Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Теоретико-методологическое исследование социально-психологического климата 13
1.1 Эволюция понятия «социально-психологический климат» 13
1.2 Реструктуризация социально-психологического климата 28
1.3 Выявление ключевых факторов, влияющих на социально-психологический климат 35
Глава 2. Особенности управления социально-психологическим климатом предприятия холдингового типа 53
2.1 Особенности функционирования предприятий холдингового типа 53
2.2 Экспертная оценка факторов, формирующих социально-психологический климат предприятия холдингового типа 70
Глава 3. Организационно-методическое обеспечение управления социально-психологическим климатом 99
3.1 Методики анализа социально-психологического климата предприятий холдингового типа 99
3.2 Структура модели управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа 135
Заключение 149
Список литературы 152
Приложения 169
- Выявление ключевых факторов, влияющих на социально-психологический климат
- Особенности функционирования предприятий холдингового типа
- Экспертная оценка факторов, формирующих социально-психологический климат предприятия холдингового типа
- Структура модели управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа
Введение к работе
Актуальность темы диссертационного исследования. В настоящее время важнейшей тенденцией развития мировой экономики является глобализация мирового хозяйства, в связи с чем наиболее конкурентоспособными становятся предприятия, обладающие признаками интеграционных хозяйствующих субъектов. Наиболее распространенной современной формой предпринимательского объединения во всем мире являются холдинговые структуры, которые позволяют обеспечить необходимый уровень централизации управления и контроля в сложных многоуровневых структурах и осуществить контроль над дочерними предприятиями по всем видам их деятельности.
Изменение социально-экономической обстановки, вызванное последствиями мирового финансового кризиса, потребовало существенной перестройки всех систем управления, особенно тех из них, которые непосредственно влияют на поведенческие установки и ценностные ориентации человека. В связи с этим особо значимой становится роль социально-психологического климата на предприятии, что, в свою очередь, актуализирует проблему повышения эффективности управления социально-психологическим климатом в коллективе. В большей степени это относится к холдинговым компаниям, поскольку здесь формируется особый социально-психологический климат, изучению которого в научных исследованиях уделяется недостаточно внимания.
На наш взгляд, усиливающиеся тенденции централизации и укрупнения производства влекут за собой изменения в управленческих отношениях и, как следствие, требуют как научного осмысления процессов, связанных с реформированием устоявшихся форм социальных взаимодействий, так и практических инструментов управленческого воздействия.
Управление социально-психологическим климатом в холдинговой компании становится в современных реалиях одним из ключевых условий успешного функционирования как отдельно взятого бизнес-направления, так и предприятия холдингового типа в целом, что предполагает возможность построения модели управления социально-психологическим климатом. Этот аспект делает тему диссертационного исследования актуальной проблемой социологии управления, имеющей важное теоретическое и практическое значение.
Степень научной разработанности проблемы
Анализ отечественной и зарубежной литературы (социологической, психологической и экономической), посвященной проблемам формирования благоприятного социально-психологического климата (СПК) на предприятиях, показал, что завершенная модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа еще не разработана. Все современные исследования, которые посвящены изучению данного вопроса, можно разделить на несколько частей.
Первая часть относится к проблемам управления, в том числе и социального. Ею занимались отечественные ученые: Ю.П. Аверин, В.Г. Афанасьев, И.Е. Ворожейкин, Э.М. Коротков, Н.Н. Ползунова и В.Н. Краев, А.И. Пригожин, А.Н. Пригожин, А.И. Прохоров, Удальцова М.В., Франчук В.И.,1 и зарубежные: И. Ансофф, М. Вебер, Р. Джонсон, Ф. Каст и Д. Розенцвейг, Д. МакГрегор, А. Маслоу, Ф. Тейлор, Ф. Файоль2. Была создана теория управления организацией, коллективом, но вопросы управления социально-психологическим климатом коллектива в социологической литературе рассмотрены не в полной мере, скорее, фрагментарно.
Вторая часть посвящена изучению социально-психологического климата, его содержанию, структуре, принципам формирования и факторам, влияющим на него, чем в большей степени занимаются психологи. Теоретические основы исследований в области определений понятия «социально-психологический климат», его сущности и структуры базируются на работах отечественных ученых-исследователей В.В. Бойко, А.Г. Ковалева и В.Н. Панферова, Л.Н. Когана и Т.А. Улыбиной, Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова и А.Л. Свенцицкого, Н.С. Мансурова, Б.Г. Парыгина, К.К. Платонова и В.Г. Казакова, Л. Г. Почебут и В.А. Чикер, В.М. Шепель1.
Зарубежные ученые (К. Левин, Р. Таджури, Р. Йоханнессон, С. Аргирус, Р. Пейн, Р. Гийон, Дж.Ф. Гэвин, Р.Б. Шо)2 для обозначения феноменов, объединенных в понятие «социально-психологический климат», использовали другие термины: «социальная атмосфера», «климат организации», «организационный климат».
В научных изысканиях отечественных и зарубежных ученых главным образом исследовалось влияние социально-психологического климата на процессы, происходящие в социальном образовании, проблемы формирования социально-психологического климата в малых группах. В современных условиях развития экономики не менее важно понять характер функционирования самого социально-психологического климата и особенностей управления им в больших коллективах, тем более на предприятиях со сложной системой функционирования.
К третьей части исследований социально-психологического климата на предприятиях со сложной организационной структурой относятся работы по изучению функционирования холдингов. Интерес к этой теме в России возник сравнительно недавно, т.к. холдинговые структуры вновь появились у нас лишь после перестройки. Среди отечественных и зарубежных авторов, изучавших проблемы образования холдингов и особенностей их функционирования, необходимо назвать С.В. Андреева, А.Р. Горбунова, М.Г. Диканского и В.А Шильдкрута, Ю.В. Иванова, М. Ильина и А. Тихонова, В.Е. Мотылева, В.Н. Петухова, И.А. Храброву, И.С. Шиткину, В. Цуглевич, Б. Айкса и Р. Ритермана, И. Ансоффа, Ю. Винслава, С. Ридинга, А.А.Томпсон и А.Дж. Стрикленд1. В основном эти авторы рассматривают проблемы создания холдингов, не уделяя особого внимания социальным аспектам управления. Их работы содержат общие принципы функционирования предприятия холдингового типа.
Изучение научной социально-управленческой литературы показало, что в ней недостаточно полно освещены вопросы управления социально-психологическим климатом, особенно на предприятиях холдингового типа.
Основная гипотеза диссертационного исследования: построение и использование модели управления социально-психологическим климатом, учитывающей преимущества и возможности холдинговой компании, повышает эффективность управления СПК как на отдельно взятых бизнес-направлениях, так и на холдинге в целом. Своевременная диагностика состояния социально-психологического климата будет способствовать развитию командного стиля работы, широкому делегированию полномочий и совершенствованию корпоративной культуры.
Объектом исследования является социально-психологический климат на предприятиях холдингового типа.
Предметом диссертационного исследования выступает управление социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа.
Цель диссертационного исследования – разработка модели управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа.
Для реализации данной цели необходимо решение следующих задач.
-
Уточнить понятие «социально-психологический климат».
-
Осуществить реструктуризацию социально-психологического климата.
-
Выявить характерные особенности социально-психологического климата на предприятиях холдингового типа.
-
Построить модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа.
Теоретико-методологическая основа исследования
Теоретико-методологической основой диссертационного исследования является интеграция структурно-функционального (Т. Парсонс) и конструкционистского (П. Бергер, Т. Лукман) подходов.
Теоретическую базу исследования составляют такие категории, как «социально-психологическая атмосфера», «морально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «организационный климат», «предприятие холдингового типа», «холдинг», «управление социально-психологическим климатом».
Эмпирическая база диссертационного исследования
-
Результаты эмпирического исследования, проведенного автором в 2007-2010 гг. В ходе исследования проводились интервью с руководителями высшего и среднего звена (выборка 56 чел.) для выявления факторов, влияющих на эффективность деятельности предприятий холдингового типа «Ассоциация независимых текстильных предприятий ТДЛ» и ЗАО «РОСКО».
-
Результаты эмпирического исследования, проведенного автором в 2009-2010 гг. в различных бизнес-направлениях холдинговой компании ЗАО «РОСКО». В выборочном исследовании приняли участие 894 сотрудника бизнес-направлений.
-
Результаты эмпирического исследования, проведенного автором в 2007-2008 гг. в холдинговой компании «Ассоциация независимых текстильных предприятий ТДЛ». В выборочном исследовании приняли участие 801 работник различных бизнес-направлений этой компании.
-
Результаты контент-анализа управленческой документации (приказы, протоколы совещаний, положения).
Научная новизна диссертационного исследования
-
Введена в научный оборот измененная трактовка понятия социально-психологического климата, включающая имиджевые характеристики организации, которые расширяют спектр возможностей воздействия на формирование благоприятного социально-психологического климата.
-
Осуществлена реструктуризация социально-психологического климата, представленная в виде набора таких элементов, как «отношение к руководству», «отношение к коллективу», «отношение к мотивации», «отношение к работе», «отношение к условиям работы», «отношение к организации».
-
Раскрыта характерная особенность социально-психологического климата на предприятиях холдингового типа как совокупности взаимосвязанных и взаимозависимых социально-психологических климатов коллективов бизнес-направлений холдинга.
-
Предложена модель управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа, регламентирующая и направляющая управленческие воздействия на различные иерархические уровни.
Положения, выносимые на защиту
-
При корректировке понятия «социально-психологический климат» необходимо учитывать не только взаимоотношения людей в коллективе, набор ценностных ориентаций, характер взаимных ожиданий в нем, благополучную атмосферу, обеспечивающую всем членам коллектива условия для раскрытия своих способностей и возможностей, но и отношение к организации, в которой они работают. Рассмотрение в качестве составляющих социально-психологического климата имиджевых характеристик организации расширяет спектр возможностей воздействия на формирование благоприятного социально-психологического климата, что является конечной целью управления им.
-
Необходимость изменения структурных элементов социально-психологического климата, ранее выделенных в научных исследованиях, вызвана особенностью, заключающейся в сложной организационной структуре современных предприятий. Взяв за основу структуру социально-психологического климата, предложенную Е.С. Кузьминым, мы оставляем такие элементы, как «отношение к руководству», «отношение к коллективу» и при этом вводим новые: «отношение к мотивации», «отношение к работе», «отношение к условиям работы», «отношение к организации».
-
Отличительная особенность социально-психологического климата на предприятии холдингового типа состоит в том, что он является целостной совокупностью взаимосвязанных и взаимозависимых социально-психологических климатов коллективов бизнес-направлений данного холдинга и формируется под воздействием следующих факторов:
-
ярко выраженного влияния корпоративного центра, несущего ответственность за развитие бизнес-направлений, входящих в холдинг;
-
значимой роли имиджевых характеристик предприятия холдингового типа;
-
влияния периферийных подразделений холдинга на формирование общих тенденций в корпоративном центре.
-
-
Предлагаемая нами модель многоуровневого управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа предусматривает последовательность действий при принятии управленческих решений в зависимости от того, какой климат выявлен на предприятии: благоприятный или неблагоприятный. Использование разработанной модели позволит повысить эффективность управления СПК за счет:
-
распространения положительных практик отдельных бизнес-направлений на все предприятие холдингового типа;
-
компенсации негативного влияния внешних факторов на уровне руководства холдинга;
-
компенсации негативного влияния внутренних факторов на уровне руководства бизнес-направлений.
-
Теоретическая значимость проведенного исследования определяется тем, что в работе решена научная проблема: повышение эффективности управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа. При этом вносится научный вклад в развитие теории социологии и психологии управления.
Практическая значимость диссертационной работы заключается в возможности использования научных результатов работы в управленческой практике для повышения эффективности управления социально-психологическим климатом различных бизнес-направлений предприятий холдингового типа. Материалы исследования могут применяться при чтении вузовских курсов «Социология и психология управления», «Кадровый менеджмент», «Управление организационной культурой», «Современные проблемы управления персоналом», а также использоваться практикующими социологами. Результаты исследования могут послужить основанием для принятия управленческих решений и применяться при обучении специалистов в области кадрового менеджмента, организационными консультантами по управлению и руководителями различных уровней.
Апробация и внедрение результатов исследования. Разработанная автором модель многоуровневого управления социально-психологическим климатом внедрена на предприятиях холдингового типа «Ассоциация независимых текстильных предприятий ТДЛ» и ЗАО «РОСКО», что подтверждается актами о внедрении. Результаты диссертационного исследования, идеи и выводы изложены автором на 11 научных конференциях различного уровня:V Международная научно-практическая конференция «Инновационные процессы в менеджменте» (сентябрь 2008 г., Пенза); Международная научно-техническая конференция «Современные наукоемкие технологии и перспективные материалы текстильной и легкой промышленности» (27-30 мая 2008 г., Иваново); IX Международная научно-практическая конференция «Реформирование системы управления на современном предприятии» (февраль 2009 г., Пенза.); Общероссийская научно-практическая конференция «Социально-экономические проблемы развития общества» (2009 г., Красноярск); VIII Всероссийская научно-практическая конференция «Теоретические и прикладные проблемы психологии личности» (ноябрь 2010 г., Пенза); Международная научно-техническая конференция «Модернизированный потенциал регионов (14-15 октября, 2010 г., Иваново); Межвузовская научная конференция ученых по результатам исследований в области психологии, педагогики и социологии (25 декабря, 2010 г. Красноярск); Международная научно-практическая конференция «Тренды развития современного общества: управленческие, правовые, экономические и социальные аспекты» (11-18 сентября 2011 г., Курск); Международная научно-практическая конференция «Молодежь как ресурс регионального развития» (27-28 октября 2011 г. Киров); VIII международная научно-практическая конференция «Государственное регулирование экономики: инновационный путь развития» (19-21 апреля 2011 г., Нижний Новгород); Международная научно-практическая конференция «Модернизируемой экономике – инновационное управление» (17-18 апреля 2012 г., Иваново).
Содержание диссертационного исследования нашло отражение в научных публикациях автора, общим объемом 4 п.л., в том числе в 3 научных журналах, входящих в перечень ведущих рецензируемых научных журналов и изданий, определенных Высшей аттестационной комиссией РФ.
Структура диссертации. Диссертационное исследование состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Выявление ключевых факторов, влияющих на социально-психологический климат
Формирование благоприятного социально-психологического климата, безусловно, интересует руководство любой компании вне зависимости от ее размера, месторасположения и вида деятельности. Однако не всегда формирование социально-психологического климата связано только с управляющим воздействием руководства компании. Здесь необходимо учитывать комплекс взаимообуславливающих и взаимодействующих факторов, иногда разновекторнонаправленных, которые могут оказывать влияние прямо или косвенно с различной степень воздействия на деятельность, как всей компании, так и на взаимодействия внутри коллектива. При обращении к проблемам социально-психологического климата коллектива одной из важнейших является рассмотрение факторов, влияющих на него. Именно это имеет не только теоретическое, но и прикладное значение, т.к. выделяя факторы, влияющие на климат коллектива, мы сможем воздействовать на них, регулируя их проявление и, следовательно, можем управлять ими, и опосредовано через них, управлять социально-психологическим климатом.
В научной литературе принято делить факторы влияния на социально-психологический климат условно на внешние и внутренние1.
Состояние внешней среды имеет ключевое значение для бизнеса, так как среда по отношению к организации является объективной средой, т. е. существует независимо от деятельности организации, что приводит к необходимости учета ее в объективной реальности при осуществлении своей деятельности. В связи с этим от правильности учета всех аспектов внешнего окружения во многом зависит результативность и эффективность деятельности организации.
Под средой мы понимаем все условия и факторы, возникающие в окружающей среде, независимо от деятельности конкретной фирмы, но оказывающие или могущие оказать воздействие на ее функционирование и поэтому требующие принятия управленческих решений, усиливающих и (или) нивелирующих позитивные и отрицательные моменты внешнего окружения. Однако, набор этих факторов и оценка их воздействия на хозяйственную деятельность различны у каждой фирмы. Обычно предприятие в процессе управления само определяет, какие факторы, и в какой степени могут воздействовать на результаты его деятельности в настоящий период и в будущей перспективе. Выводы проводимых исследований или текущих событий сопровождаются разработкой конкретных средств и методов для принятия соответствующих управленческих решений.
Общеизвестно, что одним из способов определения окружения и облегчения учета его влияния на организацию, является разделение внешних факторов на две основные группы: среду прямого воздействия и среду косвенного воздействия. Среду прямого воздействия еще называют непосредственным деловым окружением организации. Это окружение формируют такие субъекты среды, которые непосредственно влияют на деятельность определенной организации. К ним относят следующие субъекты, которые будут рассмотрены нами далее: поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы.
Факторы среды косвенного воздействия или общее внешнее окружение обычно не влияют на организацию так же заметно, как факторы среды прямого воздействия. Однако руководству организации необходимо постоянно вести их учет, так как среда косвенного воздействия обычно сложнее, чем среда прямого воздействия. Макроокружение создает общие условия существования организации во внешней среде. К основным факторам косвенного воздействия относятся: технологические, экономические, социокультурные и политико-правовые, а также международные изменения. Это тем более актуально для организаций со сложной структурой производства, например, предприятие холдингового типа.
Схематическое изображение фирмы и ее среды взаимодействия представлено на рисунке 1.5\ В результате анализа рыночной среды исследователями определены аспекты, оказывающие непосредственное воздействие на успехи или неудачи организации. К ним относятся изменяющиеся демографические условия, жизненные циклы различных изделий или услуг, легкость проникновения на рынок, распределение доходов населения и уровень конкуренции в отрасли.
При этом необходимо отметить, что классификация факторов и качеств внешней среды вследствие их многообразия довольно обширна и в ее основу могут быть положены различные принципы. Придерживаясь в целом принятой в менеджменте классификации, рассмотрим следующий перечень характеристик внешней среды: взаимосвязанность; сложность; подвижность; неопределенность. Факторы внешнего окружения тесно взаимосвязаны. Под степенью взаимосвязанности факторов внешней среды понимается уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие1. Под макросредой имеется в виду большое социальное пространство, широкое окружение, в пределах которого находится и осуществляет свою жизнедеятельность та или иная организация. Сюда входит, прежде всего, кардинальные особенности общественно-экономического устройства страны, а конкретнее — специфика данного этапа ее развития, что соответствующим образом проявляется в деятельности различных социальных институтов. Степень демократизации общества, особенности государственного регулирования экономики, уровень безработицы в данном регионе, вероятность банкротства предприятия, уровень рождаемости и смертности и т.д. Все эти факторы макросреды оказывают определенное влияние на различные стороны жизнедеятельности организации в современных условиях.
Особенности функционирования предприятий холдингового типа
В настоящее время, как в России, так и во всем мире существует тенденция развития различных видов интеграции собственности и, естественно, ее организационных форм. Это связано, прежде всего, с научно-техническим прогрессом, развитием информационных технологий, глобализацией хозяйствующих субъектов.
Одной из интеграционных форм, получивших большее распространение в мире, являются холдинговые структуры, которые позволяют обеспечить необходимый уровень централизации управления и (или) контроля в сложных многоуровневых структурах и осуществить контроль над дочерними предприятиями по всем аспектам их деятельности.
Необходимо отметить, что такая форма централизации капитала как холдинг, в виде (форме) слияния независимых компаний, широко использовалась в США. Первая волна монополистических слияний происходила в Америке в 90-х годах 19 века и в первые годы 20 века. В результате были образованы крупнейшие компании, установившие контроль над ранее независимыми производителями и продавцами, подчинили себе целые отрасли промышленности (автомобильной, нефтяной и т.п.). Вторая большая волна монополистических слияний наступила в США перед наступлением экономического кризиса в 29-30 гг. 20 века (алюминиевой промышленности, стеклянной тары и т.д.)1. В большей степени активному формированию холдинговых компаний способствовали стратегии присоединений, поглощений независимых компаний. Именно эти стратегии применялись как один из главных методов конкурентной борьбы.
В европейских странах развивались иные формы монополизации -картели, синдикаты, тресты и концерны. Картели получили распространение на международной арене, как форма международной монополии1. Они представляют собой объединение, как правило, фирм одной отрасли, которые вступают между собой в соглашение, касающееся различных сторон коммерческой деятельности компании (соглашение о ценах, ассортименте, рынках сбыта, объемах производства и продаж, условиях найма рабочей силы и т.д.).
Синдикаты, под которыми в современной практике понимают предпринимательское объединение картельного типа, участники которого сбывают свои товары через единую торговую контору (обычно создаваемая в виде хозяйственного общества), которая также может осуществлять для участников синдиката закупки сырья2.
Трест - это объединение, в котором входящие в него предприятия сливаются в единый производственный комплекс и теряют свою юридическую, производственную и коммерческую самостоятельность, а руководство их деятельностью осуществляется из единого центра. Общая прибыль треста распределяется в соответствии с долевым участием отдельных предприятий .
Концерн - объединение самостоятельных предприятий, связанных посредством системы участий, договоров об общности интересов, патентно лицензионных соглашений, финансирования, тесного производственного сотрудничества1. В России первые монополии появились в 80-х годах 19 века (например, Союз рельсовых фабрикантов и др.). Необходимо отметить, что развитие их было своеобразным, поскольку заключалось в непосредственном вмешательстве государственных органов в создание и деятельность монополий в отраслях, которые обеспечивали нужды государственного хозяйства, или имели особое значение в его системе - металлургия, машиностроение, сахарная и нефтяная промышленность. В годы перестройки в процессе приватизации и акционирования происходило разделение на отдельные предприятия многих производственно-технологических комплексов. Действующее на тот период законодательство запрещало сохранение существующих объединений и отраслевых концернов, и было направлено на их дробление. Очень немногим структурам удалось сохраниться в целостном виде и, прежде всего, это бывшие министерства («Газпром», «РАО ЕЭС России» и т.д.)3. Изучая литературные источники можно говорить о том, что появление холдингов в современной России носило неоднозначный и довольно противоречивый характер, что позволяет нам отметить ряд отличительных особенностей: реальный контроль над огромными предприятиями получили или представители бывшего менеджмента, или представители власти, ответственные за принятие важных решений, или внешние инвесторы (представители легальных, а иногда и не вполне легальных финансовых институтов); подавляющее большинство холдингов возникли в сырьевом секторе; значительная степень государственного участия в холдингах, т.к. большинство таких компаний в России изначально образовывались как форма разгосударствления крупных объединений и предприятий и способ реорганизации несовместимых с рынком отживших государственных управленческих структур; властный характер образования холдинговых компаний, направленный сверху вниз, имеющий в результате довольно рыхлые, со слабой степенью координации и контроля структуры, не отвечавшие запросам рынка; отсутствие глубокой законодательной проработки правовых основ образования и функционирования холдингов. В существующей научной литературе нет однозначного толкования понятия «холдинг», «холдинговая компания», «предприятие холдингового типа», и соответственно отсутствует единообразное понимание этого социально-экономического образования. Исследование зарубежной и отечественной литературы позволил нам выделить следующие определения холдингов:
Экспертная оценка факторов, формирующих социально-психологический климат предприятия холдингового типа
Обеспечение развития предприятий в условиях быстроменяющейся социокультурной среды является одной из основных задач для организаций любой формы собственности и сферы деятельности. Это связано, прежде всего, с тем, что для выработки эффективной стратегии управления необходимо учитывать те элементы социально-экономической политики, которые помогут конкретному предприятию быть жизнеспособным в условиях высокой конкурентности бизнеса. Принятие управленческих решений на предприятиях холдингового типа невозможно без анализа прошлых и настоящих ситуаций, а также ориентации на будущее развитие различных бизнес-направлений.
Наращивание стратегического потенциала подобных предприятий предполагает выработку комплекса управленческих решений, определяющих долговременное развитие бизнес-нацравлений, входящих в структуру холдинга и обеспечивающих их быстрое реагирование на изменение внешних условий.
Одним из важнейших этапов стратегического управления является анализ среды, в которой функционируют предприятия холдингового типа. Угрозы и риски, которые подстерегают компанию, а также возможности которые ей предоставляются, - все это присутствует в деловой среде, частью которой является бизнес. Именно анализ факторов, как внешних, так и внутренних, влияющих на работу компании, поможет выработать необходимые решения, которые в дальнейшем обеспечат благоприятный СПК коллективов бизнес-направлений.
Анализ современной научной литературы показал, что исследователями, как правило, рассматривается множество факторов, влияющих на работу предприятий, но практически не учитываются особенности их влияния на предприятия холдингового типа. Если по отношению к внешним факторам такая позиция представляется вполне обоснованной, то внутренние факторы, на наш взгляд, будут иметь отличия, и характер управления ими будет отличаться.
В контексте диссертации нами проводился экспресс-опрос руководителей различных бизнес-направлений предприятий холдингового типа ЗАО «РОСКО» и «Ассоциация независимых текстильных предприятий ТДЛ» по результатам которого был определен набор внешних и внутренних факторов, влияющих на работу холдинга. Набор факторов представлен в таблице 2.1. Рассматривая факторы, влияющие на работу предприятий, необходимо отметить, что изолированных от внешнего мира предприятий не существует. Предприятие может существовать лишь при условии активного взаимодействия с окружающей (внешней) средой. Внешняя среда, которая непосредственно определяет эффективность и целесообразность работы предприятия, - это, прежде всего, потребители продукции, поставщики производственных компонентов, а также государственные органы и население, живущее в окрестностях предприятия. Население, в интересах и при участии которого создается предприятие, - главный фактор внешней среды. Население также является главным потребителем продукции и поставщиком рабочей силы. Большинство из специализированных предприятий являются не только поставщиками собственной продукции, но и наиболее крупными потребителями продукции других предприятий. Рассмотрим факторы, представленные в таблице более подробно, начиная с факторов макросреды.
Общественно-политическая ситуация в стране. Реализуя свои главные экономические функции, компании напрямую затрагивают как интересы работников, так и общества в целом. В свою очередь развитое современное общество является необходимым условием дальнейшего экономического роста и процветания бизнеса.
Необходимо отметить, что такой фактор, как политическая стабильность в обществе имеет большое значение для бизнеса. От этого зависит уровень притока инвестиций и другого рода ресурсов в определенный регион. Отношение административных органов власти к бизнесу выражается в установлении различных льгот или пошлин, которые либо развивают бизнес в регионе, либо вытесняют его, создавая неравноправные условия для различных организаций.
Таким образом, социально-экономическая и политическая стабильность в стране оказывает непосредственное влияние на функционирование всех предприятий, а особенно тех из них, которые имеют разнонаправленные сферы деятельности, такие как бизнес-направления в холдинговых компаниях. Кроме того, стабильность общественно-политической ситуации в стране снижает чувство тревоги и неуверенности в завтрашнем дне у населения, а значит и у работников предприятий.
Общественно-политическая ситуация в регионе. Взаимодействие бизнеса и общества на региональном уровне должно оказывать максимально положительное воздействие на общество и на социально-экономическую эффективность бизнеса в регионе.
В настоящий момент времени общественная ситуация в регионе определяется, в основном, особенностями регионального управления, местоположением региона, зависимостью региона от дотаций государства. На наш взгляд, она складывается, прежде всего, из таких составляющих как: уровень жизни населения; социально-демографические факторы: численность населения; структура населения по полу, возрастная структура населения, уровень рождаемости и смертности в регионе, уровень безработицы в регионе, социальные факторы; социокультурные (в том числе этнические) факторы; профессиональная подготовка специалистов в регионе; научно-технический фактор; международный фактор; конкуренты.
Структура модели управления социально-психологическим климатом на предприятиях холдингового типа
Наряду с эволюцией понятия «социально-психологический климат» развивались и подходы к его управлению и улучшению. Наибольшее распространение получили подходы, направленные в первую очередь на улучшение социально-психологического климата локальных социальных групп и коллективов. Анализируемые подходы включают в себя комплекс мер, подкрепляющих отдельные элементы социально-психологического климата организации и учитывающих отраслевую направленность деятельности бизнес-направлений, входящих в предприятие холдингового типа. Это реализуется через: командообразование; совершенствование стиля управления в организации; развитие мотивации; раскрытие потенциала отдельно взятого работника предприятия, в том числе посредством адаптации к специфике работы предприятия и посредством разработки программы его индивидуального развития; совершенствование и повсеместное внедрение телекоммуникаций и компьютерных технологий, принципиально способных изменить характер взаимодействия в коллективах и высвободить массу рабочего времени для осуществления иной, более актуальной деятельности; развитие форм занятости и сотрудничества работника и работодателя (предприятия), что непосредственно влияет на самоидентификацию работника в организации; мероприятия, направленные на улучшение социально-бытовых условий для работников и др1. Указанные нами подходы, в своей совокупности или в частности, могут служить в качестве решения задачи по управлению социально-психологическим климатом предприятия. Связано это с тем, что они нацелены только на улучшение социально-психологического климата, но не на управление им. На наш взгляд, улучшение социально-психологического климата всегда непосредственно направлено на его структурные элементы (отношения в коллективе, мотивацию, условия работы, содержание работы, стиль руководства и др.), а управление им имеет более широкое значение. Включая в себя улучшение социально-психологического климата, как одну из задач, управление предполагает также выбор направления развития социально-психологического климата в организации, формирование необходимого отношения со стороны сотрудников к его элементам, компенсацию негативных внутренних и внешних факторов, влияющих на социально-психологический климат и др. В свою очередь, к недостаткам мер по улучшению социально-психологического климата мы относим следующие: 1) реактивный характер - решения и действия руководства часто являются ответом на возникающие проблемы; 2) локальный эффект - меры, оказавшиеся эффективными в работе одного структурного подразделения, не «работают» в другом; 3) направленность на решение задач только внутренней среды предприятия; 4) отсутствие понимания, какие из мер следует применять в рамках всего холдинга, а для каких сохранить локализованный масштаб. Опираясь на результаты проведенного нами исследования, на выявленные особенности проявления социально-психологического климата в холдинговой компании, а также на предпосылки (цели и задачи) создания холдинговых компаний, сформулируем ряд требований, которым, по нашему мнению должна соответствовать модель управления социально-психологическим климатом предприятия холдингового типа (далее - модель). По нашему мнению модель должна предусматривать: 1) управление и улучшение социально-психологического климата организаций холдинговой компании; 2) вовлечение в управление социально-психологическим климатом всех уровней управления компании: ТОП-менеджмента и руководства бизнес-направлений; 3) системный подход, который проявляется сразу в нескольких аспектах управления социально-психологическим климатом: согласованности действий по управлению и мер по улучшению СПК, накоплении положительных практик (в том числе путем нормотворчества, как на уровне предприятия, так и на уровне холдинга), непрерывности процесса управления социально-психологическим климатом, анализе факторов, влияющих на состояние социально-психологического климата в их совокупности; 4) управление социально-психологическим климатом в заданном релевантном диапазоне; 5) изучение и анализ не только негативных сторон социально-психологического климата предприятий, но и положительного опыта (положительных практик), ставшего основанием для благоприятного социально-психологического климата на отдельном предприятии или его подразделении; 6) разделение подходов в управлении базовыми и ситуативными элементами структуры социально-психологического климата; 7) верификацию принимаемых решений и реализуемых подходов к управлению и улучшению социально-психологического климата; 8) единовременное управление всеми структурными элементами социально-психологического климата; 9) соответствие целям и задачам создания предприятия холдингового типа, а также возможность реализации ее потенциала. Предложенный нами список набора требований к модели управления социально-психологическим климатом холдинговой компании является развернутым, всесторонне характеризующим СПК. Необходимым условием применения предлагаемой нами модели является проведение мониторинга социально-психологического климата, как в отдельных бизнес-направлениях, так и на предприятии холдингового типа в целом.
Актуальность мониторинга продиктована тем, что сами по себе мероприятия по улучшению социально-психологического климата развиты сегодня достаточно хорошо (при этом они являются сферой интересов достаточно узких специалистов) и в целом полностью реализуют соответствующие потребности. Однако наибольшая эффективность их применения способна достигаться лишь тогда, когда они становятся частью целенаправленного процесса (осмысленного управленческого воздействия), подкрепленного соответствующими условиями, ресурсами и, самое главное, видением того, что должно быть на выходе этого процесса.
Похожие диссертации на Модель управления социально - психологическим климатом на предприятиях холдингового типа
