Содержание к диссертации
Введение
Раздел 1. Теоретико-методологические подходы к исследованию конкурентоспособности коллектива предприятия 15
1.1. Социально-технологические принципы и методы в управлении предприятием 15
1.2. Мотивационный механизм рационализации деятельности коллектива предприятия 26
1.3. Самоорганизация и самоконтроль в экономическом стимулировании конкурентоспособности коллектива 36
Раздел 2. Социологический анализ факторов конкурентоспособности ... 48
2.1. Объективные факторы повышения конкурентоспособности .. 48
2.2. Субъективные факторы повышения конкурентоспособности.. 5 8
2.3. Управленческие механизмы повышения эффективности производственной деятельности 70
Раздел 3. Методы стимулирования конкурентоспособности коллектива предприятия 81
3.1. Профессионализм персонала как определяющий фактор производства конкурентоспособной продукции 81
3.2. Привлечение инвестиций как инструмент повышения конкурентоспособности коллектива 93
3.3. Технология стимулирования конкурентоспособности коллектива предприятия 100
Заключение 113
Библиографический список 118
Приложения 135
- Социально-технологические принципы и методы в управлении предприятием
- Мотивационный механизм рационализации деятельности коллектива предприятия
- Объективные факторы повышения конкурентоспособности
- Профессионализм персонала как определяющий фактор производства конкурентоспособной продукции
Введение к работе
АКТУАЛЬНОСТЬ И ОБОСНОВАНИЕ ПРОБЛЕМЫ
Переход российской экономики на рельсы рыночных отношений ставит вопрос и о переходе субъектов этих отношений на другой тип взаимодействия, который принято называть конкуренцией. Конкуренция между производителями товаров и услуг в современном мире является основной движущей силой экономического развития и технического прогресса. Соответственно и способность успешно функционировать на рынке в конкурентной среде становится ведущим качественным показателем деятельности любого производителя, организации, управленческой структуры.
Актуальность изучения проблемы в современных условиях очевидна уже из того обстоятельства, что, согласно докладу Мирового экономического форума, по рейтингу конкурентоспособности среди 80 обследованных в 2002 году стран Россия занимала всего лишь 64 место. Первое место в этом рейтинге устойчиво занимают США, где еще в 1988 году был принят Федеральный закон «О конкурентоспособности и торговле», а при Президенте создан Совет по конкурентоспособности1. Комментируя данную ситуацию в своем выступлении на встрече со студентами-победителями конкурса «Мой дом. Мой город. Моя страна», Президент РФ В.В. Путин заявил, что «главной национальной идеей должно стать обеспечение высоких темпов развития экономики и повышение конкурентоспособности страны».2
Вхождение России в Европейское и Мировое сообщество, налаживание экономических и торговых контактов с партнерами за рубежом требует серьезного отношения к данной проблеме, разработки специальных научных программ. Интересен тот факт, что Русская православная церковь уже учитывает сложившуюся реальность, и предложила 10 заповедей, призванных регулировать взаимоотношения в предпринимательской среде. Например, девятая заповедь гласит: «В конкурентной борьбе нельзя употреблять ложь оскорбления, эксплуатировать порок и инстинкты» .
Конкурентоспособность как системное качество интегрирует в себе разнообразные характеристики, как объекта, так и субъекта социального управления, условия и факторы их деятельности. Условия и факторы конкурентоспособности подразделяются на внешние и внутренние, объективные и субъективные по отношению к каждому из уровней объекта и субъекта управления. На уровне отдельного предприятия к наиболее важным факторам можно отнести: а) конъюнктуру рынка, б) соотношение между ценой товара и его себестоимостью, в) качество управления, г) квалификацию работников, д) степень заинтересованности персонала предприятия в успехе его деятельности. В данном исследовании мы делаем акцент на роли человеческого фактора, который объединяет последние три из перечисленных выше позиций.
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед российскими промышленными предприятиями независимо от форм собственности появляется необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к динамично меняющейся социально-экономической ситуации. В связи с этим возрастает значение индивидуального вклада каждого работника в конечные результаты деятельности первичного коллектива и предприятия в целом.
Одной из главных современных задач предприятий различных, форм собственности становится поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию ключевого звена производственной цепи -трудового коллектива и каждого его сотрудника в отдельности. Так называемый «человеческий фактор» и его инновационный потенциал во все большей степени определяет ныне конкурентоспособность и эффективность организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматривать не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно использовать. В деятельности современного руководителя должны преобладать социально-экономические и психологические методы управления над традиционно административными, технократическими. Ему необходимо владеть психолого-педагогическими компонентами
профессионального мастерства: уметь взаимодействовать с подчинёнными, выступать перед аудиторией, убеждать и при необходимости корректировать направление к цели. Только умение работать с коллективом даёт возможность постоянно поддерживать высокий темп производства и обеспечить качество продукции.
Социальные процессы на предприятии играют важную роль в мобилизации коллектива на активизацию его усилий по повышению качества своей работы. Большое значение имеет при этом степень вовлечения всего коллектива в управление, умелое использование механизмов самоуправления и принципа синергии, правильная организация стимулирования заинтересованности работников в производительном и качественном труде, в развитии творческого начала.
Представление об актуальности темы, а таюке анализ зарубежных и отечественных научных работ по предмету исследования позволяет сделать вывод, что изучению проблемы повышения конкурентоспособности коллектива предприятия уделяется недостаточно внимания. Недостаточно изученным является вопрос о несоответствии развития потенциала конкурентоспособности трудового коллектива требованиям рыночной экономики и степени значимости этого фактора в общем, улучшении позиций предприятия на рынке предоставляемых им товаров и услуг. Указанное противоречие даёт основание для формулировки проблемы исследования, которая, на наш взгляд, является комплексной и включает в себя необходимость изучения не только изменений в мотивационной сфере современного российского производственника, но и более широкую постановку вопросов совершенствования всех уровней управления предприятием, внутренней самоорганизации коллектива и учета многих других факторов, обеспечивающих выживание отечественных предприятий и фирм в условиях дальнейшего обострения борьбы как на внутреннем, так и на мировых рынках.
Степень разработанности проблемы. Перечисленные вопросы, связанные с влиянием человеческого, особенно коллективного фактора в повышении конкурентоспособности предприятия, пока не получили в полной мере своего как теоретического, так и практического решения в отечественной социологии. В то же время согласно теориям социального управления А.А. Богданова, Э. Мэйо, У. Мэрфи, Т. Парсонса, А.И. Пригожина, Г. Форда, Г. Эммерсона результативность деятельности как отдельного работника, так и коллектива напрямую зависит от организации системы мотивационных стимулов4. Можно добиться кратковременных успехов за счёт эксплуатации и давления на людей, но эффективность работы окажется под угрозой. Чрезмерная ориентация на производственные задачи часто ведёт к фрустрации работников. Многие российские социологи (Л.Я. Дятченко, В.Н. Иванов, Г.Д. Никредин, В.И. Патрушев и др.) видят выход в применении социально-технологических принципов и методов стимулирования коллектива. В работах В.П. Бабинцева, Г.Т. Галиева, Н.С. Данакина, И.А. Ильяевой, Г.А. Котельникова, А.А. Хохлова, О.П. Шамаевой и др. предпринимается попытка определить условия и факторы эффективного применения социальных технологий в мотивации труда работника.
Представления о системах мотивации эволюционируют вместе с пониманием роли человека в обществе и производстве. Для «экономического» человека главными являются первичные потребности и соответствующий материальный стимул. «Социальному» человеку требуется удовлетворение потребностей более высокого уровня, достижение которого только материальной стимуляцией невозможно5. Если смотреть на человека под углом зрения реализации его потребностей, то необходимо помогать ему в достижении этих целей. В этом случае можно ожидать повышения заинтересованности работника в своём труде, как реальном источнике получения материальных и духовных благ, на что указывают Н.К. Маусон, И.А. Кокарев, О.М. Ламскова,6, B.C. Резник, Н.В. Чернова7, Т.О. Соломанидина, С.А. Шапиро и др.8.
Проблема мотивации труда не нова9. Мотивационные аспекты управления трудом имеют широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой: США, Японии, Великобритании, Германии, Швеции и др.10 В зависимости от культурно-исторических особенностей страны, специфики производства и трудового коллектива применяются различные способы мотивации. В нашей стране имеются богатые традиции экономической и духовной мотивации11, однако в связи с демократизацией и корпоративизацией производства мотивация труда в целом претерпевает существенные изменения. При этом процесс преобразования внутрипроизводственных стимулов к труду проходит достаточно болезненно и конфликтно.
Разнообразие форм собственности предприятий, несовершенство экономической политики государства и корпоративного капитала, трансформация ценностной парадигмы российского общества и, в то же время, сохранение российской ментальности не позволяют отечественному бизнесу адекватно использовать зарубежный опыт. По мнению Конева необходимо активнее искать самостоятельный, оригинальный и инновационный пути развития корпорации12.
В социологической литературе производственный коллектив рассматривается чаще всего в качестве объекта управленческого воздействия и в меньшей степени с точки зрения саморазвития, самоорганизации, хотя именно эти качества характеризуют его как субъект управления. Слабо изученными остаются, прежде всего, вопросы о направленности и критериях оценки социальных изменений в коллективе, с помощью которых можно было бы достаточно точно оценить его текущий кадровый, производственный и экономический потенциал, наметить пути дальнейшего развития.
Объектом исследования является персонал . корпоративных предприятий (на примере ОАО «Энергомашкорпорация»).
Предмет исследования - социально-технологические принципы и методы стимулирования конкурентоспособности коллектива.
Цель исследования - выявление социальных ресурсов производственного коллектива и разработка социально-технологических принципов и методов их использования в интересах создания конкурентных преимуществ как интегральной стратегической перспективы деятельности предприятия.
Для достижения поставленной цели в диссертации были поставлены следующие задачи:
1) определить теоретико-методологические подходы к исследованию проблем повышения конкурентоспособности коллектива предприятия;
2) изучить конкретные источники и резервы актуализации конкурентных преимуществ, имеющиеся у коллектива предприятия;
3) выявить ресурсный потенциал в организации и управлении коллективом;
4) разработать систему мотивации и стимулирования работников и персонала предприятия в интересах повышения его конкурентоспособности на основе применения социально-технологических принципов и методов.
Решение этих задач предполагало не только теоретическую работу, но и осуществление комплексных социологических исследований прикладного характера, включающих изучение статистики и соответствующей документации предприятия, проведение опроса экспертов из числа руководителей и ведущих специалистов, а также рядовых членов коллектива предприятия. В диссертации анализируются полученные в ходе исследования результаты и представлен богатый иллюстративный материал в виде таблиц, схем и диаграмм.
Основная гипотеза исследования включает несколько взаимосвязанных предположений:
Во-первых, можно предположить, что конкурентоспособность коллектива предприятия определяется следующими показателями: уровнем развития коллектива, характеристикой его социально-психологического климата, восприимчивостью коллектива к инновациям, его профессионально квалификационным потенциалом, степенью материальной и моральной мотивированности труда.
Во-вторых, степень действенности указанных показателей конкурентоспособности коллектива зависит от сложившихся стиля и методов управления на предприятии, наличия демократических процедур принятия решений и реализации планов экономического и социального развития коллектива.
В-третьих, уровень конкурентоспособности коллектива определяется степенью эффективности применения социально-технологических принципов и методов в стимулировании его деятельности.
Теоретико-методологическую основу исследования составляют системный и социолого-синергетический подходы, обеспечивающие всесторонность исследования, его методологическую стройность и обоснованность основных результатов, их доказательность.
Теоретико-методологической базой данного исследования являются труды отечественных специалистов в области философии, социологии, психологии, экономики, социального менеджмента, в которых рассматриваются с различных исследовательских позиций и под разными углами зрения такие явления как конкурентоспособность предприятия, внешние и внутренние факторы конкурентоспособности, содержание и роль трудовой мотивации, взаимодействие экономического и социального аспектов управления.
Наибольшее значение для диссертационного исследования представляют идеи и теоретические положения классиков мировой социологии М. Вебера, Э. Дюркгейма, Э. Мейо, Г. Спенсера, рассматривавших в. своих трудах этические аспекты производственной деятельности, проблемы морального стимулирования работника, вопросы его воспитания и образования. В данной работе мы опираемся на труды отечественных ученых А.А. Дынкина, И.С. Кона, Ю.В. Куренкова, В.В. Радаева, Ж.Т. Тощенко, В.А. Ядова. Среди фундаментальных работ современных зарубежных
авторов по этой проблеме необходимо особо отметить исследования американского ученого Майкла Портера.
Эмпирической базой исследования послужили:
1. Законодательные акты и нормативные документы, определяющие деятельность промышленных корпораций в РФ;
2. Статистические материалы, характеризующие состояние и динамику конкурентоспособности промышленных предприятий;
3. Результаты социологических опросов, проведённых автором на базе ОАО «Энергомашкорпорация». При сборе и анализе социологической информации использовались методы:
- массового анкетного опроса, проведённого в два этапа (2002 и 2004 гг.) среди выборочной совокупности работников указанного предприятия (общий объём выборки более 700 человек);
- опроса экспертной группы, в которую вошли 50 руководителей различных уровней и ведущих специалистов предприятия;
- контент-анализа документации предприятия;
- системного анализа социологической информации.
Научная новизна исследования состоит:
- в обосновании условий применения социально-технологических
принципов и методов в стимулировании конкурентоспособности коллектива предприятия;
- в разработке системы рейтинговых критериев при оценке конкурентоспособности коллектива предприятия, его структурных подразделений и отдельных работников.
Положения, выносимые на защиту:
1. При стабилизации влияния объективных факторов на предприятии и в обществе в целом основным резервом повышения конкурентоспособности коллектива предприятия становится субъективный фактор. Его составляющими являются: социально-психологический климат коллектива (корпоративный климат), моральная и материальная заинтересованность работников предприятия в повышении его конкурентоспособности. Условием активизации субъективного фактора становится использование в его стимулировании социально-технологических принципов управления. Среди них мы выделяем: системность и комплексность всех форм и методов управленческого воздействия; органическое вплетение социально-технологической культуры в деловое общение и взаимодействие с подчиненными, партнерами по бизнесу; применение принципа синергизма в сплочении коллектива на достижение поставленных целей.
2. Разработанная автором методика социологического исследования дает возможность определить специфику условий и факторов эффективного применения методов социальной технологии в управлении коллективом предприятия. Наибольшее значение в этом плане имеет содержательный анализ следующих факторов: управленческого, организационного, профессионально-квалификационного, информационного, социально-психологического, мотивационного, ценностно-ориентационного. Социально-технологические методы, применяемые для стимулирования конкурентоспособности коллектива предприятия, синтезируют экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы повышения заинтересованности работников в результативности производственной деятельности, дают возможность устанавливать объективные критерии сопоставимости промежуточных и итоговых показателей.
3. Предлагаемая система рейтинговых оценок конкурентоспособности коллектива в целом, его структурных подразделений и отдельных работников представляет собой набор показателей учета их деятельности в соответствии с научно обоснованными критериями использования в реальных ситуациях и конкретных индикаторов, по которым они определяются. Составлены также алгоритмы их подсчета и суммирования применительно к характеристикам функционального разделения труда на предприятии.
Научно-практическая значимость результатов диссертационного исследования обусловлена тем, что объективно возрастает необходимость разработки мер укрепления конкурентоспособности российской экономики. В условиях дальнейшей реорганизации процесса управления современным промышленным предприятием, актуализируются проблемы, связанные в первую очередь с социально-технологическим аспектом управления коллективом, кадровым менеджментом. Соответственно многие теоретические выводы, методология, методические и эмпирические результаты исследования могут быть учтены и использованы:
- в деятельности аппарата управления и служб по работе с персоналом предприятий промышленной отрасли по применению социально-технологических методов стимулирования конкурентоспособности коллектива;
- при составлении учебных программ подготовки и повышения квалификации, социально-технологической культуры руководящих работников;
- при внесении дополнений в учебные курсы «Социология управления», «Социальный менеджмент», «Менеджмент организации» и т.д.;
- в разработке и совершенствовании программ и методик проведения занятий и деловых игр с управленческим персоналом;
- в разработке и проведении комплексных исследований в области социологии управления, социологии труда, экономической социологии.
АПРОБАЦИЯ РАБОТЫ
Основные теоретические положения, эмпирические материалы, выводы и практические рекомендации прошли апробацию следующими способами:
- в выступлениях с докладами на Международных научных конференциях: «Перспективы синергетики в XXI веке» (Белгород, 2003 г.), «Диагностика и прогнозирование социальных процессов» (Белгород, 2005),
«Современные технологии в промышленности строительных материалов и стройиндустрии» (Белгород, 2005 г.);
- в разработке и совершенствовании программ и методик обучения персонала предприятия по применению современных социальных технологий в промышленности;
- в разработке и проведении комплексных исследований в области применения социальных технологий в производстве;
- в применении рейтинговой системы оценки результатов труда работников предприятия и его подразделений.
По теме диссертации опубликовано восемь научных работ, в том числе 1 монография. Общий объем 12,8 п.л.
Диссертация обсуждена на кафедрах социологии Белгородского государственного технологического университета им. В.Г. Шухова и социальных технологий Белгородского государственного университета и рекомендована к защите.
Социально-технологические принципы и методы в управлении предприятием
Уже более 15 лет отечественные промышленные предприятия функционируют в условиях, которые шаг за шагом приближаются к общепризнанным на международном уровне требованиям рыночной экономики. За это время несколько раз менялись ориентиры и приоритеты как внутренней, так и внешней социально-экономической политики нашего государства, что каждый раз серьёзнейшим образом отражалось на устойчивости и темпах развития отечественной промышленности. Не малую роль в определении стратегии выживания крупных предприятий играют проводимая правительством антимонопольная политика и ставка на малый и средний бизнес.
В связи с этим изменилось «лицо» отечественной промышленности. Если 30-50 лет назад металлургия, машиностроение, военно-промышленный комплекс и другие отрасли имели первостепенное значение, то сейчас они существуют в условиях жесточайшей внутренней конкуренции, обусловленной не только законами рынка, но и особой российской спецификой с её тонкостями налогообложения, лицензирования производства, сертификации продукции и пр. При этом нередко заказчики, в том числе и государственные ведомства, отдают предпочтение зарубежным аналогам, руководствуясь соображениями экономической и политической выгоды.
С другой стороны, экономический и производственный потенциал, заложенный ещё в советское время в промышленные предприятия, оказался достаточен для того, чтобы большинство из них сохранилось и сумело найти ресурсы для качественных преобразований в производстве, организационной структуре, управленческой деятельности. На тех предприятиях, где это удалось в наибольшей степени, не возникает проблем с конкурентоспособностью, и они занимают теперь ведущие позиции в отечественной экономике. Однако ни одно эффективно функционирующее современное предприятие не может позволить себе никакой формы стагнации, так как это неизбежно приведёт к отставанию от конкурентов и, соответственно, снижению спроса на продукцию.
Поддержание высокой конкурентоспособности означает, что все ресурсы предприятия используются настолько производительно, что оно оказывается более прибыльным, чем его главные конкуренты. Это одновременно предполагает, что предприятие занимает прочное положение на рынке товаров и услуг и его продукция пользуется постоянным спросом. Однако в жизни это состояние не может долго оставаться неизменным. Оно находится в постоянном движении и развитии. Последнее зависит от изменений в условиях производства товаров и их реализации, что проявляется в возникновении новых, более прогрессивных технологий производства товаров и оказания услуг, появлении новых конкурентов, изменении вкусов и желаний потребителей, росте и падении спроса на товары, выпускаемые предприятием, изменении экономических и политических условий развития производства и реализации товаров, а также во многом другом.
Все эти изменения в производстве происходят под воздействием многих субъективных и объективных факторов, которые определяют развитие экономики страны и регионов, отдельного предприятия, причём не одновременно, а в разное время и в самых различных комбинациях. Поэтому руководство предприятия должно уметь отслеживать изменения, происходящие в современных условиях хозяйствования, проводить соответствующие преобразования в стратегии ведения производства и реализации товаров. Такими преобразованиями могут быть: изменение товарной политики, внедрение новых технологий, диверсификация производства, преобразования организационно-правового статуса предприятия, модернизация форм сбыта продукции, выход на новые рынки, создание совместных производств и т.д.
Из рисунка следует, что на каждом этапе состояние конкурентоспособности предприятия существенно меняется. Но когда жизненный цикл конкурентного преимущества фирмы переходит в так называемую зрелость, и его показатели становятся неизменными, то считается, что наступил момент для проведения преобразований. Но и при таком подходе может сложиться ситуация, в которой проведение преобразований ничего не даст, оно будет запоздалым. Дело в том, что в силу разновременности происходящих изменений в параметрах, влияющих на конкурентоспособность предприятия в стадии общей зрелости, некоторые из них будут находиться в состоянии упадка, и на их изменение потребуется много времени. В странах с развитой экономикой считается, что такие изменения в производстве необходимо проводить на входе в стадию «замедления». Но поскольку на конкурентоспособность предприятия влияет множество факторов, то это отслеживание с целью выбора момента для изменений следует увязывать с принятой общей стратегией.
По данным обследования 245 предприятий промышленности РФ по проблемам конкурентоспособности в июле 2001 г. по мере усиления конкурентной борьбы более половины предприятий разработали годовые и более долгосрочные программы повышения конкурентоспособности2. Обобщение результатов опроса, не вдаваясь в детализацию, обращает внимание на необходимость повышать квалификацию кадров и общую конкурентоспособность коллектива как основного фактора конкурентоспособности предприятия в целом на внутреннем и мировом рынках.
Известно, что жизненный экономический цикл любого товара, имеющего материально-пространственную форму выражения, ограничен временными рамками. Развитие научно-технического прогресса в той или иной отрасли производства, процесс конкуренции, динамика потребностей потребителей сопровождаются на определенных этапах ослаблением рыночных позиций. Это отражается в снижении основных показателей, являющихся индикаторами изменений в жизненном цикле: объема реализации, объема прибыли, занимаемой рыночной доли и т.п.
Мотивационный механизм рационализации деятельности коллектива предприятия
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед промышленными предприятиями встает необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Экономическая реформа ставит человека на первое место среди других факторов и видов ресурсов, поэтому большое значение приобретают новые подходы к организации управленческого труда на предприятии, к его оплате, к стимулированию повышения квалификации, творчества, новаторства, предпринимательской инициативы, а также оценке личного вклада работника в общие конечные результаты производства на предприятии.
При рассмотрении сущности этих задач и разработки подходов к их решению необходимо учитывать направления ожидаемых перемен в управлении предприятием, прогнозируемые во всём мире, хотя бы на ближайшее десятилетие. В области стиля и методов управления предполагается переход от стратегического планирования к стратегическому управлению, от официальной формы власти - к неофициальной силе и влиянию. В области организационных структур изменения должны происходить от комплексных бюрократических систем управления - к простым и плоским структурам, от контролирующих систем - к творческим структурам с большей самостоятельностью и ответственностью, менеджерализм заменяется лидерством, индивидуальная заинтересованность - коллективной.
Настоящий успех на производстве никогда не приходит случайно. Добиться долговременного успеха, можно лишь постоянно используя эффективное управление. Помимо трёх основных факторов конкурентоспособного производства (природные, трудовые и производственные ресурсы) управление, особенно в условиях рыночных отношений, выступает как один из важнейших факторов. Конечно, для успеха в бизнесе очень важны и качество продукции, и капитал, и квалификация работников, и реклама, но если управление неэффективно, то предприятие всё равно теряет свою конкурентоспособность. Об этом свидетельствует опыт работы предприятий в странах с развитой рыночной экономикой и в сегодняшней российской экономике.
Затраты на управление занимают существенное место в издержках производства. Так на предприятиях авиационной промышленности г. Ростов-на-Дону управленческие расходы в 1999 г. составили 24 % в составе общехозяйственных расходов, а в себестоимости продукции - б %. Значительные расходы на содержание аппарата управления являются следствием наличия громоздкой организационной структуры аппарата заводоуправления, изложенной системы учёта и отчётности, а также большого количества производственных подразделений (цехов, участков, бригад).
В настоящее время на промышленных предприятиях применяется линейно-функциональная структура управления, по которой линейный персонал предприятия (директор, начальники цехов, начальники участков) имеет в своём подчинении ряд функциональных органов, каждый из которых по своей функции, на основе сбора и обработки информации, разрабатывает проект решения соответствующей задачи, который после утверждения линейным руководителем является обязательным для соответствующего исполнителя.
Эффективность управленческого труда работников зависит от субъективного фактора. Если производительность труда рабочего сравнительно легко измеряется продукцией, изготовленной в единицу времени, то итог работы инженера нельзя определить путём самого точного подсчёта количества выполненных им листов графического материала. Успех работы специалиста фиксируется вещественно и достоверно в труде других. Поэтому эффективность труда руководителя, специалиста, служащего обнаруживается в следующих результатах: росте выпуска продукции производственными подразделениями предприятия, снижении себестоимости продукции, росте производительности труда, прибыли, рентабельности, повышении платёжеспособности предприятия, иными словами, определяется уровнем воздействия на повышение конкурентоспособности предприятия.
Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация. Под мотивацией в психологической литературе понимается побуждение к деятельности, связанное с удовлетворением определенной потребности человека. Это субъективная причина поведения, поступков личности, которая может быть осознана или неосознанна в каждый данный момент. Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства.
Трудовая мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей (коллектива структурного подразделения предприятия, организации) к деятельности, направленной на достижение целей организации, к продуктивному выполнению принятых решений или намеченных работ. Это определение показывает тесную взаимосвязь управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том обстоятельстве, что управление техническими системами содержит в себе необходимый элемент согласования целей объекта и субъекта управления. В свою очередь, работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей организации. Для того, чтобы работники активно стремились к достижению целей организации необходимо их мотивирование со стороны этой организации.
Объективные факторы повышения конкурентоспособности
Большинство собственников и руководителей предприятий понимает, что повышению конкурентоспособности способствует активное внедрение различных технологических инноваций не только в производственный процесс, но и по всем другим направлениям деятельности. В том числе большое влияние на эффективность производства оказывает состояние коллектива предприятия: уровень его профессионализма, восприимчивость к инновациям, сплочённость, расположенность к взаимопомощи, заинтересованность в конечном результате и др.
По оценкам экспертов, анализировавших состояние 100 российских промышленных предприятий, только за счёт использования внутреннего потенциала своих трудовых коллективов эффективность производства может быть повышена в среднем на 20-30 %\ Воспользоваться этим потенциалом большинству предприятий зачастую мешает устаревшая парадигма менеджмента, ориентированного на краткосрочные цели и количественные методы управления. Пересмотр действующих приёмов и методов менеджмента, замена их принципиально новым подходом, предусматривающим взаимодействия руководства и подчинённых, чёткость взаимосвязи между различными подструктурами и отделами, позволит в полной мере реализовать не только преимущества новых технологий, но и активизировать человеческий ресурс.
Социологические и маркетинговые исследования различных аспектов работы промышленных предприятий ведутся достаточно активно. Вопросы управления и организации деятельности трудовых коллективов рассматриваются в рамках социологии и психологии управления, социального менеджмента, управления персоналом и некоторых других научных направлений. Существующие социологические и психологические методы позволяют глубоко изучать проблемы современного предприятия, однако в каждом конкретном случае необходима разработка уникальных пакетов методик, специализированных под конкретный завод, фабрику, фирму и т.д.
Источником эмпирической информации нашего исследования выступил производственный коллектив ПК «Белэнергомаш». С момента своего создания (с 1939 года) он прошел долгий путь развития от котельного завода до крупного машиностроительного предприятия, производящего не только котельное, но и уникальное нефтеперерабатывающее оборудование, трубопроводы, а также выполнение заказов для металлургии. В период перехода российской экономики к рыночному типу отсутствовала государственная экономическая стратегия и промышленная политика. Отсутствие государственного заказа, разрушение отлаженных связей с поставщиками и потребителями, разбросанными по территории всего бывшего союзного государства, жёсткая конкуренция со стороны аналогичных предприятий повлекли за собой резкое уменьшение объёмов производства завода «Энергомаш», его кризис и, как следствие, сокращение рабочих мест. В 1992 году «Энергомаш» перешёл на акционерную форму собственности, и с 2004 года вошёл в состав ОАО «Энергомашкорпорация».
На сегодняшний день по статистическим показателям ПК »Белэнергомаш» можно охарактеризовать как довольно стабильное предприятие. Объёмы выпускаемой продукции ежегодно растут. За период с 2000 по 2003 гг. произошло увеличение от 1 500 000 тыс. руб. до 2 995 000 тыс. руб., т.е. почти в два раза.
Однако существует тенденция несоответствия фактических показателей запланированным. Например, в 2001 г. было запланирован выпуск продукции на 2 млн 400 тыс. руб., а по итогам года фактический показатель составил менее двух миллионов рублей. Это может свидетельствовать о том, что в ходе планирования руководство отталкивается от производственных возможностей предприятия и мало внимания уделяет внешним факторам, таким как уровень конкурентоспособности продукции, спрос на неё на внешнем и внутреннем рынках, известность и репутация завода. Кроме того, плановые показатели завышаются сознательно с целью обозначения, так называемой «зоны ближайшего развития», уровня, к которому необходимо стремиться. Данный подход имеет рациональное основание, т.к. для развития любого объекта (биологического или технического) необходимо обозначение той самой зоны ближайшего развития, вхождение в которую является реальными при приложении дополнительных, но вполне реальных для объекта развития, усилий. В описываемой же ситуации регулярное завышение плановых показателей не является развивающим, поскольку из-за невозможности их достижения (они выходят из зоны ближайшего развития) возникает отрицательная психологическая реакция коллектива на завышение требований, вырабатывается их устойчивое неприятие как демонстрирующих профессиональную несостоятельность коллектива.
Профессионализм персонала как определяющий фактор производства конкурентоспособной продукции
Ликвидация старой административно-командной системы управления открыла дорогу для внедрения в России накопленного в мире опыта рациональной организации человеческой деятельности и стимулирования работников к высокопродуктивному труду в условиях либерализации экономики. Как известно, основная черта сформировавшейся в российской промышленности структуры акционерного капитала - это совмещение собственника и менеджера в одном лице. Тем самым стандартная проблема теории корпоративного управления - взаимоотношения собственников и менеджеров - модифицируется. Один из собственников имеет существенные преимущества, вытекающие из его положения в системе управления, а не из его имущественных прав. Тем самым относительно выше становятся издержки внешних акционеров по определению оппортунистического поведения менеджеров, а статус собственника даёт им возможность в свою очередь снизить издержки по своей защите.
Анализ сложившихся в российской экономике механизмов корпоративного управления показывает1, что они неэффективно защищают права внешних акционеров, вынуждая их идти на дополнительные издержки по избыточной концентрации акционерного капитала, по установлению дополнительного оперативного контроля над действиями менеджеров, по налаживанию отношений с другими влиятельными силами, среди которых особенно выделяется трудовой коллектив. Зачастую администрация предприятия, не обладая контрольным пакетом акций, тем не менее, имеет большинство голосов в совете директоров. Внешние собственники, получая контрольный пакет, во многих случаях вынуждены инициировать смену высшего руководства предприятия, что чревато дополнительными издержками.
Механизмы самозащиты менеджмента, которые поддерживает его статус собственника, позволяют с успехом прибегать к оппортунистическому поведению. В российской экономике распространились такие его крайние формы, как вывод активов предприятия в подконтрольные менеджерам структуры. При этом широко используются неденежные формы расчётов, различные схемы ухода от налогообложения, практика трансфертных цен. Менеджеры предприятия могут вступать в коалицию с частью акционеров, практически выплачивая им дивиденды в теневых формах. Однако права других акционеров, особенно миноритарных, ущемляются. Нестабильное состояние российской промышленности и сложившиеся институциональные условия тем самым способствовали упрочению реального контроля менеджеров над предприятиями.
Корпоративное управление должно учитывать мотивации собственников, обеспечивать баланс их интересов с интересами менеджеров, предотвращать нарушения прав акционеров, ограничивать бесконтрольное вмешательство сторонних сил, прежде всего региональных органов власти. Эмпирические исследования ГУ-ВШЭ показали2, что предпосылкой повышения конкурентоспособности предприятия становится формирование концентрированной структуры собственности с сосредоточением корпоративного контроля в руках одного или консолидированной группы собственников. Сохранение распылённой структуры способствует оппортунистическому поведению менеджмента в самых крайних формах, вплоть до вывода активов с предприятия.
При этом производство конкурентоспособной продукции во многом зависит от корпоративного климата. Под корпоративным климатом подразумеваются особенности восприятия сотрудниками приоритетных задач своих организаций. Выявлено два больших класса приоритетных задач корпоративного климата. Первый класс связан с восприятием сотрудниками степени поощрения компанией их материального положения. Второй класс приоритетов включает стратегические цели организации. Чем последовательнее приоритеты корпорации с точки зрения их практического осознания сотрудниками, тем больше вероятность того, что свою энергию они будут направлять для содействия достижению целей организации. Если работа хорошо оплачивается и интересна по характеру, поощрения выплачиваются справедливо, а межличностные взаимоотношения характеризуются теплотой и участием, то корпоративный климат будет способствовать формированию ощущения благополучия.
Чтобы сформировать и поддерживать среду, побуждающую работников к производственному качественному труду, необходимо учитывать множество социальных факторов: способности работников, их предрасположенности, потребности, ожидания, существующие между ними межличностные взаимоотношения, культуру труда, систему обмена информацией, обеспеченность кадрами.
Известный американский специалист в области менеджмента М.Е. Гай выделяет в качестве первостепенных для создания продуктивной рабочей обстановки следующие четыре метода3:
1. Формирование рабочих групп, в которых в полную силу проявляются сильные стороны работников и компенсируются слабые.
2. Создание открытых коммуникационных каналов, помогающих свободному потоку информации внутри предприятия.
3. Гибкость в предсказуемых пределах, открывающая дорогу инновациям.
