Содержание к диссертации
Введение
Первый раздел. Организационная культура как системообразующий компонент управленческой деятельности 15
Второй раздел. Особенности российской ментальности и их проявления в организационной культуре 42
Третий раздел. Проблемы учета российской ментальности при формировании организационной культуры 88
Заключение 126
Список используемой литературы: 132
Приложение 148
- Организационная культура как системообразующий компонент управленческой деятельности
- Особенности российской ментальности и их проявления в организационной культуре
- Проблемы учета российской ментальности при формировании организационной культуры
Введение к работе
Актуальность темы. - В условиях формирования высокотехнологичных рыночных отношений и развития частного предпринимательства проблемы эффективного руководства организацией встают перед руководителями предприятий самого различного уровня и масштаба. Спустя первое десятилетие попыток построения капитализма в условиях современной России, предприниматели постепенно начинают понимать, что ведение бизнеса невозможно без учета человеческого фактора - залога успеха для любой организации. Поэтому проблемы подбора кадров тщательно анализируются в настоящее время, а услуги кадровых агентств пользуются все большей популярностью. Но уже подходит следующий этап: нужно не только грамотно вести дела и подбирать нужных людей, необходимо еще и удержать своих работников, добиться от них искренней преданности организации и, как следствие, большей производительности, творческого и ответственного подхода к работе.
Многие иностранные фирмы и совместные предприятия, созданные в России в последние десять лет привнесли «моду» на постулирование определенных правил и ценностей, которых придерживается организация, на поддержание и культивирование своего духа и принципов существования как внутри организации, так и при ее взаимодействии с другими. Нуждавшиеся в работе и зарплате люди были готовы безоговорочно принимать любые условия со стороны руководства. Но в данный момент Россия постепенно приходит к определенной стабильности в области экономики, и вновь все внимание менеджеров обращается на реальных работников, исполнителей. Поэтому необходима срочная разработка своих собственных технологий управления современными российскими организациями, а не отдельных наборов общих рекомендаций частного характера из серии «как вести себя с подчиненными». Причем эти технологии должны опираться на реально существующие ментальные установки россиян, на сложившиеся стереотипы поведения и восприятия.
К настоящему моменту, практически бесспорным является тот факт, что создание, построение новой национальной идеи, модели, призванной сплотить общество, должно реализовываться обязательно на основе существующего в
данный момент менталитета, с учетом тех стереотипов, ценностей и сверхценностей самосознания, которые выработались у русского народа за весь период его существования.
Для этого необходимо не только тщательно изучать и оценивать географические, исторические, психологические и религиозные, культурные аспекты формирования современного состояния ментальносте россиян, но и отслеживать, как осуществляется взаимное воздействие ментальносте и социокультурной сферы жизни общества. Важно выявлять, как возможно оказывать управленческое воздействие на различные каналы коммуникации в обществе, реализующие информационную функцию по передаче ментальных установок и стереотипов как между поколениями, так и внутри поколения работников данного этноса в конкретный исторический момент.
Повлиять на носителя определенной ментальносте можно через различных «агентов» социализации, поддерживающих определенные ментальные установки и стереотипы. Таким агентом, поддающимся локальному управлению, является рабочая организация. И внутри любой организации России именно организационная культура способствует формированию и видоизменению, передаче и закреплению норм, ценностей, целей и идеалов, особенностей мировоззрения, специфичных черт характера и стереотипов сознания и поведения, составляющих ментальность россиян.
Следовательно, проблемы формирования организационной культуры в условиях современной России актуальны не только для предпринимателей и руководителей, менеджеров старшего и среднего звена и специалистов по персоналу. Поскольку через организационную культуру предприятий в определенной степени происходит реализация новой национальной идеи, нового устойчивого строя ценностей и приоритетов россиянина, выбранный объект исследования представляет интерес для всего современного общества в целом.
Степень разработанности проблемы может оцениваться с нескольких сторон. Проблемы эффективного руководства организационной культурой пользуются большим вниманием за рубежом: для многих предприятий примером является четкая и результативная система корпоративной культуры предприятий -Японии, много интересных и эффективных методик создано в рамках
американской системы управления предприятием. В России также существует немало полезных наработок и успешно работавших схем и методик управления, оставшихся в наследство от советской идеологии и эффективно учитывавших ментальность советского периода, но есть много проблем, остающихся вне внимания исследователей.
С одной стороны, в последние годы в России активно издаются монографии и статьи теоретического характера зарубежных авторов и российских исследователей и ученых, посвященные управлению предприятием, различным проблемам и аспектам организационной культуры. С другой стороны, в настоящее время интерес исследователей, обращенный в сферу национального менталитета, мало реализуется в социологических и социально-психологических исследованиях.
Несмотря на обилие изданий и публикаций как теоретического характера, так и практической направленности, в данный момент еще только разрабатываются модели организационной культуры, которые отвечают современному уровню развития менеджмента, запросам нового времени и при этом соответствуют ментальное современного российского человека, учитывают требования и специфику ведения бизнеса в России. Всю имеющуюся по исследуемой теме литературу можно условно разделить на четыре блока.
В первую группу можно включить работы по социологии в целом, а также по общей теории социального управления и по социологии организаций таких авторов как М.Вебер, Д.Майерс, Э.Мэйо, М.Мескон, Ф.Тэйлор, А.Файоль, Г.Форд, Г.Эмерсон1. В этот блок могут быть отнесены также работы современных зарубежных авторов (П.М.Блау, П.Друкер, Ф.Лютенс и другие)2 и российских ученых и исследователей (Г.М.Андреева, О.С.Виханский, Л.Г.Ионин, Б.З.Мильнер, А.И.Наумов, А.И.Пригожин, А.Л.Свенцицкий, В.А.Спивак и
Вебер М. Избранные произведения: Пер. с нем./Сост., общ. ред и послесл. Ю.Н.Давыдова; Предисл. П.П.Гайденко. - М: Прогресс, 1990.; Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента М, 1991.; Мескон М, Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 1992.
2 Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. 7-го изд. - М.: Инфра-М, 1999.; Питер Ф. Друкер Практика менеджмента. М.: Издательский дом «Вильяме», 2000.; Питер Ф.Друкер Задачи менеджмента в XXI веке. М: Издательский дом «Вильяме», 2000.
другие)3. В публикациях данного блока различные аспекты организационной культуры рассматриваются в теоретическом плане.
Во второй блок можно включить публикации по практическим рекомендациям и разработками, касательно организационной культуры, организационного поведения, управления персоналом значительного круга авторитетных исследователей, управленцев и конфликтологов: Р.Л.Акофф, Э.Воутилайнен, В.Зигерт, Т.Коно, Л.Ланг, А.Морита, У.Мастенбрук, Р.Муэрс, У.Оучи, Т.Санталайнен, Э.Х.Шейн, ЛЛкокка4 и другие. А также в этот круг войдут русскоязычные авторы: Д.М.Гвишиани, Н.А. Калигин, Р.Л.Кричевский, А.Ю.Панасюк, В.С.Раппопорт, М.В.Удальцова5 и т.д.
В третий блок можно включить исследования, труды и разработки, посвященные различным теоретическим аспектам этнопсихологии, ментальное, национального характера. Этнопсихологические наблюдения можно найти в трудах Геродота, Тацита, Ксенофонта и многих других античных историков. Возникновение подлинно научного интереса к данной проблеме больше соотносится с XVIII веком, с именами Ш.Монтескье, К.Линнея и др. Но лишь в 1859 году Х.Штейнталь и М.Лацарус объявили о создании "психологии народов", то есть этнопсихологии. Необходимо также подчеркнуть значимость трудов, как авторов, ставших классиками (Г.Н.Лебон, Л.Н.Гумилев, А.Я. Гуревич и другие),
3 Андреева Г.М. Социальная психология.- М., 1996.; Виханский О.С, Наумов А.И.
Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2000.; Пригожий А.И. Современная
социология организаций. Учебник. - М.:ИНТЕРПРАКС, 1995.; Пригожий А.И. Деловая
культура: Сравнительный анализ. //СОЦИС - 1995. №9.; Свенцицкий А.Л. Социальная
психология управления,- Л., 1986; Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб: Питер,
2001.
4 Акофф Р.Л. Акофф о менеджменте/ Пер. с англ. Под ред. Л.А.Волковой. Спб.: Питер,
2002г. - 448.; Яккока Ли. Карьера менеджера: Пер. с англ. / под ред. С.Ю.Медведкова. -
М.:Прогресс, 1990.; Сантилайнен Т. и др. Управление по результатам. - М.: Прогресс,
1993.; Оучи У. Методы организации производства: японский и американский подходы. -
М., 1984.; Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. Сокр. пер. с нем. - М.:
Экономика, 1990.; Муэрс Р. Эффективное управление / Пер. с англ. М.: «Финпресс»,
1998г.; Мастенбрук У. Управление конфликтными ситуациями и развитие организации:
Пер. с англ. - М.: Инфра-М, 1996.
s Калигин Н.А. Принципы организационного управления. - М.: Финансы и статистика, 2003.; Удальцова М.В. Социология управления: Учебное пособие. -М.:ИНФРА-М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.; Кричевский Р.Л. Если Вы - руководитель ... Элементы психологии менеджмента в повседневной работе. - М.: Дело, 1998.
так и современных исследователей данного предмета (Б.С.Гершунский, И.С.Кон, И.В.Мостовая, А.П.Скорик, Т.Г.Стефаненко6 и т.д.)
К последнему блоку нужно отнести исследования о современном состоянии ментальности россиян, об этнических стереотипах и автостереотипах поведения и мировоззрения, о национальных проблемах современной России. Однако, поскольку термин ментальности вошел в научный оборот сравнительно недавно и активно используется российскими исследователями лишь с последнего десятилетия 20 века, полагается возможным включить в данный блок также работы, посвященные русскому национальному характеру, русскому самосознанию. Не рассматривая данные понятия в качестве эквивалентов, правомерно, тем не менее, использовать материалы и результаты исследований по русскому характеру и самосознанию при анализе современной российской ментальности в силу преемственности базовых стереотипов и архетипичных черт из поколения в поколения.
Серьезную проработку проблема русского национального характера получила в трудах аналитиков, стремившихся философски осмыслить природу человеческого духа в контексте отношений человека с Богом и государством. В этой связи особо надо выделить работы Г.Г.Шпета, Н.А.Бердяева, Н.О.Лосского, Г.П.Федотова, И.А.Ильина7 и др., выполненные на рубеже XIX и XX веков, в период напряженного поиска путей дальнейшего развития общества.
Следует также отметить, что, несмотря на многочисленность публикаций, вышедших на эту тему за последние годы, далеко не всегда проблема российской ментальности, национального характера и национальных отношений решалась в объективном и поистине междисциплинарном ключе, как того требует сам предмет исследования.
Так, во-первых, "русская тема" часто становится поводом пристрастных спекуляций противоборствующих общественных группировок и, как инструмент
Гершунский Б.С. Менталитет и образование.- М., Институт практической психологии, 1996.; Кон И.С. К проблеме национального характера. // История и психология / под ред. Б.Ф.Поршнева, Л.И. Анцыферовой. М.: Наука, 1971.; Мостовая И.В., Скорик А.П. Архетипы и ориентиры российской ментальности.// Политические исследования.- М., 1995,- №4; Стефаненко Т.Г. Этнопсихология - М.: ИП РАН, Академический Проект; Екатеринбург: Деловая книга, 2000.
7 Шпет Г.Г. Сочинения. М., 1989.; Лосский Н.О. Характер русского народа.- М., 1990.; Бердяев Н.А. Русская идея.- М., 1990.; Бердяев Н.А. Судьба России.- М., 1990.
политической борьбы, мифологизируется. "Именно этот, мифологический подход, пишет З.В.Сикевич,- преобладает в историко-философской полемике, превращаясь в инструмент политической борьбы, особенно в кризисные моменты российского "бытия"8.
Во-вторых, сама тема российской ментальносте, русского национального характера часто рассматривается с точки зрения какой-либо одной науки: социологии, психологии, философии, истории, без учета наработок и результатов исследований и научных изысканий в других науках.
Из современных исследователей, занимающихся разработкой данной темы, в четвертый блок необходимо включить труды таких авторов, как Р.Г.Абдулатипов, Ю.В.Арутюнян, В.С.Барулин, А.О.Бороноев, Ю.В.Бромлей, Л.М.Дробижева, И.Г.Дубов, Г.Т.Галиев, М.А.Иванов, В.И.Козлов, В.В.Кожинов, М.О.Мнацакян, Н.И.Лапин, З.В.Сикевич, В.И.Сперанский, Ф.И.Шарков, П.Н.Шихирев, Д.М.Шустерман 9 и других.
Вместе с тем, вопросы национального самосознания не рассмотрены в полном объеме в ходе современных исследований. Мало внимания также уделяется актуальным практическим проблемам формирования организационной культуры российских предприятий. Современные исследования не направлены на совмещение глубоких теоретических аспектов управления с практическими наработками в сфере изучения современной ментальносте россиян. Поэтому роль
8 Проблемы национального самосознания русских: этнические стереотипы населения.//
Серия: социологические исследования в России: материалы социологических центров и
служб. - М.: ИНИОН РАН,- 1998. С.9.
9 Абдулатипов Р.Г. Природа и парадоксы национального «я». Москва, 1991.; Барулин
B.C. Российский человек в XX веке. Потери и обретение себя / Монография. - Спб.:
Алетейя, 2000.; Бороноев А.О., Смирнов П.И. Россия и русские. Характер народа и
судьбы страны. СПб., 1994.; Бромлей Ю.В. Очерки теории этноса. Москва, 1983.; Галиев
Г.Т., Сперанский В.И. Межэтнические отношения как объект социальной технологии./
Издание Башкирского гос. ун-та. - Уфа, 2001.; Дробижева Л.М. Штрихи национального
самосознания. // Русские. Этносоциологические очерки. Под ред. Ю.В.Арутюняна М.,
1992.; Иванов М.А., Шустерман Д.М. Организация как ваш инструмент: Российский
менталитет и практика бизнеса. - М.:Альпина Паблишер, 2003.; Кожинов В. Судьбы
России: вчера, сегодня, завтра.- М., 1997.; Козлов В.И. Самосознание этническое //
Народы России. Энциклопедия. М.„ 1994.; Лапин Н.И. Ценности, группы интересов и
трансформация российского общества // Социс, 1997, №3.; Шарков Ф.И. Корпоративная
культура в системе общественных связей и отношений. - М., 2002; Шихирев П.Н.
Введение в российскую деловую культуру. М.: ОАО «Типография «Новости»», 2000.
российской ментальности как фактора управления организационной культурой остается практически не раскрытой.
Актуальностью проблемы и недостаточной разработанностью данной темы обусловлена цель исследования.
Целью исследования является социологический анализ воздействия российской ментальности на организационную культуру современных предприятий России для разработки практических рекомендаций по формированию успешной организационной культуры с опорой на российскую ментальность.
Для достижения данной цели необходимо решить следующие задачи исследования:
проанализировать составляющие организационной культуры, их зависимость от национальной ментальности;
выявить особенности российской ментальности (как архетипных черт, так и современных веяний), которые должны учитываться и быть использованы в формировании организационной культуры в условиях современной России;
оценить возможности заимствования моделей и типов западных организационных культур и определить механизмы их трансформирования с учетом российской ментальности;
установить, какие позитивные особенности управления организационной культурой советских предприятий можно воссоздать в условиях современного бизнеса в России и как их для этого нужно корректировать;
проанализировать и сопоставить результаты современных социологических исследований и реализацию на практике составляющих организационной культуры, необходимых для ее успешного формирования.
Основная гипотеза данного исследования заключается в том, что ни один тип организационной культуры, сформированный в рамках чужеродной ментальности, не может быть заимствован и перенесен в современные российские условия без надлежащих трансформаций. Только опора на существующую
российскую ментальность позволит реализовать действительно успешную организационную культуру предприятий в условиях современной России.
Объектом данного исследования является организационная культура современных российских предприятий, а предметом исследования выступает российская ментальность, определяющая специфику и особенности формирования организационной культуры предприятий в России.
Теоретико-методологическую базу составили современные разработки зарубежных и отечественных ученых в области социологии организаций, социологии и психологии управления, менеджмента, а также исследования, посвященные проблемам переосмысления ценностей и изменения национального характера, особенностям русской, советской и российской ментальносте.
Такой объект исследования, как организационная культура, имеет целый ряд теоретических разработок и практических рекомендаций, успешно соединенных с различными социологическими и статистическими исследованиями в трудах по социологии и смежных направлениях. Но предмет исследования, затрагивающий состояние национального самосознания россиян, создает определенные сложности.
Феномен культурно-национального архетипа очень необычен и многогранен, большой объем разнородных данных и различной информации разбросан по самым разным источникам. Этим разнообразием форм и видов источников информации во многом был обусловлен выбор методов исследования.
И поэтому основным методом исследования для данной работы был выбран неформализованный (традиционный) анализ документов. Кроме этого были применены анализ экспертных оценок, метод вторичного социологического анализа, сравнительное эмпирическое исследование с использованием анкетного опроса и качественно-количественный анализ данных.
Эмпирическую базу исследования составляют данные социологических исследований, анкетных опросов, проводимых в мониторинговом режиме за последние годы по вопросам, коррелирующим с темой диссертации (ВЦИОМ, РНИСиНП), материалы официальной статистики. Среди них необходимо выделить три наиболее монументальных исследования, которые посвящены непосредственно проблемам ментальносте россиян.
На базе ВЦИОМ группа авторов под руководством профессора И.Г.Дубова провела исследование1 на выборке, состоящей из 1020 совершеннолетних жителей Москвы и репрезентирующей половозрастную и образовательную структуру населения города. И данное исследование позволило получить своеобразную исторически ситуативную характеристику сознания, моментальную фотографию некоторых аспектов ментальности москвичей, живущих в эпоху перехода от советского образа жизни к новому, связанному с рыночной экономикой.
Постоянные социологические исследования, проводимые в рамках мониторинга РНИСиНП11 за последние годы позволяют проследить не только статику, но и динамику развития различных аспектов ментальности россиян, их целеустановок, стереотипов и основных жизненных ценностей за период с 1993г. по 2000 г.
Также следует выделить оригинальное междисциплинарное исследование комплексного социального характера "Национальное самосознание русских"12 (Санкт-Петербург, репрезентативная выборка), дополненное материалами опроса жителей четырех регионов России и Украины - "Советский менталитет в русском сознании" (квотная выборка). Данные исследования советского менталитета, включающего в выборку кроме Петербурга еще и российскую глубинку (г.Мичуринск Тамбовской области), "столицу" донского казачества (г.Новочеркасск), и один из центров компактного проживания русских на Украине (г.Черновцы), позволяют сравнивать этнические проявления не только по половозрастным и социальным факторам, но и по их региональной обусловленности.
Для сравнительного анализа применены данные по ментальности и ценностным установкам в организационной культуре предприятий Испании, полученные в рамках проведенного автором диссертации качественного анализа данных (на основе современных документов и исторических источников по национальному испанскому характеру), экспертного опроса (в качестве экспертов
' Дубов И.Г. Ментальность россиян. - Москва, 1997.
11 Россия на рубеже веков. М.: "Российская политическая энциклопедия" (РОССПЭН),
Российский независимый институт социальных и национальных проблем (РНИСиНП),
2000.
Сикевич З.В. Национальное самосознание русских. (Социологический очерк). Институт «Открытое общество». Москва, Механик, 1996.
выступили предприниматели и руководители отделов предприятий Г.Мадрида) и собственного исследования. Данное исследование, посвященное основным жизненным ценностям и стереотипам отношения к труду у испанской молодежи, было организовано совместно с преподавателем русского языка в Университете г. Мадрида почетным профессором М. Санчес Пуиг в марте-мае 2002г. На зашиту выносятся следующие положения:
- формирование организационной культуры современного российского
предприятия в целом должно осуществляться с учетом знаний и информации по
российской ментальносте;
- данные социологических исследований подтверждают зависимость
между элементами успешной организационной культуры и существующими у
работников ментальными установками и стереотипами поведения и
мировосприятия;
любой, даже крайне успешный зарубежный опыт управления организационной культурой не может быть скопирован для управления организацией в России; все разработки должны быть скорректированы и трансформированы в соответствии с национальными ментальными особенностями россиян;
в силу частичного сохранения особенностей и установок советского менталитета среди современного трудоспособного населения России возможно успешное использование опыта управления организационной культурой, накопленного за «советский» период истории государства;
являясь особым социальным феноменом, российская ментальность имеет достаточное количество точек соприкосновения с испанской ментальностью, что позволяет говорить о возможном успешном сотрудничестве и эффективной трансформации испанского опыта руководства предприятиями.
Научная новизна и теоретическая значимость заключается в том, что: - сопоставлены и проанализированы различные варианты толкования понятия «организационная культура», разграничены понимания близких по смыслу терминов «корпоративной культуры», «деловой культуры», «культуры предпринимательства» и других;
проведен социологический анализ понятий «менталитет» и «ментальность», выявлены проблемы исследования современного менталитета и ментальносте, доминировавшей в прошлом;
уточнено и осмыслено состояние переменных российского менталитета, установлены некоторые корреляции между жизненными ценностями, целями и особенностями мировоззрения и мировосприятия граждан России по отношению к работе, начальству, трудовому коллективу и их статусными характеристиками;
определены управленческие позиции, с которых осуществляется реализация властных полномочий в современных российских организациях;
доказаны определенные закономерности относительно связи между элементами успешной (и неуспешной) организационной культуры, присутствующей на современных российских предприятиях, и существующими у работников ментальными установками и стереотипами поведения и мировосприятия;
рассмотрены данные по испанской ментальносте, стереотипам мировоззрения и поведенческим установкам относительно ценности работы для молодых испанцев, проведен сравнительный анализ данных по отдельным элементам испанской и российской организационной культуры;
предложены некоторые варианты успешных управленческих решений по
эффективному руководству организационной культурой предприятий в
условиях современной России.
Практическая значимость результатов исследования.
Исследования теоретического и прикладного характера, посвященные
вопросам учета и использования фактора национальной ментальносте для
эффективного управления организационной культурой в условиях современной
России, востребованы в настоящее время. Подобные данные способны оказать
существенную помощь при анализе деятельности современных (и не только)
предприятий самых различных направлений. Результаты, полученные при
разработке данной проблематики, могут быть использованы субъектом
управления любого предприятия для его успешного функционирования. Для организаций любого уровня подобная информация стала бы эффективным помощником в налаживании или коррекции организационной культуры. Результаты исследований по данной проблематике также могут быть использованы при подготовке спецкурсов и чтении лекций по дисциплинам «Социология управления», «Управление персоналом», «Организационное поведение» и т.д.
Апробация результатов исследования. Основные положения диссертации докладывались на научно-практической конференции аспирантов факультета СЭП в МПГУ (март 2003г.), на теоретических семинарах в Научном Центре социального партнерства и профсоюзного движения Академии труда и социальных отношений, использовались при чтении лекций по «Управлению персоналом» и обсуждались семинарских занятиях по «Общей социологии» на факультете социологии, экономики и права МПГУ и при чтении спецкурсов на лингвистическом факультете Университета г.Мадрида, а также в публикациях автора. По теме диссертации опубликовано 4 работы.
Структура диссертации определяется общей концепцией, целями и задачами исследования. Работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы и приложения.
Организационная культура как системообразующий компонент управленческой деятельности
Основой жизненного потенциала любой организации является организационная культура. Данное системное образование имеет настолько большое значение, с одной стороны, и настолько сложную и многогранную, специфическую сущность, с другой стороны, что организационную культуру часто характеризуют как душу организации.
Со времен Анри Файоля, французского ученого, основоположника административной школы в управлении, основные функции менеджмента определяются следующим образом: «Управлять - значит, предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать»13. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916г.) А.Файоль писал об организационной культуре в последнем из 14 знаменитых принципов административной деятельности: «Гармоничное единение персонала является большой силой в организации, и необходимо добиваться его развития, как и корпоративного духа».14
В зависимости от объекта управления на предприятии выделяют функции управления проектированием, производством, снабжением, реализацией, качеством, учетом, персоналом и т.д. Современные исследователи проблем организационной культуры, организационного поведения, управления персоналом убеждены, что в настоящее время необходимо тщательным образом рассматривать еще одну функцию - функцию управления организационной культурой, т.е. функцию исследования, формирования, поддержания, развития и изменения организационной культуры предприятия.
Тема организационной или корпоративной культуры в последнее время стала настолько актуальной, что многие исследователи возводят ее в ранг корпоративной религии. Иеспер Кунде отмечает, что «Создание корпоративной концепции - долгий путь. Но конечная цель - сконструировать единое описание компании. Описание, которое соединяет корпоративное самоопределение и рыночное позиционирование (внутреннюю и внешнюю компанию) в совершенной гармонии... Упор делается на душу и веру, а не на продукты и упаковку». 5
Организационная культура не проявляется явно, она во многом относится к латентным свойствам, характеристикам организации и воплощает исповедуемые организацией как общечеловеческие, так и профессиональные ценности. При этом она не только существенно отличает одну организацию от другой, но и в достаточной мере предопределяет успешность или дисфункцию организации в долгосрочной перспективе. Главе процветающей американской фирмы IBM Томасу Уотсону принадлежат такие слова: «Я глубоко убежден в том, что каждое предприятие, чтобы выжить и преуспевать, нуждается в здоровом наборе основных убеждений, которыми оно руководствуется во всех решениях и мероприятиях».,6
Организационная культура является продуктом взаимодействия формальной организации; отдельных индивидов; социальных групп, сформировавшихся в пределах организации, и внешней среды, предъявляющей свои требования к способам ее жизнедеятельности. Все интересы, потребности, целевые функции, существующие в экономическом, политическом, социокультурном пространстве организации, рассматриваемые через призму человеческого фактора, формируют феномен организационной культуры. Таким образом, ключевым понятием для определения организационной культуры является человеческая среда.
Понятие культуры в социологии рассматривается как специфический способ организации и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального и духовного труда, в системе коллективно разделяемых смыслов, символов, ценностей, убеждений, образцов поведения индивида, группы, сообщества в целом17.
В современной литературе существует довольно много определений понятия «организационная культура». Как и многие другие понятия и категории социально-психологических дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственного толкования, разделяемого множеством исследователей. Во многом это связано с тем фактором, что современные исследователи подходят к изучению данного объекта с точки зрения разных гуманитарных наук и дисциплин. Но в связи с различиями в понимании данного термина появляется сложность в использовании схожих с понятием организационной культуры терминов, часто употребляемых в качестве синонимов.
Такие понятия, как организационная культура, культура корпоративная, культура деловая и предпринимательская культура и т.д. действительно имеют пересекающиеся, во многом общие толкования, но не являются абсолютными эквивалентами. Попытки разобраться во всем разнообразии оттенков этих терминов могли бы стать темой отдельного исследования. Поэтому попробуем отследить основные ракурсы рассмотрения этих понятий и установить некоторые правила использования данных терминов для настоящей исследовательской работы.
Когда используются такие понятия, как культура организации, культура корпорации или предприятия, обычно подразумевается социокультурная составляющая единичной конкретной, реально существующей организации (корпорации, предприятии) или вымышленной модели, некоторого идеального типа, приведенного в качестве примера. Но главное, речь идет о культуре организации, призванной отличать одну организацию от множества остальных.
В исследованиях, посвященных особенностям деловой культуры, говорят о культуре предпринимательства или «о культуре деловых отношений между живыми, действующими здесь и сейчас людьми», если подразумевается индивидуальный, личностный уровень. В случае организационного уровня, «деловая культура» организации представляет собой выражение доминирующих ценностей, норм и знаний (допущений) относительно базовых отношений (к делу, к целям организации, другим членам организации, как по горизонтали, так и по вертикали и т.п.) . Но все же главное отличие от организационной культуры состоит в том, что деловая культура обычно представляется как некоторая система ценностей, символов, этических принципов и т.д., регулирующая в первую очередь внешние коммуникации субъектов деловых взаимоотношений.
Особенности российской ментальности и их проявления в организационной культуре
Формирование и развитие такого сложного и многоуровневого явления, как организационная культура, не может происходить без учета национальных ментальных особенностей, как работников данной организации, так и людей, вступающих во взаимодействие с данной организацией извне. Как часто отмечается исследователями, организационная культура, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве .
Поэтому понятия ментальности и менталитета, определяющих все способы самовыражения человека в окружающем мире, должны получить свое определение в рамках данной работы. Понятие "менталитет" введено представителями историко-психологического и культуро-антропологического направления Л.Леви-Брюлем, Л.Февром, Л.Блоком и другими. Немецкий ученый Ульрих Раульф полагал, что «историки ментальности имеют дело с тремя разными формами человеческого сознания и поведения — категориями мышления, нормами поведения и сферой чувств». А ментальность, по его мнению, «находится глубже этих форм, это нечто еще не структурированное, некая предрасположенность, внутренняя готовность человека действовать определенным образом, область возможного для него. Это «нечто» проявляется, только проектируясь на экраны различных символических практик, материализуется в мышлении, чувствах и действиях» . Жак Ле Гофф считал, что ментальность разнородна, и подчеркивал, что возникшие вчера представления уживаются в ней с фрагментами древнего магического знания . Х.Штейнталь и М.Лацарус, опираясь, в частности, на факт существования народного творчества, предположили, что у каждого народа существует некое единое сверхличностное сознание, "народный дух". Позднее эта точка зрения была оспорена В.Вундтом, изучавшим язык, мифы и обычаи как продукт коллективной деятельности народного ума и полагавшего, что единой коллективной души не существует, а изучать надо коллективную творческую деятельность индивидов . Очевидно также, что чем шире круг социальных проблем, решение которых, так или иначе, связано с проявлением ментальных свойств индивидов или человеческих сообществ, тем более общей и всеохватывающей должна быть и используемая трактовка содержания категории "менталитет . А это означает, в свою очередь, что тем сильнее выражается необходимость системного подхода к анализу и синтезу содержания данной категории.
Один из вариантов системного подхода к изучению ментальносте представлен Гершунским Б.С. в книге "Менталитет и образование"50, где он выделяет три основных ракурса, с точки зрения которых можно и нужно рассматривать такую обширную категорию, как ментальность или менталитет (с позиций наук психологии, социальной истории и объединенный ракурс философии, культурологи, социологии и политологии).
Несомненно, учитывая трактовки менталитета во всех науках и дисциплинах, необходимо объединить их по отношению к рассматриваемому объекту и при этом, взяв то существенное и принципиально важное, что есть в каждом из них. Только в таком варианте можно избежать однобокости и одноплановости подхода к предмету действительно междисциплинарному.
Достаточно часто понятие менталитет трактуется учеными и приводится в исследованиях с точки зрения науки психологии. Синтезируя наиболее существенные признаки менталитета, И.Г. Дубов приводит следующую психологическую характеристику данного понятия:
"Менталитет как специфика психологической жизни людей раскрывается через систему взглядов, оценок, норм и умонастроений, основывающихся на имеющихся в данном обществе знаниях и верованиях и задающую вместе с доминирующими потребностями и архетипами коллективного бессознательного иерархию ценностей, а значит, и характерные для представителей данной общности убеждения, идеалы, склонности, интересы и другие социальные установки, отличающие указанную общность от других".51
Аналогичные определения с теми или иными терминологическими нюансами приводятся во многих психологических публикациях. Для сравнения приведем определение, данное психологами «менталитет - совокупность принятых в обществе и в основном одобряемых обществом взглядов, мнений, стереотипов, форм и способов поведения, которая отличает это общество от других человеческих общностей» .
Подход к данному понятию с точки зрения социальной истории раскрывает поле "произрастания" и перспективы применения понятия ментальность.
Известный историк А.Я.Гуревич в своей книге «Исторический синтез и Школа Анналов» дал достаточно полное представление о содержании понятия «менталитет» с точки зрения исторической науки, отвергающей парадигму сугубо фактологического описания исторических событий и выдвигающей на передний план историю развития индивидуальной и общественной ментальностей.
«История ментальностей,— пишет А.Я.Гуревич,— то есть разлитых в определенной социальной среде умонастроений, неявных установок мысли и ценностных ориентации, автоматизмов и навыков сознания, текучих и вместе с тем очень устойчивых внеличных его аспектов, противопоставляет себя традиционной истории идеологий... История ментальностей вскрывает иной, как бы «потаенный» план общественного сознания, подчас не выраженный четко и не формулируемый эксплицитно..."5
Проблемы учета российской ментальности при формировании организационной культуры
Осознание себя, своего места и своей роли в организации формируется благодаря организационной культуре и является исключительно важным для работника, во многом определяя то, как он будет трудиться на данном предприятии.
В рамках русской организационной культуры для работника действительно важно признание его ценным как стороны начальства, так и со стороны коллег. Распространенная внутренняя убежденность русского работника в том, что он крайне нужен и важен, что без него вообще ничего не будет делаться в данной организации, может оказаться также нежелательна, как и полное самоуничижение «меня за человека здесь не считают!».
Высказывания на подобии «За кого меня здесь держат?» и подробное перечисление всего, что необходимо сделать, выполняя распоряжение начальства или просто для достижения результата (то есть неотъемлемых компонентов функциональных обязанностей работника), являются скорее нормой поведения, чем исключением, и указывают на высокую степень важности данного компонента организационной культуры для российских предприятий.
Правильным осознанием своего места и своей миссии в организации обеспечивается высокий уровень моральной ответственности и чувство долга для работника. И в данном аспекте можно проследить отголоски организационной культуры со времен советских предприятий.
Поэтому влияние похвалы и признание ценности членов организации для успешного ее функционирования, слегка окрашенное ноткой исключительности личных достоинств каждого должно стать важным объектом внимания при формировании организационной культуры российского предприятия.
Одним из главных убеждений, формирующимся в рамках организационной культуры предприятия у работника, становится вера в свои силы, в свою необходимость, в свою пользу, в признание себя ценным для организации, коллег, подчиненных и начальства. В таком случае, типичный россиянин, преисполненный уверенностью в собственной необходимости, будет работать и днем и ночью, и на работе и дома. Так, лишь 18,9% из них будут недовольны звонком на их домашний телефон по служебному вопросу . Важным моментом организационной культуры, фиксирующим отношение к каждому работнику и указывающим на ценность сотрудников для организации, является обращение с пожилыми и ветеранами трудового коллектива.
Деликатное обхождение с людьми, проработавшими на предприятии долгий период времени, должно стать неотъемлемым компонентом организационной культуры предприятия. С людьми, достигшими 50-60-70 лет, важно обойтись по-человечески, корректно. Отправить работника на пенсию и забыть о его существовании - самое простое, но далеко не самое лучшее, даже с точки зрения экономической. Вряд ли молодой человек, пришедший на работу и пронаблюдавший плохое обращение с заслуженными людьми, захочет отдавать все свои силы предприятию и задержится на нем надолго.
Закрепленные в менталитете россиян уважительное отношение к старшим, как и пристрастие пожилых советовать, могут сослужить хорошую службу руководителю и, при умелом использовании, обеспечить отличную репутацию организации. Как отмечает Александр Крайников, заместитель Генерального директора по кадровой политике АООТ "ОКБ Сухого", преемственность традиций и связь поколений должна стать опорой в организационной культуре каждого предприятия: «...Своих пенсионеров мы иногда привлекаем к работе в качестве экспертов, наставников. ...Мы выделили группу людей, которые внесли выдающийся вклад в деятельность предприятия: 35 лет проработали на предприятии, имеют правительственные награды, занимали должности высшего управленческого уровня. Для них создано специальное подразделение - Совет Старейшин, который реально действует при Генеральном директоре. Цель этого органа очевидна: с одной стороны, максимально сохранить накопленный опыт, оставить их внутри предприятия как людей, по-прежнему активно работающих, с другой - предложив старожилам перейти в это подразделения в качестве консультантов, мы в известной степени освободили их должности для новых сил. За все это - и за опыт, и за знание, и за понимание новой роли - сотрудникам из совета старейшин мы собираемся платить почти такую же зарплату, которую они получали, занимая руководящие должности» .
