Моделирование функций социальной организации Захаров Михаил Михайлович

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Методологические аспекты социальной организации 10

1.1. Эволюционное развитие понятийного аппарата социальной организации производственной системы 10

1.2. Эволюция понятийного аппарата человеческих ресурсов социальной организации в теории групповой динамики 39

1.3. Классификация самоорганизующихся иерархических социальных взаимодействий 73

Глава 2. Методологические особенности целей, функций и структурирования самоорганизующейся социальной иерархической системы (ССИС) 103

2.1. Методологические особенности целеполагания ССИС 103

2.2. Методологические особенности функций, функционально-стоимостного анализа и функционального разделения ССИС 132

2.3. Методологические особенности структурирования ССИС 154

Глава 3. Моделирование мотивов функций социальной организации 184

3.1. Проблематика мотивации социального поведения 184

3.2. Публикационное обобщение зарубежного опыта корпоративного мотивационного управления 207

3.3. Имитационная модель организационно-функционального стратегического поведения (ИМСП) сложноинтегрированной производственной и социальной синергической системы 226

Заключение 244

Приложения 250

Список использованной литературы 263

• Эволюционное развитие понятийного аппарата социальной организации производственной системы
• Методологические особенности целеполагания ССИС
• Методологические особенности функций, функционально-стоимостного анализа и функционального разделения ССИС
• Публикационное обобщение зарубежного опыта корпоративного мотивационного управления

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Организация как система упорядочения производительных сил и производственных отношений находится в постоянном взаимодействии производственной и социальной подсистем внутренней среды, функционирует и развивается под влиянием внешней среды. Динамичность внешней среды организации (политической, экономической, социальной, научно-технической, конкурентной, инфраструктурной и т.д.) обусловливают изменения в ходе развития организации, реструктуризации прерогатив производственной и социальной её подсистем. Актуальность исследования социальных механизмов и способов управленческого воздействия на общество, его отдельные сферы, социальные группы и организации, на сознание и поведение людей в настоящее время представляется особенно важной. В проблемном поле социологии управления разрабатываются концепции управленческого процесса как особого типа социального взаимодействия, обладающего устойчивыми и регулярными формами.

Социологические перспективы представленного исследования субъектно-объектных отношений в процессе управления определяются изучением, с одной стороны, институтов управления, а с другой - социальных результатов принимаемых управленческих решений. Многообразие областей исследования предопределило системный и комплексный характер рассмотрения многоаспектной проблематики:

• Социология организаций как реализация функций управления;

• Технологические модели управленческого процесса;

• Методы социального проектирования;

• Социальная программа как область реализации управленческих ресурсов;

• Проблема стилей, мотивации и участия в управлении;

• Ценность, мотивы и ориентации личности в системе управления;

• Кризисное управление и управленческие конфликты;

• Девиация в системе социального управления.

Поведение социальной организации (социальной подсистемы организации), отличающей её

от всех других видов социального группирования, выражается в определенной структуре

социальных отношений индивидов и системе разделяемых ими верований и.мотивирующих

ориентации.

Практика убеждает, что поведение социальной организации осуществляется в дисгармонии

(рассогласованности) с поведением производственной организации, что обусловливает

развитие бесполезных и вредных функций организации, как системы, сокращая период её жизнедеятельности. В значительной степени такое положение вызвано отсутствием единой методологической и методической базы диагностирования, мониторинга, проектирования, моделирования и планирования функций социальной организации в контексте с функциями производственной организации, как синергической хозяйственной системы. Эта проблема актуализируется особенно в настоящее время, когда динамичные условия внешней среды диктуют востребованность новых возможностей хозяйственной системы, постоянного роста её потенциала, важную роль в котором играет человеческий ресурс социальной организации.

Степень научной разработанности проблемы. Проблематика человеческого ресурса, групповой динамики, социальной организации и социальной сферы рассматривается в концепции Д.Е. Геста о человеческих ресурсах, учении Ф. Знанецкого о человеческом коэффициенте. Значительный вклад внесли апологеты теории социального поля (Левин, М. Дейч, Дж. Картрайт, Р. Липит), апологеты теории социального взаимодействия (Р.Ф. Бейлз, У.Ф. Уайт, Хоманс), апологеты теории социальных систем (Т.М. Ньюком, P.M. Стогдилл), апологеты теории статики и построения формальных моделей (P.P. Буш, Г.А. Саймон, Дж. Френч, Дж. К. Хемфилл), апологеты теории социометрии (Е.Ф. Богатта, Г. Линдсей, Морено).

В настоящее время проблематика стратегического управления (проектирования, моделирования, планирования) социально-экономической системой развивается в трудах Р.Ансоффа, Н.Х. Атаяна, О.С. Виханского, Дж. М. Гвишиани, Р.Дафта, П.Друкера, С.Закса, Б.К.Карлоффа, Дж.Келли, Г.Клейнера, М.Крозье, Дж.Б.Куина, Б.З.Мильнера, Г.Минцберга, Р.Нельсона, Т.Питерса, А.И.Пригожина, В.М.Рутгайзера, П.Сенге, Н.Тичи, Н.Тома, С.Уинтера, Р.Уотермена, С.В.Хайниша и др.

Объектом исследования является социальная организация как определённая структура социальных отношений и система верований и мотивирующих ориентации. Предметом исследования являются функции социальной организации, представляющие совокупность полезных, бесполезных и вредных мотивирующих ориентации и верований, вытекающих из закономерностей и проблем построения и развития бизнес-организации в гармоническом контексте с функциями её производственной подсистемы. Цель исследования - разработка эффективной имитационной модели функционального стратегического поведения социальной организации в сложноинтегрированной иерархической хозяйственной системе. Для реализации поставленной цели в работе решены следующие задачи:

• Обобщены и развиты методологические аспекты социальной организации;

• Дан анализ особенностей целеполагания, функций и структурирования самоорганизующихся иерархических социальных систем (организаций);

• Разработана и обоснована эффективная имитационная модель функционального стратегического поведения социальной организации в сложноинтегрированной иерархической хозяйственной системе.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретической основой данного

исследования выступили научные труды Р. Ф. Абдеева, Н. X. Атаяна. В. Г. Афанасьева,

А.А.Богданова, Дж. М. Гвишиани, В.Гранта, Э.М.Короткова, Д.Марковича, Г.Минцберга,

Н.Н.Моисеева, А.П.Пригожина, Дж.Форрестера, Й.Шумпетера, в которых обосновываются

принципы анализа и проектирования развития, выявляются их атрибутивные

характеристики и универсальные закономерности.

Методологической основой данного исследования служат теория систем, теория

организации и управления, доктрины школ реактивного и проактивного менеджмента.

В работе использованы методы анализа и синтеза, дедукции и индукции, имитационного

моделирования, блочно-объёмного морфологического проектирования, сравнения и

изоморфизма (аналогии).

Эмпирическую основу исследования составляют результаты проведённого диссертантом

социометрического исследования мотивационного поведения управленческих работников

ОАО «ВЗТДиН» и ООО «МВФ-КЛАССИКА». Выбор этих организаций определяется тем,

что они являются достаточно типичными по масштабности в сфере соответственно среднего

и малого бизнеса.

Гипотеза исследования. Функциональное поведение социальной организации различается в

зависимости от типа поведения, срочности целей, периода жизнедеятельности, этапа

жизненного цикла, размаха линейного и функционального управления, сложности связей и

масштабности самоорганизующейся иерархической социальной системы.

Научная новизна исследования заключается в следующем:

1 • Сформулированы особенности сложноинтегрированных структур производственной и социальной синергическои системы на основе изучения эволюции её понятийного аппарата;

2 • Определено и обосновано понятие «человеческие ресурсы» и сформулированы особенности управления человеческими ресурсами;

• Разработана Классификационная схема управления социальной организацией по структурным, процессным и организационно-мотивационным признакам и направлениям;

4 • Разработана Классификация самоорганизующихся иерархических социальных систем по особенным признакам её типа поведения, периода жизнедеятельности, этапов жизненного цикла, размаха линейного и функционального управления, масштабности, количества связей и особенностей реактивного и проактивного управления;

5 • Сформулированы принципы стратегического управления социальной организацией и человеческими ресурсами;

6 • Разработан граф функциональных целей стратегического управления человеческими ресурсами;

7 • Разработан и апробирован инструментарий социометрического исследования функциональных целей мотивационного управления социальной организацией;

8 • Разработан и апробирован «Тест стратегической экспертизы перспективного социального мышления, планирования и действия»;

9 • Разработана и апробирована «Карта стратегической экспертизы эффективности управления человеческими ресурсами», обеспечивающая реализацию механизма диагностирования, экспертизы и мониторинга эффективности управления человеческими ресурсами в социальной организации;

10 • Разработана блочно-объёмная морфологическая имитационная модель диагностирования, мониторинга, проектирования и планирования организационно- функционального стратегического поведения сложноинтегрированной производственной и социальной синергической системы.

Положения, выносимые на защиту:

1. Особенности сложноинтегрированных структур производственной и социальной синергической системы, управления человеческими ресурсами социальной организации.

2. Классификационная схема управления социальной организацией по структурным, процессным и организационно-мотивационным признакам и направлениям.

3. Классификация самоорганизующихся иерархических социальных систем (СИСС) по особенным признакам её типа поведения, периода жизнедеятельности, этапов жизненного цикла, размаха линейного и функционального управления, масштабности, количества связей и особенностей реактивного и проактивного управления.

4. Принципы стратегического управления социальной организацией и человеческими ресурсами и построенные на их основе граф функциональных целей стратегического управления человеческими ресурсами.

5. «Тест стратегической экспертизы перспективного социального мышления, планирования и действия» и разработанная на этой основе «Карта стратегической экспертизы эффективности управления человеческими ресурсами», обеспечивающая реализацию механизма диагностирования, экспертизы и мониторинга эффективности управления человеческими ресурсами в социальной организации.

6. Бл очно-объёмная морфологическая имитационная модель диагностирования, мониторинга, проектирования и планирования организационно-функционального стратегического поведения сложноинтегрированной производственной и социальной синергической системы.

Теоретическая и практическая значимость исследования. Теоретическая ценность работы

обусловлена сформированными особенностями, свойствами, классификационными

признаками, разновидностями и принципами функционального мотивационного управления

человеческими ресурсами в социальной организации.

Практическая значимость работы обусловлена разработанной блочно-объёмной

морфологической моделью для реального диагностирования, мониторинга, проектирования

и планирования организационно-функционального стратегического поведения

сложноинтегрированной производственной и социальной синергической системы.

Материалы диссертационного исследования могут быть использованы в спецкурсах «Теория

социальной организации», «Социальный менеджмент» и др.

Использование содержания и выводов исследования в учебном процессе будет

способствовать повышению качества профессиональной подготовки управленческих кадров

в области социального менеджмента.

Разработанный социометрический инструментарий может быть рекомендован в качестве

Методических рекомендаций по диагностированию, мониторингу, проектированию и

планированию организационно-функционального стратегического поведения реальной

социальной организации.

Апробация основных положений исследования. Основные положения исследования

представлены в публикациях в учебном издании, научных журналах и сборнике научных

работ аспирантов ВАГС. Диссертация прошла обсуждение на кафедре «Социология

управления» ВАГС.

По теме диссертации опубликованы 6 научных работ объёмом 1,27 печатных листов.

Структура диссертации. Диссертация состоит из Введения, трёх глав, Заключения, Списка литературы из 136 наименований и 2 Приложения. Общий объём работы составил 270 страницы, включающих 11 рисунков и 26 таблиц.

Во Введении обоснована актуальность темы диссертационной работы, сформулированы цели и задачи. Объект и предмет исследования, изложены положения, выносимые на защиту, ключевые элементы научной новизны, определены теоретическая и практическая значимость работы.

Глава!: «Методологические аспекты социальной организации» посвящена публикационному анализу эволюционного развития понятийного аппарата организации, социальной организации, человеческого ресурса, как ключевых компонент стратегического социального управления, на основе которых сформулированы классификационные признаки и разновидности самоорганизующихся иерархических социальных систем (СЙСС). В Главе 2: «Цели, функции и структурирование самоорганизующейся иерархической социальной системы (СИСС)» раскрыты особенности целеполагания СИСС, определена сущность полезных, бесполезных и вредных функций и дано функциональное разделение и структурирование СИСС.

В Главе 3: «Моделирование мотивов функций социальной организации» раскрыта проблематика мотивации социальной организации, дано публикационное обобщение, зарубежного и отечественного опыта корпоративного мотивационного управления и представлена разработанная и обоснованная имитационная модель организационно-функционального стратегического поведения (ИМСП) сложноинтегрированной производственной и социальной синергической системы.

В Заключение приводятся выводы и рекомендации, отражающие научные результаты диссертационного исследования. Список научных трудов Захарова М.М. по теме исследования.

1. Альбом наглядных пособий по дисциплине «Стратегический менеджмент» (Учебное пособие) // в кн. Атаян Н.Х. «Стратегический менеджмент: учебное пособие для вузов. -Волгоград: Изд-во ВАГС, 2002., - 9,07 п.л. - в т.ч. авторский вклад - 0,76 п.л.

2. Моделирование функций социальной организации (статья) // Сборник научных работ аспирантов и студентов ВАГС, - Вып. 6. - Волгоград: Изд-во ВАГС, 2004. - С.6-9 (0,3 п.л.).

Мотивационное управление социальной организацией в системе сложноинтегрированной производственной системы (статья) // Астрахань, журнал «Астраполис»-2003., №4-5 (7 t

8). - С.68-73. (в соавторстве с Атаяном Н.Х., всего -0,50 п. л., в т.ч. авторский вклад -0,05 п.л.).

4. Особенности понятийного аппарата сложноинтегрированных структур производственной и социальной синергической системы (статья) // Астрахань, журнал «Астраполис», 2003., №3 (6). - С.102-109 - (в соавторстве с Атаяном Н.Х., всего - 0,50 п.л., в т.ч. авторский вклад - 0,05 п.л.).

5. Функциональные цели стратегического управления человеческими ресурсами (статья) // Астрахань, журнал «Астраполис», 2003., №2 (5). С.65-73 - (в соавторстве с Атаяном Н.Х.; всего - 0,56 п.л., в т.ч. авторский вклад - 0,06 п.л.).

6. Эволюция понятийного аппарата управления человеческими ресурсами (статья) // -Астрахань, журнал «Астраполис», 2004, №3. С.64-70 - (в соавторстве с Атаяном Н.Х.; всего - 0,50 п.л., в т.ч. авторский вклад - 0,05 п.л.).

Эволюционное развитие понятийного аппарата социальной организации производственной системы

Характер и масштабы современного производства обусловливают возрастающее значение его организации и управления.

В современных условиях факторы организации и управления стали решающими в реализации требований экономических законов общества. Это обусловливает необходимость их теоретической и методической разработки [7].

Специфика современного уровня развития науки характеризуется значительным расширением и преобразованием её методологического арсенала. В результате длительной дискуссии в экономической печати сложилось единое мнение, что производственные системы изучаются комплексом специальных организационных наук и рядом смежных наук, имеющих организационные аспекты. Общетеоретические науки, исследование операций, кибернетика, вычислительные машины - вот та основа, на которой строятся организация и управление. Теория организации определяется как дисциплинарная наука, обязанная своим развитием теории систем и кибернетике.

Развитие кибернетики, общей теории систем, системотехники, исследование операций явилось началом изучения общих принципов организации. Понятие организации приобрело статус общенаучной категории в связи с изучением принципов строения сложных динамических систем и законов их функционирования. Концепция организации впитала в себя идеи дискретности, структурированности систем, представления об относительной автономности отдельных подсистем и их целостности. Качественно новым является использование кибернетических положений в обосновании природы организации и управления. Основные их идеи и принципы стали распространяться на качественно различные системы, вне зависимости от их конструкции и физической природы. Теперь они выступают в виде общего ориентира в познании любых систем, что позволяет выявить единство разнородных объектов. Разработка более обобщенных представлений является основой, на базе которой осуществляется синтез новой разнообразной информации об организации и управлении. Это говорит о том, что кибернетическая теория управления приобрела статус междисциплинарной теоретической концепции, синтезирующей знания из различных отраслей науки. Вместе с тем, кибернетическая теория организации и управления, т.е. наука об общих закономерностях строения и функционирования сложноорганизованных систем, не может быть единым средством для решения всех аспектов управления.

«Применение кибернетики к процессу организации управления, - пишет Д.М. Гвишиани, - несомненно, открывает огромные возможности для его научного познания. Тем не менее, неправильно полагать, что теория организации управления может быть разработана средствами одной только лишь кибернетики или только в рамках этой науки».

Теория систем рассматривает производственную деятельность, как комбинированный процесс материального взаимодействия между природой и обществом. В процессе производства участвуют люди, средства производства, материалы. Они находятся в определённой взаимосвязи и образуют функциональные системы: организация труда, организация производства, организация управления. Поскольку эти системы включают человека, они имеют социальный характер. Управление производством обладает общими чертами, присущими всем видам социального управления. Однако, в настоящее время недостаточно располагать общими принципами управления для характеристики её отдельных разновидностей. Необходимы знания конкретных областей, характеризующих специфические стороны производственных систем. Поэтому, современная наука об организации и управлении стала объектом исследования различных, быстро прогрессирующих, дисциплин. Так, проблемы рационализации структуры организации и управления, принципы и закономерности формирования и функционирования любой социальной организации изучаются различными направлениями организационной теории. Проблемы управленческой деятельности (взаимоотношения по уровням управления, мотивации, стимулирования и т.д.) разрабатываются различными направлениями социологии и психологии. В качестве одних из основных выступают экономико-математические методы исследования. Возможность математизации (точного количественного анализа) проблем организации и управления свидетельствует о достаточной чёткости и ясности положений, т.е. О зрелости управления как науки.

Специфичны взаимоотношения управления с экономическими и социологическими науками. Например, в условиях производственной системы управление реализует экономические законы, поставленные экономические задачи. Поэтому формы и методы управления производством, его цели и средства складываются под прямым воздействием развития экономики. Методологической основой теории управления является философия, а необходимой предпосылкой её формирования и развития является изучение специфического содержания организационных систем. Различие форм собственности на средства производства, развитие науки и техники дают нам не только возможности, условия для успешного экономического развития, а то, как они будут реализованы на практике, целиком зависит от совершенствования системы управления, её правильной организации, её способности познать законы и использовать их на деле. Такая постановка вопроса обусловливает необходимость рассмотреть общие моменты содержания понятий «организация», «управление».

В классической науке термины «организация», «строение» связываются с общими представлениями о структурной организации материи. Имеются различные трактовки понятий «организация» - «организация управления», «уровень организации». Это влечёт за собой известную неопределённость самого понятия организации. Поэтому до сих пор не имеется определённого понятия организации, не охарактеризованы его параметры, что затрудняет количественную оценку и сравнение систем по уровню организации. Здесь вполне уместно привести мнение, что в настоящее время ещё нельзя говорить об организации как о вполне сложившемся учении. Мы располагаем скорее некоторой общей программой соответствующих исследований, позволяющей изучать различные аспекты этой комплексной проблемы.

Среди предполагаемых трактовок можно выделить два направления. Представители первого понятия «организация» характеризуют в общем виде и рассматривают как процесс или некоторое действие (создание системы и её упорядочение чего-то и т.д.), т.е. в функциональном смысле, как состояние или некоторое строение (взаиморасположение и взаимосвязь элементов системы, соотношение частей целого, порядок), т.е. в структурном смысле; как некоторое образование или объединение (орган, учреждение). Представители второго направления понятия «организация» рассматривают во взаимосвязи с понятием «управление». Здесь имеется несколько точек зрения. Одни, понятия «организация» и «управление» отождествляют. Другие - понятия «организация» рассматривают как функцию или часть понятия «управление». Третьи, понятие «управление» рассматривают как функции и часть понятия «организация». Четвертые, организацию и управление понимают как отдельные категории и отдельные формы трудовой деятельности, взаимно проникающие друг в друга, что обусловливает правомерность существования терминов «организация управления» и «управление организацией». Общим моментом всех суждений является связь понятия «организация» с трудовой деятельностью по созданию и обеспечению действия какой-либо системы, т.е. организация, как трудовая деятельность, характеризуется прежде всего как процесс. Она имеет свой объект, в качестве которой выступает структура системы как целостного и динамического образования, характеризующая её содержание и форму. Организация выполняет функции образования структуры.

Методологические особенности целеполагания ССИС

Методологические особенности и принципы сложной системы, к которым адаптируется система социальных целей, раскрыта в работе [37]. Эти особенности вытекают из специфичности типов поведения ССИС.

Будем, называть системой объект любой природы (либо совокупность взаимодействующих объектов любой, в том числе различной природы), обладающий выраженным «системным» свойством (свойствами), т. е. свойством, которого не имеет ни одна из частей системы при любом способе членения и не выводимым из свойств частей. Части системы, имеющие аналогичные свойства, назовем подсистемами. Объединение нескольких систем, обладающее системным свойством, будем называть надсистемой или системой более высокого порядка (2-го, 3-го и т.д.). Элементом системы является объект (часть системы) с однозначно определенными известньми свойствами.

Система (подсистема, элемент) имеет входы и выходы. Входом называется дискретное или непрерывное множество «контактов», через которые воздействие среды передается системе. Выход — множество контактов, через которые система воздействует на среду. Любой элемент системы имеет по крайней мере один выход и один вход. Воздействие может состоять в передаче вещества, энергии, информации или комбинации этих компонентов. Соответственно будем говорить о вещественном, энергетическом, информационном обмене между системой и средой (метаболизме) Таким образом, понятия «элемент», «подсистема», «система», «надсистема» взаимно преобразуемы: система может рассматриваться как элемент системы более высокого порядка, а элемент — как система (при углубленном анализе); отношение к системе определяется не только ее содержанием, но и точкой зрения, позицией, задачей исследователя. В практике нередко применяется термин «большая» система. Под большой (крупномасштабной) системой будем понимать систему, число подсистем которой очень велико, а состав разнороден. Среда есть окружение, с которым система взаимодействует. Взаимодействующие со средой системы называются «открытыми». «Закрытые» («замкнутые») системы среды не имеют. Средой для одной из подсистем системы могут служить остальные подсистемы или часть из них, а также другие «сторонние» системы. Среда — тоже система. Под состоянием системы будем понимать упорядоченную совокупность значений параметров, внутренних и внешних, определяющих ход процессов, происходящих в системе. Множество состояний системы может быть конечным, счетным или континуальным. Поведение системы есть развернутая во времени последовательность реакций системы на внешнее воздействие. Сложные системы обладают особыми свойствами. Назовем эти свойства. Уникальность: каждая система этого класса не имеет полных аналогов поведения, во всяком случае, аналоги настолько редки, что с их наличием в исследованиях и практике можно не считаться. Слабопредсказуемость: никакое, сколь угодно подробное знание морфологии и функций элементов (подсистем) не позволяет определить функций объекта, никакое, сколь угодно подробное и точное знание поведения объекта на интервале (—Т, 0) не позволяет точно предсказать его поведение на интервале (0, т).

Негентропийность или целенаправленность: система в состоянии (в определенных пределах) управлять своей энтропией (уменьшать ее, сохранять, тормозить увеличение) при случайном и неблагоприятном воздействии среды или (и) способна осуществлять поведение, преследующее достижение определенной цели.

Негентропия — (мера вероятности пребывания в данном состоянии) определяет «стремление» системы к основному процессу, способность устранять последствия внешних и внутренних случайных воздействий.

Целенаправленность — «стремление» к достижению цели — выражает именно эту тенденцию: сохранения и усиления основного процесса, ведущего к цели. Поэтому понятия «негентропийность» и «целенаправленность» — родственные.

В простых физических системах энтропия вычисляется относительно просто. Рассмотрим процесс ускорения пучка заряженных частиц. Если с увеличением энергии растет его дисперсия, говорят, что «пучок нагрелся» и энтропия возросла. В принципе можно ускорить пучок частиц до любой энергии, сохранив его «холодным» или даже «охладив», в последнем случае энтропия уменьшится, возрастет негентропия. В сложных системах основной процесс может быть скрыт от наблюдателя, поэтому выявить случайные отклонения непросто. Вычислить негентропию и использовать ее сложно, а иногда -невозможно. Здесь удобнее оперировать понятием целенаправленности. Итак, сложные системы обладают свойствами уникальности, слабопредсказуемости и негентропийности (целенаправленности). Свойство уникальности является внешним по отношению к системе и влияет на отношение к ней исследователя (пользователя). Свойство негентропийности (целенаправленности) является внутренним, труднораспознаваемым и не всегда доступным пониманию исследователя, особенно на относительно коротком (по сравнению с временем существования системы) интервале времени.

Для исследователя (пользователя) на первый план выступает свойство слабой предсказуемости поведения, которое в сущности и является практическим признаком сложной системы, остальные же свойства могут быть выявлены только в процессе исследования, т.е. при условии, что исследование их обнаружит.

Сложные системы могут иметь различную природу. Это и «чисто физические» термодинамические неравновесные необратимые системы (вулкан, солнце), и технические системы (производство), и биологические системы (клетка, живое существо, экологический комплекс), и общественные системы различного уровня (человек, отрасль промышленности, экономика страны). Можно ли предположить, что столь различные объекты основаны на одинаковых принципах? Прежде чем искать обобщенные законы, необходимо изучить законы, действующие в конкретных системах — иначе нечего обобщать. Но это как раз и невозможно, поскольку сложные системы уникальны и каждый раз исследователю приходится иметь дело с новым объектом.

По принятым правилам закон должен выражать устойчивые, имманентные причинно-следственные связи между объектами, процессами и величинами. Ввиду различного понятийного аппарата, используемого для описания систем различной природы, найти такие всеобщие связи, которые охватывали бы все сложные системы и в то же время допускали конкретизацию, не удается. Понятие принципа является более широким и в данном случае более подходящим. Поэтому мы будем искать единые принципы существования и действия сложных систем.

Методологические особенности функций, функционально-стоимостного анализа и функционального разделения ССИС

Проведенные в [6,7,8] исследования в области методологических проблем самоорганизующихся экономических систем [7] позволяют сделать ряд выводов, адаптированных для субъектно-объектных отношений самоорганизующейся социальной иерархической системы (ССИС). В работе [8] указывается, что вертикально интегрированная макроорганизационная структура (ВИМОС) - класс суперсложных систем, которые обладают рядом специфических особенностей, характеризующих устойчивость экономического роста, точность функционирования, динамическая устойчивость, инвариантность относительно внешних возмущений и помех, адаптивность, надежность, живучесть, экономичность, рациональность, целесообразность, простота и доступность пользования, оптимальность (предельность), многоадресность, многофункциональность, синергичность (корпоративность) и т.д. Жизненный цикл в ВИМОС обеспечивается оборотом расходов и доходов, комплексом социально-экономических и культурных процессов, имеющих сложный циклический характер, и управленческими решениями имеющими мотивационную природу. Из этой основы следует, что и ССИС являются открытыми системами, которые получают извне ресурсы и создают из них сложные структуры, обладающие более низкой энтропией (неопределенностью), чем окружающий мир. ССИС могут существовать только благодаря развитию специальных подсистем управления, регулирующих мотивации инцессорно-процессорных ресурсов, полезного результата и всей жизнедеятельности макроорганизации. Сложность характеризуется одновременно существующими: многомерностью системы (большие объемы циркулирующих в ней потоков информации, большое число элементов и т.д.); многообразием возможных форм связи элементов системы между собой (разнородность используемых в ней структур - древовидных, иерархических и др.); многокритериальностью, то есть наличием ряда критериев, которым должна удовлетворять система; многообразием природы элементов, составляющих систему, и вытекающая отсюда разнородность циркулирующей информации; многократным изменением состояния структуры и состава системы, ее функций (программ). Связи ССИС определяются ресурсными, информационными и мотивационными взаимодействиями систем и элементов. Уровень организации ССИС характеризуется степенью гармонизации организационно-структурных и функциональных отношений, обеспечивающих ее эволюцию - усложнение системы и лучшую приспособленность к среде. Системная классификация основных характеристик самоорганизующейся системы, приведенная в работе [7], позволяет адаптировать и выделить следующие принципы и признаки развития ВИМОС для ССИС: принципы развития - целостность, системность, сложность, эмерджентность (непредсказуемость) факторов, необратимость, неустойчивость и неравновесность, нелинейность, кооперативность; признаки развития - развитие по внутренней логике, спонтанность самоорганизации, энтропийность самоорганизации, наличие механизма фазовых переходов образования структур. Резюмируя поставленные проблемы, для условий ВИМОС в работе [8] сформулирована новая редакция Закона синергии: «Стратегия вертикально интегрированной макроорганизационной структуры предполагает включенность таких условий государственного регулирования функционально-объектных элементов, при которых эффективность совокупного потенциала генеральной стратегии всегда будет либо: а) существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов (случай положительной эмерджентности системы, обусловливающей прогрессивное развитие и экономический рост); б) существенно меньше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов (случай отрицательной эмерджентности системы, обусловливающей регрессивное развитие и экономический упадок); в) равно простой сумме потенциалов, входящих в нее элементов (случай нулевой эмерджентности системы, обусловливающей застой в развитии и экономическую стагнацию)». Приведённая редакция закона синергии полностью адаптируется для самоорганизующейся социальной иерархической системы, так как единая природа методологических особенностей функций ВИМОС и ССИС вытекает из условий надсистемной (ВИМОС) и подсистемной (ССИС) связи сложной системы. Исследование на основе функционально-стоимостного подхода к ССИС требует ряд предварительных пояснений понятийного аппарата функционально-стоимостного анализа [102]. Функционально-стоимостной анализ (ФСА) — метод комплексного системного исследования функций объектов, направленный на обеспечение общественно необходимых потребительских свойств объектов и минимальных затрат на их проявление на всех этапах их жизненного цикла. Объект ФСА — изделие, технологический процесс, производственная, организационная, информационная структура, а также их отдельные элементы, подвергнутые исследованию в целях выбора оптимального варианта реализации выполняемых ими основных функций при минимальных затратах. Жизненный цикл объекта — промежуток времени с начала проведения прикладных исследований (подготовки технического задания) до момента снятия объекта с эксплуатации. Функция — внешнее проявление свойств объекта (отвечает на вопрос: «Что должен делать объект?») в определенных условиях. Носитель функции — материальный или иной объект или отдельные его элементы (конструктивные, технологические и т.д.), а также их совокупности, реализующие функцию. Классификация функции — группировка функций по определенным признакам. Различают следующие группы функций: по области проявления — общеобъектные (внешние), внутриобъектные (внутренние); по роли в удовлетворении потребностей: среди внешних — главные (эксплуатационные) и второстепенные; среди внутренних — основные (рабочие) и вспомогательные; по степени необходимости — необходимые (полезные), т.е. позитивные, и излишние, т.е. негативные (бесполезные и вредные), по характеру проявления — номинальные (требуемые), действительные (реализуемые), потенциальные. Внешняя (общеобъектная) функция — функция, выполняемая объектом (его составляющими) в условиях взаимодействия с внешней средой. Внутренняя (внутриобъектная) функция — функция, отражающая действия и взаимосвязи внутри объекта, обусловленные принципом его построения, особенностями исполнения. Главная функция — внешняя функция, определяющая назначение, сущность и главную цель создания объекта в целом. Второстепенная функция — внешняя функция, отражающая побочные цели создания объекта, способствующая повышению спроса. Основная функция — внутренняя функция, обеспечивающая принцип работы объекта, создающая необходимые условия для осуществления внешних функций. По содержанию различают основные функции: приема (ввода), передачи, преобразования, хранения (вещества, энергии, информации), выдачи (отдачи) результатов.

Публикационное обобщение зарубежного опыта корпоративного мотивационного управления

Руководители фирм и предприятий во всем мире начинают понимать, что в умах иных подчиненных заложен огромный неиспользованный потенциал. Их талант и знания можно с успехом использовать на благо повышения качества изделий и услуг, а также экономической эффективности. Неверно использовать коллективную деятельность только для решения проблем. Руководители должны также представить коллективу широкие полномочия в принятии решений. Многие фирмы, такие как ИБМ, «Дана», «Хьюлетт-Паккард», в течение многих лет используют принципы коллективного участия и повышения качества трудовой жизни.

Коллективное участие строится на предоставлении людям возможности принятия решений и устранений проблем. Коллективный подход означает, что руководство высшего звена передает руководителям первого уровня и рядовым работникам более широкие полномочия и обязанности. Но при этом руководители первого уровня и рядовые работники должны понимать, что с расширением их полномочий возрастает ответственность перед фирмой за повышение качества, эффективности и рентабельности.

Нет необходимости менять организационную структуру для расширения коллективного участия в процессе улучшения работы. В большинстве случаев процесс коллективного участия должен быть встроен в существующую систему управления, и по мере расширения возможностей работников фирмы следует расширять сферу контроля линейных руководителей для компенсации сокращения объема их прежних функций как результата решений, принимаемых рядовыми работниками.

Другим обязательным фактором является уверенность работников фирм в том, что они могут доверять своему руководству. Без развитого чувства взаимного доверия и взаимного уважения трудно, а может, даже практически невозможно привлечь работников фирм к выявлению и решению проблем.

Одним из основных требований, предъявляемых к руководителю (его работе), является уважение к человеческому достоинству и идеям, которые высказывают его сотрудники и подчиненные. Только таким образом руководитель сможет добиться их действительного участия в процессе улучшения работы. Руководство должно понимать о том, что идея является основой мыслящей личности. Каждый раз, когда люди делятся своими сокровенными мыслями, они рискуют потерей собственного достоинства. Руководители должны прислушиваться к мнению своих сотрудников и оказьюать содействие в развитии их идей и мыслей.

Лису Льеру, руководителю фирмы ЗМ, удалось вывести свою фирму в лидеры благодаря уважению к каждому работнику и создать ситуацию, при которой сотрудники не боялись допустить оплошность или сделать ошибку. Он подчеркивает: «Перспективное мышление не является уделом только руководства высшего звена. Мы должны способствовать изменения, поддерживая людей, которые выдвигают новые идеи и подходы к работе, и эти люди не должны опасаться «распятия» в случае неудачной реализации проекта». На этой фирме научным сотрудникам позволяется тратить 15% рабочего времени на работу над специальными проектами, не получившими официального одобрения.

На смену авторитарному руководителю приходит руководитель-помощник, выполняющий скорее функции «слуги», нежели «хозяина». И в этом качестве руководитель проникается уважением к своим подчиненным, начинает прислушиваться к предложениям и идеям и реагировать на их нужды.

Коллективное управление - это не слепое копирование японского опыта. Это использование всего положительного в нем плюс стремление его превзойти и выявить в людях все то лучшее, что в них заложено, и развить их творческие возможности и способности.

На этой концепции построен ряд популярных в настоящее время назначений. К ним относят кружки качества, целевые группы по регулированию процессов, группы повышения качества, рабочие бригады, целевые группы и полуавтономные рабочие группы. Чтобы коллективное управление было эффективным: 1. Руководители должны быть готовы поделиться частью своих полномочий и обязанностей. 2. Руководители должны доверять своим подчиненным. 3. Первостепенное внимание должно уделяться обучению методам решения проблем и их предотвращения. 4. Работа должна рассматриваться как совместная деятельность руководства и рядовых работников. Рабочие должны признавать решения, принятые большинством голосов, а руководство должно иметь мужество отвергать предложенные решения, невыгодные для фирмы. 5. Руководство должно быть готовым принять систему, децентрализирующую процесс принятия решений. Нам хочется иметь возможность указывать на конкретного работника, который принимал решение. При коллективном управлении такая возможность отсутствует. Руководство не должно взваливать ответственность за любое решение, принимаемое коллективом, на руководителя подразделения. Нужно отказываться от поиска виновных и найти более эффективный подход. 6. Руководство должно быть готово к реализации предложений рабочих и служащих согласно их практической целесообразности. 7. Обеспечивать условия, способствующие воспитанию рабочих в духе преданности фирме. 8. Руководство должно признавать заслуги коллектива. В случае эффективного использования коллективного управления фирма получит следующие преимущества: - значительно возрастет качество продукции производства; - будут развиваться и совершенствоваться целевая активность; улучшится передача информации как снизу вверх, так и сверху вниз; - будет расти моральный дух работников фирмы по мере тесных связей между руководством и рядовыми работниками фирмы; - будут решаться проблемы, которые в иных условиях не получили должного внимания; 209 - так как цели неформальных лидеров в подразделении будут совпадать с целями официального руководства компаний, это приведет к тому, что сотрудники фирмы будут способствовать налаживанию дел в компании. Работники получат еще больше преимущества, чем сама фирма: а) все работники получат возможности для роста; б) работники фирмы ощутят причастность к общему делу; в) работники фирмы будут получать большее удовлетворение от своего труда по мере устранения однообразия в работе и повышении ее содержательности; г) будет по-новому организована подготовка кадров, и работники фирмы получат возможность продемонстрировать свои способности; откроются новые возможности для морального и материального стимулирования; д) повысятся гарантии занятости в результате роста рентабельности производства; е) появятся новые возможности для интеллектуального развития рабочих и служащих.