Содержание к диссертации
Введение
1. Теоретико-методологические основы развития социокультурных ас пектов управления организацией - 11
1.1. Эволюция социокультурных оснований управления организацией 11
1.2. Природа, видовое многообразие и особенности корпоративной культуры в современных условиях 21
1.3. Корпоративная культура в системе управления современной организацией 38
2. Диагностика корпоративной культуры в системе управления про мышленным предприятием 59
2.1. Алгоритм диагностики корпоративной культуры в системе управления промышленным предприятием 59
2.2. Идентификация и определение профиля корпоративной культуры промышленных предприятий юга Тюменской области 68
2.3. Поведенческие аспекты и инновационная ориентация корпоративной культуры 88
3. Ролевые функции корпоративной культуры современной организа ции 99
3.1. Социологический анализ степени влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятий 99
3.2. Разработка принципов инструментальной роли корпоративной культуры в системе управления 121
Заключение 149
Список литературы 155
Приложения
- Эволюция социокультурных оснований управления организацией
- Природа, видовое многообразие и особенности корпоративной культуры в современных условиях
- Алгоритм диагностики корпоративной культуры в системе управления промышленным предприятием
- Социологический анализ степени влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятий
Введение к работе
Актуальность темы исследования. Учет и развитие социокультурных основ управления, присущих современному менеджменту, оказывает мощное влияние на развитие цивилизованных форм деловых отношений, создает предпосылки устойчивого развития национальных экономик. Интенции, лежащие в основе стремления к успешной и стабильной деятельности хозяйствующих субъектов, достаточно понятны. Однако возникают вопросы эффективного стратегического управления, обеспечивающего высокую трудовую и творческую активность, духовность и комфортность среды обитания с ориентацией на будущее.
В последние годы состояние отечественных промышленных предприятий характеризуется постепенной стабилизацией и наращиванием объемов производства. Высокие темпы роста характерны для отраслей топливно-энергетического комплекса. Предприятия же обрабатывающей промышленности, в т.ч. машиностроения, не имеют позитивных тенденций развития. Такая ситуация может выступить ключевым ограничением положительной народнохозяйственной динамики уже в ближайшей перспективе.
Предприятия, являясь социальными институтами, под воздействием внешних факторов, по-разному расставляют приоритеты в позициях внутреннего управления. Менеджеры организаций должны строить новую систему управления, ориентированную на использование приоритетных ключевых компетенций в повышении конкурентоспособности продукции и активизации промышленной политики, одной из которых является корпоративная культура. Обращение к этому явлению означает стремление предприятий использовать в своей деятельности потенциал корпоративной культуры с целью создания эффективного производства, повышения производительности труда и гармонизации социально-трудовых отношений. Вместе с тем культурологическая работа еще не до конца освоена и не решена как проблема регулирования жизнедеятельности той или иной социальной общности.
Несмотря на то, что корпоративная культура как составляющая системы управления современной организации приобретает все большую значимость для ее эффективного функционирования, текущий уровень культуры зачастую не только не способствует реализации поставленных целей и достижению максимально возможных финансовых результатов, но и еще находится под влиянием противоречивых отношений к ней. Таким образом, можно утверждать, что проблемы управления в контексте регулирования корпоративной культуры как стратегической доминанты, являющейся не только системообразующей, но и социально значимой в обеспечении нормального рыночного функционирования предприятий в жестких условиях конкуренции, представляются актуальными.
Степень научной разработанности проблемы. Социокультурные основы управления организацией как сложная многоаспектная проблема давно находится в фокусе исследования различного рода наук и широкого круга ученых.
Специфические взгляды на природу культуры представлены в работах А. Аделунга, М.Вебера, А. Гелена, И. Гердера, И. Канта, М. Ландмана, Г.Риккерта, Э. Ротхакера, Г.Э. Хангетенберга, Ф. Хаммера, К. Ясперса [26, 57,88,136].
В формировании социокультурных основ управления важность представляют работы Ч.Беббейджа, которые были первой публикацией в области научного управления и послужили предпосылками их дальнейшего развития в работах таких ученых, как Ф. Тейлор, Л. и Ф. Гилбрет, Г. Гагата, являющихся представителями научной школы управления и разработчиками научной организации труда [4].
Создание социальной основы экономической эффективности бизнеса, развитие социально-трудовых отношений связывают с появлением школы человеческих отношений, представителями которой являются К. Арджирис, А. Гастев, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Э.Мейо, А. Маслоу, Д. МакГрегор, М.П.Фоллет[4, 81].
Институционализацию организации, ее превращение из производителя товаров и услуг в социальную единицу, выступление организационной культуры как одного из инструментов управления рассматривали авторы Р.Акофф, Ч. Барнард, Л. Берталанфи, М. Вебер, Н. Витке, К. Левин, Т. Пар-сонс, Т. Питере, Ф. Селоник, Ф. Селзник. Р. Уотермен, Д. Форрестер [27, 98, 130].
Заслуживают внимания работы Э. Джакуса, П. Друкера, И. Кузьмина, Ю. Красовского, В. Оучи, В. Сате, Д. Элдриджа и А. Кромби, Э. Шейна, Г.Моргана, Э. Брауна, С. Мишона и П. Штерна, Н. Лемэтра, которые посвятили свои исследования изучению феномена организационной культуры [42, 71,75, 143].
Изменения в культуре отечественных организаций, обусловленные происходящими в нашем обществе реформами, исследовали такие ученые, как Н. Лебедева, Г. Солдатова, А. Наумов, Д.Боллингер, Ш.Паффер, Э.Джонс, И. Юсупова [92,147].
Проблемы культуры нашли отражение в трудах К.Г. Барбаковой, О.М. Барбакова, Н.А. Балюк, В.И. Бакштановского, Ю.Волкова, З.Т. Голенковой, Ф. Знансцкого, Н.Д. Матвеева-Зотова, В. Мансурова, А. Радугина, С.Д. Резника, А.Н. Силина, С.Г. Симонова, П.Сорокина, В. Степина, Ж.Т. Тощенко, А.Н. Чаплиной, Н.Г. Хайруллиной [9,14, 16, 104, 109, 113, 122, 135, 163].
Вопросам формирования, поддержания и изменения корпоративной культуры в контексте стратегического развития посвящены работы А.И.Агеева, В. Дубовцева, К. Кима, Р. Куина, М. Магуры, Л.Л. Тонышевой, Ю.Романовой, О. Харитоновой, и др. [1,43, 125].
Несмотря на важность рассматриваемой проблемы, корпоративная культура современных организаций остается недостаточно изученной. Перспективным, по мнению автора, является направление исследований, касающееся определения ее отличительных особенностей, комплексной оценки посредством диагностического анализа и выявления приоритетных инструментов управленческого воздействия на повышение уровня культурного развития предприятий. На основе выявленной актуальности темы диссертацион-
ной работы, степени ее изученности, а также поставленной проблематики, определены объект и предмет исследования, его цель и задачи.
Объектом исследования является система управления современной организацией. Эмпирическим объектом исследования явились предприятия различных отраслей промышленности юга Тюменской области.
В качестве предмета диссертационного исследования выступает корпоративная культура промышленных предприятий региона.
Цель и задачи диссертации. Целью исследовательской работы является выявление тенденций развития и разработка механизма регулирования корпоративной культуры промышленных предприятий как стратегического инструмента в системе управления современной организацией. В соответствии с поставленной целью выдвигаются следующие задачи:
- теоретическая проработка и уточнение понятия «корпоративная культу
ра» как самостоятельного феномена и выявление ее взаимосвязи со стратеги
ей организации;
- определение профиля корпоративной культуры и оценка ее влияния на
эффективность деятельности промышленных предприятий с учетом иннова
ционной составляющей;
- систематизация методической базы и разработка алгоритма диагностики
корпоративной культуры в системе управления современной организацией;
- выявление тенденций и факторов культурного развития машиностроительных предприятий Тюменского региона согласно предложенной организационно-методической базе социологического анализа;
- разработка принципов и социального механизма регулирования культуры
современной организации путем развития ее ролевых функций и вовлечения
работников в процесс социализации.
Гипотезы, верификация которых осуществлялась в рамках исследования:
1) корпоративная культура является системообразующим компонентом социального управления современной организацией, влияющим на эффективность ее функционирования;
7 2) использование принципов инструментальной роли корпоративной
культуры в системе управления направлено на успешную реализацию стратегии развития компании.
Методологическая и теоретическая основа исследования. В диссертационной работе широко использованы труды отечественных и зарубежных исследователей в области социологии управления, корпоративного менеджмента и организационного поведения.
При написании диссертации автор использовал системный, ситуационный и комплексный анализ, методы социологического и сравнительного анализа, корреляционно-регрессионный анализ, методы логики, сравнения и обобщения.
Эмпирическую базу исследования составили статистические данные о социально-экономическом развитии промышленных предприятий Тюменской области, результаты социологических исследований, проведенных автором посредством анкетирования различных категорий работников ряда промышленных предприятий юга Тюменской области в 2003-2006 гг., а также вторичный анализ социологических исследований по поставленной проблематике.
Основные этапы исследования
На первом этапе разведывательного исследования (сентябрь 2005г.) автором было проведено изучение состояния корпоративной культуры предприятий машиностроительной, мебельной, деревообрабатывающей, пищевой и легкой отраслей промышленности юга Тюменской области с использованием экспертного опроса. Цель исследования - идентификация типа и выявление профиля корпоративной культуры указанных организаций. Всего было опрошено 54 эксперта из восемнадцати организаций.
На втором этапе (октябрь-ноябрь 2005г.) был проведен опрос работников машиностроительных предприятий Тюменского региона, продукция которых занимает основную долю в валовом выпуске промышленной продукции. Цель социологического исследования - определение состояния и тенденций развития элементов корпоративной культуры машиностроительных
8 предприятий юга Тюменской области и выявление на этой основе инструментов управленческого воздействия с целью развития их культурного уровня. Было опрошено 130 работников из девяти организаций.
Для статистической интерпретации результатов исследования был использован пакет обработки социологической информации Vortex 3.1.
Научная новизна работы состоит в следующем;
- уточнено понятие «корпоративная культура» как составного элемента
системы управления с позиции субъектно-объектных отношений и стратеги
ческой значимости в контексте социологического подхода к управлению; вы
явлены отличительные особенности, разграничивающие данную категорию с
организационной культурой;
скорректирован набор параметров, описывающих корпоративную культуру; на основе параметров разделяемости и интеграции разработана матрица профилей корпоративной культуры, позволяющая определить силу ее влияния на организационную динамику и возможные траектории развития;
предложен и апробирован алгоритм диагностики корпоративной культуры с уточненным методическим обеспечением для установления причинно-следственных связей ее изменения и выявления ключевых проблем достижения адекватности культуры целевым ориентирам развития промышленных предприятий юга Тюменской области;
- проведена социодиагностика корпоративной культуры машинострои
тельных предприятий юга Тюменской области, позволившая установить вос
приятие работЕїиками социокультурной среды и определить приоритетные
методы эффективного социального управления;
- разработан социальный механизм регулирования корпоративной
культуры в контексте стратегического развития предприятия; даны практи
ческие рекомендации по поддержанию и развитию культуры организации
посредством изменения ее ролевых функцийи последовательной социализа
ции персонала.
Теоретическая значимость результатов исследования заключается:
- в уточнении теорети ко-методологических аспектов корпоративной
культуры в системе управления современной организацией;
в разработке методического обеспечения идентификации, определения профиля корпоративной культуры на основе матричного метода и ее чувствительности к инновациям в соответствии с уточненными параметрами, отражающими корпоративный характер современной организации;
в разработке социального механизма регулирования корпоративной культуры, увязывающего траектории ее изменения согласно выбранным стратегиям развития предприятия.
Практическая значимость работы заключается в формировании системно увязанных методических положений оценки развития корпоративной культуры современной организации; в обосновании рекомендаций по обеспечению соответствия социокультурной среды стратегическим ориентирам развития машиностроительных предприятий; в разработке программ последовательной социализации для поддержания и развития корпоративной культуры; в предложениях по функциональному разделению труда отдела по корпоративной культуре; в подготовке учебно-методических материалов по блоку социально-управленческих дисциплин с целью их использования в образовательной деятельности при подготовке будущих специалистов.
Апробация работы. Теоретические, методические и практические результаты, полученные процессе исследования, представлены в виде докладов на научных и научно-практических конференциях различных уровней: международных, всероссийских, региональных, в т.ч. г. Тюмень - 2002 -2006 гг.; г. Пенза - 2002г., 2004 г., 2006 г.; г. Санкт-Петербург - 2006 г., г.Павлодар - 2006 г.
Положения диссертационной работы нашли отражение в учебных пособиях, в Программе создания инфраструктуры инновационно-промышленного парка «Юг для Севера» в рамках проекта развития г. Тюмени, инновационном проекте «Управление конкурентоспособностью предприятия нефтяного машиностроения Тюменского региона» областного конкурса «Лучший инновационный проект 2005 г.», при подготовке учебно-
10 методических комплексов по дисциплинам «Стратегический менеджмент»,
«Инновационный менеджмент», «Организационное поведение», «Управление персоналом».
По теме диссертации опубликовано 13 работ, в т.ч. 2 учебных пособия, общим объемом 8,2 п.л.
Структура и объем работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения, библиографии и приложений. Основное содержание работы изложено на 168 страницах. Библиография содержит 170 наименования источников литературы.
Эволюция социокультурных оснований управления организацией
Современная организация представляет собой такое переплетение культурных позиций различных социальных групп, которое необходимо изучать во многих аспектах. Однако прежде чем рассматривать подобные процессы, необходимо понять природу возникновения социокультурных основ в практике управления организациями. Эволюционный подход в смене концепций управления раскрывает взаимосвязь развития моделей менеджмента с национальным характером экономики, этапами социокультурного развития, с развитием общенаучных составляющих моделей управления - информатики, экономики, психологии, социологии и философии. Тем не менее, до сих пор эволюционное развитие теорий управления организацией еще в очень малой степени связывается с развитием менеджментом духовной сферы жизнедеятельности наций, народов, их деловой культуры.
Хотя эта связь кажется очевидной в связи с тем, что в последние десятилетия повысились требования к ответственности за результаты деятельности менеджеров и управляемых ими организаций, следование социокультурным принципам не было принято массово всем управленческим миром. В основном проявлялись технократические отношения, которые объяснялись освоением человечеством картезианской картины мира. Это содействовало развитию точных наук, аналитического, логического мышления, речи, способности систематизировать, управлять благодаря мыслительной деятельности человека и способности принимать решения путем выбора альтернативных вариантов.
Такое пренебрежение к культурным основам управления, по мнению диссертанта, неприемлемо, и особенно в современных условиях. Культура оказывает значительное влияние на индивидуальное и групповое поведение, деятельность людей, представляет собой то явление, которое выделяет человеческий вид среди других. В соединении с биологической эволюцией культура не только помогла человечеству выжить, но и расти и развиваться. Говоря об организации как объединении людей и их групп, невозможно рассматривать ее отдельно от культурных преобразований, происходящих в менеджменте, так как именно культура насыщала управленческую мысль через систему знаний, передаваемых от поколения к поколению.
Такое преобразование в управлении организацией, осуществляемое под воздействием культурных изменений в обществе, по мнению автора диссертационного исследования, происходило в несколько этапов, выделяемых в зависимости от силы и насыщенности менеджмента социокультурными основаниями (Приложение 1., табл. 1.).
Этап I. Зарождение основ научного управления. Первой публикацией в области научного управления была книга «Об экономии материалов и оборудования» британца Ч. Беббейджа (1792-1871гг.). Начало управленческой науки большинство ученых связывает с индустриальным периодом, или периодом промышленного капитализма. Данный этап вызвал потребность общества в творческих управляющих. В конечном итоге, то, что сегодня принято называть менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в конце XIX века. Возникновение фабрики как первичного типа производства, необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых специально обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Эти люди и были первыми линейными руководителями, или менеджерами. Столкнувшись с конкуренцией и изменчивой внешней средой, управляющие развивали систему знаний о том, как лучше координировать совместный труд людей и рационально использовать ограниченные ресурсы. В этот период произошла индустриализация менеджмента, в результате чего он превратился в самостоятельный и престиж ный вид деятельности, в самостоятельную учебную дисциплину, область научных знаний и деловую культуру [4, С.21-35].
Претерпевая эволюционные преобразования, менеджеры меняют ориентиры от потребностей конкретной организации до изучения способов управления, действующих в их окружении. Часть из них решала управленческие проблемы уже изученными и способами, которые были действенными и в прошлые периоды. Другие искали более систематизированные подходы к управлению, на основе которых зарождались принципы современного менеджмента.
Промышленная революция дала толчок развитию теоретических исследований и практики управления. Большой вклад в формирование науки управления внесли английские политэкономы У. Петти, А. Смит, Д. Риккар-до [91]. Также, по мнению диссертанта, важен вклад английского социалиста-утописта Р. Оуэна в зарождение социокультурных основ управления на этом этапе. Он ранее других заметил и оценил роль человеческого фактора на производстве, к необходимости учета которого другие исследователи пришли только через сто лет [101]. В тот же период Ф. Энгельс указал на то, что следует различать управление вещами и управление людьми. От этого тезиса в дальнейшем отталкивались ученые в своих исследованиях [157].
Таким образом, предпосылками и источниками формирования менеджмента как управления явились индустриальный способ организации производства и развитие рыночных отношений, основными элементами которых являются спрос, предложение и цена. Как таковая культура управления организацией на данном этапе существовала в неосознанном виде, в связи с тем, что менеджмент рассматривал, прежде всего, вопросы формирования самих организаций, а не адаптацию взглядов и интересов людей, их образующих. Однако, всяческое развитие, особенно в человеческой среде общения, не может не привести к интересу в этой области управленческой мысли.
Природа, видовое многообразие и особенности корпоративной культуры в современных условиях
В последние десятилетия практики и теоретики управления все больший интерес проявляют к социальной специфике современной организации, которая проявляется через понятие «организационная культура». Для того же, чтобы изучить единство культурного разнообразия в организациях, целесообразным представляется применять категорию «корпоративная культура», сочетающую в себе различные субкультуры. В силу своей уникальности она имеет способность адаптироваться к внешней среде и позволяет работникам нацеливать свои усилия на решение общих задач.
Рассматривая природу возникновения корпоративной культуры нельзя не говорить о самом понятии культуры (от лат. cultura - возделывание, воспитание, образование, развитие, почитание), которое вошло в обиход европейской социальной мысли лишь во второй половине XYIII века [154]. Эволюция и неоднозначность взглядов на культуру постепенно меняло ее структурное содержание. В итоге культура представляется как исторически определенный уровень развития общества и человека, выраженный в типах и формах организации жизни и деятельности людей, а также создаваемых ими материальных и духовных ценностях. Понятие культуры употребляется для характеристики материального и духовного уровня развития определенных исторических эпох, общественно-экономических формаций, конкретных обществ, народностей и наций (например, античная культура, социалистическая культура), а также специфических сфер деятельности или жизни (культура труда, художественная культура, культура быта) [143, С.24]. Теория познания и методология культуры были рассмотрены в трудах Б.В. Маркова, В.М. Межуева, которые представили эволюционное развитие культуры и выделение ее в самостоятельную область знаний.
Многообразие трактовок понятия «культура» отражает глубину и неизмеримость человеческого бытия. В более узком смысле культура - сфера духовной жизни людей. В широком смысле культура включает в себя пред метные результаты человеческой деятельности, а также человеческие силы и способности, реализуемые в деятельности. Существует и несколько специфических взглядов (подходов) на природу.
Философско-антропологический: культура в данном случае понимается как выражение некой человеческой природы. Она выводится из особенностей самого человека как особого рода существа (А.Гелен, Э.Тейлор). В рамках этого подхода следует выделить субъективистскую антропологию (экзистен-циональная концепция К.Ясперса), фундаментальную антропологию М.Хайдеггера, учения, а также синтезирующие концепции культурно-философской антропологии Э.Ротхакера, М.Ландмана, философско-религиозной антропологии Г.Э.Хаигетенберга, Ф.Хаммера) [88, С.5-12].
Философско-исторический подход претендует на то, чтобы раскрыть механизм порождения, возникновения самой человеческой истории. Слово «культура» в эпоху Просвещения использовалась в качестве центральной категории философии истории, понимаемой как «история духа», духовного развития человечества (К.Аделунг, И.Гердер, И.Кант). Культура здесь - синоним интеллектуального, нравственного, эстетического, в целом разумного совершенствования человека в ходе его исторической эволюции [88, С.6].
Социологический подход к культуре трактует ее как фактор организации и образования жизни любого общества, как определенный уровень его развития, проявление творческих сил и способностей человека, выраженный в типах организации жизни и деятельности людей.
Ценным является гуманистически-аксиологический подход, так как человек, творя культуру, творит самого себя как субъекта социокультурного процесса.
Таким образом, культура может быть определена как социально значимая творческая деятельность, как мера развития личности и общества.
Понятие «организационная культура» как форма управления процессами возникло на рубеже 70-80 гг. XX века в период институционализации организации, когда она стала превращаться в социальную единицу. До этого времени функции менеджмента сводились к координации и контролю за дея тельностыо группы людей, обеспечению взаимодействия подразделений внутри организации для достижения поставленных целей.
Многие западные исследователи связывают сам факт обращения к организационной культуре как функции управления с необходимостью найти ответ на так называемый «японский вызов» [119]. Эта позиция, по мнению диссертанта, является наиболее верной. На самом деле, в процессе изучения причин экономических успехов стран Тихоокеанского региона, обогнавших по многим показателям США и страны Западной Европы, возникла гипотеза, что основой является не системы и методы хозяйствования, а культурные особенности, определяющие способы и методы управления в организациях. Это стимулировало интерес к изучению организационной культуры, прежде всего как производной от национальной культуры, представляющей собой совокупность символов, верований, ценностей, норм и образцов поведения, которые характеризуют человеческое сообщество в той или иной стране. Создателем национальной культуры выступает образованная часть общества: писатели, ученые, философы, художники.
В отечественной теории практиковались понятия «культура производства» и «культура труда». Вторая понималась как составная часть культурного уровня сотрудников, их профессионализма, образованности, компетентности, дисциплинированности, форм общения друг с другом. Культура же производства апеллировала к условиям труда и производства, средствам труда и трудовому процессу, управлению и межличностным отношениям, личной культуре самих работников [161].
Важным моментом, по мнению автора исследования, является вывод, сделанный Н. Панферовой о том, что «трансплантация понятия «культура» из культурной антропологии в теорию управления состоялась как ответ не только на «японский вызов», но и на ограничения системно-структуралистских концепций организации» [161]. То есть организационная культура рассматривалась в качестве инструмента, сплачивающего организацию.
Алгоритм диагностики корпоративной культуры в системе управления промышленным предприятием
Существует много методов оценки корпоративной культуры, которые отличаются уровнем вовлеченности исследователя в изучаемую организацию и уровнем вовлеченности членов этой организации в процесс исследования. Этими вопросами занималась американская консультационная компания по управлению MacKinsey and Company, которая, основываясь на ряде интервью, провела исследование в организациях с высоким уровнем производительности. Недостатком данного исследования явилось то, что его результаты были представлены в виде историй, рассказываемых об организациях, и практически не имели количественных сравнений.
По словам ІО.Д. Красовского, интегральный подход в исследовании организаций с позиции социологического анализа был разработан учеными Г. Хофштсде и Д.Боллинже, которые в основу диагностики положили четыре характеристики организационной культуры (о них будет сказано позднее) [71]. Метод нашел свое применение в практике анализа организационных культур малых и средних фирм. Однако его использование в качестве оценки корпоративной культуры с использованием только этих четырех параметров, по мнению автора, считается не совсем приемлемым.
Существуют также методы оценки влияния культуры на организационную жизнь. В работе Ю.Д. Красовского представлено также, что В.Сате рассматривает подобное влияние через семь процессов: принятие решений, контроль, коммуникации, посвященность организации, восприятие организационной среды, оправдание своего поведения [71]. Авторы Т.Питерс и Р.Уотерман обнаружили в своих исследованиях связь между культурой и ус пехом в работе организации, описав управленческую практику успешных фирм и выявив ряд верований и ценностей культуры, приведших организации к успеху [98].
В более общем виде связь между культурой и результатами деятельности организации представлена в модели американского социолога Т.Парсонса, разработанной им на основе спецификации определенных функций, которые любая социальная система должна выполнять, чтобы добиться успеха [96]. Идеи Т.Парсонса, как отмечает Красовский, были развиты и конкретизированы Р.Квином и Дж.Рорбахом в их модели «Конкурирующие ценности и организационная эффективность», объясняющей влияние тех или иных ценностей на организационную эффективность [71].
Вопросы диагностики социокультурной ситуации были рассмотрены в работах Н.Г. Хайруллиной, где отражались проблемы выявления тенденций социокультурных процессов в регионе в условиях глобализации [135].
Методов диагностики корпоративной культуры разработано достаточно много и в современных условиях. Практически каждая консультационная фирма имеет в своем арсенале пакет вопросников и технологий их обработки, которые с большим или меньшим успехом применяет к своим клиентам. Проблема в том, что многие вопросники требуют адаптации, а это стоит времени и денег. Кроме того, клиент часто не имеет ни малейшего понятия, насколько адекватно применяемые вопросники отражают его цели.
Диссертационное исследование показало, что существующие методические подходы к оценке культуры, во-первых, нацелены на анализ организационной культуры, в то время как мы оперируем понятием корпоративная культура; во-вторых, ориентированы на рассмотрение конкретной проблемной области в культуре организации согласно выделенному предмету исследования; в-третьих, апробированы в основном на примере зарубежных компаний, что не всегда применимо к отечественным организациям. Кроме того, для выработки комплексного механизма управления культурным развитием, что особенно важно Й условиях корпоративного взаимодействия, треоуетси методическая бат оценки корпоративной культуры, достроенная на системное основе. В связи с лим актуализируется вопрос о комплексной диагностике корпоративной культуры современных органи дщяй.
Особенностью предлагаемого ангорского алгоритма диагностики корпоративной культур ь является его комплексность, предполагающая оценку ее уровня, специфики, СТЄІТЄНИ проявлення в конкретно выбранной дл.я исследования организации, а также определение тенденций и факторов культурного развитие но совокупности хозяйствующих субъектов (рис.2,1.).
Социологический анализ степени влияния корпоративной культуры на эффективность деятельности предприятий
В рамках диагностического анализа корпоративной культуры организаций важно не только оценить ее нынешнее состояние, но и определить дальнейшие тенденции организационной динамики и культурного развития предприятий. Социологический анализ развития корпоративной культуры позволяет оценить мотивационные структуры личности, идентификацию сотрудника с организацией, уровень принятия идеалов и готовность всегда поступать в соответствии с этими ценностями.
В общем виде социологический анализ представляет собой изучение сложного объекта как единого социального организма, жизнедеятельность которого осуществляется путем взаимодействия различных сфер - социальной, экономической, идеологической, политической и др. В его основу положен системный подход, предполагающий исследование различных объектов как многоцелевых систем и выявление достаточно полной типологии новых механизмов его целостности. Главным назначением социологического анализа является выявление взаимосвязанности и взаимообусловленности социальных процессов в рамках конкретного изучаемого объекта [73].
Для реализации поставленных задач диссертационного исследования автором в октябре-ноябре 2005 г. среди работников машиностроительных предприятий юга Тюменской области, которые были выбраны в качестве объекта исследования при проведении социологического анализа из всей совокупности промышленных предприятий региона, было проведено анкетирование. Это обусловлено тем, что предприятия различных отраслей промышленности имеют различную специфику работы. Поэтому для получения сравнительно взаимосвязанных оценок корпоративной культуры, социологическое исследование проводилось на предприятиях машиностроительного профиля, которые составляют основную долю в структуре промышленности региона.
Постановка целей, выбор объекта и предмета социологического анализа обусловлены замыслом и логикой диссертации, а в качестве исходной гипотезы была выдвинута идея о необходимости нововведений на уровне субъ-ектно-объектных отношений, направленных на повышение уровня культурного развития предприятий.
Целью социологического исследования является определение состояния и тенденций развития элементов корпоративной культуры машиностроительных предприятий юга Тюменской области и выявление на этой основе инструментов управленческого воздействия с целью поддержания их культурного развития.
Социологический анализ проводился с использованием разведывательного исследования, целью которого является уточнение проблемы, более корректной постановки задач и выдвижения обоснованных гипотез. Процедура отбора респондентов была многоступенчатой и заключалась в следующем.
На первой ступени были отобраны деловые организации, которые будут принимать участие в исследовании. В итоге было выбрано девять предприятий машиностроительного профиля, список которых представлен в Приложении 3. Все эти предприятия ориентированы в своей деятельности на производство оборудования и инструмента для нефтегазового комплекса.
Вторая ступень представляла собой выбор функциональных отделов и подразделений, работникам которых предстояло участвовать в исследовании. Так как спецификой разведывательного исследования является не его репрезентативность, а разнообразие, то в нем приняли участие группы респондентов, которые способны реагировать на инструментарий по-разному. В опросе приняли участие 130 работников девяти машиностроительных предприятий различных должностных уровней - руководители, специалисты, рабочие.
Для сбора необходимой социологической информации автором диссертационного исследования была разработана анкета (приложение 5). Входящие в ее состав вопросы составлены на основе задач и целей проводимого исследования и учета подлежащих выявлению зависимостей. При подготовке и валидизации анкеты были учтены требования, предъявляемые к ней в социологической литературе. Социологический инструментарий, разработанный диссертантом, отражал характеристику элементов корпоративной культуры, выделяемых традиционно различными авторами: система ценностей, ритуалы, традиции, стиль управления, иерархия и структура, кадровая политика.
Для статистической интерпретации результатов исследования был использован пакет обработки социологической информации Vortex 3.1. Полученные с его помощью данные позволили оценить различные срезы уровня культурного развития машиностроительных предприятий региона.
Распределение респондентов по занимаемым должностям выглядит следующим образом: 35 % респондентов - руководители организаций, 45 % -специалисты, 20 % - люди рабочих профессий. Высшее образование при этом имеют 65,1% респондентов, 32,6% - это люди, имеющие среднее или среднее специальное образование, 2,3% - прочее образование. Профиль образования респондентов представлен в табл. 3.1.
