Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Профессионализм работников: сущность и основные черты в руководящей управленческой деятельности 15
1.1, Профессионализм как социальное качество и тип социального поведения 15
1.2. Система проявлений жизнедеятельности человека, образующая содержание его профессионализма 30
Глава 2. Уровень профессионализма современных управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы 45
2.1. Профессиональные знания и личностные качества 46
2.2. Уровень профессионализма в практической управленческой деятельности 54
Глава 3 Пути и средства формирования и развития профессионализма управленческих кадров 74
3.1. Формирование предпосылок профессионализма и профессиональная подготовка 74
3.2. Воздействие трудовой организации и ее институтов на повышение профессионального уровня управленческих кадров 94
Заключение 125
Список использованной литературы 130
Приложение: линейные и парные распределения соц. исследования по проблемам профессионализма и компетентности руководителей и специалистов ОАО «Газавтоматика» ОАО «Газпром» 140
- Профессионализм как социальное качество и тип социального поведения
- Профессиональные знания и личностные качества
- Формирование предпосылок профессионализма и профессиональная подготовка
- Воздействие трудовой организации и ее институтов на повышение профессионального уровня управленческих кадров
Введение к работе
Решение важнейшей задачи, стоящей перед нашим обществом - существенного повышения качественного уровня общественного производства и, следовательно, конкурентоспособности экономики, решающим образом зависит от улучшения качества труда работников, то есть роста их профессионализма. В наибольшей мере это требование относится к тем, кто организует труд других людей - к руководящим управленческим кадрам, занятым в производственно-хозяйственной сфере- Практика показывает, что в настоящее время довольно широкой массе трудящихся, и что особенно опасно - руководящим управленческим кадрам в производственно-хозяйственных организациях, недостает именно профессионализма. Это со всей остротой ставит проблему его формирования и развития, повышения квалификации кадров самого разного уровня и профиля. Поэтому выявление степени развитости этого качества у разных категорий и групп трудящихся, и прежде всего, у руководящих управленческих кадров, действия влияющих на его развитие факторов представляет собой одно из очень важных направлений социологического осмысления современных тенденций социально-экономического развития нашего общества, на основе анализа реального положения дел и закономерностей развития профессионализма могут вырабатываться соображения и рекомендации, позволяющие обеспечить повышение его уровня, у названной категории специалистов, а, следовательно, уровня руководства трудовыми коллективами и благодаря тому достижение лучших результатов их деятельности. Сказанным в полной мере обосновывается актуальность темы исследования, учитывая при этом, что многие относящиеся к ней проблемы пока остаются недостаточно или даже очень слабо изученными.
Степень научной разработанности темы исследования.
Проблемы профессионализма управленческих кадров - непосредственно или в более общих рамках управленческой деятельности - рассматривались рядом исследователей - таких как Э.Л. Аронов, В,М. Баутин, Н.М. Бай-ков, ДА Белухин, А.В. Буран, Ю.П Волков, Дж.М, Иванцевич и АЛ, Люба-
4 нов, В.Г.Игнатов и В.К, Белолипецкий, Е.А. Климов, Э.А. и А.Э. Капитоновы, Г, Копылова, ИЛ, и И.И. Литвиновы, С Д Мартынов, Д. Налбандян, Л.А. Папулов, НЛ Пищулин, В.А. Поляков, ЮЛ- Поваренков, А.В. Понеделков, В.В. Путилин, СР. Ризаев, А.Л. Свенцицкий, В. Столяров, Р,Е. Тихонов, А.И, Турчинов, Б.Л. Хелмицкий и др. Из зарубежных исследователей можно назвать таких, как Э. Бейч, Д. Майстер, Дж. Равен. (Названия работ упомянутых, как и перечисляемых дальше, авторов даны в прилагаемом к диссертации списке литературы, и здесь не приводятся, чтобы не загромождать текст).
Правда, в работах некоторых из перечисленных авторов, профессионализм рассматривается применительно к служащим системы государственного и муниципального управления, но содержащиеся в них идеи и положения общего характера относятся - опираемся ли мы на них или в какой-то мере полемизируем с ними - к профессионализму как таковому, в том числе и характеризующему собой управленческие кадры производственно-хозяйственной сферы.
Работ, в полной мере посвященных рассмотрению профессионализма именно руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы, очень мало, но в небольшом количестве они есть у перечисленных выше авторов.
Фундаментальные основы, определяющие сущность профессионализма руководителей-управленцев и предъявляемые к ним требования, раскрываются в многочисленных трудах, посвященных управлению производством и бизнесом, анализу накопленного здесь опыта у нас и в зарубежных странах. В частности, можно назвать работы таких отечественных специалистов, как ЛИ. Арская, В.Р. Веский, ВТ. Елифаров и В.В. Репин, А,М. Исаенко, В,И, Кнорринг, В.М. Шепель. Очень большой вклад в исследование этих проблем внесли такие зарубежные ученые, как М. Армстронг, П. Вейл, М. Вудкок и Д.Фрэнсис, П. Друкер, У. Дункан, Т. Питере и Р. Уотермен, Г. Саймон, Д. Смитбург, А. Файоль, Г. Эмерсон, Ли Якокка.
Различные аспекты профессионализма специалистов-управленцев и его становления рассматриваются в психологическом плане в работах В.А. Бодрова, АЛ, Деркача, СА. Дружилова, В Л. Маркова, АХ Марковой, А.В. Филиппова и ряда других. Эти работы также учитывались при проведении настоящего исследования, и в чем-то оно даже опирается на труды психологов. Но все же автор исходит из того, что проблематика профессионализма является в большей мере социологической, чем психологической.
Большое значение для разработки настоящей темы имеют научные труды, в которых рассматривается профессиональная подготовка и повышение квалификации управленческих кадров, либо содержатся методики их обучения и оценки их профессиональной деятельности. Это работы АЛ. Аверина, А. Алексеева, В- Котляра, С Лукашина, В.В. Воронина и АЛ, Сы-соенко, Ю.Д. Красовского, Л.М Кваскова, Я, Мужика, ВЛ. Платова, В, Ро-попорта, С.А. Смирнова, М.С. Соколовой, СП. Чередника.
Значительный вклад в изучение многих аспектов профессионализма как явления, процессов его развития и управления этими процессами вносят работы специалистов по управлению персоналом - П.Г. Бойдаченко, Н.М. Власовой, АЛ- Волгина, Ж.М ле Галя, АЛ. Егоршина, АЛ. Кочетковой, Г. Крудена, ILB. Журавлева, ВЛ. Матирко, А.А. Моева, В,3, Травина и В.А. Дятлова, Э.А. Уткина.
Наконец, большое значение для раскрытия темы имеют труды, в которых, если даже и не рассматривались непосредственно проблемы профессионализма управленческих кадров, но разработаны теоретико-методологические основы их исследования. Такое значение имеют труды многих социологов, на которые опирался автор данного исследования, начиная с классиков социологической науки Э. Дюркгейма, М. Вебера, Т. Пар-сонса, П. Сорокина и ряда других и включая ведущих отечественных социологов, особенно разрабатывающих социологию управления, - В-Г. Афанасьева, Е.М. Бабосова, В.Э. Бойкова, К Л. Варламова, Ю.Е, Волкова, В.С- Карпи-чева, ВТ. Смолькова, ФЛ. Шаркова и др.
Опираясь на разработанные этими и другими учеными методологические идеи общей социологической теории, наши ученые - социологи, психологи, специалисты по теории управления, - как видно даже из приведенного выше краткого перечня, разрабатывают с разных сторон проблемы касающиеся профессионализма управленческих кадров, И такие из этих проблем, как значимость и пути формирования профессиональной компетентности, способы выявления деловых качеств работников, технология проведения аттестации кадров и др, раскрыты довольно обстоятельно- Однако пока еще многое в этой многогранной проблематике остается недостаточно исследованным. Не совсем полно и точно понимается сама суть профессионализма как явления, зачастую он отождествляется с одной из его составляющих частей - компетентностью. Не представлена в полном и системном виде совокупность компонент, из которых складывается профессионализм, вследствие чего при управлении процессом его развития не обращается внимания на некоторые образующие его элементы. Не выявляется должным образом состоя-* ние развитости профессионализма управленческих кадров, не разработана достаточно надежная методика, позволяющая выявить это состояние. Не в полной мере раскрыта система факторов, под действием которых формируется и развивается профессионализм. В общем, можно сказать, что остается еще довольно большое поле для изучения профессионализма работников вообще, а особенно руководящих управленческих кадров, и тенденций его развития. Автор настоящей работы попытался восполнить некоторые пробелы в исследовании указанной проблематики, не претендуя на полное решение стоящих в данной области задач, поскольку, по его мнению, для этого потребуются усилия еще многих исследователей.
Цель исследования - выявление на основе отдельных локальных исследований тенденций, позволяющих судить о степени развитости профессионализма изучаемой категории работников, и раскрытие системы факторов, определяющих его развитие.
Для достижения названной цели в ходе исследования было предусмотрено решение следующих задач:
раскрыть сущность профессионализма работника как социального явления;
выяснить соотношение профессионализма с профессиональной компетентностью и эффективностью выполнения профессиональных функций;
раскрыть систему компонент, из которых складывается профессионализм у изучаемой категории работников;
разработать методику эмпирического исследования степени профессионализма управленческих кадров и с помощью этой методики выяснить развитость этого качества у изучаемых групп специалистов;
выяснить имеющиеся в научной литературе представления о сущности и структуре профессионализма и о степени его развитости у изучаемой категории работников, выработать свое отношение к этим представлениям;
определить систему социальных институтов и факторов, под воздействием которых происходит формирование и развитие профессионализма работников;
выяснить реальную роль образовательных учреждений, трудовых организаций, других социальных институтов в формировании профессионализма изучаемой категории работников, эффективность выполнения ими соответствующей роли, своего социального предназначения; выработать рекомендации по обеспечению повышения этой эффективности.
Объект исследования - руководящие управленческие кадры производственно-хозяйственной сферы.
Предмет исследования - профессионализм как характеристика работника и его трудовой деятельности с выявлением специфики и путей формирования соответствующего качества у руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы.
Поскольку исследуются профессиональные качества и профессиональная деятельность работников, образующих в своем институциализированном единстве субъект управления в организациях, исследование относится к предметной области социологии управления.
8 Теоретико-методологическую базу исследования образуют широко
признанные в современной науке идеи и положения философии (например, о диалектике общего, особенного и единичного), общей социологической теории, социологии управления, социологии труда, психологии, общей экономической теории и экономики труда, науки управления. Использованы такие общенаучные методы, как системный подход (очень широко представленный в работе), метод экстраполяции, сравнительный метод и другие. Диссертация выполнена на основе единства теоретического и эмпирического подходов.
Информационную базу диссертационной работы составляют следующие материалы:
Данные государственной, ведомственной и корпоративной статистики, относящиеся к явлениям и процессам, связанным с предметом исследования.
Материалы следующих эмпирических исследований, проведенных автором или с его участием:
A) исследования, проведенного автором в ОАО «Газавтоматика» в 2006-
2007 тт., включавшего массовый репрезентативный опрос (опрошено 790
человек управленческих работников), наблюдений по специальной про
грамме, изучение документов организации, в том числе документов рас
крывающих различные виды управленческих действий и ситуаций, ко
торые анализировались по специальной методике.
Использованы также материалы трех исследований, проведенных социологическим центром Российской Академии государственной службы при Президенте РФ (РАГС) с участием автора: Б) опроса представителей предприятий - участников Всероссийской научно-практической конференции «Корпоративная социальная политика на современных российских предприятиях; проблемы, опыт, перспективы» (март 2003 г., опрошено 105 человек);
B) опроса слушателей института профессиональной переподготовки и повы-
шения квалификации РАГС (февраль - апрель 2007г., опрошено 729 человек руководящих производственных работников разного уровня);
9 Г) экспертного опроса руководителей кадровых служб предприятий - слушателей того же института (февраль 2007 г., опрошено 45 человек), (Далее анализируемые в тексте материалы того или иного из этих исследований обозначаются буквой в приведенном перечислении).
Содержащиеся в научных публикациях данные опросов, проведенных другими исследователями, подвергнутые вторичному анализу другие опубликованные фактические данные и методики, используемые в работе с кадрами.
Факты и экспертные суждения, опубликованные в прессе.
Основные результаты, полученные автором, и их научная новизна.
Разработан и применен комплексный междисциплинарный подход к рассмотрению профессионализма как сложного социального явления на основе таких отраслей научного знания, как социология управления, социология труда, управление персоналом, психология. Благодаря использованию такого подхода полнее и глубже раскрыта сущность профессионализма, чем это имеет место в литературе, где, несмотря, на довольно широкое использование этого понятия, его смысл остается не выявленным или понимается не совсем правильно,
Раскрыто соотношение между компетентностью и профессионализмом работника как значительно более широким явлением, включающим в себя не только когнитивное (к чему сводится компетентность), но и деятель-ностное начало, а также многогранную психологическую составляющую. Соответственно показано, что профессионализм представляет собой и социальное качество человека-работника (как сложное, включающее в свое содержание целый ряд более простых, первичных качеств), и определенный тин трудового поведения. Раскрыто также его соотношение с эффективностью профессиональной деятельности.
На основе диалектики общего и особенного раскрыто содержание профессионализма, относящегося к категории работников, выступающих непосредственным объектом данного исследования, - руководящих управленческих кадров. Показано, что в нем соединяются черты и качества, характе-
10 ризующие профессионализм в любом виде трудовой деятельности, и специфические для выполнения роли управленца-руководителя, Выявлена в системном виде совокупность достаточно большого числа элементов, из которых складывается профессионализм этой категории работников.
На основе анализа результатов многолетних наблюдений, связанных, в частности, со служебной деятельностью автора, и материалов проведенных эмпирических исследований, касающихся тенденций развития профессионализма управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы, пополнены сложившиеся в науке представления о современном состоянии этого явления в нашем обществе во всей его противоречивости. При этом данные получены путем использования разработанной автором новой методики анализа деятельности управленцев - руководителей, позволяющей определить степень ее профессионализма по основным составляющим этой деятельности- Поэтому состояние профессионализма управленцев раскрыто не в виде попыток дать общие характеристики данного явления без учета различий между образующими его компонентами и не по отдельным его аспектам, что обычно присуще исследованиям, данные которые приводятся в публикациях, а дифференцировано по всем составляющим этого сложного социального явления.
Установлено, что еще до включения в трудовую деятельность и даже до получения профессионального образования, на сравнительно ранних этапах социализации человека, у него вырабатываются под воздействием семьи и школы некоторые личностные качества, выступающие предпосылками, на которых їіотже формируется его профессионализм, а некоторые из этих качеств даже войдут со временем в него как системное образование в виде его элементов, составляющих (некоторые способности и психологические черты, нужные для выполнения должностных обязанностей управленца-руководителя).
Раскрыта роль учебных заведений дающих высшее управленческое образование, для выработки у специалистов-управленцев чрезвычайно важ-
ной составляющей их будущего профессионализма - системы профессиональных знаний, то есть основы профессиональной компетентности.
- Показано, что профессионализм управленца-руководителя как целостное системное качество формируется в ходе практической деятельности специалиста на базе выработанных предпосылок и отдельных ранее возникших элементов профессионализма, и в связи с этим раскрыта роль организации в формировании и развитии профессионализма руководителя.
Положения, выносимые на защиту*
Профессионализм представляет собой - в отличие от близкого к нему и нередко отождествляемого с ним понятия «профессиональная компетентность» - не только совокупность профессиональных знаний достаточного высокого уровня, но и еще некоторых личностных качеств, а самое главное -это определенный тип поведения, обеспечивающий достижение высоких результатов на основе практического воплощения в деятельности специалиста его компетентности и в целом профессионального потенциала. При этом в самом профессионализме может быть проведена некоторая градация: как минимум он может быть достаточным или высоким.
Профессионализм управленца-руководителя производственно-хозяйственной сферы, то есть менеджера включает в себя пять составляющих (компонент):
а) глубокие знания теории и практики управления, достаточная подго
товленность в области технологии производства, специфического для управ
ляемого объекта, а также в необходимом объеме знания экономические, пра
вовые, психологические, объем и характер которых различаются в зависимо
сти от конкретного вида и уровня управленческой деятельности;
б) специфические для управленческой деятельности способности - ор
ганизаторские и другие (характеристика которых дается в диссертации);
в) необходимые для управленческой деятельности умения и навыки
(перечень которых также содержится в тексте диссертации);
г) некоторые психологические черты личности - коммуникативность,
требовательность, справедливость в отношениях с подчиненными и др,;
12 д) совокупность перечисленных элементов (а - г) образует только потенциал профессионализма работника, реализация этого потенциала, то есть самая главная компонента профессионализма - это характеризующаяся высокой интенсивностью и результативностью и основанная на воплощении всех перечисленных выше элементов практическая деятельность по организации трудовых усилий работников, являющихся объектом управленческих воздействий.
В современной ситуации довольно значительной части наших руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы не присущ необходимый профессионализм, что является важнейшей причиной серьезных недостатков и упущений в нашем производстве. Автором разработана и апробирована методика эмпирического исследования управленческой деятельности в организации по отдельным ее составляющим под углом зрения соответствия этой деятельности требованиям профессионализма.
Предпосылки профессионализма как сложного социального качества человека-работника в виде некоторых из перечисленных выше его компонент, то есть основы профессионального потенциала закладываются задолго до получения человеком профессии и включения в соответствующую трудовую деятельность. Важнейшими социальными институтами, под воздействием которых развивается этот процесс, являются семья и школа. Однако в настоящее время они в большинстве случаев слабо, неудовлетворительно выполняют эту свою роль, что в будущем негативно сказывается на формирований у многих, в том числе у многих специалистов-управленцев, профессионализма
Подобным же образом серьезные недостатки присущи деятельности учебных заведений, дающих профессиональное образование, профессиональную подготовку. Поэтому у многих специалистов-управленцев оказывается слабой профессиональная компетентность - основная составляющая профессионализма.
Главным полем формирования и развития профессионализма управленческих кадров, является трудовая организация. Однако ее возмож-
13 ности в этом отношении используются далеко не полностью. Чтобы в организации складывалась обстановка, в должной мере побуждающая специалистов-управленцев развивать, повышать свой профессионализм, требуется, с одной стороны, сильная заинтересованность в этом высшего руководства организации, которое может использовать многие административные и экономические рычаги, а с другой стороны, собственная заинтересованность самих специалистов, чему сильно способствует умелое обеспечение системы их служебного продвижения в зависимости от повышения уровня профессионализма.
Научная значимость диссертационной работы заключается в том, что
более полно и точно, чем было установлено ранее наукой, раскрыта суть профессионализма вообще как важнейшего качества человека в его социальной роли работника, и особо - специфика проявления этого качества у управленцев-руководителей, функционирующих в производственно-хозяйственной сфере, то есть у менеджеров- Раскрыта во всей полноте система довольно многочисленных компонент, из которых складывается профессионализм этих специалистов, что вообще является новым словом в науке;
раскрыты некоторые закономерности формирования и развития профессионализма вообще и непосредственно у руководящих управленческих кадров, роль социальных институтов, под воздействием которых это происходит;
- внесен значительный вклад в рассмотрение некоторых процессов соци
ального управления в трудовых организациях, связанных с развитием про
фессионализма управленческих кадров. Все это в какой-то мере обогащает
социологию управления, а также и социологию труда, поскольку социальные
качества управленческих кадров и процессы их развития рассматриваются на
более общем фоне, охватывающем соответствующие явления в трудовой
деятельности работников любых категорий.
Практическое значение работы состоит в том, что сформулированные на основе результатов исследования выводы, положения, рекомендации могут быть использованы в целях совершенствования работы различных соци-
14 альных институтов, влияющих на развитие профессионализма работников, особенно руководящих управленческих кадров, и главным образом работы учебных заведений, занимающихся подготовкой, переподготовкой, повышением квалификации кадров.
Материалы исследований могут быть использованы в преподавании таких учебных дисциплин, как социология управления, социология труда, управление персоналом и др.
Научную и практическую значимость имеет разработанная и использованная автором в своем исследовании методика эмпирического изучения фактического осуществления управленческих функций руководителями разных уровней с точки зрения соответствия их деятельности требованиям профессионализма. Использовать эту методику целесообразно при проведении исследований по проблемам компетентности и профессионализма руководителей и специалистов.
Апробация материалов исследования осуществлена путем выступлений на семинарах и совещаниях специалистов и руководителей структурных подразделений ОАО «Газавтоматика», доклада на кафедре социологии РАГС, а также в публикациях автора.
Профессионализм как социальное качество и тип социального поведения
Термин «профессионализм», как нетрудно видеть, происходит от понятия «профессия». Последняя может быть определена как специализированная и институциализированная трудовая деятельность, характеризующаяся достаточно устойчивой, относительно постоянной совокупностью (системой) примерно однородных работ и требующая для своего выполнения специальных знаний и умений, во многих случаях приобретаемых путем прохождения более или менее длительного обучения, т.е. получения профессионального образования в разного рода училищах, средних специальных и высших учебных заведениях.
Нетрудно видеть, что далеко не все виды трудовой деятельности даже в современном развитом, а тем более в традиционном, слабо развитом обществе представляют собой профессии. Возьмем, например, разнорабочих, уборщиц, курьеров, вахтеров и многих других. Применительно к ним можно использовать только такое наиболее общее для анализа системы разделения труда понятие, как «виды трудовой деятельности»- Один из ведущих специалистов в рассматриваемой области профессор АЛ Турчинов совершенно обоснованно рассматривает профессиональную деятельность «в качестве высшей формы трудового занятия» \ некоторые виды трудовой деятельности со временем становятся профессиями, то есть, как говорится, происходит их профессионализация. Это явление, например, с полным основание отмечает-ся в современной литературе применительно к служащим госаппарата или профсоюзным функционерам, работу которых еще сравнительно недавно нельзя было квалифицировать, и никто не характеризовал ее как профессиональную деятельность.
Смысл профессионализма заключается, прежде всего, в овладении работником определенной профессией и выполнении им трудовой деятельности, соответствующей ее содержанию. Но так смысл рассматриваемого понятия раскрьшается лишь в самом первом приближении. Даже в повседневном словоупотреблении далеко не всякую профессиональную деятельность работника мы называем профессионализмом, а его самого - профессионалом. Мы, несомненно, не прилагаем эти термины, характеристики к рабочим, производящим продукцию низкого качества, к врачам, из-за грубейших ошибок от которых погибают или становятся калеками их пациенты, к руководителю, который может только стучать кулаком по столу и просто требовать «давай, давай», не умея должным образом организовать работу своих подчиненных, направить ее, подсказать способы выполнения поставленных перед ними задач и т.п. Профессионализмом мы можем назвать лишь такую работу, в которой воплощается высокая квалификация, высокое умение выполнять функции и решать задачи, предусматриваемые данным видом трудовой деятельности. В понятии «профессионализм» отражается такая степень овладения человеком профессиональной деятельности, которая в высокой степени соответствует в существующем обществе стандартам и объективным требованиям- Профессионализм человека - это не только достижение им высоких производственных показателей, но и особенности его профессиональной мотивации, система его устремлений, ценностных ориентации, смысла труда для самого человека- И только соответствующего таким требованиям работника, кем бы он ни был - рабочим, врачом, руководителем и др. - можно назвать профессионалом.
«Логика восхождения человека к профессионализму, - пишет А.И, Тур-чинов. - представлена в цикле профессиональной жизни - строго детерминированной последовательности этапов включения его в профессиональную деятельность». И профессионализм знаменует собой высший этап этой деятельности.1
Эти идеи вполне соответствуют сути концепции, лежащей в основе настоящего исследования. Следует лишь добавить, что а самом этом качестве, характеризующем высший этап профессиональной деятельности, можно выделить свои стадии более или менее высокого развития. Как минимум можно говорить (и обычно говорится) о двух таких стадиях: достаточный профессионализм и высокий профессионализм. В целях же большей точности можно использовать и более дробную градацию, введя, например, такие характеристики, как «минимально необходимый» (самая низкая ступень), «средний», «высочайший» профессионализм.
Научное понимание профессионализма в первом приближении может быть, по мнению автора, таким, что это - характеристика деятельности человека, при выполнении им социальной роли работника, заключающаяся в высококачественном выполнении им своих профессиональных обязанностей на основе реализации присущей ему высокой профессиональной подготовки и квалификации.
Рассматриваемое понятие является близким с понятием «компетентность». Последнее - которое, кстати говоря, следует отличать от имеющего тот же корень (лат. corapeto - соответствую, подхожу, и т.п.) термина «компетенция» и означающего объем, круг полномочий какого-либо субъекта, определяет знания и опыт человека в определенной области2. Профессионализм этим также характеризуется, но он выражает собой нечто более широкое и не может быть заменен понятием компетентности. Во-первых, он предполагает наличие у человека не просто знаний и опыта в какой-то области, но достаточно высокий уровень этих знаний и достаточно богатый опыт, чтобы было возможно максимально результативно выполнять работу, предусматриваемую данной профессией. И, во-вторых, самым главным аспектом профессионализма, что отличает его от компетентности, является как раз наличие отмеченного здесь деятельностного аспекта.
Конечно, наличие у работника глубоких знаний по своей специальности, то есть высокой компетентности - очень важная составляющая его личностного трудового потенциала. Можно, видимо, считать, что это - основа его профессионализма, если таковой окажется сформированным. Но это еще не тождественно профессионализму. Наличие у человека больших профессиональных знаний, в чем заключается главный смысл его компетентности, еще не означает, что он в полной мере реализует эти знания в своей практической трудовой деятельности. Ведь для этого требуется еще прилагать усилия, отдавать «душевные силы». А некоторые этого вовсе не хотят, стараются при возможности жить «полегче» и потому работают «спустя рукава». В бытовой речи существует немало поговорок, выражающих такую жизненную позицию: «пусть трактор работает, он железный», «от работы кони дохнут», «кем бы ни работать, только бы не работать» и другие. Реализация такой жизненной позиции, конечно, далека от любого профессионализма, хотя компетентность как совокупность достаточно больших знаний у человека может быть, но она просто она оказывается нереализуемой.
Профессиональные знания и личностные качества
Эти недостатки - все вместе или некоторые из них в различных сочетаниях - присущи большой части и наших руководителей. Но негативные черты в их интеллектуально-психологическом облике и практической деятельности, не позволяющие им функционировать на уровне подлинного профессионализма, можно представить более полно, развернуто и системно, взяв за основу те элементы, из которых, по нашей концепции, складывается профессионализм как целостное сложное явление (см. 1.2).
Прежде всего, профессионализм предполагает, как говорилось выше, наличие профессиональной компетентности, то есть достаточных знаний для выполнения человеком профессионально-трудовых обязанностей.
Для руководителя, менеджера - это компетентность в вопросах теории и практики управления и в смежных областях научного знания, необходимых для успешной управленческой деятельности - экономике, социологии, психологии, юриспруденции, информатики и некоторых других. Если уровень соответствующих знаний у него невысок, из этого вытекают и многие перечисленные выше недостатки, в частности отмеченное Вудкоком и Фрэнсисом «недостаточное понимание особенностей управленческого труда». И самое главное - он не сможет при любом усердии, при любых стараниях эффективно выполнять требуемые в соответствии с его ролью и должностным статусом управленческие функции.
Несомненно, можно утверждать, что наш управленческий корпус к настоящему времени - Б отличие от ранних советских времен, когда большинство в нем составляли малообразованные «практики» - укомплектован в основном людьми, имеющих довольно серьезную профессиональную подготовку. Так что не случайно в эмпирических исследованиях оценки этого элемента профессионализма - профессиональной компетентности - выглядят более благоприятно по сравнению с другими. Хотя все же значительная часть участников опросов отмечает недостаточность знаний - и собственных и своих коллег, в целом или каких-то отдельных их видов.
Так, в исследовании в ОАО «Газавтоматика» уровень профессиональной компетентности своих коллег, с которыми наиболее часто приходится контактировать при выполнении должностных обязанностей, 57,1% респондентов оценили как высокий и еще 9% даже как очень высокий; низким посчитали его очень немногие, но 24,4% - средним, что конечно, означает признание серьезных изъянов. Уровень компетентности своих непосредственных руководителей оценили как очень высокий и высокий 25,5% и 50,9%, как низкий - опять же немногие, но как средний - 12,3%, Уровень вышестоящих руководителей соответственно 18,1; 44,4 и 17,6 процентов. При этом нужно еще отметить, что очень многие - до 75% вообще не ответили на данные вопросы. В этом нельзя не видеть наличия у людей определенных сомнений, не позволяющих им безоговорочно присоединиться к позиции большинства, которое высоко и даже очень высоко оценивает профессиональную компетентность работающих с ними бок о бок.
Наблюдения показывают и в целом ряде публикации отмечается, что довольно значительная часть управленцев, в том числе руководителей, обладает недостаточными знаниями по теории и практике управления, в еще меньшей степени - по юриспруденции, а тем более по социологии, психологии и другим нужным для высокопрофессиональной управленческой деятельности отраслям знаний, а нередко специалисты - руководители слабо разбираются даже в экономической науке и финансовом деле. Некоторые подтверждающие это данные содержатся в материалах наших исследований в ОАО «Газавтоматика» и проведенных совместно с социологами РАГС.
В частности, в одном из последних (исследование Б) около 1/3 респондентов отметило, что управленческие кадры слабо разбираются в трудовом законодательстве, вследствие чего оно «в основном не выполняется», да еще около 6% затруднились ответить, и они скорее, видимо, могут считаться близкими к вышеупомянутым. По данным исследования (Г), 71,1% респондентов отметили, что управленцам недостает знаний по вопросам их служебной деятельности, 60% - что не достает правовых знаний. Нельзя не обратить внимание на то, что при ответах на соответствующую серию вопросов лишь 4,4% считает, что им недостает социологических знаний. Поскольку всем известно, что социологическая подготовка наших управленческих кадров в массе является очень слабой, эти цифры можно интерпретировать только как недооценку управленцами значимости социологических знаний для профессиональной деятельности.
Отсутствие у значительной части наших управленческих кадров теоретических знаний, необходимых для их деятельности, связано в основном с тем, что они не имеют соответствующего образования, являются специалистами той отрасли народного хозяйства, в которой работают (металлургами, горняками, строителями, агрономами, врачами и т.д.), но не специалистами -управленцами. По данным одного достаточно крупного исследования, проведенного специально по рассматриваемой теме, две трети опрошенных руководителей имеют техническое образование, и за предшествующее опросу десятилетие лишь 20% от общей их массы получили второе высшее образование по экономической специальности/ Специальное же управленческое образование - базовое или дополнительное - имеют вообще немногие руководители.
И даже экономическое образование, хотя оно в точном смысле не является управленческим, но и наиболее близко к нему, имеют немногие менеджеры. По данным одного из проведенных некоторое время тому назад выборочного обследования промышленных предприятий, только 17 процентов директоров имеют экономическое образование, а остальные в соответствии со старыми экономическими канонами являются специалистами в области техники и технологии.2 Малая доля специалистов с управленческим образованием среди хозяйственных руководителей и вообще недостаточный уровень управленческих знаний у значительной части их можно объяснить рядом причин. Во-первых, идущей с советских времен традицией, согласно которой руководящие управленческие посты в производственно-хозяйственной сфере считалось возможным замещать инженерами (в сельском хозяйстве - агрономами и зоотехниками) без получения ими дополнительной теоретической управленческой подготовки. Считалось, а нередко так считается и до сих пор, что любой толковый инженер может вполне успешно выполнять управленческие функции. Между тем для их выполнения необходимы весьма немалые специальные управленческие знания.
Во-вторых, несоответствующий современным требованиям уровень профессиональных знаний проявляется даже у многих прошедших управленческую подготовку (переподготовку), объясняется, очевидно, недостатками деятельности учебных заведений, предназначенных давать такую подготовку.
Формирование предпосылок профессионализма и профессиональная подготовка
Названные выше качества человека - работника, из которых складывается его профессионализм, формируется на основе некоторых предпосылок -черт характера, сознания и поведения, которые вырабатываются у него еще до включения в трудовую деятельность, порой даже задолго до того, на ранних этапах жизни, а что-то из комплекса этих предпосылок, является вообще врожденным. Следовательно, становление человека-работника начинается уже с ранних лет жизни и развертывается в процессе социализации человека, У него происходит формирование некоторых личностных качеств от наличия и степени развитости которых будет со временем зависеть, насколько успешен будет человек в своей профессионально-трудовой деятельности. Если соответствующие личностные качества не будут сформированы в процессе взросления человека или окажутся слабо выраженными, из него не только не получится никакого профессионала, но даже просто достаточно хорошего работника.
Сказанное в полной мере относится и к тем, кто становится работником управленческого труда. Как очень верно сказал в одном интервью Д, Зеленин, губернатор Тверской области, в которой проводится большая работа по подготовке управленческих кадров для народного хозяйства (в чем-то опережая столичный опыт), система подготовки менеджеров должна быть такой; «чтобы они росли со школьной скамьи».
Некоторые из личностных качеств, о которых пойдет речь, необходимы для успешного выполнения любой трудовой деятельности, в том числе и непосредственно интересующей нас — управленческой. Это - трудолюбие, достаточно высокая мотивация к труду как таковому, целеустремленность, умение сосредоточиться на выполняемой в данный момент работе, исполнительность, чувство ответственности за выполнение возложенных обязанностей.
Если же речь вести не просто о модели работника, в том числе управленца, так называемого «нормативного типа», то есть лишь достаточно удовлетворительно выполняюшего предписанные ему трудовые обязанности, а о работнике, характеризующемся такой чертой, как профессионализм в определенном нами выше смысле, требуется не просто наличие перечисленных личностных качеств, но достаточно высокий уровень их развитости. Настоящий профессионал должен обладать повышенными способностями к выполнению той деятельности, которой ему приходится заниматься, и такими чертами, как высокая трудовая и социальная активность, инициативность, инновационная ориентированность.
Нет надобности доказывать, что все названные качества необходимы для работников, занятых управленческих трудом, если мы хотим, чтобы в их деятельности проявлялся высокий профессионализм. При этом последние из упомянутых черт требуются в наибольшей мере именно для успешного осуществления управленческой деятельности, хотя они нужны для высокопрофессионального выполнения и других видов труда. Чтобы стать специалистом - управленцем, а тем более профессионалом высокого уровня в этой области, у человека в процессе социализации должен развиваться целый комплекс способностей. Как общих для любых специалистов - способности к умственному труду, к освоению знаний, требуемых при получении высшего образования того или иного профиля, так и некоторых способностей нужных управленца больше, чем другим категориям специалистов, В первую очередь - организаторскими и рядом других, которые были названы ранее (см. раздел 1.2.).
Как отмечалось, способности, хотя и являются врожденными, генетически обусловленными качествами человека, но они развиваются под влиянием воспитания и самовоспитания, в результате чего они становятся источниками успешной деятельности тех, кто ими обладает/ Подобным же образом и упомянутые выше (раздел 1.2.) психологические черты личности, не- обходимые для того, чтобы специалист был настоящим профессионалом, основываясь на некой врожденной предрасположенности, приобретают качественно определенный вид и развиваются под воздействием тех же факторов воспитания и самовоспитания.
Отсюда ясно, что корни, основы того, что в будущем станет предпосылками или даже компонентами профессионализма работника, закладываются уже на довольно ранних этапах жизненного пути человека, на этапах, предшествующих включению в профессиональную деятельность, являющихся подготовительными к ней. Следовательно, формирование и развитие соответствующих качеств человека происходит под определяющим влиянием семьи, школы и в какой-то степени других социальных институтов. Таким образом, рассматривая процесс формирования профессионализма управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы, нужно начинать с выяснения роли названных социальных институтов, таких далеких, казалось бы, от этой сферы.
Прежде всего именно семейное воспитание вырабатывает у начинающего жизнь человека такие психологические черты и духовно-нравственные качества, необходимые для успешного формирования у него в будущем профессионализма, как трудолюбие и усердие, целеустремленность, организованность, внимательность, активность, чувство долга, дисциплинированность, исполнительность и т.п. Наряду с такими общими для любой деятельности чертами вырабатываются и некоторые из тех, которые потребуются, чтобы стать настоящими профессионалами тем, кому в будущем придется заняться руководящей управленческой деятельностью: коммуникабельность, умение правильно строить отношения с людьми, принципиальность, требовательность и другие, названные выше (см. раздел 1,2.).
В семье начинается и выявление склонностей, интереса человека к тем или иным видам деятельности, его способностей, в соответствии с которыми он сможет наиболее продуктивно, в конечном счете - на уровне высокого профессионализма выполнять тот или иной вид труда, происходит первоначальное развитие, «оттачивание» этих способностей. Имеются в виду способности к обучению и самообучению, к освоению определенных видов трудовой деятельности, и некоторые другие. Правда, развитие организаторских и иных способностей, специфических для управленческой деятельности, хотя и начинается также на сравнительно ранних стадиях социализации человека, но происходит под влиянием не столько семьи, сколько других социальных институтов, о которых речь пойдет позже.
Что же касается роли семейного воспитания, то во многих случаях, оно оказывается важным фактором развития у молодых людей, упомянутых выше способностей и психологических черт.
Воздействие семьи на формирование личностных качеств осуществляется не только путем словесного воздействия взрослых членов семьи на молодежь. Более важное воздействие оказывает их реальное поведение - когда дети видят, что взрослые относятся к труду не как к неприятному бремени, от которого желательно избавиться, а как к необходимому и естественному для трудоспособного человека делу, как к выполнению нравственного долга, без чего просто не может быть нормальной жизни. Если у человека не сформируется соответствующий психологический настрой, начиная с ранних лет жизни и прежде всего под влиянием семьи, он не сможет стать в будущем профессионалом, каким бы трудом ни пришлось ему заниматься и какие бы хорошие знания он ни получил. Особенно это касается тех, кто попытается стать руководителем, поскольку в этой роли он будет должен организовывать труд других.
Воздействие трудовой организации и ее институтов на повышение профессионального уровня управленческих кадров
Какую бы хорошую подготовку ни получили специалисты - управленцы в учебных заведениях, их становление и развитие в качестве профессионалов происходит в процессе их практической работы в трудовых организациях. Этот процесс развертывается под воздействием присущей им социально-трудовой и социально-управленческой обстановки, функционирующих в них социальных институтов и используемых ими организационно-управленческих механизмов. Значимость воздействия трудовых организаций на формирование и развитие профессионализма кадров, в том числе управленческих кадров, тем более велика, если учебные заведения дают специалистам подготовку не очень высокого уровня, что нередко бывает, как отмечалось выше.
Если обратить внимание на мировой опыт, можно видеть, что за исключением США, где основной упор в подготовке управленцев, менеджеров делается на их обучение в специализированных учебных заведениях и потому там существует множество таких учреждений, как правило, в других странах больше внимания уделяется подготовке управленческих кадров в ходе практического опыта. Особенно это касается Японии. Не без основания считается, что японцам больше, чем кому бы то ни было, присуще стремление учиться и способность к обучению. Но профессиональных управленцев здесь меньше всего готовят в учебных заведениях, В стране всего три школы бизнеса, где обучаются управленцы производственно-хозяйственной сферы. Руководителей здесь готовят преимущественно посредством опыта,, целенаправленно перемещая способных к тому работников через цепочку смены должностей в различных подразделениях фирмы, обучая не только делу, но и искусству умело регулировать человеческие отношения н культивируя другие необходимые руководителю качества.
В европейских странах доминирует позиция средняя между американской и японской традициями. Здесь имеется достаточно развитая, хотя и не такая обширная, как в США, сеть учебных заведений управленческого профиля, но все же более важное значение придается роли практической деятельности для формирования у управленцев, менеджеров высокого профессионализма. Кстати сказать, в последние десятилетия и в США прочная, казалось бы, традиция ориентироваться почти исключительно на «школьную» подготовку менеджеров вызвала разочарование, школы бизнеса стали обвиняться в отрыве от требований жизни, в неспособности обеспечивать высокий профессионализм менеджеров, и все более больше надежды стали возлагать на решающее значение практического опыта для выработки необходимых управленцу качеств.1
В нашей стране пока еще не установилась отчетливо выраженная тенденция, характеризующая соотношение в формировании профессиональных качеств специалистов - управленцев в учебных заведениях и «шлифовки» специалистов в ходе их праютгческой работы в трудовых организациях. Но достаточно определенно просматривается ориентация на усиление роли трудовых организаций в развитии профессионализма специалистов разного профиля, в том числе и управленцев - руководителей, менеджеров. Хотя можно сказать» что пока еще потенциал трудовых организаций в рассматриваемой области используется далеко не в полную силу. Высказанные тезисы подтверждаются результатами наблюдений и эмпирических исследований, проведенных автором настоящей работы.
Трудовая организация и возглавляющая ее администрация (топ - менеджмент) могут воздействовать и при хорошей постановке кадровой работы в действительности воздействует на развитие профессионализма управленческих кадров посредством использования организационно-психологического механизма, представляющего собой совокупность нескольких системно связанных друг с другом видов социально-управленческой деятельности. Такими видами деятельности, то есть компонентами, составляющими названного механизма являются следующие: - оценка с помощью формально регламентированной процедуры деловых качеств и реальных результатов деятельности работников, в частности, интересующей нас категории; - выработка на основе такой оценки специфических для конкретного сотрудника требований, направленных на обеспечение повышения его профессионализма, в тех или иных аспектах (повышение профессиональной квалификации, выработка определенных умений, навыков, интенсификация практических усилий по выполнению каких-то закрепленных за ним функций и др.) и определение способов и путей реализации этих требовании; - регулярный и эффективный контроль за ходом выполнения сотрудниками - управленцами соответствующих, касающихся их предписаний с использованием также процедуры оценки; - создание необходимых условий, позволяющих управленческим кадрам выполнять предъявляемые к ним требования и повышать свой профессионализм; - использование эффективных стимулов, побуждающих управленцев повышать свой профессионализм, обращая особое внимание на планирование их служебной карьеры и обеспечение должностного продвижения, с помощью, в частности, института кадрового резерва; - создание в трудовых коллективах социально-психологической обстановки, характеризующейся высокой требовательностью к профессионализму кадров, в особенности управленческих, и высокого уважения к тем, кто обладает таким профессионализмом, глубокими профессиональными знаниями, недюжинными способностями, умениями и навыками и успешно реализуют этот свой потенциал в практической деятельности, обеспечивая эффективное управление руководимыми объектами.
Такой механизм обычно существует в трудовых организациях с более -менее значительной численностью персонала. Но, к сожалению, нередко он не работает или действует слабо, без должной результативности. Это происходит потому, что плохо функционируют некоторые или даже все взятые по отдельности перечисленные выше «узлы» данного механизма. А нередко бывает и так, что даже, если каждый из них сам по себе действует более - менее удовлетворительно, не обеспечивается их необходимое системное взаимодействие, образующее единое целое. Поэтому задача социального управления, направленного на развитие профессионализма кадров в той или иной организации, заключается в том, чтобы обеспечить, во-первых, эффективную работу по каждому из направлений, служащих повышению профессионализма сотрудников, начиная с поступления их в организацию и на всем протяжении их деятельности в ней, а во-вторых, системное взаимодействие этих направлений между собой.
Похожие диссертации на Профессионализм руководящих управленческих кадров производственно-хозяйственной сферы и его формирование
