Введение к работе
Актуальность исследования. Вывод экономики России на траекторию устойчивого экономического роста и, тем более, достижение удвоения валового внутреннего продукта страны в ближайшие десять лет невозможно осуществить без развития отечественного производства. Решение этих проблем во многом зависит от уровня заинтересованности работников в высокопроизводительном труде на каждом предприятии на основе обеспечения органической зависимости размеров их оплаты труда от фактического личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия.
В экономической литературе, научных исследованиях и публикациях последних лет зачастую преобладает односторонний подход к анализу проблем формирования заработной платы работников. Чаще всего внимание привлекает лишь проблема низкого уровня оплаты труда персонала. При этом приводятся соответствующие сопоставления с развитыми странами. Вместе с тем данная проблема носит двойственный характер. С одной стороны, трудовой доход руководителя - это источник удовлетворения его потребностей, повышения качества жизни. С другой, что немаловажно - это средство развития производства, которое «работает» за счет тесной взаимосвязи его размеров с количеством и качеством труда и результативностью производства. Обеспечить эту взаимосвязь на практике - значит сделать вознаграждение труда работников и механизм его формирования мощным стимулом общественного прогресса.
Пока в организации материального стимулирования не всегда удается решить эту проблему. Размеры, так называемых, традиционных выплат (заработной платы по тарифу, премий, доплат, надбавок) работникам недостаточно зависят от результатов работы, итогов финансово-хозяйственной деятельности предприятий и эффективности
экономики страны в целом. Действующая система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных окладов и премий пришли в определенное противоречие с новыми рыночными условиями хозяйствования и не выполняют в должной мере стимулирующую роль в повышении результативности труда и производства, сдерживают эти процессы, мешают совету директоров и акционерам компании влиять на заинтересованность руководителей компании в росте ее рыночной капитализации. Различного рода премии, доплаты и надбавки превратились, по сути, в механическую прибавку к окладам, не связанную с результатами трудовой и производственной деятельности.
За последние годы в значительной мере ослабла стимулирующая функция основной заработной платы(оклады, ставки) и премий. В существующих формах они не заинтересовывают работников в модернизации производства, в росте качества продукции, экономии ресурсов, максимальной реализации своих потенциальных физических и интеллектуальных способностей, а трудовые коллективы - в использовании внутренних резервов производства.
Все это требует научного поиска и обоснования новых методических подходов к обеспечению взаимозависимости трудовых доходов руководителей и их личного трудового вклада, конечных результатов работы предприятия и результативности общественного производства. Необходимы разработки нестандартных, действенных систем стимулирования, способных на практике заинтересовать человека в высокопроизводительной работе, в гармонизации личных, коллективных и общественных интересов, и гибко реагировать на инфляционные и другие негативные процессы, имеющие место в рыночных условиях, что, в конечном счете, призвано способствовать развитию производства и повышению уровня жизни населения.
Степень научной разработанности проблемы. Анализ путей стабилизации социально-трудовых отношений, построения и организации систем стимулирования труда во многом стал возможен благодаря фундаментальным исследованиям мотивационной среды человека.
В разное время разработкой основ теории потребностей и мотиваций занимались такие исследователи как Г. Моррей, Ф. Тейлор, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Клелланд, В. Врум, Л. Портер и Э. Лоулер, Д. Макгрегор и др.
В отечественной экономической литературе вопросы изучения материального стимулирования трудовой деятельности человека, сущности и содержания оплаты труда и ее функций, а также ее взаимосвязи с ключевыми элементами социально-экономической системы нашли отражение в исследованиях Л.И. Абалкина, А.Г. Аганбегяна, В.В. Адамчука, С.Д. Аникеева, Е.Г. Антосенкова, Р.А. Баткаева, В.Н. Бобкова, В.С.Буланова, Н.А. Волгина, Б.М. Генкина, А.Л. Жукова, Е.И. Капустина, Е.Д. Катульского, Ю.П. Кокина, Л.А. Костина, А.Э. Котляра, В.В. Куликова, Л.Э. Кунельского, Д.С. Львова, В Ф. Майера, О.И. Меньшиковой, А.А. Никифоровой, И.-Я. Обломской, Б.В. Ракитского, Л.С. Ржанициной, А.И. Рофе, Г.Э. Слезингера, Б.М. Сухаревского, А.И. Щербакова, Р.А. Яковлева и других российских ученых-экономистов.
Тем не менее, несмотря на широкий круг исследований в области стимулирования труда и построения его систем, недостаточное внимание уделяется рассмотрению концептуальных основ организации нетрадиционных систем оплаты. Практика введения опционных систем вознаграждения на крупных предприятиях свидетельствует о необходимости дальнейшего исследования данных проблем, особенно применительно к высшему руководству акционерных компаний.
Цель и задачи исследования. Целью данного диссертационного исследования являлась разработка теоретического обоснования и
практических рекомендаций для внедрения на предприятиях реального сектора экономики опционной систем дополнительного вознаграждения руководителей акционерных организаций.
Для достижения поставленной цели были сформулированы следующие задачи:
рассмотреть теоретические основы опционной модели поощрения за труд и ее стимулирующей функции во взаимосвязи с основными положениями теории потребностей и мотиваций;
дополнить сущностно-содержательный анализ опционной модели вознаграждения и ее стимулирующей функции исследованием их развитиями роли в системе социальной политики;
обосновать эффективность широкого внедрения опционной системы оценки и вознаграждения как инструмента активизации стимулирующей функции оплаты труда и последующего ускорения темпов экономического развития;
проанализировать применение опционных форм
вознаграждения на отечественных и зарубежных предприятиях;
исследовать особенности применения комплексного подхода к разработке и внедрению опционных вознаграждений.
Объект исследования - крупные акционерные компании в трех секторах экономики: нефтегазовый, телекоммуникации и финансы.
Предмет исследования - социально-экономические отношения, складывающиеся в процессе оценки квалификации, трудового вклада и результативности труда высших руководителей предприятий, а соответственно организации их вознаграждения.
Теоретической и методологической основой диссертационного исследования послужили концептуальные положения и выводы, сформулированные в трудах отечественных и зарубежных ученых по теории потребностей и мотиваций, в области разных сфер экономической
науки и, в том числе, экономики труда. Методологической основой работы явились системный подход к исследованию места и роли оплаты труда в общей системе социально-экономических отношений, а также применение методов сравнительного анализа, аналитического, статистического и конкретно-социологического исследования.
Основные научные результаты, полученные соискателем, их научная новизна состоят в следующем:
Охарактеризованы главные функции опционов акций, обладающие высокой эффективностью влияния на руководство компании в части анализа сложных финансово-экономических инструментов с изменяемым уровнем риска; для анализа высочайшей изменчивости рынка как положительного фактора, повышающего акционерную стоимость компаний; стимулирование руководителей в зависимости от роста стоимости организации. Выявлена взаимосвязь опционных программ с целями долгосрочного развития компании;
доказан выбор основных факторов влияния эффективного управления опционными программами на мотивацию руководства компаний, разбитых на 4 группы: индивидуальные характеристики руководителей, профессиональные качества руководителей, внешние факторы среды организации, внутренние факторы среды организации;
раскрыта роль опционов в мотивационной системе компании, обеспечивающая долгосрочное стимулирование топ-менеджеров к эффективной работе, повышению роста основных производственных и финансовых показателей компании и качества управления;
на основе сравнительного анализа определены преимущественные отличия индексирования опционной системы поощрения от традиционной системы оплаты труда, которые были заложены в основу концепции ее построения в качестве рыночной модели мотивации труда; основными элементами концепции стали: нормирование
размеров премий в зависимости от изменения котировок акций компании, единство экономических интересов всех руководителей, и держателей акций, эффективное использование рабочей силы;
разработан механизм построения и внедрения опционной системы оценки и оплаты труда, включающий в себя предварительное исследование мотивационной основы результативного труда работников предприятия, методику нормирования средств на оплату(стимулирование) труда, а также алгоритм организации и внедрения современных форм поощрения руководителей за высокие результаты труда на примере шести крупных акционерных компаний России.
Теоретическая и практическая значимость исследования заключается в том, что представленные в нем теоретико-методологические положения и выводы могут быть использованы в дальнейшей научной разработке теоретических и практических проблем, связанных с внедрением опционных систем вознаграждения за труд. Они имеют принципиальную значимость для совершенствования практики оплаты труда высших руководителей акционерных предприятий. Основные теоретические и практические положения диссертации могут быть использованы в учебном процессе по соответствующим курсам и дисциплинам специальностей «Экономика труда» и «Управление персоналом».
Теоретические и методологические результаты диссертационного исследования, составляющие его новизну, приняты для практической реализации в двух международных компаниях АК ОАО «АЛАДА -Авиационные грузовые перевозки» и ОАО «Kukoboj Hungary» в рамках разработки систем стимулирования персонала и повышения эффективности деятельности компаний, а также могут использоваться в системе экономического образования.
Выводы и рекомендации исследования представляют интерес для практической деятельности предприятий реального сектора экономики.
Апробация работы. Основные выводы и рекомендации по результатам диссертационного исследования докладывались на заседаниях проблемной группы кафедры труда и социальной политики РАГС при Президенте РФ, а так же на конференции «Экономика и управление: проблемы и перспективы развития» (Волгоград 2010), при обсуждениях с представителями менеджмента акционерных предприятий реального сектора экономики.
Структура диссертации. Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы.
