Введение к работе
Актуальность темы исследования. Сегодня любому успешному сотруднику и, особенно, руководителю недостаточно быть технически грамотным специалистом, умеющим правильно воспринимать и интерпретировать информацию, рационально планировать и использовать рабочее время. Ему необходимо также обладать качествами, помогающими обеспечить культуру делового общения, наладить коммуникативные связи, грамотно строить взаимоотношения с персоналом, вызывать доверие, вести за собой людей, консолидировать силы команды для достижения поставленной цели.
Выход России на международный уровень, активное развитие
международного сотрудничества требуют более глубокого осмысления
проблемы формирования и развития тех компетенций менеджера, которые
необходимы в международном бизнесе. К числу ведущих из них принадлежит
коммуникативная компетенция. Она рассматривается самыми
представительными научными форумами Европейского сообщества как владение технологиями общения , как одна из ключевых компетенций, которым придается особое значение. Эта компетенция обеспечивает эффективность общения, необходимого для достижения самых различных целей.
Требования к коммуникативной компетенции управленцев отличаются в зависимости от того, менеджерами какого уровня они являются и в какого рода компании они работают. В мультинациональных компаниях, коллектив которых состоит из сотрудников разных национальностей, руководителям требуется гораздо больше знаний и умений в области коммуникации, чтобы найти подход к каждому работнику.
В нашей стране особенно актуальной является проблема разработки способов развития коммуникативной компетенции у начинающих менеджеров, так как российский рынок очень нуждается в новых талантливых руководителях. По данным исследований, проведенных компанией Ernst & Young, более шестидесяти процентов компаний планируют увеличивать свой бизнес в России в 2008 году. Это означает, что им будут необходимы новые сотрудники, в том числе руководители.
В силу всего этого руководству компаний необходимо уделять особое внимание коммуникативной компетенции начинающих менеджеров, так как за
ЭТИМИ СОТруДНИКаМИ - будущее. Однако Специалисты ПО Персоналу, бизнес-
ом: Материалы симпозиума «Ключевые компетенции для Европы», Берн, 1996 г; Boyzatis, R. Competencies Can be Developed: But Not in the Way We Thought II Capability, vol. 2. - № 2. - 1996.
издания, преподаватели высших учебных заведений и агентства, занимающиеся бизнес-программами отмечают недостаточность развития коммуникативной компетенции у современных выпускников ВУЗов.
Возникает необходимость в разрешении противоречия между потребностью общества в первоклассных руководителях и недостаточным развитием коммуникативной компетенции начинающих менеджеров -недавних выпускников ВУЗов и будущих управленцев.
Что касается менеджеров среднего и высшего звена, то
мультинациональные компании обычно не оказывают должного внимания
развитию их коммуникативной компетенции, считая, что у данной категории
сотрудников нет в этом потребности. Однако запросы бизнес-среды требуют от
современного менеджера, особенно от руководителя высокого ранга, быть
первоклассным коммуникатором. Поэтому компаниям необходимо проводить
диагностику коммуникативной компетенции своих менеджеров и, в случае
обнаружения ее недостаточной выраженности, организовывать
соответствующие обучающие программы.
Запросы практики в области развития коммуникативной компетенции менеджеров могут быть реализованы лишь на соответствующей научной базе.
Степень научной разработанности проблемы. Проблема развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний в современной России достаточно нова, поскольку она базируется на реальных процессах рыночной трансформации нашего общества, начавшихся лишь в 90-х годах 20 в. В то же время исследование этой тематики может опираться на отечественные и зарубежные разработки в области профессионального обучения кадров и формирования коммуникативных и других качеств личности.
В советский период проблема развития персонала исследовалась главным образом с точки зрения формирования личности в коллективе. Основной акцент делался не на развитии коммуникативной компетенции, а на формировании идейно-политических качеств, трудовом и профессиональном образовании. Проблема коммуникативной компетенции анализировалась преимущественно в русле междисциплинарных или полидисциплинарных исследований феномена общения. Социальный и методологический аспекты этого явления рассматривались в трудах А. Н. Леонтьева, А.И. Пригожина, А.С. Макаренко, Э.В. Ильенкова и ряда других авторов .
2 См.: Пригожий, А.И. Методы развития организаций/ А.И. Пригожий - М: МЦФЭР, 2003.; Макаренко, А.С. Коллектив и воспитание личности. Под редакцией В.В.Кумарина. М. - 1972.; С чего начинается личноть /Под общ. ред. Р.И. Косолапова. - 2-е изд. М., 1984.
Определенный вклад в разработку проблем формирования личности в организации внесли Ю. Н. Белокопытов, М. Вудвок, А. Г. Ковалев, А. Н. Попов, Э. А. Уткин и др. Авторы этого направления уделяют основное внимание общим вопросам формирования позитивных качеств работника, не анализируя специально взаимосвязь личностных качеств и способностей работника с потребностями организации.
Общую методологию анализа этого важнейшего аспекта деятельности организации дает интенсивно развивающаяся в последние десятилетия социология управления, позволяющая выявить детерминирующее влияние организации на определенные группы сотрудников, а также установить качественные характеристики работников, обеспечивающие успешное функционирование организации, определить пути формирования таких
характеристик .
Современной научной конкретизацией методов социологии управления
применительно к формированию индивидуальных качеств работников является
компетентностный подход. Он ориентирует на определение и формирование
таких качеств персонала, которые способны воспроизводить основные виды
деятельности, необходимые для удовлетворения организационных
потребностей. Компетентностный подход позволяет органично соединить
потребности компании, реализуемые через управление, с индивидуальными
качествами работника. Тем самым создается возможность для оптимизации
управленческого воздействия на развитие персонала организации. Своей
направленностью на реализацию потребностей организации при развитии
профессиональных качеств определенных групп сотрудников
компетентностный подход отличается от психологического и педагогического подходов, ориентирующих исследование главным образом на формирование индивидуальных качеств работников.
К числу базовых компетенций современного руководителя, анализируемых в рамках компетентностного подхода, относится коммуникативная компетенция. В отечественной литературе ее определение и описание содержится в трудах В. П. Андронова, В. И. Байденко, В. В. Гузеева, Э. Ф. Зеер, А. Г. Ковалева, Ю. Г. Татур, А. В. Хуторского, С. Е. Шишова5 и др.
3 См.: Белокопытов, Ю.Н. История и культура менеджмента / Ю.Н. Белокопытов, Г.В. Панасенко - Красноярск,
1992.; Вудвок, М. Раскрепощенный менеджер / М. Вудвок, Д. Фрэнсис — М, 1991.; Ковалев, А.Г. Коллектив
и социально-психологические проблемы руководства / А.Г. Ковалев. - М., 1978.; Уткин, Э.А.. Профессия -менеджер / Э.А.. Уткин.- М., 1992.; Попов, А.. Генезис менеджмента и управления // Высшее образование в России. - 1995.
4 Терин, В.П. Лассуэлл, Г. // Современная западная социология. Словарь. М, 1990; Кравченко, А.И., Тюрина,
И.О. Социология управления - М.: Деловая книга, 2008.; Зборовский, Г.Е., Костина, Н.Б. Социология
управления -М: Гардарики, 2004.; Граждан, В.К. Социология управления - М: КноРус, 2008.
5 См.: Андронов, В.П. Психологические основания формирования профессионального мышления // Вопросы
Особенности формирования и развития коммуникативной компетенции исследуют Л.Г. Антропова, С.Н. Батракова, Ю.Н. Емельянов, В.Н. Панферов, Л.А. Петровский и др.
В числе зарубежных исследователей развитием компетентностного подхода в целом и коммуникативной компетенции в частности занимаются С. Уиддет, С. Холлифорд, Р. Марр, Г. Шмидт, Т. Орджи, Д. Фрэнсис, М. Холстед, А. Шелтен, И. Гоффман и др.
Природа коммуникативной компетенции как составной части социальных коммуникаций и ее важнейшие, сущностные аспекты отражены в теории коммуникаций и, прежде всего, в социологии коммуникаций, в трудах таких ее известных представителей, как Г. Зиммель, Дж. Ст. Милль, Н. Луманн, И.
Хабермас и др. . Авторы данного научного направления разрабатывают различные модели коммуникаций: бихевиористскую, структурную, интеракционистскую, кибернетическую, социально-психологическую и др. Эти модели углубляют понимание коммуникативной компетенции и используются в диссертации как составная часть ее методологии. Однако
психологии. - 1991. №4.; Байденко, В.И. Образовательный стандарт: теоретические и концептуальные основы
(опыт системного исследования) // Дис. д-ра пед. наук. - М., 1999; Гузеев, В.В. Инновационные идеи в
современном образовании // Школьные технологии. - 1997. - № 1; Зеер, Э.Ф. Психология профессионального
образования — Москва — Воронеж // Моск. психолого-социального инс-т, 2003. ; Ковалев, А.Г. Коллектив и
социально-психологические проблемы руководства // А.Г. Ковалев. - М., 1978.; Татур, Ю.Г.
Компетентность в структуре качества подготовки специалиста // Высшее образование сегодня, - 2004. - №. 2; Хуторской, А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы образования // Ученик в обновляющейся школе / Под ред. Ю.А. Дика, А.В.Хуторского. - М., 2002; Шишов, СЕ. Понятие компетенции в контексте качества образования // Стандарты и мониторинг в образовании. - 1999. - № 2.
6 См.: Антропова, Л.Г. Совершенствование коммуникативной компетентности учителя на основе творческой
рефлексии (в условиях дополнительного образования) // Автореф. дис. канд. пед. наук. - Челябинск, 1999.;
Батракова, С.Н. Основы профессионально-педагогического общения // С.Н. Батракова. - Ярославль, 1986.;
Емельянов, Ю.Н. Теория формирования и практика совершенствования коммуникативной компетентности //
Автореф. дис. на соиск. степ, д-ра психол. наук. - СПб.: ЛГУ, 1991.; Панферов, В.Н. Общение как предмет
социально-психологических исследований // Автореф. дис.докт. псих. наук. -Л.: ЛГУ, 1983.; Петровская, Л.А.
Основные характеристики компетентности в общении //Актуальные проблемы социальной психологии. - Ч. I. -
Кострома, 1986.
7 См.: Уиддет, С, Холлифорд, С. Руководство по компетенциям. - М.: HIPPO, 2003; Марр, Р., Шмидт, Г.
Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Р. Марр. - М.: Изд-во МГУ, 1997;
Холстед, М. Ключевые компетенции в системе оценки Великобритании / М. правильно оформить ; Орджи, Т. /
Современные подходы к компетентностно-ориентированному образованию // Материалы семинара. - Самара:
Профи, 2001.; Goffman, Е.. Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates. London,
Paperback, 2007.
8 Зиммель, Г. Социальная дифференциация: Социологическое и психологическое исследование. М., М. и
С.Сабашниковы, 1909.; Милл, Дж. Ст. Основы политической экономии, т. 1-3. М, 1980-1981.; Luhmann, N.
(1995): Was ist Kommunikation?, in: Ders. [Hrsg.]: Soziologische Aufklarung 6. Die Soziologie und der Mensch, S.
113-124, Opladen.; Habermas, J. Theorie des kommunikativen Handelns, Band 1: Handlungsrationalitat und
gesellschaftliche Rationalisierang, Band 2: Zur Kritik der funktionalistischen Vernunft, Frankfurt a. M., 1995;
Яковлев, И.П. Основы теории коммуникаций. Учебное пособие. СПб., 2001.
9 Lasswell, Н. The Structure and Function of Communication in Society II The Process and Effects of Mass
Communication. Chicago, 1971; Конецкая, В.П. Социология коммуникации. Учебник. М., 1997; Соколов, А.В.
Введение в теорию социальной коммуникации. СПб., СПбГУП, 1996.; Почепцов, Г.Г. Теория коммуникации.
М.: Ваклер. 2006. Шарков, Ф.И. Основы теории коммуникации. Учебник. - М.: Издательский дом "Социальные
отношения", издательство "Перспектива", 2002.; Основы теории коммуникаций. Под ред. Проф. М.А.
Василика. М.: Гардарики, 2006.
общие модели коммуникаций носят весьма абстрактный характер и не могут непосредственно использоваться для организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.
Существенный вклад в исследование проблемы формирования коммуникативных качеств индивидов вносят работы в области социальной психологии и социальной педагогики .
Важное методологическое значение для исследования профессиональной деятельности и компетенций менеджеров имеют концептуальные идеи разработанного в нашей стране личностно ориентированного подхода в обучении, базирующегося на положениях о развитии и становлении личности как «субъекта познания», ее самопознании и самовоспитании. Особенности реализации этого подхода представлены в работах К. А. Абульхановой-Славской, Н. А. Алексеева, Б. Г. Ананьева, Е. В. Бондаревской, В. В. Давыдова,
A. Н. Леонтьева, А. К. Марковой, В. В. Серикова, Н. Ф. Талызиной11 и др.
Сторонники деятельностного подхода к формированию специалиста, например
B. П. Беспалько, М. М. Зиновкина, Г. В. Лаврентьева и др. , анализируют
проблемы внедрения новых технологий обучения при развитии компетенций.
Исследование определенных аспектов коммуникационной компетенции и способов ее формирования в психологической и, отчасти, педагогической литературе, вносит определенный вклад в разработку проблемы ее развития у персонала компаний. Однако исследования такого рода остаются в основном фрагментарными, ограниченными рамками соответствующих дисциплин. Они не дают целостных представлений о коммуникационной компетенции руководителей в системе организации, о ее обусловленности потребностями организации,о практическом управлении процессом формирования такой компетенции со стороны руководства организации. Именно в такого рода
10Андреева, Г.М. Социальная психология / Г.М. Андреева - М: Аспект Пресс, 1997.; Леонтьев, А.Н. Деятельность, сознание, личность / А.Н. Леонтьев. - М., 1975.; Бодалев, А.А. О взаимосвязи общения и отношения// Вопросы психологии. -1994. - №1.
11 См.: Абульханова-Славская, К.А.. Деятельность и психология личности / К.А. Абульханова-Славская. — М,:
Наука, 1980.; Алексеев, А.П. Аргументация. Познание. Общение / А.П. Алексеев. - М, 1991; Ананьев, Б.Г.
Человек как предмет познания / Б.Г. Ананьев. — М.: Институт психологии, 2000.; Бондаревская, Е.В.
Личностно-ориентированное образование: опыт разработки парадигмы /Е.В. Бондаревская. -Ростов-на-Дону,
1997.; Давыдов, В.В. О понятии развивающего обучения // Педагогика. -1995. - №1.; Леонтьев, А.Н. Проблемы
развития психики / А.Н. Леонтьев. - М: МГУ, 1981.; Маркова, А.К. Формирование мотивации учения / А.К.
Маркова, Т.А. Матис, А.Б. Орлов.-М.: Просвещение, 1990.; Сериков, В.В. Личностный подход в
образовании: концепция и технология / В.В Сериков, В.В - Волгоград: Перемена, 1994.; Талызина, Н.Ф.
Пути разработки профиля специалиста / Н.Ф. Талызина, Н.Г. Печенюк, Н.Б. Хихловский - Саратов: СГУ, 1987.
12 См.: Беспалько, В.П. Системно-методическое обеспечение учебно-воспитательного процесса подготовки
специалистов: Учебно-метод. пособие / В.П. Беспалько, Ю.Г. Татур - М.: Высшая школа. 1989.; Зиновкина,
М.М. Креативная технология образования // Высшее образование в России. - 1999. - № 3.; Лаврентьев, Г.В.
Слагаемые технологии модульного обучения: Уч. пособие / Г.В. Лаврентьев, Н.Б. Лаврентьева — Барнаул: Алт.
гос. техн. ун-т, 1998.
целостных, завершенных знаниях нуждается практика организационного управления.
Обеспечить целостное, практически ориентированное исследование коммуникативной компетенции можно, лишь руководствуясь социологическим подходом, рассматривающим эту компетенцию в единстве ее социальных системных детерминант и личностных качеств работника . Конкретизируемый в социологии управления, такой подход позволяет выделить и изучить новые, важнейшие аспекты коммуникативной компетенции. В этом случае развитие коммуникативной компетенции менеджеров предстает как составная часть целенаправленного управляющего воздействия организации на своих членов.
В социологии управления, как отмечает Д.С. Клементьев, инвестиции в развитие человеческих ресурсов рассматриваются «как главное конкурентное оружие организации, а ее персонал как конкурентное богатство, которое необходимо развивать и наращивать наряду с другими ресурсами» . Развитие коммуникативной компетенции менеджеров различных уровней управления и представляет собой одно из важнейших направлений целенаправленного управляющего воздействия по наращиванию человеческих ресурсов организации.
В целом же коммуникационная компетенция, особенно с точки зрения социологии управления, исследована явно недостаточно. В еще большей степени это относится к проблематике развития этой компетенции у менеджеров мультинациональных компаний, которая остается практически неизученной. Необходимо отметить, что в условиях развивающихся межкультурных контактов этот аспект развития коммуникативной компетенции особенно актуален.
В связи с вышеизложенным, развитие коммуникативной компетенции у менеджеров мультинациональных компаний является актуальной научной проблемой, разрешение которой необходимо для повышения эффективности руководства персоналом.
Актуальность и недостаточная научная разработанность проблемы определили объект, предмет, цель и задачи диссертационной работы.
Объектом исследования является коммуникативная компетенция менеджеров мультинациональных компаний.
13 Щербина В. В., Садовникова Л. Б. Социолого-психологическое обеспечение работы с кадрами.//
Монография. Кишинев: Штиинца, 1989; Пригожий, А.И. Методы развития организаций/ А.И. Пригожий - М.:
МЦФЭР, 2003.
14 Клементьев, Д.С. Социология управления. - М.: МАКС Пресс. 2006.
Предметом исследования является организационные условия, методы и
формы развития коммуникативной компетенции менеджеров
мультинациональных компаний.
Целью диссертационной работы является выделение технологии
развития коммуникативной компетенции менеджеров и разработка на этой
основе организационной модели ее развития у менеджеров
мультинациональных компаний.
Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:
Уточнить понятие и структуру профессиональной коммуникативной компетенции. Выявить ведущие параметры коммуникативной компетенции менеджеров.
Разработать и описать модель коммуникативной компетенции менеджера разных уровней управления.
Разработать технологию развития коммуникативной компетенции менеджеров.
Разработать и апробировать диагностический инструментарий, предназначенный для определения уровня развития коммуникативной компетенции менеджеров и отслеживания динамики ее развития.
С помощью социологических опросов выявить основные потребности в развитии коммуникативной компетенции менеджеров на основных уровнях управления мультинациональных компаний и определить причины неэффективности существующих систем развития коммуникативной компетенции менеджеров в мультинациональных компаниях.
Выявить возможности применения различных подходов, методов и форм обучения для развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний.
Определить важнейшие компоненты модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний и установить характер их взаимодействия.
Гипотеза исследования: в мультинациональных компаниях важнейшими параметрами коммуникативной компетенции, требующими приоритетного развития, являются: у начинающих менеджеров - профессионально-должностное самосознание, то есть адекватное осознание своих возможностей и способностей в профессиональной деятельности; у менеджеров среднего звена - способность предоставления обратной связи; у менеджеров высшего звена - навыки ведения переговоров.
Теоретическую и методическую основу работы составили труды отечественных и зарубежных ученых по социологии управления, социологии
коммуникаций, управлению персоналом, менеджменту, психологии, педагогике и экономике.
Основными теоретическими методами, использованными в ходе исследования, являются: системный подход, логический и сравнительный анализ, структурный и функциональный анализ, проектирование, прогнозирование, моделирование, а также анкетирование и традиционный анализ документов.
Эмпирическую базу исследования составили:
социологический опрос, проведенный в рамках организационной диагностики системы коммуникаций в двух мультинациональных компаниях в декабре 2007 года;
анализ 53 должностных инструкций менеджеров различных уровней, разных отделов и подразделений двух мультинациональных компаний, проведенный автором в апреле 2006 года;
интервью с 6 менеджерами высшего звена и 11 менеджерами среднего звена двух мультинациональных компаний, проведенное автором в ноябре 2006 года;
диагностика коммуникативной компетенции 81 менеджера различных уровней управления двух крупных мультинациональных компаний отрасли товаров народного потребления и одной мультинациональной компании сферы услуг, проведенная автором в сентябре-октябре 2007 года;
тренинг коммуникативных умений в партнерском общении, проведенный в марте 2005 года в мультинациональной компании сферы услуг;
опрос «Система развития коммуникативной компетенции менеджеров» с участием 44 менеджеров различных уровней управления, проведенный в июле 2007.
Научная новизна исследования заключается в том, что в нем впервые в научной литературе:
разработан новый, преимущественно социологический подход к проблеме развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинацинальных компаний, опирающийся на разработанный автором инструментарий дифференцированной диагностики потребностей организации в коммуникативной компетенции руководителей;
выделены ведущие составляющие коммуникативной компетенции управленцев мультинациональных компании;
разработана трехуровневая модель коммуникативной компетенции менеджеров для основных уровней управления и выявлена роль коммуникативной компетенции менеджера в коммуникативной системе
мультинациональной компании;
теоретически и эмпирически обоснована необходимость дифференцированного развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний разных уровней управления;
разработаны и апробированы опросники «Коммуникативная компетенция начинающих менеджеров», «Коммуникативная компетенция менеджеров среднего звена», «Коммуникативная компетенция менеджеров высшего звена», предназначенные для измерения степени развития коммуникативной компетенции менеджеров разных уровней управления;
разработан и апробирован опросник «Система развития коммуникативной компетенции менеджеров», предназначенный для диагностики программ развития коммуникативной компетенции менеджеров в мультинациональных компаниях;
сформулированы принципы развития коммуникативной компетенции менеджеров и выявлены наиболее эффективные методы и формы развития параметров коммуникативной компетенции, наиболее значимых для эффективной работы менеджеров разных уровней управления;
разработана модель организационного развития коммуникативной компетенции менеджеров разных уровней управления в мультинациональных компаниях.
Теоретическая и практическая значимость диссертационной работы заключается в том, что ее выводы и рекомендации могут быть использованы в качестве теоретической и методологической основы для дальнейших научно-практических исследований проблем развития коммуникативной компетенции менеджеров начального, высшего и среднего звена. Сформулированные автором теоретические выводы, практические предложения и рекомендации могут найти применение:
в разработке теории коммуникативной компетенции и, прежде всего, коммуникативной компетенции управленческих кадров;
в практической работе отделов по персоналу мультинациональных компаний, а также многих российских коммерческих и государственных организаций при разработке программ развития коммуникативной компетенции, формировании групп для обучения, составлении индивидуальных планов развития, отслеживании развития коммуникативной компетенции и оценке эффективности программ обучения, а также при подборе, аттестации и оценке менеджеров;
в работе тренинговых компаний, специализирующихся на обучении и развитии руководящего состава организаций;
в практике консультирования мультинациональных, а также российских коммерческих и государственных организаций;
в службах занятости при консультировании по вопросам профессиональной пригодности и при подборе специалистов-управленцев;
в работе учреждений высшего и послевузовского профессионального образования, специализирующихся на подготовке и переподготовке специалистов управленческих специальностей, а также в школах и учреждениях профессионального образования, осуществляющих начальную подготовку будущих управленцев;
в практике саморазвития и самообучения при выявлении уровня развития коммуникативной компетенции и при составлении программ ее самостоятельного развития.
Основные положения, выносимые на защиту:
Коммуникативная компетенция имеет первостепенное значение для современного делового мира в целом и для бизнес-сообщества в частности. Она относится к разряду ключевых компетенций руководителя и во многом определяет успех его профессиональной деятельности, что обусловливает особую необходимость ее совершенствования и развития.
Составляющими коммуникативной компетенции, непосредственно влияющими на успех руководителя мультинациональной компании, являются: самосознание как адекватное осознание своих возможностей и способностей в профессиональной деятельности, способность донести свое сообщение до собеседника, адекватно воспринимать вербальную и невербальную информацию, предоставлять обратную связь, проводить совещания, убеждать, вести переговоры, разрешать конфликты, работать с разнородными группами сотрудников. Потребность в развитии коммуникативной компетенции достаточно явно выражена у менеджеров мультинациональных компаний всех уровней управления.
Разработанная автором модель организационного развития коммуникативной компетенции руководителей разного уровня в мультинациональных компаниях способствует повышению эффективности управления процессом развития этой компетенции у менеджеров. Учет в практической работе выделенных в модели принципов, на которых должно строиться развитие коммуникативной компетенции менеджеров, основных подходов к ее развитию, форм и методов обучения, диагностического инструментария, адекватного каждому уровню управления, позволяет систематизировать и оптимизировать использование ресурсной базы и действия различных субъектов управления по развитию коммуникативной компетенции.
Развитие коммуникативной компетенции менеджера должно осуществляться на основе принципов целевой направленности, всеобщности, прикладного характера обучения, практического использования, мотивации, благоприятствующей социальной среды, системности и целостности, использования специальных способов донесения информации, а также принципа достижения максимального результата при минимальных затратах.
Для развития коммуникативной компетенции у начинающих менеджеров следует применять в первую очередь обучение на собственном опыте, используя такие методы, как самостоятельная работа с учебными текстами, письменные задания, менторинг. Для менеджеров среднего звена целесообразно сочетать дистанционное обучение, внутрифирменный тренинг, обучение на собственном опыте, применяя дистанционные асинхронные методы, ролевые игры, групповые дискуссии, учебные фильмы, коучинг. Для совершенствования коммуникативной компетенции менеджеров высшего звена наиболее эффективно комбинирование лекции с внешним тренингом, использование ролевых игр и групповых дискуссий.
При реализации модели развития коммуникативной компетенции менеджеров мультинациональных компаний важно учитывать организационную среду, а также целенаправленно создавать благоприятные условия для внедрения и функционирования такой модели, что, в частности, предполагает разработку коммуникационного аспекта политики по обучению и развитию руководящих кадров, получение соответствующей поддержки руководства на самых высоких уровнях управления, формулирование четких целей мероприятий по совершенствованию коммуникативной компетенции менеджеров.
Апробация работы. По теме диссертации автором сделаны доклады: на 2-х Международных научных конференциях студентов, аспирантов и молодых ученых "Ломоносов", проходивших в 2005 и 2006 гг.; на международной научно-практической конференции «Информационные технологии в образовании», проходившей в 2007 г.; на 5-й Международной конференции факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова, проходившей в 2007 г. Основные положения нашли отражение в публикациях автора.
Апробация результатов исследования также осуществлялась в процессе практического консультирования сотрудников отделов по персоналу компаний ЗАО «МУМТ» («Бритиш Американ Тобакко Групп»), ООО «Ай Би Эм Бизнес Консалтинг Сервисиз» и ОАО «Лафарж Цемент».
Диссертация обсуждена на кафедре управления персоналом факультета государственного управления МГУ им. М.В. Ломоносова и рекомендована к защите. Диссертация имеет следующую структуру:
Введение 3
