Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Влияние личностных характеристик руководителя на социальное управление организацией 15
1.1 Сущность и структура социально-психологического климата организации ...15
1.2. Личность руководителя как фактор социального управления 36
1.3. Стиль управленческой деятельности руководителя социально-психологическим климатом педагогического коллектива 49
Глава II. Социальное управление процессом формирования социально-психологического климата в ВУЗах 76
2.1. Критерии оценки эффективности управленческого воздействия руководителя на основные параметры социально-психологического климата коллектива 78
2.2. Методика выявления влияния личностных характеристик руководителя на управление социально-психологическими процессами в коллективе 89
2.3. Взаимозависимость личностных характеристик руководителя и направленности социально-психологических процессов в коллективе 100
Заключение 118
Библиография 125
Приложения 133
- Сущность и структура социально-психологического климата организации
- Личность руководителя как фактор социального управления
- Критерии оценки эффективности управленческого воздействия руководителя на основные параметры социально-психологического климата коллектива
- Методика выявления влияния личностных характеристик руководителя на управление социально-психологическими процессами в коллективе
Введение к работе
Исследование роли личностных качеств руководителя в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной социологической науке. Этот вопрос приобретает особую актуальность в современных условиях, когда на фоне экономических преобразований в стране закладываются основы новых трудовых отношений, взаимосвязей между людьми в социальной среде. Новый Трудовой кодекс (ТК), разрешая ряд возникших на современном этапе противоречий между работодателем и работником, тем не менее, не способен полностью урегулировать сложные механизмы, создающие социально-психологический климат в трудовом коллективе . Так, в разделе 13 4.5 Трудового кодекса рассматриваются вопросы защиты трудовых прав работников. Трудовые права работодателей, определенные в 4.1 ст.22 ТК также должны быть защищены. Однако, в ТК нет ни раздела, ни даже главы о защите прав работодателей. Как о пробеле можно говорить и об охране труда работодателей, которой также не посвящена ни одна статья ТК. В разделе 10 ТК «Охрана труда» нет даже упоминания о том, что охране подлежит не только труд работников организации, но и труд работодателей.
Общеизвестно, что предоставленное право не может в то же время быть обязанностью. Между тем, в ТК право работодателей вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры (41 ст.22 ТК) является в то же время их обязанностью (4.2 ст.22 и 42 ст.36 ТК).
Существующая проблема усугубляется еще и тем, что все аспекты руководящей деятельности не может учесть ни одна система образования. Базовый ВУЗ дает лишь общие представления об искусстве
1 Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ
('") управления, непродолжительные курсы не только не дают реального
приращения управленческих знаний, но порой, напротив, разрушают имевшееся желание и способность эти знания получать1. Кроме того, как отмечено в Федеральном законе «Об утверждении федеральной программы развития образования», «все более замкнутый характер приобретает процесс подготовки кадров высшей квалификации, который...вынужденно ограничивается рамками региональных научных
>) школ, которые не всегда и не по всем направлениям могут обеспечить
должный уровень научной подготовки таких кадров»2. Проблема усугубляется еще и тем, что на сегодняшний день «неполнота нормативной правовой базы в области образования» в сочетании с «систематическим неисполнением норм законодательства в области образования»3 приводит к тому, что «для сферы образования остаются неурегулированными многие вопросы, решение которых необходимо в
целях развития системы образования на основе правоотношений»,4 как
(А
справедливо отмечает к.п.н., советник по вопросам образования аппарата
полномочного представителя Президента РФ в Уральском федеральном
округе Н.Н.Хридина, Вместе с тем, объективные условия жизни
настойчиво подтверждают тот факт, что профессионализм и
компетентность становятся главным условием в совершенствовании
управленческих функций на любом уровне, следовательно, настало время
формирования корпуса высококвалифицированных профессионалов-
управленцев. Решить эту задачу, опираясь на уже полученный опыт, не
представляется возможным, поскольку социальные технологии
управления персоналом, применявшиеся до середины 80-х годов,
1 Грегори Р. Райтер В лабиринтах современного управления. -М.: «экономика», 1999. -38с.
2 Ф3 «Об утверждении федеральной программы развития образования» п.2. №51-ФЗ от 10.04.00,принят
ГД ФС РФ
3 там же
4 Хридина Н.Н.Правовое регулирование как фактор развития единого образовательного пространства//
Право и образование №1. М.: СГУ, 2004. с.65-71
(ф потеряли свою действенность и не могут быть использованы в новой
социокультурной ситуации в своем первоначальном виде1.
Современный мир диктует свои условия, и если на протяжении
ряда лет подготовка руководителей заботила главным образом
промышленность, сельское хозяйство и некоторые другие отрасли
народного хозяйства, то в настоящее время требуются профессиональные
руководители и в таких сферах как наука, здравоохранение,
\*5 образование2.
Учитывая тот факт, что наблюдается постоянное расширение международных экономических связей, современному руководителю помимо владения знаниями и навыками непосредственно в области управления, целесообразно знать иностранные языки, понимать культуру и особенности психологии партнеров из других стран. Кроме того, современному руководителю любого профиля крайне необходимы знания в области социологии управления. Без этого невозможно активизировать человеческий фактор, добиться сплочения трудового коллектива и его эффективной работы. Компетенция руководителя в области социологии управления позволяет ему целенаправленно совершенствовать свои личностные качества, своим авторитетом влиять на формирование здорового социально-психологического климата в организации.
Психологами, социологами, социальными психологами, философами постоянно, на протяжении длительного времени, ввиду бесспорной важности исследований в данной области, предпринимались усилия по изучению роли личностных качеств руководителя. В период между Первой и Второй мировыми войнами в развитых странах Запада сформировались два основных подхода в работе с персоналом: - доктрина научного управления или научной организации труда;
1 Путь в XXI век: стратегические проблемы и перспективы российской экономики. Сборник статей. М.:
'& 1999.
2 Блейк P.P., Мортон Д. Научные методы управления. - Киев, 1990. 124с.
(jf, - доктрина человеческих отношений;
Доктрина научного управления акцентировала внимание на
использовании методов оптимизации организационных, технических и
социальных компонентов производственных систем. Наиболее
известными представителями этой концепции являются Ф. Тейлор1 и
А.Файоль2. Работник в описанных Тейлором человеко-машинных
системах трактовался как «винтик» и проблема оптимизации
из функционирования таких технологий решалась за счет использования
более эффективных механизмов контроля и вознаграждения. Конечной целью рационализации в этом подходе являлось повышение уровня эксплуатации всех составных элементов, в том числе и «человеческого материала».
В противовес доктрине научного управления в концепции человеческих отношений, наиболее ярким представителем которой принято считать Мейо, прослеживается стремление раскрыть значение морально-психологических и социально-организационных факторов в эффективном функционировании персонала организации3.
Гуманизация трудовых отношений, вовлечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эффектов групповой самоорганизации -таковы важнейшие принципы доктрины «человеческих отношений». Ее реализация впервые придала наемному работнику статус партнера во взаимоотношениях с руководством предприятия.
Весомый вклад в формирование современных подходов к определению соотношения «руководитель-коллектив» в социологии управления внесли Е.В.Охотский и В.А. Сулемиев. В частности, ими исследовано влияние социализации личности в коллективе на процесс
1 Файоль А. Эмерсон Г. Тэйлор Ф. Форд Г. У правление - это наука и искусство. -М., 1992-с 134.
'f 2 Файоль А. Общее и промышленное управление. М.: Контроллинг, 1992. - с28.
3 Мейо управление в организациях. М.: Гардарика. - 2001. -с.54
(4?, карьерного роста . В последнее время в научной социологической
литературе появилось значительное количество публикаций,
развивающих их положения. Часть из них обобщают зарубежный опыт
управления персоналом, часть основывается на региональных
особенностях нашей страны. (А.И.Кочеткова , А.Я.Кибанов ). Анализ
современных методов управления персоналом в этих и ряде других работ
ведется с учетом реальностей российской экономической и
.,*> социокультурной ситуации.
Проблема влияния руководителя на социальную напряженность в трудовом коллективе нашла свое отражение в исследованиях И.П. Марченко4, В.А. Полякова5, А.А. Русалиновой6.
В работах этих и ряда других авторов предложены и обоснованы оригинальные подходы и методы исследования роли руководителя в формировании социально-психологического климата в трудовом коллективе с учетом новых взглядов, возникших как следствие становления новых экономических отношении.
Важность подобного рода исследований связана с возрастанием роли личностных качеств руководителя в управлении коллективом, его умением ориентироваться в сложных, в том числе конфликтных ситуациях, неизбежно возникающих в процессе управленческой деятельности. Однако, несмотря на обилие научных трудов, посвященных коллективу, в настоящее время в социологии управления нет еще комплексного научного исследования этой проблемы. В этой связи на сегодняшний день представляется необходимым соединить в систему все недостаточно связанные между собой исследования в
1 Охотский Е.В. Сулемиев В.А. Роль руководителя в управлении коллективом. М.: Экономика. 1998.-
СІ34.
2 Кочеткова М.А. Трудовые права работников. М.: «ИКФ ЭКМОС». 2002. -с.287
3 Управление персоналом организации (практикум) под ред. Д.э.н., проф. А.Я.Кибанова- М., ИНФРА-
М, 1999.-с246.
4 Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. -М.: Экономика, 1993. -с 37.
5 Поляков В.А. Технология карьеры. -М.: «дело ЛТД». 1995 - с 134.
f, 6 Русалинова А.А. Некоторые характеристики руководителя как субъекта управления трудовым
коллективом// Трудовой коллектив как объект и субъект управления. -Л. 1080. -с148.
области конфликтологии, социальной психологии, менеджмента, стратегического управления, политологии, психофизиологии с целью определения влияния личностных характеристик руководителя на формирование и управление социально-психологическим климатом трудового коллектива и формирования на этой основе моделей его социально прогнозируемых действий по осуществлению требуемых изменений в социально-психологическом климате коллектива. Актуальность исследования обусловлена:
существенными изменениями в социальной, политической, экономической жизни современного российского общества, психологии людей, затрагивающими взаимоотношения в коллективе, систему ценностных ориентации, норм поведения, перестроившими представления о характере труда, успехе, карьере;
теоретической неразработанностью проблемы соответствия личностных социально-психологических качеств руководителя и требований профессиональной управленческой деятельности;
возросшими требованиями к уровню психологической включенности индивида в процесс управления в ВУЗе, усложнением социально-психологических контактов сотрудников с обучаемыми, ростом их личных притязаний;
необходимостью создания более прогрессивных форм управления в организации, обусловленных взаимозависимостью личностных характеристик руководителя и социально-психологического климата коллектива, основанных на современных методиках формирования управленческого корпуса и моделях управления персоналом;
необходимостью обучения менеджеров всех уровней средствам диагностики и регулирования морально-психологических состояний работников, возникающих в условиях объективной реальности сегодняшнего дня: существующем кризисе мотивации, смещении
( приоритетов в иерархии потребностей, неудовлетворенности
существующими моделями управления и т.д.
Целью исследования является выявление ведущих социально-
психологических характеристик личности руководителя, обусловленных
спецификой профессиональной управленческой деятельности в ВУЗе, и
их влияния на формирование и управление социально-психологическим
климатом, определение эффективных способов управленческой
<У/ деятельности.
Задачи исследования:
Осуществить теоретико-методологический анализ сущности и структуры социально-психологического климата коллектива ВУЗа, основных факторов, влияющих на него.
Выявить основные факторы, влияющие не управление социально-психологическим климатом в педагогическом коллективе.
Определить специфические черты и содержательные характеристики личности руководителя и стиля его управленческой деятельности, наиболее значимо влияющие на параметры социально-психологического климата в коллективе.
Изучить взаимозависимость значимых личностных качеств руководителя и направленности социально-психологических процессов в коллективе.
Осуществить социальное прогнозирование влияния личности руководителя на эффективность формирования и управления социально-психологическим климатом в трудовом коллективе.
Разработать практические рекомендации по повышению эффективности управленческой деятельности руководителей в формировании здорового социально-психологического климата в коллективе ВУЗа.
Ч,
ff, Объект и предмет исследования:
Объектом исследования являются коллективы управленческих, педагогических и студенческих структур филиалов СГИ.
Предмет исследования - личностные характеристики руководителей различных уровней и социально-психологический климат в трудовом коллективе ВУЗа.
Теоретическую и методологическую основу исследования
iV/ составили важнейшие положения отечественной науки о социально-
биологической природе личности (Выготский Л.С. Рубинштейн С.Л. и др.), об объективно-субъективной детерминации психического развития и поведения человека, личностно-деятельностном подходе к исследованию психики и сознания (Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф. Платонов К.К. и др.), проблемах кадровой политики и управления персоналом, изложенные в трудах М.В.Удальцовой, И.В.Липсиц., самоуправлении личностным и профессиональным развитием (В.Берг, В.С.Нечипоренко, В.А.Поляков, Х.Швальбе, В.М.Шепель)
Методические подходы к технике и методике эмпирического исследования выбраны на основе анализа работ Э.Пайнс, К.Маслач, И.П.Марченко
Эмпирической базой диссертации явились:
Материалы, полученные методом включенного наблюдения и бесед,
проведенных по методу Миннесотского многофакторного личностного 'п
опросника, а также оценочной шкалы Д.Крауна, Д.Марлоу. Метод
анализа среды Стрикленда и Томпсона; данные экспертного опроса
руководителей различных рангов, полученные методом
полуформализованного интервьюирования; результаты анкетирования,
проведенного по анкетам, разработанным диссертантом для
осуществления социального прогнозирования влияния личностных
характеристик руководителя на восприятие его подчиненными, и
Ц\ анализа результатов; мысленный и натурный эксперименты, проводимые
^, с целью определения восприятия руководителя подчиненными и роли
личностных характеристик руководителя в этом процессе; методика изменения стереотипных установок у подчиненных и ее теоретическое обоснование.
Рабочие гипотезы:
1. Социально-психологический климат коллектива ВУЗа
обуславливается стилем руководства и особенностями личности
> v; руководителя.
2. Социально-психологический климат подвержен динамическим
изменениям, и его можно прогнозировать и регулировать, исходя из
социально-психологических характеристик кадрового состава коллектива
и стиля управленческой деятельности руководителя.
Научная новизна исследования заключается в том, что осуществлен комплексный анализ социально-психологического климата педагогического коллектива, определены специфические черты и содержательные характеристики личности руководителя, наиболее значимо влияющие на параметры СПК, разработана модель прогнозирования влияния личностных характеристик руководителя на социально-психологический климат, предложена методика изменения стереотипных установок подчиненных при осуществлении управленческих изменений в ВУЗе.
Практическая значимость исследования:
В работе систематизированы основные подходы отечественных и
зарубежных социологических школ к реализации технологий управления
коллективами, выявлены основные направления создания
социокультурных детерминант руководителей и их подчиненных, что
может быть использовано для сплочения ВУЗовских коллективов.
Разработанные автором технологии диагностики и прогнозирования
изменений социально-психологического климата могут применяться
6^ руководителями для определения уровня социальной напряженности в
трудовом коллективе с целью своевременной корректировки своих действий для предотвращения конфликтов между сотрудниками. Они также могут быть использованы субъектами управления с целью совершенствования методов управления персоналом и кадровой работы, регулирования социально-психологического климата и повышения эффективности учебно-воспитательного процесса и деятельности ВУЗа в целом.
Материалы диссертационного исследования могут быть реализованы ВУЗами, осуществляющими подготовку и переподготовку управленческих кадров, для проведения практических занятий, семинаров и тренингов
На защиту выносятся следующие положения:
Под социально-психологическим климатом трудового коллектива понимается состояние психологического и духовного здоровья коллектива, определяемое личностными качествами руководителя и стилем его руководства, зависящее от качества межличностных коммуникаций между его членами.
Ведущими факторами, обуславливающими характер социально-психологического климата являются: стиль руководства, в котором определяющую роль играют личностные характеристики руководителя, а также условия и характер труда работников и степень удовлетворенности их доминирующих социальных потребностей.
Социально-психологический климат трудового коллектива можно прогнозировать и регулировать, исходя из понимания доминирующих потребностей его членов, степени их включенности в управленческий процесс, а также воспринятости руководителя подчиненными.
Руководитель может осуществлять управленческие мероприятия и изменять исходные установки подчиненных без элементов властного воздействия, опираясь на управленческие технологии.
\ В ходе исследования выявлено, что в коллективе с высокими
показателями социально-психологического климата наиболее предпочтительным оказывается коллегиальный, демократический стиль руководства, а в коллективах с низкими показателями — директивный. В большинстве же случаев - их сочетание.
Разработанные автором схемы позволяют спрогнозировать влияние
определенного набора личностных характеристик руководителя на
лр, восприятие его коллективом и создать наиболее оптимальную модель
формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе.
Структура и содержание работы.
Во введении обосновывается выбор темы диссертации, ее актуальность, сформулированы цель, задачи, объект и предмет исследования, указываются методологические основы, формулируются основные положения, выносимые на защиту.
В первой главе «Влияние личностных характеристик руководителя на социальное управление организацией» дается понятие социально-психологического климата, определяются факторы, влияющие на его формирование, среди которых определяющими являются личностные качества руководителя и стиль его управленческой деятельности.
Во второй главе «Социальное управление процессом формирования
социально-психологического климата в ВУЗах» рассмотрены вопросы
взаимного влияния личностных характеристик руководителя и
социально-психологического климата коллектива. При этом
использовались различные методы социологического исследования:
включенное наблюдение и беседы с применением Миннесотского
многофакторного личностного опросника, оценочные шкалы Д.Крауна,
Д.Марлоу, И.Книгиной, полуформализованное интервьюирование,
методы анализа среды Стрикланда и Томпсона, тесты и анкеты,
U,} разработанные диссертантом для осуществления прогнозирования
f-f\ влияния личностных характеристик руководителя на восприятие его
подчиненными, мысленный и натурный эксперименты, методика изменения установок у подчиненных, разработанная диссертантом
В заключении работы отражены общие результаты исследования, сформулированы выводы и практические рекомендации, подтверждены выдвинутые гипотезы.
*)
Сущность и структура социально-психологического климата организации
Принято считать, что основой социально-психологического климата (СПК) является организованная деятельность людей, под которой понимается не просто совместная деятельность людей, объединенных общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, а деятельность людей, объединенных в одну организацию, подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, правовыми, организационными, корпоративными и целым рядом других требований1.
Правила, нормы и требования организации предполагают и порождают особые социально-психологические отношения между людьми, существующие только в организации и формирующие СПК.
Социально-психологические отношения выступают как взаимоотношения людей, опосредованные целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным содержанием. При этом, отдельный работник выступает как элемент социальной группы, вне которой его поведение не может быть понятым. Изучение личности работника в организации, анализ влияния организации на социально-психологическую структуру и развитие коллектива — таковы главные вопросы, стоящие перед исследователем. Для исследования актуальна не только проблема соответствия работника его профессии, но и проблема соответствия работника конкретной организации, проблема подбора людей в эту организацию и роль личности руководителя в этом процессе.
Одними из первых работ в России, в которых дается определение понятию «социально-психологический климат» и анализируется состояние исследований этого феномена в конце 60-х годов, явились работы Г.А.Моченова и М.Н.Ночевника1. Авторы утверждают, что «под социально-психологическим климатом... надо понимать эмоционально-психологический настрой, который складывается в коллективе в процессе работы и проявляется в тех взаимоотношениях, которые устанавливаются на основе объективных и субъективных взаимосвязей между членами коллектива, формальными и неформальными группами при личных контактах между людьми. Этот эмоционально-психологический настрой появляется в результате того, что при непосредственных личных контактах работников все связи между ними (функциональные, организационные, информационные, специальные и идейно-психологические) приобретают эмоционально-психологическую окраску, определяемую ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами членов коллектива» . Социально-психологический климат организации, по мнению О.С. Виханского, определяется ее организационной культурой . Ряд современных авторов рассматривают понятия «организационная культура» и « социально-психологический климат» как аналогичные, однако, между ними существуют определенные различия.
По определению М.В. Удальцовой, термин «организационная культура» охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установившиеся стандарты качества выпускаемой продукции и т.д.1
Однако формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности, характером взаимоотношений, складывающихся в организации.
Социально-психологический климат определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых всеми членами организации. Основные элементы организационной культуры, такие как миссия организации, ее базовые цели, кодекс поведения должны не только формировать деловое кредо организации, но и быть включены в личностную мотивацию каждого работника, в обеспечении этого процесса решающую роль играет благоприятный социально психологический климат организации . Все перечисленные аспекты организационной культуры, по мнению специалистов в области управления, должны быть постоянной заботой руководителя. завтрашний день, возникает желание постоянно работать в данной организации.
Требования социального прогресса способствовали дальнейшему изучению социально-психологических проблем коллективов на различных уровнях: на производстве (Е.С.Кузьмин3, Е.В.Шорохова1, О.И. Зотова), в научной среде (К.К.Платонов2, М.Г.Ярошевский, И.И. Лейман3, А. Титмонас4 и.др.), в учебных заведениях (Л.И.Уманский5, М. Троц6 и др.)
В формировании понятия «социально-психологический климат» нашли свое отражение многие теоретические и методологические проблемы отечественной психологии, такие как проблемы групповой совместимости и сплоченности, конформности в группе, проблемы соотношения внешних и внутренних условий в детерминации поведения членов группы.
Формулировка принципа детерминизма в психологии дана С.Л.Рубинштейном, который указывал, что внешнее воздействие дает тот или иной психический эффект лишь преломляясь через психическое состояние субъекта, через сложившийся у него строй мыслей и чувств. «Внешние причины действуют через внутренние условия (которые сами формируются в результате внешних воздействий)» .
Личность руководителя как фактор социального управления
Умелые руководители, как показывает исторический опыт, нужны всегда, и влияние конъюнктуры здесь невелико. Но уменье руководить подразумевает не только профессионализм. Эта профессия является комплексной, потому что требует от человека владения различными навыками: от методов организации современных производств до особенностей человеческой психологии, от секторов маркетинга до проблем науки финансирования. Анализ изученных источников показывает, что особенно важны в руководстве качества, характеризующие руководителя, как человека, т.е. он должен быть личностью1. Только в том случае, если руководитель обладает критичностью суждений, твердостью, выдержкой, способен видеть суть дела, все его деловые качества смогут проявиться полностью. Сегодня существует множество школ управления, позволяющих частично восполнить пробел, существующий в учебных курсах большинства ВУЗов. Но само по себе овладение азами управленческого искусства не гарантирует немедленного появления в нашей стране нового поколения эффективно работающих руководителей. «Даже самая совершенная ракета не взлетит в космос прямо о ворот цеха, в котором ее собирали. Нужен еще сложнейший стартовый комплекс, обеспечивающий успешный взлет к звездам» . По определению Б.Швальбе, руководство - личное воздействие на поведение других для реализации поставленных целей (т.е. на поиск, принятие, проведение в жизнь и контроль решений и последствия их выполнения) . Руководство - многогранный феномен, поэтому в процессеизучения необходимо определить его основные функции.
Приведенная Б.Швальбе схема иллюстрирует данное им определение руководства1. Далеко не каждый руководитель способен самостоятельно оценить спектр своих возможностей, этим, по мнению автора, и объясняется огромная популярность тестов самооценки, предложенных в ходе исследования руководителям различных уровней. Причем, интерес вызвал не столько результат тестирования, а возможность задуматься над определенными ситуациями, которые нужно оценить. Одним из основных вопросов, который решались в ходе исследования было определение параметров, по которым оценивается не просто личность, а личность руководителя. Ряд авторов считает, что первым необходимым условием становления личности является наличие достойной «Я-концепции», выступающей духовной основой мотивации личного поведения2. Духовно здоровая «Я-концепция» подстраховывает личность как от завышенной, так и от заниженной самооценки. И проведенные исследования подтверждают, что здоровая психика важнейший фактор конкурентоспособности личности в любой профессиональной сфере, в любой области общения.
Она является фундаментом метакультурной целостности людей. Духовно здоровые личности быстрее добиваются успеха в создании привлекательного имиджа, и при межличностном общении именно психоэнергетическое воздействие субъекта обладает магнетическим эффектом, располагая к человеку, обеспечивая доверительность, создавая ощущение комфорта от общения с ним. Нередко именно на интуитивном уровне возникает расположение людей друг к другу, побуждение к искреннему общению. Личностное обаяние — мощное оружие в становлении коммуникаций между членами любого коллектива. В ходе диссертационного исследования автором был выделен спектр качеств, благодаря которым можно добиться положительного психо-энергетического воздействия1. По мнению И.П. Марченко, современный руководитель должен обладать нравственной культурой, которая подразумевает «диалектическое единство его сознания и поведения; это качественная характеристика морального развития, моральной зрелости работника управления, проявляющаяся как минимум в трех измерениях: культура нравственного сознания, культура нравственных чувств, культура поведения»2. Анализ диалектических связей, существующих между этими понятиями, позволяет предположить стиль управления, присущий конкретному руководителю в управленческой деятельности. Например, если у руководителя имеются знания (первая характеристика), но приглушены чувства (вторая характеристика), тогда можно не сомневаться, что третья характеристика выразится в следующем: самостоятельность в суждениях перерастет в пренебрежение к мнению подчиненных; право применения властных полномочий перерастет в беспардонность и нетерпимость; непринужденность в поведении может обернуться фамильярностью и т.д.
Критерии оценки эффективности управленческого воздействия руководителя на основные параметры социально-психологического климата коллектива
Сфера педагогического труда по классификации Е.А. Климова1, относится к так называемому социономическому типу. К этому же типу можно отнести и все виды руководящей деятельности, т.к. они тоже осуществляются по схеме «человек-человек».
Как показало исследование управленческих структур ВУЗов г. Смоленска, в учебном заведении складывается сразу несколько иерархических ступенек со связкой «руководитель-подчиненный»: - студенты и преподаватели (потребитель и производитель) - преподаватели и администрация ВУЗа (производители одного ранга) - методисты и учебная часть ( менеджеры низшего и среднего звена) - учебная часть и проректорат (менеджеры среднего и высшего звена) - директор ВУЗа и проректорат (менеджеры высшего звена)2 При этом на всех уровнях формируется свой социально-психологический климат, зависящий не столько от иерархической ступеньки, сколько от личности руководителя того или иного уровня.
Анализируя реальный и желаемый аспект отношения обучаемого контингента к исследуемым явлениям и процессам наряду с субъективной оценкой проведенное диссертантом исследование позволило получить объективную групповую характеристику социально психологического климата в учебных группах и на курсах студентов. При этом оценки реального положения дел выступают в качестве показателей, характеризующих степень удовлетворенности респондентов, а желаемого в качестве составляющих, характеризующих степень их неудовлетворенности состоянием СПК коллектива .
Специфика социально-психологического климата в студенческих коллективах, как показало исследование, состоит в том, что он представляет собой интегральное образование, обладающее высокой степенью кумулятивности, т.е. возникающее в результате накопления некоторого комплекса разнородных характеристик коллективного сознания, не сводимых к одному суммарному признаку, но образующих в совокупности определенный тип климата. Из этой специфики изучаемого феномена вытекают важные методологические выводы:
1. Социально-психологический климат как характеристика коллектива, может быть изучен только опосредованно, через его проявления в отдельных аспектах жизнедеятельности.
2. Признавая климат целостным состоянием коллектива, измерить его каким-либо одним показателем не представляется возможным, в этой связи возникает необходимость изучать его по отдельным составляющим, описывая каждую из них определенной системой показателей3.
3. Социально-психологический климат имеет двойственную природу: с одной стороны, он представляет собой некоторое субъективное отражение в коллективном сознании всей совокупности служебной и социальной обстановки. С другой - социально-психологический климат приобретает относительную самостоятельность, становясь объективной характеристикой и оказывая обратное влияние на коллективную деятельность и отдельную личность. Эта двойственность накладывает определенный отпечаток на проведение прикладных социально-психологических исследований.
При исследовании социально-психологического климата коллектива Смоленского филиала СГА, было выделено пять срезов, состояние которых в совокупности определяет тот потенциал и возможности, которыми располагает организация: кадровый, организационный, производственный, маркетинговый и финансовый. В настоящей работе подробно рассмотрены кадровый и организационный, как играющие наиболее важную роль в формировании и управлении СПК. При этом оценке подвергались структурные компоненты социально-психологического климата, выделенные автором как наиболее значимые: руководитель (педагог), средства коммуникации, сотрудники (учащиеся). В ходе исследования автор исходил из того, что цель, задачи, содержание и методика осуществления учебного процесса определяется нормативными документами СГА в соответствии с действующим Российским законодательством в области образования1 и не подлежит корректировке внутри филиалов. Кроме того, как показал кластерный анализ, их влияние на социально-психологический климат менее значительно, поэтому в рамках данной работы оно не оценивалось.
В кадровой сфере была рассмотрена политика высшего руководства по отношению к управленческому персоналу нижестоящих уровней. С этой целью методами включенного наблюдения и анкетирования была исследована мотивационная сфера сотрудников и выявлены доминирующие потребности каждого. В ходе исследования подтвердился тот факт, что между психическими особенностями и склонностями индивидов и тем социальным положением, которое они стремятся занять существует тесная взаимосвязь, что наглядно показали результаты анализа функциональной структуры филиала СГИ и соответствия места на иерархической лестнице, занимаемого тем или иным сотрудником, его ожиданиям и потребностям (См. табл.4)1.
Методика выявления влияния личностных характеристик руководителя на управление социально-психологическими процессами в коллективе
Современные условия требуют обновления профессиональной подготовки управленческих кадров, смещения акцентов с изучения «всего понемножку» к подготовке разносторонне развитой личности руководителя, в полном объеме владеющей человековедческими технологиями, способной разбираться в нестандартных ситуациях, влиять на формирование социально-психологического климата в коллективе и управлять межличностными коммуникациями в нем. Ввиду того, что как справедливо отмечал директор Центра образовательных технологий и консалтинга Российской Академии государственной службы при Президенте Российской Федерации Л.И. Берестова, «вход из традиционной социально-экономической «плоскости» и переход в современную системную триаду «человек-общество-государство» кардинальноменяет представление и оценку роли и социальных приоритетов культуры и образования... в процессах социально-экономического развития»1. Однако, отмечается явный недостаток апробированных методик, позволяющих с высокой степенью надежности выявлять личностные характеристики руководителей, значимо влияющие на управление социально-психологическим климатом. Выработка такой методики, по мнению автора, позволит существенно улучшить образовательный процесс, сделать его более целенаправленным, что является чрезвычайно важным в современных условиях. «Не случайно право на образование относят к общественному долгу, проблемы образования рассматриваются в контексте национальной безопасности», -как справедливо отмечал заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор Д.Н.Бахрах1. Особенно это касается воспитательной работы со студентами, т.к. «коль скоро студент-это социальный статус, права и обязанности студента не ограничены учебным процессом, они обусловлены всей вузовской жизнедеятельностью и степенью социальной активности студента...» . В этой связи разработка социологических методик выявления личностных характеристик руководителя, значимо влияющих на управление социально-психологическими процессами в коллективе, представляется весьма актуальной и значимой задачей социологической науки. При ее решении автор исходил из того факта, что деятельность педагога развивается по тем же законам общения, что и деятельность любого руководителя. Методологическая общность всех рассмотренных подходов к феномену общения проявляется в том, что все они разделяют принципиальную позицию о единстве общения и деятельности3.
Процессу вхождения сотрудника в организацию всегда сопутствует решение проблем адаптации к новому окружению, проблем коррекции или изменения его поведения, проблем изменений и модификаций в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободные «места» для новых людей и сама принимает их на эти места.
Исходя из того, что коллектив - не простая совокупность индивидов и не синоним абстрактной лабораторной группы, а определенная система взаимоотношений, которая накладывает свой отпечаток на все виды самооценок, в ходе работы над диссертацией автором было проведено анкетирование среди сотрудников и студентов ВУЗов г. Смоленска с целью выявления спектра качеств, благодаря которым, по мнению респондентов, руководитель может добиться положительного психо-энергетического воздействия на подчиненных1. Студентам было предложено определить этот спектр для преподавателя.
В результате анализа полученных данных, удалось выделить три группы качеств, существенно влияющих на положительное социально-психологическое восприятие руководителя (педагога) подчиненными. Среди них:
1. Качества, составляющие природную матрицу индивида (коммуникативность, эмпатичность, красноречивость, рефлексивность).
2. Личностные характеристики, формирующиеся как следствие образования и воспитания (система нравственных ценностей, владение набором человековедческих технологий, культура межличностного общения, умение преодолевать конфликтные ситуации, способность поддерживать в человеке уверенность в собственных силах, культура речи).
3. Качества, связанные с жизненным и профессиональным опытом личности (способность к самосовершенствованию, целеустремленность, тактичность, доступность для межличностного общения, терпимость). При последующем интервьюировании было установлено, что оценке респондентов подвергаются не отдельно взятые личностные характеристики руководителя сами по себе, напротив, в расчет принимается и социальная ситуация складывающаяся в коллективе в целом.
