобное поведение передается и им. Одновременно возникает потребность в повышенном контроле, что порождает двустороннее недоверие и (как результат) повышение социальной напряженности. Такая организационная культура свойственна классическим бюрократическим организациям. В отношении данной проблемы С. Шекшени подчеркивает, что, «если лидер четко соблюдает установленные правила - они будут восприняты всеми; если это правила для "остальных", а руководство находится "вне закона" - традиционное циничное отношение ко всему, что происходит в организации, не заставит себя долго ждать»3 .
Данное высказывание подтверждает, что руководитель формирует культуру организации, не только создавая определенную систему, но и соблюдая все требования данной системы. Руководитель формирует и закрепляет культуру личным примером.
Третьим препятствием в формирование культуры обучающейся организации, способствующей построению процессов обучения и саморазвития, является тот факт, что в классических бюрократических организациях администрация в культуре кадровой политики руководствуется созданием системы, базирующейся на увольнении невостребованного персонала, что приводит к социальным конфликтам и разрушению культуры организации.
Часто, не дожидаясь увольнения, из организации уходят наиболее квалифицированные, творческие сотрудники, потому что творческие люди не могут долго находиться под негативным давлением и быть невостребованными данной организацией, т.е. не иметь возможности реализации. Своим уходом они ослабляют потенциал конкурентоспособности организации.
Шекшени С. Россия: управление людьми и национальная культура // Управление персоналом. 2004. № 3. С. 45.
В отличие от классических бюрократических организаций обучающиеся организации используют в построении культуры кадровой политики метод резервирования персонала, что способствует его обучению и саморазвитию. В результате обучающиеся организации решают эти проблемы, поскольку резервирование персонала способствует раскрытию человеческого потенциала и распространению процесса саморазвития. На основе резервирования персонала в обучающихся организациях создается новый тип культуры, формирующийся на уверенном в завтрашнем дне персонале, что способствует его активному творческому саморазвитию.
Таким образом, необходимо отметить, что культура обучающихся организаций является одной из ее сущностных черт, поскольку обладает особыми параметрами, которым уделяется значительное внимание руководства, в отличие от классических бюрократических организаций, которым свойственно несоблюдение данных параметров.
Для создания культуры обучающейся организации необходимо:
наделять руководителей подразделений формальным правом распоряжения результатами организации;
соблюдать установленную культуру, в первую очередь - руководителям организации;
основывать культуру кадровой политики на резервировании персонала, а не на его увольнении.
Несомненно, культура является фактором, устанавливающим правила управления организацией. В обучающихся организациях культура формируется под воздействием открытости социальной системы по отношению к внешней социальной среде, при этом степень данной открытости приближена к максимальному значению. Культура обучения в обучающихся организациях отличается особой внутренней системой, заключающейся в самообучении на каждом рабочем месте, наличии карьерного планирования, высокого уровня неформальных контактов, формирующих командное взаимодействие. К тому же культура поведения в обучающихся организа-
циях создает условия для развития потенциала руководителей в области лидерских качеств, которые являются основой деятельности руководства.
С помощью применения культуры обучающейся организации форми-
(I руется новый тип поведения - командное взаимодействие, которое свойст-
венно только обучающимся организациям, в отличие от классических бюрократических организаций, которые основываются в своей деятельности на групповом взаимодействии.
Переходя к рассмотрению третьего системного элемента - командной формы взаимодействия, способствующего построению обучающейся организации, необходимо отметить, что данный системный элемент напрямую связан с формированием командного взаимодействия работников организации.
Считаем необходимым рассмотреть, как формируется командное взаимодействие и каким образом оно связано с процессом инновационной деятельности, обучения и социального саморазвития.
Отметим, что командное взаимодействие как фактор саморазвития
организации уже давно исследуется социологами. Одним из первых
исследователей, изучавших данную проблему, стал Э. Мейо, который с
группой ученных проводил экспериментальные исследования в течение 5
лет (с 1927 по 1932 гг.) в Хоу-Торне, «Вестерн Электрик Компании» в
Чикаго. Э. Мейо сделал вывод о том, что главной задачей системы
управления персоналом для построения более эффективной деятельности
организации является создание условий, способствующих построению
команды. Под такими условиями Э. Мейо понимает процессы обучения и
саморазвития в организации, формирующие командную форму
взаимодействия. Выявленная им система неформальных отношений в
организациях, формирующая командное взаимодействие, существует и
J сегодня и известна под таким названием, как организационная культура .
Выводы, сделанные Э. Мейо, подтверждают предположение о том, что обучение—и саморазвитие являются основополагающими фактами,
34 См.: Parker СМ. Team players and teamwork. San Francisco, 1996. P. 18.
ются основополагающими фактами, формирующими командное взаимодействие, так как совместная деятельность объединяет людей.
В рамках нашего диссертационного исследования важными являются методологические разработки Дж. Хэкмана , который проанализировал преобразование группового взаимодействия в командную саморазвивающуюся деятельность с помощью выявления динамики социального саморазвития и отобразил их на оси координат в виде кривой, основываясь на различных этапах организационного развития.
Команда в условиях обучающейся организации - это не просто группа людей. Это социальная группа, действующая сообща с целью достижения результатов, к которым стремится каждый индивид. Потенциал команды гораздо больше потенциала групповых или индивидуальных усилий. Командная работа позволяет использовать усилия, навыки, способности и творческие возможности всех членов организации. Команда дает возможность работать сообща, действуя при этом гибко и эффективно. Именно поэтому для создания обучающейся организации следует определить, как сформировать эффективную команду и как необходимо управлять ею.
Мы определяем команду как несколько человек, действующих совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности. К тому же это группа социальных индивидов, которые распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение конкретных результатов в рамках организационного пространства. Члены команды взаимозависимы в работе, т.е. для достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов.
Для формирования команды в обучающейся организации нужно наличие трех следующих основополагающих принципов - взаимозависимости ее членов, разделяемой ответственности за достижение результата и единого организационного пространства.
См.: Katzenbach JR., Smith O.K. The wisdom of teams: creating the high performance organization. N. Y., 1994. P. 84.
Взаимозависимость заключается в том, что каждый член команды
вносит свой индивидуальный вклад в общую работу. Члены команды зави
сят от работы каждого. В команде все обмениваются рабочей информаци-
\ ей. Члены команды воспринимаются как равноправные участники процес-
са.
Понятие обучающейся организации как социальной системы
Первая глава «Теоретические основы исследования проектирования обучающейся социальной организации» посвящается вопросам теоретического и методологического обоснования проблем социального проектирования обучающейся организации в условиях современной России.
В первом параграфе первой главы «Понятие обучающейся организации как социальной системы» рассмотрены и сопоставлены различные позиции ученых, исследующих сущность организации; предложено уточнение сущности понятий социальной и обучающейся организаций; выделены отличия классической бюрократической организации от обучающейся; обосновано, что современная конкурентоспособная организация в определенных условиях приобретает черты обучающейся социальной организации.
Уточним, что такое современная организация.
В повседневной практике часто используется понятие «организация», причем в него вкладывается самое разное содержание. Разнообразие подходов к термину «организация» подводит нас к попытке их осмысления, анализа и обобщения.
«Организация (франц. organisation, от ср.-век. лат. organizo - сообщаю стройный вид, устраиваю), 1) внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и авт. частей целого, обусловленные его строением. 2) Совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. 3) Объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе опре дел. правил и процедур»
В работе «Тектология. Всеобщая организационная наука» А. Богданов утверждал, что «всякая человеческая деятельность объективно является организующей или дезорганизующей». Это значит, что всякую человеческую деятельность: техническую, общественную, познавательную, художественную - можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения. Но понятие организации намного шире, как отмечает автор, в том отношении, что оно касается не только человеческой активности, рабочей силы, но и живой и неживой природы во всех ее отображениях: «Природа - великий первый организатор; и сам человек - лишь одно из ее организованных произведений»2.
Еще одну попытку упорядочить терминологию организации сделал А. Пріігожин. Проанализируем три самых распространенных определения термина «организация», выделяемых А. Пригожиным.
Во-первых, организация обозначает некоторую деятельность по выработке новых норм, налаживанию устойчивых связей, а также координации усилий отдельных членов социальной группы. Такая деятельность лучше всего характеризуется словом «организовывание». Другими словами, это деятельность, направленная исключительно на достижение эффекта синергии путем обеспечения условий для согласованных действий, кооперации и интеграции индивидов в группе.
Во-вторых, организация понимается как атрибут какого-либо объекта, его свойство иметь упорядоченную структуру. Это значит, что социальный объект имеет некоторое внутреннее строение и состоит из частей, которые связаны между собой. Обычно термин «организация» в этом смысле применяется для различия организованных и неорганизованных структур. Группа считается организованной в том случае, когда в ней четко распределены социальные роли и установлены правила поведения людей, а также отрегулированы связи с внешним окружением.
В-третьих, под организацией понимается искусственно созданная социальная группа институционального характера, выполняющая определенную общественную функцию. Например, банк в этом отношении представляет собой организацию, члены которой участвуют в выполнении функции накопления, распределения и упорядоченного использования денег.
Данные определения понятия «организация» тесно взаимосвязаны и подтверждают теорию организации как процесса (первое значение этого понятия по А. Пригожину) и объекта (второе).
Своими исследованиями А. Пригожий подготовил почву для определения организации через структуру путем рассмотрения ее в виде взаимодействующих социальных групп, наделенных свойствами упорядоченной структуры.
Понятие структуры для рассмотрения термина «организация» использовал Б. Мильнер. Эта позиция стала новым этапом в исследовании терминологии организации. Автор сформулировал понятие организации через формирование систем в структуры следующим образом: «Организация -это сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, которые функционируют на относительно постоянной ос-нове для достижения общей цели или целей» .
Исходя из вышесказанного под организационной структурой следует понимать некую упорядоченную совокупность устойчиво взаимосвязанных элементов, которые должны обеспечивать функционирование и разви тие организации как единого целого, при этом структура представляется в виде некоторых частей - систем, имеющих оптимальное распределение функциональных обязанностей, прав, ответственности, порядка и форм взаимодействия между входящими в ее состав органами управления и работающими в ней сотрудниками.
Необходимо отметить, что в научной литературе, помимо организационной структуры, выделяют формальную структуру организации.
Изучением теории по созданию формальной организации занимались А. Лоутон и Э. Роуз. Они определили формальную организацию как «организационную структуру»4. В своей работе авторы отождествляют понятия формальной и социальной организаций.
Таким образом, наблюдается попытка проанализировать в традиционном контексте механистическую модель формальной организации в качестве социально-экономической организационной системы, где человек рассматривается как индивидуальная личность с определенными мотивами, стремлениями, потребностями и ограничениями. Но с таким подходом невозможно создать интегрированную, системную модель организации, структура которой состояла бы из формальных и неформальных организационных компонентов. К тому же новое представление об организации предлагает рассматривать ее как структурную систему подсистем, состоящую из взаимных частей и переменных. В то же время сама организация должна рассматриваться как социальная система, которая является неотъемлемой частью общества, входящей в более широкое понятие - «социальная система».
Принципы формирования обучающейся организации
Во втором параграфе «Принципы формирования обучающейся организации» выделены основные системные элементы обучающейся организации, которые сгруппированы по трем направлениям - социальному механизму инновационного развития организации, децентрализации системы управления персоналом и мотивации, направленной на саморазвитие. Определены принципы формирования системных элементов в классических бюрократических и обучающихся организациях.
Как было выявлено в параграфе 1.1, обучающаяся организация имеет ряд важнейших сущностных черт: основным компонентом организации является социальный механизм инновационного развития организации, определяющий внутреннюю инновационную подсистему целевого развития и саморазвития организации; налицо нацеленность акторов организации на постоянный поиск, систематизацию и внедрение инновационных идей всеми подразделениями, отдельными членами организации; в основе всех процессов лежат процессы научного поиска идей, целевого обучения работников, их самообучения; данные процессы основываются на принципах системности и синергии; социальное инновационное развитие и саморазвитие носят характер цикличности.
Исходя из данного подхода несложно сделать вывод о том, что данные черты обучающейся организации формируются на основе следующга важнейших принципов - открытости социальной системы и отдельных структур научной и обучающейся деятельности работников; децентрализации системы управления персоналом; формирования лидерского поведения руководителя, особой инновационной организационной культуры, командного взаимодействия.
Для перехода организации от классической бюрократической формы к обучающейся необходимы изменения, которые формируются на основе вышеперечисленных принципов. Для придания данным системным эле ментам структуры мы распределили их по трем направлениям, таким как инновационная научная деятельность и обучение, децентрализация системы управления персоналом и система мотивации, направленная на саморазвитие.
Сгруппируем данные принципиальные компоненты в отдельные взаимосвязанные системные компоненты. Первый - инновационная деятельность работников, их обучение и самообучение: 1) постоянная инновационная деятельность, накопление профессиональных знаний по средствам карьерного планирования; 2) формирование саморазвивающейся организационной культуры; 3) командная форма взаимодействия.
Приступая к рассмотрению первого принципа, отметим, что он строится на положении, согласно которому инновационная деятельность ра-ботников, их обучение и самообучение представляют собой основу возможностей саморазвития социальной организации. Современная организация должна создавать условия для формирования процесса саморазвития индивида, способствуя его карьерному росту. В целом обучение и самообучение не происходят сами по себе. Нередко они зависят от создания условий для реализации творческого потенциала человека. В. Розанова подтверждает данную теорию, считая, что чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к творческой инновационной деятельности. Удовлетворение будут приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В творческой, интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой пси-хологический потенциал . Необходимо констатировать, что чем выше уровень реальной образованности, тем больше усилий прилагается инди видом для дальнейшего саморазвития с преодолением все больших вершин новых знаний. Из этого следует, что современная организация должна иметь организационную структуру, направляющую свою деятельность на инновационное развитие работников и организации в целом.
В обучающихся организациях создаются такие условия, которые заключаются в систематическом планировании карьерного роста ее членов. Напротив, в классических бюрократических организациях созданию данных условий не уделяется значительного внимания, поскольку карьерное планирование возлагается на самих членов данной организации.
В обучающихся организациях большое значение придают образованию в процессе карьерного роста, так как данная функция управления оказывает влияние на все процессы деятельности человека, в том числе его саморазвития, является одной из наиболее важных задач для скорейшего разрешения обучающейся организацией. Знания, заложенные в человеке, приобретенные им, являются двигателем не только в процессе карьерного роста, но и в процессе саморазвития. Для эволюции организации, ведомой знаниями (knowledge-driven economy), в первую очередь необходимы саморазвитие и распространение инновационных технологий, позволяющих трансформировать знания в инновационную информацию. По оценкам экспертов, в социально развитых странах примерно 40% ВВП уже сейчас создается на базе инновационных знаний, а успех национальной экономики определяется эффективностью в сборе и использовании знаний и технологий. Вложения в знания, создание сетей знаний являются ключевыми факторами развития нововведений, а их распространение - источником саморазвития организации.
Этапы социального проектирования обучающейся организации
Во второй главе «Практики проектирования обучающейся социальной организации» определены принципы социального проектирования обучающейся организации, проведен социологический анализ организаций, осуществляющих разработку и реализацию проектов формирования обучающейся социальной организации в условиях российской действительности. Выявлены важнейшие социальные изменения в отношениях между работниками организации под воздействием внедрения социального проекта по построению обучающейся организации.
В данной главе представлено содержание реализации социального проекта по построению обучающихся организаций, даны рекомендации по реализации социального проекта, формирующего обучающуюся организацию в условиях современной России.
В первом параграфе «Этапы социального проектирования обучающейся организации» освещены вопросы, касающиеся этапов разработки социального проекта обучающейся организации, раскрывается последовательность ее построения в условиях современной России.
Важность применения социальных проектов в современных организациях подтверждается научными разработками Ж. Бодрийяра. Он подчеркивал, что применение новых социальных проектов в обучающихся организациях - это не добровольный выбор обучающейся организации, а единственно возможный выход в сложившейся ситуации под воздействием внешних факторов социальной среды организации. Применение социального проектирования в организации есть исключительно верный путь к саморазвитию47.
Необходимо отметить, что проблема проектирования социальной обучающейся организации очень важна и достаточно сложна, поскольку в России, как и во многих других странах, не хватает квалифицированных управляющих среднего звена, отвечающих за реализацию социального проекта от начала и до конца. К примеру, в рамках исследования «Программы развития ООН» (1992 г.) был проведен анализ 315 социальных проектов развития организации, из которых 19% были удачными, 44% -умеренно удачными и 37% - неудачными. Анализ показал, что 77% неудачных социальных проектов стали таковыми из-за плохого качества подготовки социальных проектов и слабо проработанных планов реализации.
Вопрос организационного проектирования весьма актуален, так как с помощью реализации социальных проектов можно переориентировать организацию на новое направление, что является основной целью данного научного исследования. В нашем случае - это создание обучающейся социальной организации.
В рамках данного исследования считаем необходимым рассмотреть такое понятие, как проектный цикл, и раскрыть последовательность его стадий для построения обучающейся организации.
Обобщая изученный материал, приходим к пониманию проектного цикла как основы понимания различных этапов социального саморазвития, которые проходит любой социальный проект, в том числе социальный проект формирования обучающейся организации. По мере выполнения шагов цикла социального саморазвития возникают новые подходы и идеи, приводя к появлению новых социальных проектов и делая цикл завершенным. Переход в рамках цикла социального проекта саморазвития от стадии к стадии является моментом принятия решений (о подготовке проекта, начале его реализации). На каждом этапе проектного цикла готовится управленческий документ (или пакет документов).
Нет одинаковых социальных проектов, но в основе их структуры есть определенная закономерность, которая выражается в установлении основных этапов проектного цикла. К примеру, за основу проектного цикла, который принят в основных международных финансовых организациях, включая МБРР, ЕБРРР, АБР, Европейский союз, взяты следующие этапы48: - этап идентификации; - этап подготовки, оценки; - этап реализации и мониторинга; - этап анализа результатов реализации социального проекта.
В контексте нашего исследования этапы социального проектного цикла, формирующие саморазвитие организации, мы определяем в следующей последовательности.
I. Этап социальной диагностики организации. Данный этап заключается в определении фазы социального развития организации на ее жизненном цикле. И. Этап разработки социального проекта и его социальной оценки. Данный этап состоит из ряда стадий, таких как: - формирование идеи потенциального социального проекта; - проведение социальной оценки идеи потенциального социального проекта; - разработка вариантов социального проекта; - определение лучшего или наиболее приемлемого варианта.
Социальная диагностика развития организации как важнейший этап проектирования
Во втором параграфе второй главы «Социальная диагностика развития организации как важнейший этап проектирования» проведена социальная диагностика развития ряда организаций, рассмотрены социальные противоречия, выявлены возможности их образовательного саморазвития, представлены первоначальные результаты внедрения социального проекта в данных организациях.
Объектом социальной диагностики послужил консорциум организаций ООО «Крона» и 000 «Балаково-мебель», который был образован на договорной основе в 1999 г. под воздействием усиления конкурентной борьбы на рынке реализации мебельной продукции. Данный альянс представляет собой одну из форм объединений между двумя организациями, базирующуюся на соглашении в области совместной деятельности по осуществлению социальных, технологических и капиталоемких проектов. Консорциум данных организаций был создан на временной основе, однако практика его существования подтвердила приемлемость данного объединения. Руководство организаций 000 «Крона» и 000 «Балаково-мебель» рассматривают в своих стратегических планах вопрос о существовании данного консорциума на постоянной основе.
Организация осуществляет свою деятельность в пределах Саратовской области. Ее основная деятельность заключается в специализации по производству и реализации мягкой и корпусной мебели. На начало исследовательского периода (2004 г.) структуры организаций состояли из девяти относительно самостоятельных подразделений. Генеральная совокупность в обеих организациях составила 220 человек.
Организационное объединение имеет собственную материальную базу производственных площадей, а также арендуемые площади, приспособленные под реализацию производимой продукции. Организация относится к таким организационным образованиям, которые работают в условиях реального рынка, т.е. в условиях конкурентной борьбы за существование. Как и большая часть организаций подобного типа, организация ООО «Крона» была переведена из системы планово-бюджетного финансирования на условия самостоятельного поиска заказов при резко падающей платежеспособности организаций и населения путем создания акционерного общества закрытого типа, а в дальнейшем приобрела статус общества с ограниченной ответственностью. 000 «Балаково-мебель» изначально было основано как организация без планово-бюджетного вмешательства, т.е. на правах собственников частных лиц. Несмотря на различную практику формирования организационных структур и систем их управления, созданный консорциум благотворно влияет на деятельность обеих организаций. В организациях 000 «Балаково-мебель» и 000 «Крона» работа с персоналом возложена на высшее руководство, что подтверждает наличие централизованной системы управления в организационной структуре. В дальнейшем исследовании мы будем рассматривать данное организационное объединение как одно целое организационное образование.
Наше социологическое исследование содержит в себе набор элементов - социальную проблему, объект, цель, задача, процесс и средства исследования, программу и результат социального исследования.
Определение социальной проблемы является первым шагом социальной диагностики организации, поскольку само социологическое исследование становится необходимым только тогда, когда возникает определенная социальная проблема, требующая своего разрешения. Данная проблема заключается в неприспособленности функционирования организаций с классическим бюрократическим стилем управления к современным условиям. Эта проблема порождает необходимость проведения целого комплекса научных исследований, поиска возможных путей и средств ее разрешения, в том числе конкретных социологических исследований, направленных на усовершенствование системы управления персоналом организации путем построения обучающейся организации. Именно этим и было обусловлено проведение конкретного социологического исследования.
Формулирование научной проблемы, носящей социальный характер, позволяет установить объект исследования, т.е. определенные процессы и явления социальной действительности, подлежащие изучению. Данным объектом стали социальные взаимоотношения в организации.
Целью социального исследования стало определение параметров саморазвития в организации. Задачей данного социального исследования является определение наличия и уровня творческого потенциала к саморазвитию, системы мотивации персонала организации, направленной на саморазвитие, уровня децентрализации системы управления персоналом, образовательной системы карьерного планирования, наличия резерва в организации, командного взаимодействия в подразделениях.
Программа исследования социального взаимодействия в организации состоит из таких этапов, как: 1) наблюдение социальных отношений в организации; 2) анализ социальной документации; 3) проведение интервьюирования по вопросам, касающимся социальных отношений в организации.
Руководствуясь программой исследования социального взаимодействия в организации, мы определили следующие средства социального исследования - пребывание в организации для наблюдения социальных отношений, имеющуюся социальную документацию, вопросы интервью, направленные на выявление социальных взаимоотношений.
