Содержание к диссертации
Введение
Глава I. Объективные предпосылки становления новой организационной культуры в предпринимательстве 13
1.1. Качественные изменения мирового экономического пространства 13
1.2. Организация как субъект культуры 28
Глава 2. Мотивация трудовой деятельности: основные концепции 39
2.1. Генезис концепций мотивации 39
2.2. Теория иерархии потребностей А. Маслоу 46
2.3. Концепция мотивации Д. Макгрегора 48
2.4. Двухфакторная теория мотивации Херцберга 51
2.5. Современные теории и практика мотивации 53
Глава 3. Менеджмент и лидерство в современной организации 62
3.1. Менеджмент как процесс управления 62
3.2. Стиль руководства как отражение культуры организации 68
3.3. Лидерство 75
3.4. Коммуникация в организации 89
Глава 4. Организационная культура: ее содержание и ключевые понятия 101
4.1. Ценности социальные 101
4.2. Понятие организационной культуры. Сильные и слабые, высокие и низкие культуры..104
Глава 5. Формирование и поддержание организационной культуры 116
5.1. Общие положения 116
5.1.1. Философия организации 120
5.1.2. Отбор кадров 125
5.1.3. Поведение высшего руководства 130
5.1.4. Социализация персонала 136
5.2. Управление качеством трудовой жизни 143
5.3. Управление командой 147
5.4. Формы закрепления культуры организации 155
5.5. Условия изменения организационной культуры 161
Глава 6. Организационная культура и социальная ответственность бизнеса 173
6.1.0 социальной ответственности бизнеса 173
6.1.1. Общие положения 173
6.1.2. Социальная ответственность бизнеса перед обществом 180
6.1.3. Ответственность бизнеса перед потребителями 185
6.1.4. Социальная ответственность перед персоналом 191
6.2. Этика предпринимательства 194
6.2.1. Природа и структура деловой этики 194
6.2.2. Современные проблемы этики бизнеса 203
6.3. Четыре грани корпоративного гражданства 213
6.4. Международные этические принципы поведения бизнеса 219
Глава 7. Организационная культура в контексте российских проблем 228
7.1. О российской самобытности 228
7.2. Социокультурные проблемы модернизации российской экономики 244
Заключение 253
Приложения 263
Список использованной литературы 283
- Качественные изменения мирового экономического пространства
- Теория иерархии потребностей А. Маслоу
- Стиль руководства как отражение культуры организации
- Управление качеством трудовой жизни
Введение к работе
В работе выражено стремление свести воедино последовательные, но относительно самостоятельные этапы исследования организационной культуры как сложной материально-духовной управленческой технологии, системной по своей сути.
Исследование подготовлено в Новосибирском государственном университете на базе материалов, полученных автором в период его работы в научно-исследовательском институте Минтруда РФ, институте экономики и организации промышленного производства СО РАН. Результаты обобщены в монографиях, статьях и методических работах, опубликованных в период с 19S6 по 2002 гг.
Актуальность исследования. Организационная культура - новое направление в менеджменте. Толчком к ее стремительному возвышению послужила книга Т. Питерса и Р. Уотермена «В поисках превосходства» (1982). Книга разошлась в пяти миллионах экземпляров и до сих пор является наиболее цитируемой книгой по менеджменту. В ней преуспевающие компании характеризуются как организации с богатой культурой. Более того, утверждается, что их коммерческий успех предопределяется именно высокой организационной культурой.
Учебные программы по организационной культуре стали популярным новшеством ведущих школ бизнеса в 90-е гг. Множество книг и статей посвящено теории и практике организационной культуры. Услуги многочисленных консалтинговых фирм по проблемам организационной культуры пользуются повышенным спросом среди коммерческих компаний.
Важный вклад в разработку проблемы организационной культуры внесли авторы Э. Шейн, Ст. Роббинс, Р. Рюттингер, П. Костенбаум, К. Бланчард, Л. Гитман и МакДениэл, П. Дракер, Ли Якокка, У. Оучи, Д. Стонер и Р. Фримен, А. Кэрролл и др. Среди российских авторов следует отменить В.А. Спивака, Н.Н. Пусенкову, А.Г. Аган-бегяна, Т.И. Заславскую, П.Н. Шихирева, В.В. Радаева, B.C. Диева, А.А. Радугина, К.А. Радугина, Р.Л. Кричевского, М. Сухорукову, А.А. Погорадзе, П.В. Шеметова, А.К. Самарцеву и др.
Интерес управленческой науки и деловых кругов к вопросам организационной культуры не случаен и вызван отнюдь не данью моде, хотя и этого хватает в избытке. Как воздух в комнате, культура окружает все и влияет на все, что происходит в организации. Она может играть решающую роль в мобилизации возможностей достижения поставленных целей, но может выступать и мощным тормозом достижения этого.
Любая организация - это прежде всего люди и эффективность ее функционирования зависит от людей - руководителей и исполнителей. Ведь устойчивое конкурентное преимущество любой компании определяется главным образом качеством ее персонала, так как то же оборудование, сырье и пр. в принципе доступны всем конкурентам. Поэтому формирование, поддержание и совершенствование организационной культуры стало неотвязной задачей современного менеджмента в США, Японии, Германии и других развитых странах.
Без преувеличения можно сказать, что по известным причинам в современной России культуры предпринимательства катастрофически не хватает. Той культуры, которая обеспечивает высокую социальную ответственность предпринимателя, производительность, эффективность, динамичность, адаптивность производства к нуждам потребителя. Поэтому необходим колоссальный культурный сдвиг в нашем экономическом и управленческом сознании. Если не делать этого целенаправленно, упорно, то ничего мы не достигнем, какие бы структурные перестройки не осуществлялись. Как отмечает известный российский специалист по управлению Л.И. Евенко: «Размягчение, атрофия культуры как управленческого инструмента, невнимание к ней - это в новых условиях путь к краху. Без этого организационного «цемента», способного выдержать более высокие напряжения и нагрузки, нового здания не построить». Именно поэтому в декабре 1996 г. на своем итоговом годовом заседании Торгово-промышленная палата выступила с инициативой разработки национальной программы «Российская деловая культура», в рамках которой уже создан «Кодекс предпринимательской этики», представляющий собой свод правил и процедур цивилизованного ведения дел.
В нынешней ситуации у современного отечественного предпринимателя зачастую отсутствуют опыт и знания по осознанному и целенаправленному изменению организационной культуры. Найти достаточные знания в опубликованных работах нелегко. Российские исследователи по крайней мере на 10 лет позже приступили к изучению организационной культуры, поэтому в публикациях данный феномен раскрывается, как правило, в общих чертах, противоречиво и неоперационально, преобладает типологический подход. Наиболее распространенной является типология, предложенная Радугиными: властная культура, ролевая (бюрократическая) культура, целевая культура, личностная культура. Эмпирические исследования, проведенные на базе этой типологии, дают лишь конфигурацию управления, но вовсе не характеризуют само качество организационной культуры. Популярным в эмпирических исследованиях, очевидно в силу своей необычности, оказался интегральный подход, предло-
женный Г. Ховстеде и Д. Болинже, который предполагает измерение организационной культуры по четырем основным параметрам: дистанция власти, стремление к избежанию неопределенности, индивидуализм- коллективизм, мужественность- женственность. Результаты таких исследований любопытны, но неопределенны и мало что дают практически. Однако наблюдаются отдельные случаи и удачной организации комплексной работы по изучению и совершенствованию организационной культуры на конкретных объектах, примером чего может служить ОАО «Муромский радиозавод». В целом, по нашему мнению, научная база не является еще достаточной для широкой организации практической работы по эффективному управлению организационной культурой.
Нет сомнений в том, что будущее в российской экономике будет принадлежать тем предпринимателям, которые самым серьезным образом займутся формированием у себя новой организационной культуры, отвечающей высоким современным требованиям. Использование зарубежного опыта при этом облегчает решение такой далеко не простой задачи. Ничто не тормозит развитие организации сильнее, чем руководители, которые считают, что их вчерашние методы работы вполне годятся для завтрашнего дня.
Цель исследования: разработать целостную концепцию формирования инновационной культуры как инструмента управления организацией, включая аспекты социальной ответственности и деловой этики предпринимательства.
Для достижения поставленной цели потребовалось:
Раскрыть содержание понятия «организационная культура» с общесоциологических и управленческих позиций, как важнейшую категорию социологии управления,
Построить теоретическую модель формирования организационной культуры как системного явления в единстве материального и духовного, в сложном взаимодействии явных и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых элементов.
Обосновать методологические и содержательные аспекты формулирования философии компании как логической основы формирования инновационной организационной культуры.
Актуализировать проблему влияния поведения высшего руководства организации на формирование и укрепление организационной культуры.
Рассмотреть с позиций управленческих технологий эффективные формы и содержание процессов социализации персонала как средства закрепления и поддержания базовых ценностей, составляющих основу культуры организации,
6. Обосновать механизм создания условий для проведения в
жизнь целенаправленных мероприятий по совершенствованию куль
туры организации.
Обосновать необходимость и раскрыть содержание социальной ответственности предпринимательства как фактора эффективности управленческих технологий.
Рассмотреть глубинные проблемы этики предпринимательства и оценить формы ее институциализации.
Проанализировать проблемы российского предпринимательства и условия становления современной организационной культуры в практике управления.
Метод исследования. Организационная культура как объект исследования представляет собой сложное, многоуровневое, динамичное явление. Наличие этих признаков свидетельствует о системной природе организационной культуры и необходимости системного подхода к исследованию ее элементов. Это означает, что в условиях широкой взаимосвязи человеческих действий каким бы глубоким не было рассмотрение отдельного элемента системы, оно мало улучшит общее положение. Системный подход в конечном счете сводится к рассмотрению и сбалансированию всех основных взаимосвязанных элементов, относящихся к организационной культуре и сведению их в единую теоретическую панораму.
Социологический анализ управленческих технологий является практической реализацией системного подхода в деле управления организационной культурой. Он трансформируется в программно-целевой метод, который в общей форме может рассматриваться как процесс определения целей и разработки путей рационального их достижения. Для эффективного управления материальными элементами организационной культуры как системы у программно-целевого метода практически нет равноценной альтернативы. В частности, разработка программы повышения качества трудовой жизни .
Для получения необходимой культурологической информации не только с поверхностных уровней- артефактов и объявленных ценностей - но и с глубинных, даже не вполне осознаваемых уровней; информации, которую необходимо еще расшифровать, элиминировать ее субъективное восприятие, используется контентный социо-
Подробно о применении программно-целевого метода в управлении человеческим фактором говорится в специальной работе: Ма-линин Е.Д. Целевое планирование трудовых ресурсов. - М.: Мысль, 1987.
логический анализ. Он представляет собой технику исследования, направленную на объективное, систематическое и количественное описание подлинного содержания получаемой субъективной информации.
Для выявления глубинных базовых представлений членов организации с тем, чтобы правильно дешифровать сущностное содержание культуры, применяется достаточно малоизвестный в социологии метод клинического исследования. Заинтересованные члены организации добровольно предоставляют требующуюся информацию, поскольку они рассчитывают получить определенную пользу, открываясь исследованию. Таким образом клиническое исследование предполагает активное взаимодействие с носителями исследуемой культуры.
В ходе исследования получены и выносятся на защиту следующие результаты:
Организационная культура — это система разделяемых трудовым коллективом ценностей, убеждений, верований, норм, традиций, определяющая характер поведения людей в сфере трудовой деятельности. Другими словами, организационная культура - это духовное (то есть с позиции ценностного сознания) состояние организации; это социально-психологический микроклимат, который касается всего и влияет на все, что происходит в организации. Организационной культуры не может «не быть», как утверждают некоторые авторы (А.Л. Колос). Может не быть только осознания того, какова она в действительности: сильная или слабая, высокая или низкая.
Успех организации определяется прежде всего творческим использованием невостребованной человеческой энергии. Передовые технологии и способы организации дают реальное преимущество перед другими лишь в том случае, если они адекватно реализуются в деятельности работников. Поэтому в современных условиях постоянных изменений (технологических, социальных, экономических, политических) инновационная организационная культура, в которой обучение, адаптация, интеграция, инновации являются непременными элементами, выступает решающим фактором жизнестойкости организации.
К числу наиболее общих индикаторов культуры организации относятся ее философия и миссия как составная часть. Философия организации - это концентрированное выражение базовых ценностей, определяющих характер и принципы ее деятельности. Миссия отвечает на вопрос о том, ради чего существует организация, что является по-настоящему важным в ее деятельности? В частности, получение прибыли рассматривается как целевая установка организации или прибыль выступает как результат удовлетворения социаль-
ных и экономических потребностей общества? Определенный ответ на этот принципиальный вопрос высвечивает социальную направленность культуры организации.
4. Каждая организация имеет свою, уникальную культуру. Тем не
менее, контентный анализ культур преуспевающих компаний (вни
мание обращалось на частоту использования элементов контекста)
позволяет сформулировать общие черты, которые в разных конкрет
ных формах, отражают содержание требований современных усло
вий хозяйствования и в совокупности представляют инновационную
культуру организации.
Действия высшего звена управления оказывают решающее влияние на формирование культуры организации. Руководители преуспевающих компаний выступают эталонной моделью поведения и подают пример практической реализации провозглашаемых ценностей в своей жизни, выступлениях, контактах с сотрудниками и клиентами. Если же в организации декларируются инновационные ценностные установки, а руководящий персонал не подает в этом примера, то такое поведение оказывает на культуру организации деструктивное влияние, понижает ее уровень и эффективность воздействия.
Полная культурная идентификация сотрудника с компанией означает не только осознание им идеалов компании, четкое соблюдение правил и норм поведения, но и внутреннее приятие инновационных ценностей, когда они занимают важное место в мотивацион-ной структуре личного поведения. Для усвоения и поддержания инновационной системы организационных ценностей необходимо более ответственно и заинтересованно использовать такие формы социализации, как ритуалы, неформальные коллективные мероприятия, материальные символы, непосредственные контакты представителей высшего руководства с рядовыми работниками и др.
Управление организационной культурой представляет собой крайне сложную задачу. Необходимо осознание того обстоятельства, что основной причиной сопротивления персонала изменениям является тип существующей культуры. Поэтому работа по созиданию новой организационной культуры должна проводиться последовательно в три этапа. На первом этапе осуществляется формирование мотивации, заинтересованности персонала в предстоящем изменении культуры, на втором- провозглашаются и осваиваются новые организационные ценности, на третьем - происходит закрепление у руководства и персонала этих ценностей и соответствующего поведения. Достижение коллективного согласия и одобрения через широкое участие самого персонала в подготовке и реализации измене-
ний в культуре выступает надежной гарантией успешности мероприятий.
8. Главная черта цивилизованного предпринимателя — это осозна
ние созидательной миссии предпринимательства, гражданских обя
зательств и социальной ответственности. Социологический анализ
управленческих технологий позволяет разделить существующие
идеологические системы в сфере бизнеса на «социально ответствен
ные», «социально безответственные» и промежуточные между ними.
В условиях российской действительности решительный перевес пер
вых над вторыми еще не достигнут. Он станет возможным лишь то
гда, когда последуют решительные меры со стороны государства и
широкой общественности.
9. Применительно к бизнесу этика определяет устойчивые мо
ральные критерии, нравственные параметры его функционирования,
к числу которых, по нашим данным, относятся: нравственная оценка
вклада различных видов деятельности в общественное богатство;
границы этически допустимой дифференциации доходов; этические
принципы деловых взаимоотношений; этика разрешения конфликт
ных ситуаций. Современной концепцией деловой этики во главу уг
ла ставится проблема социальной ответственности бизнеса, станов
ления новой организационной культуры, учитывающей необходи
мость не только получения прибыли, но и адекватного удовлетворе
ния потребностей общества.
10. Политика «шоковой терапии» в России привела к разрушению
управляемого механизма ценностного воспроизводства и обусловила
деформацию существовавших ценностей, актуализировала темные
начала человеческой натуры. Объявленная свобода предпринима
тельства была отождествлена с произволом, со свободой стяжатель
ства в любых его формах, что определило социальную безответст
венность функционирующих предпринимателей. В этих условиях
формирование цивилизованной организационной культуры проис
ходит крайне медленно.
Организационная культура- новое для России направление менеджмента и, естественно, не имеет еще достаточной теоретической и особенно эмпирической базы. Тем не менее этот феномен требует осознания и занятия определенной позиции по целому ряду проблем. Научная новизна диссертации состоит в самой разработке целостной концепции формирования инновационной культуры как мощного инструмента управления организацией.
В более конкретном выражении научная новизна диссертации заключается в следующем:
дана логическая модель формирования организационной культуры как системы, во взаимосвязанной и операциональной форме. Термин «операциональный» означает, что изучаемое явление описывается нами посредством идентифицируемой, наблюдаемой и измеряемой сущности. Такие важные понятия, / как мораль рядовых работников, ответственность руководителей и выживаемость организации нельзя использовать в рамках системного анализа, пока они не будут представлены в опера-' циональной форме;
дано обоснование организационной культуры как главного фактора повышения эффективности функционирования организации. Ни новые технологии, ни структурные изменения сами по себе устойчиво не решают организационных проблем. Устойчивый успех любой организации непосредственно определяется тем количеством творческой энергии, которое персонал инвестирует в дело. А это зависит от уровня социальной интеграции персонала, обеспечиваемой организационной культурой; введено в оборот и раскрыто содержание понятия инновационной культуры организации, в которой социальная интеграция, адаптация, инновации и постоянные изменения являются непременными элементами. Инновационная культура выступает важнейшим аргументом в антикризисном управлении организацией;
дано обоснование главной функции руководителя - функции по формированию культуры организации и управлению ею. Руководство отличается от управления или администрирования тем, что руководители (лидеры) задают вектор развития организаций, формируют и изменяют культуры организаций, менеджеры же и администраторы существуют в них и практически реализуют их. Этим достигается устойчивый успех организаций; предложен метод расчета интегрального показателя качества трудовой жизни, которое (качество) в силу своей многоплановости оказывает решающее воздействие на мотивацию трудового поведения и интеграцию усилий трудового коллектива на достижение целей организации;
рассмотрена социальная ответственность предпринимательства как объективно обусловленное требование современности. Современная компания (фирма) - это нечто большее, чем экономическая целостность. Она является частью общественной среды, выступает «корпоративным гражданином», имеющим свои права и обязанности. Поэтому она просто обязана уравновешивать чисто экономические цели (прибыль) с социальными интересами общества;
- дано обоснование принципа преодоления сопротивления персо-
нала изменениям организационной культуры посредством включения аспектов мотивации в систему управления. Это достигается путем признания работников полноправными партнерами и введения двойной системы оплаты: регулярная зарплата и пропорциональная доля дохода от соответствующих изменений в организации;
- сформулированы предложения по созданию благоприятных ус
ловий формирования современной организационной культуры
в российском предпринимательстве.
Практическая значимость, публикации и апробация диссертации. В диссертации сделана попытка представить иелостную концепцию организационной культуры для практиков, которую может взять на вооружение любая компания независимо от масштабов ее деятельности. Использование этой концепции послужит альтернативой интуитивной импровизации управленческой деятельности.
Непосредственно по теме диссертации опубликовано шестнадцать работ, в том числе пять монографий, статьи, учебные пособия общим объемом более 70 печатных листов. Результаты исследования докладывались на Ученом совете ИЭиОПП СО РАН, Ученом совете АОН при ЦК КПСС, Ученом совете НИИ труда Госкомитета РФ по труду и социальным вопросам, а также на общероссийских и региональных конференциях (Москва, 1992; Новосибирск, 1991; Красноярск, 1989; Томск, 1988).
Внедрение результатов исследования осуществлялось по нескольким каналам:
- Союзу промышленников и предпринимателей России
(А. Вольский) по предварительным результатам исследования
был предоставлек развернутый отчет. Получен положительный
отзыв.
В НИИТруда при Госкомтруда РФ проведен семинар по методологическим проблемам целевого планирования трудовых ресурсов, предложенным автором.
Руководству ОАО «Новосибирский мясоконсервный комбинат» была представлена развернутая программа по изучению и оценке организационной культуры предприятия.
По просьбе руководства ОАО «Новосибирский оловянный завод» проведен шестичасовой семинар с ИТР по проблемам диагностики и совершенствования организационной культуры предприятия.
В Российской академии предпринимательства (Новосибирское отделение) читается курс «Организационная культура и этика предпринимательства» (18 часов).
Для студентов четвертого курса НГУ читается курс «Организационная культура и этика предпринимательства» (32 часа).
* * *
Междисциплинарный характер исследования обусловил большой круг использованных источников отечественных и зарубежных авторов, общий перечень которых насчитывает более 200 наименований. Широкое использование в диссертации зарубежных источников объясняется тем, что на Западе исследованием организационной культуры как фактора повышения жизнестойкости организации интенсивно занимаются с 80-х гг. и уже накоплен значительный опыт управления ею. Что же касается России, то по известным причинам к проблемам организационной культуры мы обращаемся только сейчас.
Качественные изменения мирового экономического пространства
Повышенное внимание деловых кругов и управленческой науки к проблемам организационной культуры вызывается объективными обстоятельствами и в основе лежат качественные изменения, происходящие во всех сферах экономики, управления и социальной жизни, сопровождающиеся смещением интеллектуального потенциала человека в центр производительных сил. Известный американский футуролог Д. Нейсбитт так характеризует ближайшее будущее: «Мы находимся в преддверии новой эры. Перед нами наиболее важное десятилетие (90-е годы) в истории цивилизации, период ошеломляющих технологических инноваций, беспрецедентных экономических возможностей, поразительных социальных реформ и интенсивного культурного возрождения. Это десятилетие, подобно которому не было раньше, потому что оно представляется кульминацией целого тысячелетия»1.
Согласно Дж. Нейсбитту, будущее лидера цивилизованного мира- Америки (и не только Америки) определяется десятью основными тенденциями: 1) переходом от «индустриального» общества к «информационному обществу», 2) стремительным технологическим прогрессом, 3) глобальной экономической интеграцией, 4) преобладанием долговременных интересов и целей над текущими, 5) переходом от централизации власти и управления к их децентрализации, 6) развитием принципа «самопомощи» взамен принципа «полагайся на государственную помощь», 7) заменой демократии представительной демократией непосредственного участия, 8) вытеснением иерархических структур управления системой непосредственных связей между людьми, 9) массовой миграцией населения с северо-востока на юг и запад США, 10) возрастающим многообразием выбора во всех областях— от политики до стиля жизни . Даже простое перечисление этих тенденций говорит о происходящих качественных изменениях общества, которое разными авторами называется по-разному: пост-капиталистическое общество (П. Дракер), информационное общество (Дж. Нейсбитг), интеллект-но-информационное общество (А. Субетто), общество знания и информатики (В. Накоряков) и др.
Суть происходящего состоит в том, что в прошлом капитал, труд и земля (природные ресурсы) традиционно выступали основными факторами производства. В современной экономике главным ресурсом являются знания, воплощающиеся в потоках информации, новейших технологиях, в организационной культуре и ценностях. Если стоимость компании индустриального общества может оцениваться с точки зрения материальных активов, таких, как здания, машины, запасы, акции, то стоимость фирмы информационного общества все больше заключается в ее способности создавать, распространять и использовать знания как стратегически, так и непосредственно в ходе текущей работы. Ныне реальная стоимость таких компаний, как «Эппл», «Компак». «Кодак». «Хитачи» или «Тандем» зависит более от идей и информации в головах их сотрудников, в банках данных, патентов, контролируемых этой компанией, чем от заводского оборудования, зданий, транспортных средств и других материальных активов, которыми они обладают. Как утверждает американский специалист по проблемам мировой экономики Лестер Туров, «доминирующим конкурентным оружием двадцать первого века станут знания сотрудников компании». И устойчиво преуспевать будут те организации, в которых персонал сможет постоянно учиться и переучиваться, овладевать новыми знаниями и оперативно адаптировать их к условиям быстро меняющейся среды3.
Если символом индустриального общества является конвейер, то современного общества - компьютер. Сегодня, например, в США на 100 рабочих приходится 65 персональных компьютеров . Вместо понятий «капитал» и «труд» ключевыми понятиями современной экономики становятся «инновации» и «производительность». Главное, что принесла информационная революция - это возможность невиданно повысить эффективность всей производственной деятельности. Когда мы говорим о второстепенности традиционных факторов производства, то имеем в виду, что использование знаний и информации в экономике резко уменьшает расходы капитала на единицу продукции; интеллектуальный капитал заменяет дорогостоящее оборудование. Использование компьютеров резко повышает производительность и эффективность как в крупных, так и мелких компаниях. Так, компания «Даймлер Крайслер» использует мощные компьютеры для имитации аварийных ситуаций автомобиля в целях повышения его безопасности и совершенствования в этом направлении его дизайна. По сравнению с традиционными методами испытания безопасности автомобиля, каждое виртуальное испытание дает компании экономию в 275 тыс. долларов5.
Уоррен МакФерлен, профессор Гарвардской школы бизнеса еще в 1987 г. утверждал, что через 30 лет менеджеры неспособны будут справляться со своей работой, если не овладеют прочно информационным менеджментом. При этом он предостерегал, что информационные технологии напоминают обоюдоострый меч. С одной стороны, корректно управляемая информационная технология способна обеспечить до 100% отдачи на вложенный капитал. Но с другой стороны, есть опасения, что некорректно управляемые информационные системы повлекут за собой возрастание трудовых стрессов и психологических нагрузок, могут даже доводить работников до крайнего нервного истощения6.
Алвин Тоффлер в своей футурологической работе «Сдвиг мощи» (1991 г.) в качестве примера высокой эффективности применения информационных технологий приводит крупнейшего производителя электрооборудования в Италии В. Мерл они, который разработал и применил оригинальную схему ускоренной доставки деталей и готовой продукции, основанную на компьютерных информационных сетях, что позволило снизить огромные издержки хранения и продвижения готовой продукции на 60%7. Этот опыт В. Мерлони оказался настолько эффективным, что его незамедлительно переняли ведущие компании США, Японии, Германии.
Теория иерархии потребностей А. Маслоу
Физиологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, одежде, жилище и пр. То есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы поддерживать свою жизнеспособность. Данные потребности порождены физиологией человека и в основе связаны с поддержанием физиологических процессов. Люди, озабоченные удовлетворением этой потребности, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание- главным образом на оплате. Для них любая работа хороша, если она высоко оплачивается.
Потребности безопасности - стремление людей пребывать в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, опасений, болезней и других страданий, которые может принести человеку жизнь. Люди, озабоченные этой потребностью, оценивают свою работу в первую очередь с позиции обеспечения им стабильного существования в будущем. Для них важны гарантии работы, пенсионного обеспечения, медицинского обслуживания, безопасных условий труда. Люди с обостренной потребностью безопасности стремятся избегать риска, внутренне противятся любым изменениям и преобразованиям.
Потребности принадлежности и причастности - стремление к участию в совместных действиях. Человек хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, то он и на свою работу смотрит как на принадлежность к коллективу, возможность установления дружеских отношений со своими коллегами. Для таких работников хороший результат дают групповая форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки производственной деятельности.
Потребность признания и самоутверждения- отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а так же желание того, чтобы окружающие признавали их достоинства и уважали их за это. Люди с такой доминирующей потребностью стремятся к лидерству или к положению признанного авторитета при решении задач. Для них большое значение имеет присвоение различных титулов и званий, упоминание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.
Потребность самореализации - выражается в стремлении человека к наиболее полной реализации своего творческого потенциала — знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью созидательны и независимы. Они требуют предоставления им большой свободы в выборе средств решения профессиональных задач.
Согласно А. Маслоу, в каждый конкретный момент человек будет стремиться к удовлетворению прежде всего той потребности, которая для него является наиболее важной. Однако когда потребность более низкого уровня удовлетворена, хотя бы частично, человек испытывает необходимость шагнуть на следующую ступень лестницы потребностей.
Теория А. Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Эта теория сохраняет свою популярность и в наши дни, так как создает чрезвычайно удобную базу для объяснения сущности изменений в отношении к труду. Так, В.А. Спивак приводит результаты исследований американских психологов, согласно которым у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности - на 70%, в уважении- на 40%, в самореализации- 15%. Естественно, что в этих условиях американским менеджерам приходится для стимулирования работников в первую очередь обращать внимание на неудовлетворенные высшие, т.е. духовные потребности . Таким образом, теория «X» явно ориентирует на тактику контроля, на процедуры и методы, дающие возможность предписывать работникам, что им надлежит делать, определять, выполняют ли они это и применять поощрения и наказания. Поскольку в основе лежит предположение, что людей необходимо заставлять работать, внимание направлено, естественно на методы управления и контроля.
В свою очередь, теория «Y» ведет к повышенному вниманию природе взаимоотношений, созданию социально-психологической среды, благоприятствующей возникновению преданности организационным целям и предоставляющей возможность для максимального проявления и инициативы и самостоятельности при их достижении.
Макгрегор утверждает, что согласно основной посылке теории «X» люди в организации не любят своей работы и поэтому их необходимо постоянно принуждать выполнять ее, осуществляя строгий контроль.
Согласно теории «Y», отражающей, по мнению Макгрегора. современное положение, люди в организации в основном уже удовлетворяют свои материальные потребности. Следовательно, материальное поощрение не может служить достаточным стимулом, побуждающим человека к более эффективной работе. Один из последователей Макгрегора писал: «Насытив желудок, человек начинает мечтать об удовлетворении потребностей более высокого уровня. Он стремится более ярко выразить свою личность и удовлетворить свое «Я», насытить которое намного труднее, чем желудок»42. Как сказал американский философ Джон Дьюи: «Глубочайшим стремлением человеческой натуры является желание быть значительным».
Эти желания «высшего уровня» могут быть удовлетворены лишь работой, требующей, как выражается Макгрегор, «интеллектуальной активности» и «морального выбора». Макгрегор полагает, что по мере реализации теории «Y» структуры организаций будут претерпевать серьезные изменения, будут сильно отличаться от пирамидальной структуры, где власть и ответственность сосредоточены только наверху. Теория «Y» основана на демократическом стиле: делегирование полномочий, обогащение содержания труда, улучшение взаимоотношений, партисисипативное решение проблем и признание того, что мотивация людей происходит на основе сложной совокупности социальных и психологических потребностей. Например, Мэрилин Нельсон, руководитель компании «Карлсон», решила сформировать организационную культуру, основанную на теории «Y». «Карлсон компании»- является одной т крупнейших частных компаний, и М. Нельсон стремится заменить патриархальный стиль управления своего отца (и предшественника) лидерством, которое основывается на повышении доверия работникам всех уровней. Ее девиз - «Я хочу руководить с любовью, а не за страх». Она решительно меняет культуру компании путем введения всевозможных благодеяний, участия работников в прибылях, гибкого рабочего времени, содержания учреждений по дневному уходу за детьми и т.д.3
Стиль руководства как отражение культуры организации
Руководитель выделяется среди работников организации прежде всего тем, что он обладает властью Власть - это возможность влиять на поведение других людей. Конкретные формы, с помощью которых одно лицо может влиять на поведение другого, самые разнообразные «от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до приставленного к горлу ножа»60. Обычно выделяют пять основных форм власти.
Легитимная власть, то есть законное право отдавать приказы другим выступает наиболее распространенно формой власти в организациях. Это означает, что социальная система (такая, как организация) дает индивиду полномочия осуществлять контроль над поведением других. Неподчинение приказам рассматривается как вызов социальной системе и может повлечь за собой соответствующие санкции и даже отстранение от работы.
Наличие легитимной власти - необходимое условие эффективного функционирования организации, ибо не власть, а безвластие подрывает ее эффективность. Она представляет собой способность объединять человеческие, информационные, финансовые, материальные ресурсы для достижения целей организации. Восприятие легитимной власти как положительного или отрицательного явления зависит от того, как она применяется. Легитимной властью можно злоупотреблять и использовать ее единолично, в своих интересах, или же она может быть использована конструктивно для лучшей организации деятельности - это зависит в каждом конкретном случае от намерений самого представителя власти.
Власть, основанная на вознаграждении. За соответствующие трудовое поведение руководитель может предложить подчиненному Работнику повышение заработной платы, премии, повышение в должности и т.п. Кроме того, возможно моральное поощрение. Например, собственник небольшой механической мастерской в г. Окланде, Калифорния, периодически организует торжественную церемонию чествования лучшего работника. На этих церемониях наиболее отличившиеся работники награждаются небольшими премиями, но для них гораздо более важным является общественное признание их профессиональных заслуг61.
Зарплата, премии, повышение в должности и пр. - все это внешние формы вознаграждения. В условиях современного производства все большее значение придается формам внутреннего вознаграждения. Так, в результате проведения мероприятий по обогащению функционального содержания труда работник получает удовлетворение от самого труда. Здесь как бы труд вознаграждается самим трудом.
Власть, основанная на принуждении. Принуждение — его угроза наказанием за несоответствующее поведение работника. Наказание может применяться в различных формах: снижение зарплаты, лишение премии, наложение штрафа, понижение в должности и, как крайний случай, увольнение с работы. Работник, который трудится по принуждению, только чтобы не лишиться рабочего места, вряд ли будет работать с энтузиазмом, с полной отдачей. Скорее наоборот, принуждаемый работник может реагировать подобно загнанному зверю, сопротивляясь: небрежное использование оборудования, низкое качество и несвоевременное выполнение работ, скрытое, а иногда и открытое саботирование своих функций. Это все те формы, в которых принуждаемые работники как бы пытаются вернуть руководителю то, что сам руководитель дает им, - беспокойство и неприятности. Поэтому принуждение может быть эффективной формой власти, но только на некоторых видах работ и на очень короткое время.
Экспертная власть. Эксперты - опытные и высококвалифицированные специалисты в какой-либо области. Экспертная власть выражается в естественном стремлении людей полагаться на авторитет специалистов и быть под влиянием их мнений. Если руководитель является обладателем специальных знаний, которые делают его признанным авторитетом в данной области, то это дает ему экспертную власть над подчиненными, то есть возможность влиять на верования и действия работников. Экспертной властью обладают также опытные консультанты, привлекаемые организацией.
Референтная власть- наиболее загадочная форма власти. Рефе-рентность - это личностный стиль, который овладевает вниманием, сердцами и воображением людей. Обычно люди дорожат мнением референтных руководителей, их расположением, охотно откликаются на их просьбы и пожелания. Они как бы имеют незримую власть над окружающими, влияют на них и их поведение. Чем характеризуются референтные руководители? Во-первых, они тепло, доброжелательно относятся к подчиненным, уважают их, доверяют им. В результате рождается ответное чувство- желание оправдать доброе отношение к себе. Во-вторых, они как личности соответствуют представлениям о «хорошем» руководителе, обладают такими качествами, которые определяют модельный характер личности для подчиненных. Референтные (харизматические) руководители- это лидеры.
Преобладающее использование руководителем тех или иных форм власти определяет его стиль руководства и в конечном счете качество организационной культуры. Стиль руководства представляет собой совокупность наиболее характерных и устойчивых методов решения проблем и задач, возникающих в процессе реализации функции управления. Другими словами - стиль это определенная система постоянно применяемых методов руководства. Стиль руководителя проявляется в повседневной деятельности руководителя в том, каким образом, с помощью каких средств, способов, приемов достигаются цели организации. Раскрыть характерные черты стиля — значит показать в деятельности руководителя главные направления и доминирующие способы реализации управленческих функций.
Стиль руководства оказывает большое влияние на результаты работы организации. Более того, во многих случаях это влияние бывает даже решающим. Возглавив организацию, руководитель, обладающий прогрессивным стилем руководства, постепенно преобразует весь коллектив, пробуждает в нем творческие силы и энергию и в конечном итоге выводит ее в число преуспевающих.
Стиль управленческой деятельности не является чем-то застывшим. Его следует рассматривать как процесс, развивающийся под воздействием объективных и субъективных условий. Современный период характеризуется переходом от технократизма к гуманизму в управлении. Современная наука управления выделяет три различных стиля управления: автократический, партисипативный (демократический, консенсусный, консультативный) и стиль минимального вмешательства. См. рис. 7.
Управление качеством трудовой жизни
Появление концепции «качества трудовой жизни» обусловлено теорией «качества жизни» вообще, которая помимо идеологической функции имеет практическую направленность. Дело в том, что по мере повышения удельного веса «нематериальных» (социальных, духовных и социально-психологических) потребностей широких слоев трудящихся развитых капиталистических стран резко усилилась дискредитация вульгарного экономизма как установки на абсолютизацию материального потребления («потребительское общество»). Теория «качества жизни» явилась практической альтернативой вульгарного экономизма, включающей в себя новые показатели, которые характеризуют степень удовлетворения не только И-не-Столько-материальных, сколько социальных и духовных потребностей. «Качество трудовой жизни», таким образом, выступает важнейшей составляющей более широкого понятия «качество жизни».
Под качеством жизни понимается некая совокупность объективных и субъективных потребностей работника и степень их удовлетворения как в материальном, так и в социально-психологическом плане в сфере трудовой деятельности. Из каких элементов складывается понятие качества трудовой жизни? Есть много версий на этот счет. Нам представляется наиболее интересной та, которую предложил президент исследовательской корпорации «Институт труда Америки» Д. Розоу. 1. Адекватная и справедливая заработная плата: равная плата за равный труд и справедливо обоснованная дифференциация оплаты труда. При организации системы оплаты рекомендуется учитывать уровень индивидуальной ответственности за результаты общего труда, предусматривать дополнительное вознаграждение за длительный стаж работы на данном предприятии, высокий уровень квалификации. 2. Программа дополнительных выплат: выплаты работнику и его семье в случае болезни, а также оплачиваемое время отдыха в связи с праздниками, отпусками, предоставление оплачиваемых отпусков для получения образования. 3. Условия безопасности и охрана здоровья: условия труда, при которых соблюдаются правила безопасности. К этому критерию относятся не только физические условия труда, но и установление нормальной продолжительности рабочего дня, пенсионного возраста и другие моменты, характеризующие социальные права работников. 4. Гарантия занятости: занятость, обеспечивающая непрерыв ность трудового стажа, уверенность работника в своем будущем. Предприниматели должны взять на себя часть расходов, которые возникают в связи с вынужденной сменой места работы, максималь но использовать возможности переподготовки, назначения на новую должность и перемещение вместо увольнения. 5. Использование и развитие способностей работников: програм мы по повышению общеобразовательного и профессионального уровня; программы по профессиональной переподготовке для пре дотвращения профессиональной непригодности; назначение на должности, которые способствуют самореализации личности. 6. Социальная интеграция: благоприятный социально-психо логический микроклимат, когда работник испытывает чувство общ ности с коллективом, отождествляет свои цели с целями организа ции. Отношение руководителей и подчиненных, отношения" работ ников между собой, которые способствуют доверительности, свобо де от предрассудков и равенству людей независимо от ранга и поло жения. 7. Участие работников в управлении, направленного на реализацию производственных задач. Поощрение инициативы, выдвижение новых идей. Работник должен сознавать, что деятельность его организации позитивно влияет на развитие общества. 8. Демократия на производстве: признание того факта, что современная организация - это общество в миниатюре и работники засуживают прав и привилегий, вытекающих из их принадлежности организации. Это включает свободу слова, право на невмешательство в личную жизнь, отсутствие дискриминации и право на участие во всех связанных с работой мероприятиях. 9. Стиль жизни: работа должна быть сбалансированной частью всей жизни работника. Графики работы, служебные поездки и сверхурочная работа должны быть разумно сбалансированы с обязанностями перед семьей, свободным временем, используемым для отдыха и развития личности128.
Таким образом концепция «качества трудовой жизни» предполагает, что современные работники ожидают от организации нечто большее, чем только заработную плату. Они рассчитывают на создание им условий, при которых могли бы психологически комфортно себя чувствовать в организации, базовые ценности которой ими разделяются. Поэтому показатель качества трудовой жизни в современных условиях оказывает решающее воздействие на мотивацию трудового поведения и интеграцию усилий трудового коллектива на достижение целей организации. По данным департамента труда США, в 1998 г. из каждых 10 опрошенных рабочих 9 человек отметили, что именно качество трудовой жизни является ключевым фактором, определяющим их обязательства перед работодателем129.
В рамках программы повышения качества трудовой жизни особое внимание уделяется обогащению функционального содержания труда. Это делается для того, чтобы повысить внутренний мотива-ционный потенциал труда, то есть стимулировать труд самим трудом. В США даже возникло своеобразное движение за переход от слогана «Слава Богу, наступила пятница!» (последний рабочий день недели) к слогану «Слава Богу, наступил понедельник!» Это движение «предполагает новое восприятие работы и ее роли в жизни людей, представляет глубокое ощущение радости от совместной работы во имя достижения более высоких общих результатов»130.
Для практического осуществление идеи повышения качества трудовой жизни необходимо измерять как каждый компонент в отдельности, так и качество трудовой жизни в целом. Одна из трудностей такого измерения, в отличие от измерений экономических или производственных факторов, заключается в том, что здесь нет «социальных долларов (или рублей , легко подсчитываемых. Обычно возникают два вопроса: какие именно показатели обеспечивают наиболее точное отражение действительного состояния того или иного компонента качества трудовой жизни? Какой должна быть процедура сбора количественной информации о компонентах качества трудовой жизни, подлежащих измерению?
