Содержание к диссертации
Введение
ГЛАВА 1. Карьера как объект управленческого воздействия 13
1.1. Теоретические аспекты карьеры; понятие, сущность, типология 13
1.2 Детерминанты карьерного роста .р 20
ГЛАВА 2. Самоуправление карьерой: потенциал личности и факторы внешней среды 51
2.1. Планирование и реализация стратегии карьерного развития 51
2.2. Влияние протекционистских факторов на осуществление карьеры . 76
ГЛАВА 3. Концепция управления карьерным ростом подчиненных 84
3.1. Отбор персонала как фактор карьерного роста 84
3.2. Методы акгивизации карьерного роста 104
Заключение 135
Примечания 143
Библиографический сшїсок 152
- Теоретические аспекты карьеры; понятие, сущность, типология
- Планирование и реализация стратегии карьерного развития
- Влияние протекционистских факторов на осуществление карьеры
- Отбор персонала как фактор карьерного роста
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Современные тенденции развития всех сфер человеческой деятельности, при всем их разнообразии и разнонаправленности, обладают одним общим свойством - возрастанием роли человеческого фактора. Мировое сообщество, хотя и с различной скоростью, активно продвигается по пути информационного общества, где человек, как носитель и генератор информации, выступает главным фактором производства. В этой связи можно предположить, что пристальное внимание к проблемам развития всех категорий персонала организации будет сохраняться на протяжении длительного периода времени как у нас в стране, так и в исследованиях зарубежных авторов. Одним из инструментов развития работника является его карьерный рост.
Карьера как объект исследования неоднократно присутствовала в различных научных работах как в России, так и за рубежом. Однако при наличии различных подходов и взглядов в зарубежных исследованиях они не отражают сложившихся в нашей стране условий и предпосылок, что существенно снижает уровень их практической применимости.
В то же время российские исследования преимущественно ориентирозаны на раскрытие механизма реализации отдельной личностью карьерного продвижения по служебной лестнице и факторов, его обуславливающих. При этом мало внимания уделяется проблеме управления другими формами карьеры. Подобное однобокое, чрезмерно зауженное понимание карьеры ограничивает предполагаемые результаты карьерного роста, что снижает общую эффективность управления персоналом организации.
Для рассмотрения карьеры как объекта управленческого воздействия необходимо точно определить все формы проявления карьерного роста. ветить на исходный вопрос, что такое карьера, в чем она выражается, что является определяющим аспектом карьерного роста. При кажущейся
ts простоте эги вопросы не имеют общепризнанного понимания, несмотря на частое употребление этого понятия в обиходе и высокий уровень их теоретических и практических проработок.
Карьера людей является немаловажным элементом всей практической жизни людей, познавательно значимым явлением. Глубина познавательного мроникновгния в нее позволяет людям вовремя и выигрышно распоряжаться своей трудовой самореализацией, в то же время лучше решать кадровые вопросы. Этим и определяется ценность и важность диссертационной темы.
Изучение карьеры имеет управленческую ценность, а знание ее основательности и процессуальное - социологическую опредмеченлость. Зная виды, варианты, а также способы осуществления карьеры, можно улучшать использование человеческого потенциала организации, чем содействоЕать лучшему решению производственных, управленческих и инновационных задач.
Другим аспектом, приводящим к усилению внимания к проблеме карьерного роста, является кадровый кризис. Результаты проведенных эконом икс-социологических исследований показывают, что в России за последние 10 лет средняя численность квалифицированных кадров на предприятиях сократилась почти в 3 раза, а качественный уровень не соответствует предъявляемым требованиям. По существу мы имеем ситуацию, при которой предприятию просто неоткуда взять готового специалиста, а значит, карьерный рост остается единственным условием решения кадрового вопроса.
Не менее принципиальна и мотивационная сторона карьерного роста как фактора, обеспечивающего рост продуктивности персонала, особенно в условиях сформулированной руководством страны задачи увеличения производигельности труда. С этой позиции поступательное движение означает, прежде всего, самоудовлетворение той работой, которую выполняет человек, формирование иных социально-психологических мотивационных факторов.
Степень научной разработанности проблемы. В научной литературе, как в нашей, так и в иностранной, отдельные факторы, определяющие эффективность карьеры, в той или иной форме затрагивались достаточно часто.
Несмотря на длительный период изучения понятия «карьера», это явление стало предметом научного исследования сравнительно недавно. В научном курсе «Менеджмент» выделено из его состава «Управление персоналом». Но эти области знаний сосредоточились ка хозяйственной сфере, деятельности частных компаний.
В отечественной литературе советского периода «карьера» - термин, встречающийся достаточно редко, который употреблялся, как правило, по поводу осуждения «карьеризма». В.И. Ленин сопоставлял между собой показатели профессиональной подготовленности и политической благонадежности кадров, но приоритетным считал преданность делу социализма.
Научное рассмотрение карьеры стало складываться в СССР в перестроечное время, когда часть партноменклатуры не поддержала инициатив М.С. Горбачева по облагораживанию социалистической системы. Следовало внести существенные изменения, результатом которых явилась система альтернативных выборов. Однако непредвиденные последствия породили новое направление карьерных устремлений предпринимательское, оказавшееся в связи со способностями извлекать выгоду из приватизации части государственного имущества. Учет всех новшеств обязал уделить внимание карьерным продвижениям и ввел понятие «карьера» в состав научных, исследовательски значимых социальных явлений.
Карьера стала изучаться в психологическом, социологическом, профессиональном аспектах. Стали учитываться и юридические условия, не сключившие девиантные варианты действий. Отдельное внимание уделяется планированию, реализации планов, действиям в условиях
^ неопределенности и риска и др.
Отечественные ученые учли западный опыт, сочетая его с культурными традициями России. В этой связи в первоочередном порядке следует указать обстоятельную работу, написанную в соавторстве М.Х. Месконом, М. Альбертом и Ф. Хедоури. О значимости этой работы можно судить по тому, что она была переиздана в 1997 г. Карьеру менеджера на личном примере описал Л. Якокка. Такая тема исследования продолжена и B.IO. Ивановым.
В западных странах, США, где популярны труды Ф. Тейлора, А. Маслоу, Ф. Герцбсрга, Д. Мак-Клелланда, Р. Лайкерта, В. Скиннера, В. Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, разработана классификация штатных должностей в зависимости от сложности обязанностей и ответственности, исходя из которых, определяется заработная плата. В США существует закон о «Службе высших руководителей», в соответствии с которым осуществляется обязательная и периодическая аттестация чиновников и повышение их квалификации. 0*
О различиях подходов к кадрам в Японии и США можно судить по работе У.Г. Оучи. Было сочтено целесообразным привлекать специалистов и компоновать «Управленческую команду» - Л. Томпсон.
Отечественные ученые не ограничились тем, что было в учебных руководствах западных авторов, они решились на собственный поиск оригинального западного опыта. В связи этим следует упомянуть А.А. Татарникова, который взялся за сопоставление дел в США, Японии и Германии. На опыте США остановилась В. Розанова. Б. Шнайдер и Н. Шмитт к анализу отбора и оценке сотрудников добавили не содействие их должностному росту, а удержание сотрудников на занимаемых должностях. В отличие от них Н.С. Ссмикова, говоря о карьерном росте, подчеркнула возможность формирования «лояльности в компании».
В.В. Травин и В.А. Дятлов «Управление персоналом» назвали «Кадровым менеджментом», они описали основополагающие принципы
отбора касров. Как планируют карьеру в общем виде, показал Е. Комаров. Как делают карьеру в страховой компании, показала Т.Д. Шерет в кандидатской диссертации.
Своеобразие карьерного продвижения в России описала Е.Г. Молл. Она подчеркнула влиятельную роль личной близости с лицами, полномочными продвигать сотрудников, а также этнического фактора. Первый из этих моментов роднит Россию с Японией, а второй описынает различия с ситуацией в США.
Руководство для лиц, планирующих свой карьерный рост, составил В.А. Поляков. Проблемами планирования деловой карьеры занимался и Н.П. Беляцкий.
Другая ситуация складывается с планированием карьеры партийной. В имеющейся литературе анализируется только набор и отбор кадров. В этом плане характерна работа А.И. Радченко, которого заинтересовал системный подход. Па основе опыта Северо-Кавказского региона издана интересная коллективная монография «Государственная кадровая политика и технология ее реализации (на опыте Северо-Кавказского региона)». Существенные выводы внес и М.Н. Руткевич, исследуя карьерные продвижения в результате выборов. Об исследованиях «служебной карьеры» свидетельствует также сборник, вышедший под редакцией Е.В. Охотского.
В результате исследований вопросов карьеры становилось ясным, что необходимо не только стремление к карьерному росту, но и дополнительная собственная подготовка, учеба, переподготовка, повышение квалификации, стажировка, апробация различных должностей. Па этот момент обратили внимание В.К. Тарасов, П. Сенге, И.П. Пономарев, П.И. Иванов, А. Арджирис, В.П. Малиновский, Е.В. Моргунов, Ю.Ф. Тельнов. В работах указанных авторов социологический анализ карьеры личности проводился в ках изучения трудовой активности челопека в целом или как ункционального элемента системы управления, что не позволяло взглянуть на карьеру с позиций комплексной оценки множества переменных факторов.
*ч
Эта ситуация свидетельствует в пользу необходимости дальнейшей разработки и исследования проблематики карьеры.
Объект исследования - карьерный рост работников, специалистов, руководителей в разных сферах общественной жизни, отраслях производства с учетом различий в государственной и частной сфере хозяйственной деятельности.
Предмет исследования - методы эффективного управления и самоуправления карьерным ростом в современных социально-экономических реалиях с учетом психологических и социальных факторов. Использование этих методов раскрывает эффективность самоуправления и управления карьерой.
Цели и задачи исследования. Целью исследования является многостороннее, комплексное, но сущностное исследование карьеры с разделением субъективной устремленности н условиях современного социума.
Исходя из сформулированной цели, в работе поставлены следующие задачи: - провести анализ теоретических аспектов карьеры, в том числе уточнить понятие карьеры и рассмотреть се типологию; определить механизмы карьеры на всех возможных ее этапах; оценить социальные детерминанты карьерного роста. исследовать стратегию планирования и реализации карьеры; проанализировать факторы, влияющие на целевые установки в рамках карьерного роста личности; рассмотреть организацию карьерного роста в условиях современного социума; - даті оценку роли горизонтальной карьеры как инструмента развития аботника и повышения эффективности использования персонала.
Гипотеза исследования состоит в том, что эффективность самоуправления и управления карьерным ростом может быгь повышена при
ts правильном подходе к планированию карьеры с учетом всех детерминант. Управление карьерой должно основываться на более широком понимании исследуемого явления, что позволит повысить эффективность кадровой работы и обеспечить предприятие кадрами, соответствующими предъявляемым требованиям в современных условиях нарастающего кадрового дефищгга.
Теоретико-методологическая основа исследования. В работе применены распространенные общенаучные методы, включая методы психологического и соцнолопгческого анализа. Это описшие явлений, их элементно-струкгурное выражение, сравнения с обобщением, детерминация, умозаключения по аналогии.
Среди логических средств исследования - классификации, не только формально-логические, но и диалектико-логические. Обоснование предпочтенных позиций осуществлено в виде аргументаций, а это средство опирается не только на несомненные теоретические положения, но и на эмпирические факты. Учтено влияние базовых экономических факторов на организационные и управленческие явления, влияние на управление идеологических предпочтений.
В работе субъективный фактор подчинен объективному с учетом того, что у субъективного выбора всегда есть границы рациональности. При рассмотрении постановки кадровых вопросов в советское время учтены классовый фактор и установки партийного руководства LIU ЭК<
Теоретическую основу исследования составляют сведения организационного, экономического, политологического, социологического и психологического порядка, а также влияние культурного фактора. Отмечена специфика разных стран с учетом их социально-политических и экономических основ.
Эмпирическую базу исследования составили сведения первичного и вторичного родов. Сведения первичного рода были собраны в ходе социологических опросов, которые проводились автором в 2006-2008 гг. *s методами анкетирования и интервьюирования. Эти опросы были проведены в ходе двух социологических исследований: «Отношение к карьере и методам ее реализации родителей и их детей» и «Самоуправление карьерным ростом в системе современных требований рынка труда». В первом исследовании были проведены опросы различных семей в пределах Северо-Кавказского региона: Краснодарский и Ставропольский края, Карачаево-Черкесская и Кабардино-Балкарская республики, где присутствует большое число различных этнических групп, а значит, есть возможность проанализировать влияние национально-культурных факторов. В процессе исследования было опрошено 810 респондентов. Из них 216 отцов, 282 матери, 102 юноши и 211) девушек. В лроірамму исследования вошли вопросы, касающиеся степени самостоятельного выбора молодыми лицами будущей профессии, а также влияния на этот процесс их родителей. По плану исследования осуществлено сравнение отношения к карьере и методам ее реализации родителей и их детей. Во втором исследовании осуществлены опросы работников предприятий региона Кавказских Минеральных Вод. В рамках данного исследования было опрошено 128 человек. Из них к административно-управленческому звену относились 48 человек. Необходимо было выявить соответствие знаний и умений работников современным технологическим требованиям, а также данные о планировании работниками собственной карьеры и ее реализации.
В состав сведений вторичного рода вошли результаты других социологических исследований, опубликованные в научных сборниках и журналах: процл систе . - исс - социологические исследования РАГС при Президенте РФ под руководством профессора В.Л. Романова по теме «Карьерная стратегия и служебная тактика в ме государственной службы»; - исследование В.А. Ядова «Отношение к труду: концептуальная модель и реальные тенденции»; социологические исследования Института социально-экономических проблем народонаселения РАН под руководством д.э.н. Р.В. Рыбкиной и О.А. КоленниковоЙ, объединенные темой «Кадровый кризис на промышленных предприятиях».
Научная новизна. Изучение карьеры основано на комплексной оценке внешних, по отношению к личности, и внутренних детерминант карьерного роста, позволяющих выявить наиболее характерные результирующие воздействия. Сам объект исследования рассматривается в более широком смысле. При этом карьера выступает не только как форма личной активности человека по достижению индивидуальных целей, но и как инструмент формирования трудового коллектива, отвечающего сложившимся профессионально-квалификационным требованиям в условиях нарастающего дефицита кадров и необходимости роста эффективности использования рабочей силы.
Основные положення, выносимые на защиту:
1. Карьера - понятие многоплановое, это объясняется обилием ее проявлений, множеством направлений и вариантов осуществления.
2. Карьерный рост обусловлен как личным желанием, старанием, так и внешними обстоятельствами, ситуациялш, которые могут быть как благоприятными, так и неблагоприятными.
3. Эффективность карьерного роста работника зависит от учета социальных факторов, формирующихся во внешней среде, при этом влияние микросреды значительно сокращается.
Эффективное управление карьерой невозможно без пристального внимания к психологическим особенностям личности, а это требует серьезных изменений в системе подготовки управленческих кадров.
В условиях кадрового дефицита профессиональная (горизонтальная) карьера способна обеспечить предприятие кадрами с заданным уровнем ^L квалификации.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в позитивном значении его результатов для социологии управления, социологии образования, управления персоналом, теории государ стае иного управления. Практическая значимость не только в развитии этих наук, но и во вкладе в развитие привычной методологии преподавания этих дисциплин, особенно когда вопрос касается подготовки управленческих кадров.
Необходимо исследовать стратегии карьерного роста, результаты кадровой работы, так как от этих детерминант будет зависеть успешность работы коллектива, выполнение планов, осуществление инновации.
Апробация работы. Текущие результаты работы докладывались на Юбилейной научной конференции на тему «Развитие социально-экономического партнерства и правовые отношения в сфере управления», состоявшейся 21 апреля 2006 г. в Институте управления, бизнеса и права г. Пятигорска.
Работа рекомендована к защите кафедрой социально-гуманитарных наук Пятигорского государственного технологического университета.
Публикации. По теме диссертационного исследования опубликовано 8 научных работ, общим объемом 3,35 п.л. (в том числе 2 публикации, общим объемом 0.8 п.л. - в научных изданиях, рекомендованных ВАК РФ).
Объем и структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, включающих шесть параграфов, заключения, примечаний, библиографического списка и приложения. Объем диссертации составляет 180 страниц.
^
Теоретические аспекты карьеры; понятие, сущность, типология
Человека на протяжении всей жизни сопровождает деятельность, которая обеспечивает собственное существование, создание и поддержание семьи, сосуществование с другими лицами. Он с детства развивается, ставит цели и достигает их, показывает себя окружающим, при этом происходит сравнение результатов развития, карьеры. Большие достижения приносят больше удовлетворения, складывается ощущение того, что не зря родился, оправдал свое появление на свет, послужил людям, чтобы посильно прибавить им хоть какое-то счастье.
Для рассмотрения карьеры как объекта управленческого воздействия необходимо точно определить все формы проявления карьерного роста. Ответить на исходный вопрос, что такое карьера, в чем она выражается, что является определяющим аспектом карьерного роста. При кажущейся простоте эти вопросы не имеют общепризнанного понимания, несмотря на частое употребление этого понятия в обиходе и высокий уровень их теоретическігх и практических проработок.
Термин «карьера» достаточно распространенный, имеет много смыслов и интерпретаций. Он происходит от латинского слова canus, что означает «телега, повозка». Сходный итальянский термин camera означает «бег, жизненный путь, поприще». В «Словаре иностранных слов» от 1954 года последний из этих вариантов возводится к французскому языку, со смыслом успешного продвижения вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, профессиональной) деятельности [1]. «Большая Российская энциклопедия» добавляет, что карьера - это продвижение в какой-либо сфере деятельности; достижение известности, славы, выгоды; обозначение рода занятий, профессии (например, карьера учителя) [2].
Наиболее часто встречающаяся трактовка «карьеры.-) - продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, например, получение больших полномочий, приобретение более высокого статуса, престижа, власти, денег [3]. Подобное понимание карьеры руководителями различного уровня существенно ограничивает направление работы в сфере управления карьерой на предприятии.
Близко данному определению и следующее определение: карьера - это поступательное продвижение по служебной лестнице, расширение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [4].
Однако нельзя связывать карьеру только с продвижением по службе и не всегда это является конечной целью для индивида. В этой связи можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, врача, ученого может являться предметом жизнедеятельности человека. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанные позиция и поведение, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жнзіш человека [5].
Указанные признаки позволяют считать, что карьера имеет более глубокое содержание, нежели кажется обыденному сознанию. По нашему мнению, можно выделить 2 подхода к пониманию термина «карьера»: 1) карьера - это деятельность человека, направленная на достижение личных целей в той или иной организации; 2) карьера - процесс формирования трудового коллектива, отвечающего сложившимся профессионально-квалификационным требованиям, в условиях нарасгающего дефицита кадров.»
Основополагающим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности, реализующий, с одной стороны -интересы человека, с другой - интересы системы.
В рамках профессионально-карьерного роста человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки, тем самым обеспечивая внутреннюю потребность к развитию и самосовершенствованию. Его достижения выступают критериальной основой для оценки окружающими и позиционирован);;; в системе социальной стратификации. Положительные результаты, полученные в ходе этого освоения, составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями, средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие.
Такое понимание карьеры ориентирует на соответствующий методологический подход к се исследованию. В ею основе лежит тенденция современной науки изучать события, а не вещи, процессы, а не состояния [6]. Социум и элементы социума изучаются как динамические процессы, а не как статичные категории. Человек включен в непрерывный бесконечный поток событий, происходящих в обществе, и вынужден, находясь внутри него, ш Л непрерывно двигаться, адаптируясь к имеющимся и постоянно изменяющимся условиям и факторам, определяющим правила его жизнедеятельности.
Планирование и реализация стратегии карьерного развития
Планирование индивидуальной карьеры обычно начинается с определения обшего направления действий, выработки стратегии профессионально-должностного роста. Стратегия карьеры - динамична, поскольку на нее влияет много различных факторов, в основном - рынок, изменения условий которого оказывают большое влияние на профессиональные предпочтения и итоговые карьерные цели. Па данном этапе человеку необходимо правильно оценивать не только существующее положение, но и перспективу развития рынка труда. Точность прогноза тенденций развития рынка труда напрямую влияет на успешность той или иной карьерной стратегии.
После определения общей стратегии развития карьеры индивиду приходится формулировать цели своего карьерного роста, исходя из собственных ощущений и воззрений.
По нашему мнению, цели карьеры связаны с причинами, определяющими желания и потребности человека в получении интересной высокооплачиваемой работы, которая позволит достигнуть определенного статуса и положения в иерархической структуре организации.
Исходя из ішдивидуальньїх социально-психологических характеристик личности и системы ее нормативно-ценностного регулирования, содержательное наполнение целей карьеры может иметь существенные отличия. При реализации стратегии самоуправления карьерным развитием существует множество целей [40]:
- заниматься видом деятельности или иметь должность, которые соответствуют самооценке и поэтому доставляют моральное удовлетворение;
- получить работу или должность, соответствующие самооценке, в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
- занимать работу или должность, которые усиливают служебные возможности и развивают их;
- иметь рабогу или должность, которые носят творческий характер;
- работать по профессии или занимать должность, когорые позволяют достичь определенной степени независимости;
- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
- иметь работу или должность, которые позволяют продолжать активное обучение;
- иметь работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
В порядке обобщения результатов различных исследователей, затрагивающих механизм формирования индивидуальных карьерных целей, можно обозначить шесть принципов их постановки [41]:
1. Привлекательность. Выбор карьерной цели часто связывается с престижностью. Это условие нужно учитывать, но это положение должно быть привлекательно и в индивидуальном плане. В этом отношении оно должно соответствовать личным интересам, ценностям, представлеїшям. Такой выбор цели помогает увлечься сю и, следовательно, легче преодолевать трудности «черновой работы» при продвижении к ней.
2. Реальность. Наиболее реальны цели профессионального продвижения и развития способностей к исполнению ближайшей в организационной иерархии должности.
3. Последовательная близость. Дальность цели рассеивает устремления. Разбивка движения по этапам концентрирует усилия. ледовательная постановка задач приближает конечную цеш..
4. Прогрессивность и последовательность. Каждая из последующих подцелей должна предполагать наращивание способностей и возможностей. Если цель достигнута рывком, без обеспечения готовности к освоению нового положения, карьерный процесс теряет устойчивость.
5. Возможность корректировки цели. В процессе продвижения могут изменяться его мотивы. Двигаться к цели, жестко ориентируясь на исходные материалы,-торможение карьерного процесса. 6. Возможность оценки результативности. Цель должна быть формализована и предполагать критерии оценки ее достижения. Соотнесение полученных результатов с поставленной ранее целью - основа оценки эффективности и дальнейшего планирования карьерного движения. Процесс реализации карьерных интересов связан с личностными факторами, такими как: потребности/мотивы, цели, уровень притязаний, самооценка, индивидуальные особенности. Роль этих факторов в карьере человека усиливается с его профессиональным и личностным ростом.
Личность - лицо со сформировавшимся мировоззрением, разбирающееся в людях, уважающее сложившиеся обычаи и нормы, отдающее себе отчет в возможных последствиях собственных действий. Человек не рождается с готовыми способностями, интересами, характерами и т. п. Эти свойства формируются при жизни человека в конкретных социальных условиях. Требования общества определяют модели поведения людей, критерии оценки их поведения. Личности сходны не во всем, у них есть отличия, на определение которых нацелены классификации личностей.
В менеджменте организаций популярна классификация, выработанная Дж. Голландом. По его мнению, каждый человек в той или иной степени относится к одному из 6 типов личности: 1) реалистический, 2) исследовательский, 3) артистический, 4) социальный, 5) предпринимательский, 6) конвенциональный [42].
Для каждого из представленных типов характерны определенные склонности, определяющие сферу деятельности, где работник может достичь максимальной эффективности, в полной мере реализовать свой трудовой потенциал
Так, реалистический тип присущ человеку, предпочитающему деятельность, связанную с манипуляциями инструментов и механизмов. Сферой его применения может выступать практическая деятельность в рамках непосредственного производственного процесса. Данную категорию людей необходимо ориентировать на рабочие специальности, ремонтные работы, инженерную сферу деятельности.
Людей, относящихся к исследовательскому типу, лучше использовать в сфере аналитической работы для оценки результатов, выявления слабых мест и разработки рекомендаций по их преодолению.
Артистическая личность принесет наибольший эффгкт в сфере, где наилучшим образом может реализоваться ее креативность, в первую очередь, это маркетинговая деятельность.
Социальный человек любит работать вместе и, помогая другим, целенаправленно избегает систематической деятельности. Такой работник будет незаменим в рамках консультационной работы или управления отдельными проектами.
Предпринимательсюш тип предпочитает деятельность, позволяющую ему влиять на других для достижения целей, это идеаіьньїй линейный руководитель любого уровня.
Конвенциональный тип любит систематическое манипулирование данными, записями, репродуцирование материалов, а значит, это незаменимый работник в сфере статистики и учета.
Используег этот вариант не только В.А. Поляков, но и Дж. Иванцсвич вместе с А.А. Лобановым [43]. Какова бы ни была структура личности сама по себе, она должна накладывать отпечаток на отношение к карьере, на ее планирование.
Влияние протекционистских факторов на осуществление карьеры
Одним из постоянных стремлений людей является желание получать справедливую оценку своим действиям. При этом справедливость связывается с равенством, оценивается в сравнении с оценками, которые получают действия других. Человек должен знать, что к нему относятся без дискриминации, адекватно, оценивая его по тем же критериям, что и других. Влияние данного момента во взаимоотношениях организации, коллектива и работника лежит в основе одной из теорий мотивационного процесса — теории равенства [61].
Претенденту на вакантную должность необходимо знать, что лицо или несколько лиц, с которыми он сравнивается, не находятся в особых условиях (личігме связи и т.п.).
При отборе кадров, их перемещении, заполнении вакансий между теми, кто осуществляет эти действия, и теми, кого они касаются, может встать третье лицо. Имя его на обыденном языке «протекционист». Могут просить, рекомендовать члены семьи, соседи, друзья, сослуживцы, даже мало знакомые люди, пожелавшие из каких-то соображений оказать поддержку претенденту на вакантный пост. Этот способ действий или фактор решения-кадрового вопроса редко удостаивается внимания специалистов по управлению персоналом.
В советское время карьера толковалась как «карьеризм», который тесно переплетается с понятием протекционизма, и считалось, что протекционизма в данной области в стране не существует. Но в «Словаре иностранных слов» выпуска советского времени данное понятие все же сущесгвует, и происходит оно от латинского слова «ргоіссііо», что означает покровительство, оказываемое влиятельным лицом кому-либо в устройстве его личных дел (устройство и продвижение его по службе и т. д.) [62]. днако в жизші закрепилось не это кадровое толкование, а термин, характеризующий политику государства, направленную на защиту
В советское время кадровый протекционизм официально предупреждался, рекомендации и предложения могли быть только открытыми, обоснованными интересами страны. Но была особенность в виде учета мировоззренческой, политической позиции кандидата на занятие вакансии. Требовалась приверженность к социалистическим идеям, поддержка курса РКП (б), ВКП (б), КПСС, осудительное отношение к капиталистической системе. Подчас лояльность к системе конкурировала с профессионализмом. Кандидат на руководящую должность оценивался со следующих позиций:
- с политической позиции;
- знания дела;
- администраторских способностей;
- с точки зрения добросовестности. М.С. Горбачев был полностью согласен со своими предшественниками
советского периода: «Мы за соблюдение ленинских норм в подборе, расстановке, воспитании кадров. Мы должны исходить из установок Ильича, которые полностью подтверждены всем нашим жизненным, историческим опытом 3E все годы Советской власти. А он учил, что людей нужно оценивать по политическим, деловым, нравственным качествам. Причем эти требования на каждом этапе развития приобретают новое звучание, получают свое наполнение. Но суть их остается неизменной [66].
Как видно из представленных оітределений, политическая позиция была обязательной предпосылкой для карьерного роста. Впоследствии по мере трансформации идеологических основ и жизненных приоритетов политический протекционизм стал подменяться семейственностью, клановой принадлежностью.
По своей результативности использование родственных связей сильнее протекционизма, который осуществляется через третьих лип, В частном секторе экономики, культуры никаких ограничений, препятствий для семейственности нет. Родственники могут свободно разделить официально отечественного производителя от зарубежной конкуренции.
Протекция кадровая не имеет с товаро-импортной протекцией ничего общего. Давно сложились ходатайства отдельных лиц и органов но разным случаям и разным фамилиям, рекомендации личного порядка. В члены КПСС до недавнего времени принимали с 2-мя рекомендациями действующих членов партии. В наши дни посредник мыслится как благожелатель не того, кто принимает на рабогу, а стремящегося устроиться. С этим возникает вопрос о лісчном интересе этого лица.
Не всегда личный могив раскрывается. Легче проблема решается с участием близких родственников, когда качественные характеристики претендента не играют особой роли.
О варианте действий через посредников в России задумывались и ранее, положительное отношение к этому аспекту было не у всех. Давно стали крылатыми слова известного и заслуженного российского публициста Д.И. Писарева (1840 - 1868 гг.): «Карьеры, пробитые собственною головою, всегда прочнее и шире карьер, проложенных низкими поклонами или заступничеством важного дядюшки» [63].
Негативное отношение к протекционизму высказал глава управы «Левобережное» г. Москвы В.Ф. Иванов. Он определил для себя несколько правил, вот одно из них: «Нельзя брать друзей, родственников, знакомых, потому что при возникновении каких-то кризисных ситуаций и конфликтов психологически очень трудно преодолевать дружеские или родственные чувства» [54]. На заданный ему в одном из интервью вопрос относительно того, возможно ли в России сделать хорошую карьеру, добиться высокого социального статуса без помощи родственников и без тою, чтобы кого-то притеснить, он ответил следующее: «Я бы скорее сказал, что нет, никогда, это такая тривиальная истина - у нас без взяток, без знакомств ничего сделать невозможно. И в то же время, оборачиваясь назад, смотрю на свой путь. Отец к, мать работала на птицеферме в совхозе, никаких знакомств не было, а моя карьера состоялась» [65]. имеющиеся у них акции совместного предприятия, входить в правление компании. Став администратором, можно брать на рабэту любого, без исключения из членов семьи, а также дальних родственников.
Проблематична ситуация на государственных предприятиях, а также в системе государственного управления. В советское время родственник у высокого начальника мог работать только на низовой должности - рабочим, техником, но не заместителем его или начальником цеха. Линейное подчинение родственника родственнику исключалось. В основе такого положения - мнение, что вышестоящий к нижестоящему будет относиться иетребоваїсльно, тем самым порождая бесконтрольность. При плохой работе его функции будут передаваться другим, но с выплатой той же самой заработной платы. Родственникам легче проявлять вольность, действовать с нарушениями законов.
С начала трансформации Российской Федерации, когда сложилась многопартийность, контроль партий за кадровой расстановкой людей - ослаб; негласный запрет советского времени - исчез; правила, действующие в частной сфере - перешли в государстветгай сектор, даже систему муниципального и государственного управления. До выбора нового Президента в лице Д.А. Медведева должность премьер-министра от ушедшего по возрасту в отставку Фрадкова, досталась В.А Зубкову. Но его зять Сердюков до этого назначения занимал пост министра обороны. Возникла семейственная ситуация. А.Э. Сердюков обращался к Президенту с заявлением о собственной отставке. Однако данное заявление об отставке В.В. Путин не удовлетворил.
Отбор персонала как фактор карьерного роста
Карьера определяется как результат осознанной позиции н поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с профессиональным, должностным или социально-статусным ростом [71]. Все эти факторы обуславливают необходимость активной работы администрации предприятий или организации по формированию и реализации карьерных целей работников. Тем более что перемещение работающего сотрудника, по сравнению с приемом нового человека со стороны, имеет ряд неоспоримых преимуществ. Так, например, вігутренний источник минимизирует потребность в личной и деловой информации о кандидате, позволяет быстрее адаптироваться, повышает мотивацию персонала.
Другим аспектом, приводящим к усилению внимания к внутреннему источнику набора, является кадровый кризис. Результаты проведенных экономико-социологических исследований показывают, что в России за последние 10 лет средняя численность квалифицированных кадров на предприятиях сократилась почти в 3 раза, в 2005 г. она составляла 30-35 % от уровня 1955 г.; текучесть кадров в среднем составляла 25-30 % ежегодно, т.е. трудовые коллективы не были стабильными, движение работников было довольно интенсивным. В 1990-м году происходило не просто сокращение численности кадров в промышленности, оттока в другие отрасли, но и утраты наиболее квалифицированной части. Но уже в 1999-м году оказалось, что 25 % предприятий испытывают дефицит кадров. Это происходило во многом благодаря тому, что после кризиса 1998 г. началось оживление производства, стали появляться заказы на продукцию, на выполнение тех или иных работ. А поскольку, начиная с 2000 г., уже более 40 % предприятий испытывали кадровый дефицит, они стали активно искать новых работников.
И первое время это им удавалось [72].
Критерием «дефицита качества» являются и ситуации, когда работники предприятпй, например, фрезеровщики или инженеры-конструкторы, неспособны квалифицированно выполнять работу в соответствии с требованиями современного производства. По данным опроса, проведенного группой исследователей [73] в 2005 г., доля работников, которые, по мнению руководителей, соответствовали современным требованиям, составляла в среднем 41 %. Поэтому 50-60 % опрошенных директоров высказывались за необходимость обновления состава работников. Но резерва для обновления на рынке нет. Подобігую ситуацию вызвал целый ряд причин. Самая фундаментальная из них - масштабный распад российской промышленности в 90-е годы, а также дезорганизация оплаты труда на предприятиях страны. Невыплаты зарплаты с начала 1990-х годов начали «вымывать» квалифицированные кадры с заводов в торговлю н другие более «благополучные» отрасли экономики. Также важной причиной стала регулярная недозагрузка работников в предшествующие периоды, простои.
Изменения в массовом сознании работников тоже явились причиной кадрового кризиса, произошел сдвиг в системе ценностей: люди не хотят заниматься промышленным трудом, не хотят работать на производстве, они ищут более «чистую» и вьігодігую работу.
Еще одной проблемой, существенно ограничивающей возможность предприятия привлечь необходимые квалифицированные кадры, является снижение уровня профессиональной подготовки в системе профессионального образования.
Если к этому добавить проблему сокращения работоспособного населения страны, то картина рисуется более, чем пессимистическая. В этих условиях решение проблемы развития рабогников становится краеугольным камнем решения целого комплекса проблем, и в первую очередь, обеспечения предприятия необходимым кадровым составом.
В частной сфере кадровая работа чаще всего ограничивается соблюдением законодательства о труде. В государственном секторе экономики действуют типовые инструкции и методы, здесь кадровая работа формализована, что в значительной степени является пережитком прошлого. Это привело к снижению уровня профессиональной подготовки специалистов, отвечающих за работу с персоналом, который в полной мере не преодолен и по сей день.
Друшм проблемным аспектом является отсутствие понимания структуры профессиональной подготовки специалистов по кадрам. В России сформировалось мнение о том, что их подготовка должна осуществляться в рамках экономических специальностей, так как деятельность по управлению персоналом в значительной степени связана с хозяйственной деятельностью организаций. К тому же целевые ориентиры развития организации определяются чаще в экономических показателях, в которых в последующем оцениваются качество и результативность менеджмента. Распространена позиция Р. Марра и Г. Шмидта. Они писали о том, что основой организации управления человеческими ресурсами является экономика персонала [74]. При этом особенно важны, по их мнению, оценка работы персонала, исследование рынка труда, определение количественных и качественных требований к персоналу на перспективу, функция формирования кадровой стратегии организации, стоимостная регуляция поведения. Однако, как известно, человеческие ресурсы, в отличие от остальных факторов производства, имеют целый ряд существенных отличий:
- люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) - эмоционально-осмысленная, а не механическая;
- процессы взаимодействия между субъектом управления и людьми являются двусторонними;
- вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или отдельной организации;
- люди выбирают определенный вид деятельности (производственный или непроизводственный, умственный или физический) эсознанно, ставя перед собой определенные цели, при этом на выбор целей оказывают влияние факторы, формирующиеся и развивающиеся за пределами рынка труда (факторы социальной среды).
Все это означает, что менеджеры, отвечающие за рассматриваемую сферу деятельности, должны обладать знанием природы человеческого ресурса, способны осваивать существующие и разрабатывать новые технологии управления людьми, которые выступают в качестве основы кадровой стратегии развития организации.
Похожие диссертации на Самоуправление и управление карьерным ростом
