Коллективный договор как инструмент социального партнерства Шадрина Любовь Юрьевна

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Социологический аспект коллективного договора как инструмента социального партнерства 12

1.1. Сущность социального партнерства как социологического понятия 12

1.2. Переговоры и коллективный договор как реализация идеи социального партнерства 22

1.3. Российский и зарубежный опыт совместной деятельности субъектов социально-трудовых отношений 40

1.4. Необходимость и целесообразность участия государства в системе социального партнерства 51

Глава 2. Анализ коллективного договора как инструмента социального партнерства на примере ОАО "Западно-Сибирское речное пароходство" 65

2.1. Анализ соцологических исследований коллективного договора в современной российской практике 65

2.2. Оценка коллективного договора как инструмента социального партнерства в ОАО "Западно-Сибирское речное пароходство" 75

Глава 3. Рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора как инструмента социального партнерства 106

Заключение 120

Список литературы 133

Приложения 146

• Сущность социального партнерства как социологического понятия
• Переговоры и коллективный договор как реализация идеи социального партнерства
• Анализ соцологических исследований коллективного договора в современной российской практике
• Рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора как инструмента социального партнерства

Введение к работе

Актуальность темы исследования. Трансформация происходящая в обществе вызывает к жизни новые явления и процессы, которые необходимо осмыслить, разрабатывая не только теоретические модели, но, и безусловно, изучая практический опыт. Возникновение и формирование нового явления для России требует, прежде всего, осуществления комплекса социальных и экономических преобразований необходимых для достижение определенного уровня социального согласия. Для России социально-экономическое согласие, тесно связанное с эффективной работой системы социального партнерства, сегодня не менее актуально, а может, и более важно, чем согласие политическое.

Принятие Трудового кодекса, развитие системы социального партнерства, работа трехсторонних комиссий — важные шаги на пути к реформированию рынка труда в России, однако пока они не позволяют судить о том, будет ли он гибким, эффективным, обеспечивающим рациональную занятость. Социальное партнерство в современных условиях - инструмент организации социального диалога для достижения согласия между работником и работодателем. Формирование системы социального партнерства, происходящее в России, сопровождается кардинальными переменами в области трудовых отношений и охватывает все сферы производственных и непроизводственных отношений от федерального уровня до уровня предприятий и организаций. Незавершенность экономической трансформации общества определяет и множественность проблем, требующих решения.

Цивилизованное разрешение возникающих проблем возможно только через достижение согласия между сторонами, на основе реализации их прав и интересов - это сущность партнерства, представляющего собой "совместную деятельность, основанную на равных правах и обязанностях, направленную на достижение общей цели"1.

Социология социального партнерства - относительно новое научное направление в отечественной социологии, однако не все аспекты данного направления изучены достаточно полно.

На наш взгляд , с точки зрения социологии, партнерство - это совместная деятельность социальных субъектов по достижению и реализации их взаимопересекающихся интересов.

К числу наиболее важных социальных взаимоотношений относятся взаимоотношения между руководителями и подчиненными. В России экономика десятилетиями функционировала на основе административных методов, "а точнее, на страхе подчиненных перед начальством - такие взаимоотношения были особенно откровенными между руководителями различных уровней"2. Однако опыт развитых стран показывает, что отношения партнерства более эффективны, чем отношения, основанные на административном принуждении.

На протяжении ряда лет в России продолжается непрерывная работа в области создания системы социального партнерства - создана система законодательных актов я постановлений Правительства РФ, регулирующих социально-трудовые отношения в стране и действия субъектов социального партнерства на всех его уровнях, в новом Трудовом кодексе РФ раздел о социальном партнерстве - один из основных. Однако данная тема не перестает быть актуальной - достигнуты успехи в снижении политического накала во взаимоотношениях субъектов социально-трудового процесса, но нет значимых результатов в увеличении роли коллективного договора (и, следовательно, системы социального партнерства) как фактора повышения эффективности деятельности предприятий. В верхних эшелонах управления не только осознана необходимость практического использования принципов социального партнерства в организации и регулировании социально-трудовых отношений, но уже и предприняты значительные практические шаги. Однако на уровне средних и малых предпринимательских структур, нижних региональных уровнях в комплексном разрешении этой проблемы еще много острых вопросов. Главное - сохраняется определенный перевес элементов предпринимательской или административной диктатуры, слаба роль организаций трудящихся.

В странах с развитой социально ориентированной рыночной экономикой партнерские отношения предпринимательских структур и организаций трудящихся формируются и функционируют хотя и при значительной регулирующей роли государства, но вместе с тем они исследуются - как автономные от него системы, способные выполнять роль "индикатора, регулятора и компенсатора" негативных социально-экономических последствий предпринимаемых и реализованных управленческих решений в ходе реформенных преобразований.

Инструментом социального партнерства является коллективный договор, в сущности представляющий собой документ, официально закрепляющий договоренности, достигнутые субъектами в переговорном процессе по достижению согласия в отношении взаимопересекающихся интересов. Актуальность темы диссертационной работы состоит в том, что руководители многих организаций стоят перед дилеммой - использовать или не использовать данный инструмент для регулирования социально-трудовых отношений, влияет или не влияет он на повышение качества управления организацией и т.д.. Это актуализирует проблему изучения воздействия коллективного договора на деятельность субъектов социально-трудовых отношений.

Степень разработанности темы. Настоящее исследование основано на анализе широкого круга научной литературы, повещенной как общим, так и частным вопросам становления и развития в аспекте социологии управления коллективно-договорных отношений в системе социального партнерства, влиянию коллективного договора на качество управления организацией и развитию системы трипартизма в современных российских условиях.

Анализ переходного периода, связанного со становлением рыночных отношений, предпринят в работах экономистах Беляевой С.Ю., Катунского Е.Д., Магунь B.C., Осипова Ю.М. Р.А.Логуа и других авторов. Эти исследования просвещенны в основном анализу становления рыночных отношений в сфере труда. Социальные аспекты становления рыночных отношений представлены в работах таких авторов, как Татарниковой С.Н.,. Барсукова С.Ю., Герчикова В.И. и других авторов.

Проблема развития коллективных договоров на предприятиях, будучи острой в экономическом, социальном и политическом аспектах, тем не менее не получила должного отражения в научных исследованиях. Здесь можно выделить лишь некоторые работы, отвечающие запросам времени. Это публикации Кривошеева В.Т., Соловьева А.В., Степанчиковой Н.О., Кубицкого СИ., Семигина Г.Ю, Шуварина Е.Ф. и других авторов.

Фактически не разработана проблематика социально-психологических аспектов коллективно-договорных отношений в современных условиях. Имеющиеся здесь немногочисленные работы, таких, например, авторов, как Демидов С.Е., Дмитриев М.Э., Егоршин А.П. и др., носят скорее постановочный характер, в то время как данная предметная область заслуживает значительно большего внимания.

Важное значение имеет блок научной литературы по проблематике социального управления Аверьянова А.И., Удальцовой М.В., Гардини В.Э., Слепенкова И.М., Авдина Ю.П. и других. Работы из этого блока фиксируют возможные принципиальные подходы к анализу управления, определяют некоторые его существенные моменты, а также служат теоретическо методологической базой диссертационного исследования.

Для целей данного исследования также продуктивным явился анализ работ зарубежных авторов: Блейка Р., Моутона Д, Доусона Р, Друкер Питера Ф, Питерса Т, Шо Роберта 5, Якокка Л. и других.

В ряде работ прослеживаются новые подходы к оптимизации управления, соединяющие в единое целое познание и управление. Речь идёт об управлении в конфликтных ситуациях. Рассматривая данную проблематику, автор опирался на работы: Александрова Е.В., Зигерта В., Ланга П, Темницкого А.Л., Уткина Э.А и других. Такой подход послужил основой для авторского осмысления данной проблематики, выработки элементов ее видения применительно к выделенному объекту управления.

Важную роль в раскрытии темы диссертационного исследования сыграли также работы Ивановой Л.А., Козиной И., Плотниковой Е., Гриберга А.С., Семигина Г.Ю. и др. посвященные общему анализу коллективного договора как фактора управлением предприятием; Яновского А.Н., Волкова Ю.Е., и др. рассматривающих систему управления; Анцупова.А.Я., Шипилова А.И., Гришиной Н.В., Зайцева А.К. и др. по конфликтологии.

Обзор вопросов социального партнерства и роли государства в системе социального партнерства проведен по публикациям ТАСИС, Докладам Федеральной инспекции труда.

Исходя из актуальности темы исследования, степени научной проработки проблемы, была определена цель и задачи исследования.

Цель исследования - оценить регулирующие воздействие коллективного договора на деятельность субъектов системы социального партнерства и разработать рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора Для достижения поставленной цели ставятся следующие задачи:

1. Проанализировать социологический аспект коллективного договора как инструмента социального партнерства (в рамках нового Трудового Кодекса РФ).

2. Выявить перспективы и возможности развития системы трипартизма (отношения государства, работодателя и работника), в современных российских условиях

3. Провести анализ коллективного договора, исследовать его воздействие на деятельность субъектов на примере ОАО «Западно-Сибирское речное пароходство»

4. Разработать рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора как инструмента социального партнерства.

Объектом исследования - трудовой коллектив крупной производственной организации, ОАО Западно-Сибирское Речное Пароходство.

Предметом исследования - коллективный договор, его воздействие на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства.

Субъектом управления выступают участники системы социального партнерства на предприятии, а именно - работники ОАО "ЗСРП"; исполнительные органы управления ОАО "ЗСРП"; Обской бассейновый комитет профсоюза работников водного транспорта РФ. В качестве инструмента, призванного обеспечить гарантии в сфере социально-трудовых взаимоотношений, выступает коллективный договор.

Методология и методы исследования. В основу методологии исследования положены системный анализ социальных явлений и процессов, а также выработанные в науке теоретические положения о коллективных договорах и управления организацией посредством коллективных договоров в условиях рыночных отношений.

В процессе работы автором были использованы общенаучные методы и принципы познания в их применении к социологии, такие как методология сравнительного и системного анализа общественных явлений, а также структурно-функциональный подход.

Для сбора социологической информации в ходе эмпирического исследования применялся метод опроса и его разновидности такие как анкетирование и формализованное интервью.

Эмпирическая база исследования представлена статистическими данными, характеризующие процессы управления организациями посредством коллективных договоров в современных социально-экономических условиях; данными социологического обследования, проведенного автором в 2002- 2003 г., в ОАО «Западно-Сибирском Речном Пароходстве» г. Новосибирска, включающим 38 предприятий. Общий объём выборки составил 250 человек. В целом выборка репрезентирует генеральной совокупности. Экспертный опрос осуществлен в форме формализованном интервью из числа руководителей администрации и профсоюзных лидеров ОАО «Западно-Сибирского Речного Пароходства», выборка составила 8 человек. Результаты обследования обрабатывались с помощью компьютерной программы SPSS в лаборатории при кафедре «Социальных коммуникаций и социологии управления» Новосибирского Государственного университета экономики и управления.

Научная новизна исследования, состоит в том, что системный анализ и содержательный подход, представленный в диссертации, расширяют и углубляют знания о сущности коллективного договора, систематизируют принципы и особенности воздействий на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства через систему коллективно-договорных отношений.

Элементы научного вклада, заключаются в следующем:

1. Расширенно понятие «социального партнерства». Впервые коллективный договор в рамках нового Трудового кодекса РФ рассматривается как инструмент социального партнерства.

2. Обобщены и систематизированы, принципы организации управления социального партнерства.

3. Обоснована новая (партнерская) роль государства в становлении договорного регулирования трудовых отношений.

4. Доказано недостаточное воздействие коллективного договора на совместную деятельность субъектов системы социального партнерства в современных условиях.

5. Обоснованы и предложены рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора.

Практическая значимость исследования, определяется тем, что его результаты способствуют более глубокому осмыслению проблемы, расширяют и углубляют знания о коллективном договоре как инструменте социального партнерства, а так же позволяют выявить возможные траектории развития социально-трудовых отношений.

Полученные автором результаты исследования, использованы руководством предприятия для анализа реальной ситуации в области социально-трудовых отношений.

Некоторые положения диссертационного исследования могут явиться основой для разработки новых подходов к формированию коллективного договора в организациях, а также использоваться при разработке специальных учебных курсов.

Апробация работы. Сформулированные в диссертации основные положения были изложены автором на Всероссийских научно-практических конференциях «Социальные взаимодействия в транзитивном обществе», которая проходили в Новосибирске в 2002, 2003, 2004 годах; на научно-практической конференции «Научные проблемы транспорта Сибири и Дальнего Востока», Новосибирске 2004 году; на научно-практической конференции «Актуальные экономические и социальные проблемы общества (история и современность)», Новосибирске 2004 году.

Результаты проведенного диссертационного исследования и отдельные его положения представлены автором в пяти научных публикациях. Результаты исследования использованы в преподавании дисциплин «Социология управления», «Регулирование социально-трудовых отношений».

Предложения по использованию коллективного договора, подготовленные по результатам исследования, направлены и используют в своей работе исполнительные органы управления ОАО «ЗСРП», Обской бассейновый комитет профсоюза работников водного транспорта РФ.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трёх глав, содержащих шесть параграфов; заключения; списка литературы, включающего 142 наименования и приложений.

Структура работы определена целью исследования и отражает последовательность решения конкретных познавательных задач.

Сущность социального партнерства как социологического понятия

История развития передовых стран с социально ориентированной экономикой демонстрирует процесс отказа от насильственных методов решения социальных конфликтов и перехода на путь конструктивного диалога с целью достижения социального компромисса, преодоления социальных противоречий. Это - путь социального партнерства, по определению направленного на практическую интеграцию интересов различных социальных слоев и групп.

Гармония - идеальное состояние любой системы, которое характеризуется стабильностью и отсутствием явных и скрытых противоречий как между целым и частями, так и между частями целого в процессе их взаимодействия3. В свою очередь, партнерство, по сути, есть соглашение, а любое соглашение предполагает определенную гармоничность, как процесса взаимодействия, так и конечного результата. Иными словами, гармония - это то крайнее выражение партнерских взаимоотношений различных уровней, к которому стремится любое общество, как в отношениях со своими субъектами, так и между ними. Но вероятность гармоничного исхода тем больше, чем более совпадают внутренние мотивы и устремления индивида с содержанием его социальной роли.

Анализируя понятие социальное партнерство, рассмотрим трактовку этого феномена с юридической и социологической стороны. По определению Трудового кодекса РФ, социальное партнерство есть "система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений"4.

Социологическая трактовка феномена социального партнерства является более широкой. Социологический ракурс изучения социального партнерства выражается в том, чтобы выявить дифференциацию социума на социальные субъекты,их взаимодействие. Исследование дифференциации и взаимодействия определяет системную характеристику социумов. На наш взгляд, социологический подход отличается приоритетным учетом целостности субъектов социального партнерства и целостности их взаимодейстия. В итоге, как нам видится социология выходит на выявление источников преобладания борьбы или союзнических отношений между социальными субъектами.

Социальное партнерство - это "особый тип взаимодействия ... социальных субъектов по достижению своих, но интегрированных целей на базе их пересекающихся интересов"5.

Интерес, потребность - это та внутренняя пружина, которая определяет любые взаимодействия, в том числе партнерские. Партнерскими они становятся в том случае, если интерес одного субъекта не может быть реализован без участия другого и одновременного удовлетворения потребностей второго или третьего социального субъектов. Это - внутренний стимул сознательного выхода на социальные партнерские отношения. То есть, потенциал социального партнерства определяется прежде всего сходством интересов.

Анализируя позиции, основных субъектов социального партнерства в отношении его развития мы считаем, что они определяются, прежде всего, их основными интересами:

для наемных работников и профсоюзов социальное партнерство -это возможность участвовать в установлении норм и правил организации процесса труда, оценки труда, дополнительных трудовых и социальных гарантий;

для работодателей, социальный диалог и сотрудничество с представительными организациями работников позволяет более эффективно использовать рабочую силу, развивать человеческий фактор производства, обеспечивать достижение предпринимательских целей путем снижения социальной напряженности и соответствующих издержек;

для государства, социальное партнерство является важным механизмом, содействующим установлению социального равновесия в обществе, позволяющим устанавливать нормы и правила, обеспечивающие соблюдение интересов не только субъектов трудовых отношений, но и всего общества.

Отметим, что условия, в которых осуществляется трудовая деятельность человека - это качество трудовой жизни, или условия труда. А система управления - это совокупность звеньев, осуществляющих управление, и связей между ними. Поэтому, целью управления - является обеспечение слаженной работы звеньев системы управления для выполнения договорных обязательств при экономически целесообразном использовании всех видов ресурсов.

Автор, считает, что социальное партнерство является одним из факторов повышения качества управления организацией (рис. 1). Под качество управления, мы понимаем такие управленческих воздействий, которые способствуют достижению цели при оптимальных затратах всех ресурсов. Однако создание определенной системы социального партнерства не может рассматриваться в качестве самодостаточной цели. Итогом ее развития должны стать видимые положительные сдвиги в качестве управления - более справедливое распределение доходов, демократизация производственных отношений, снижение социальной напряженности в обществе.

Изучая сущность социального партнерства, приходим к выводу, что оно является особым типом социально-трудовых отношений, характеризующих экономические, психологические и правовые аспекты взаимосвязей индивидуумов и социальных групп в процессах, обусловленных трудовой деятельностью. Субъектами социально-трудовых отношений выступают наемные работники, работодатели, профсоюзы и государство6.

Переговоры и коллективный договор как реализация идеи социального партнерства

Социальное партнерство подразумевает применение определенной процедуры (переговорный процесс и консультации) и оформление результатов этих переговоров в виде документов (коллективных договоров и соглашений), фиксирующих баланс интересов социальных партнеров по определению условий и организации труда. Автор считает, что характерным элементом социального партнерства является, стремление найти компромисс и избежать использования деструктивных методов при утверждении собственных позиций. Достижение баланса интересов - это сложный и довольно неустойчивый процесс.

Переговоры - это процесс принятия совместного решения двумя или более сторонами . Переговоры, как правило, включают три стадии: подготовку; процесс ведения; анализ результатов и выполнения достигнутых договоренностей. Достигнутые договоренности - устные или зафиксированные документально - служат импульсом к разрешению споров и конфликтов, достижению согласия и, в конечном счете, эффективному социальному партнерству.

Основной формой практической реализации социального партнерства являются соглашения и коллективные договора. Коллективный договор - это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателями в лице их представителей9. В коллективном договоре, с учетом финансово-экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами

Коллективный договор заключается на основе принципов социального партнерства - равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; полномочность представителей сторон; ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений; прочие.

Соглашение - это правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции.

1.1. Генеральное соглашение - устанавливает общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне. Участниками соглашения могут выступать общероссийские объединения профсоюзов, работодателей и Правительство Российской Федерации.

1.2. Отраслевые (межотраслевые) тарифные соглашения устанавливают нормы оплаты и другие условия труда, социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Участники соглашений соответствующие общероссийские профсоюзы и их объединения, общероссийские объединения работодателей, Минтруд России и пр. Основное место в развитии социального партнерства занимают коллективные договоры. Инициатором заключения коллективных договоров выступают, в основном, профсоюзные комитеты, реже - работодатели. Основными функциями коллективного договора являются:

- защита - коллективный договор должен защищать индивидуальных работников от работодателя как экономически более сильной стороны, защищающей свои права в одностороннем порядке. Этот принцип соответствует принципу "равных возможностей" работодателей и работников; рационализация - коллективные договоры способствуют стереотипизации трудовых договоров и упрощению расчетов затрат на рабочую силу; - сохранение мира - пока договор остается в силе, он регулирует трудовые споры и новые требования по входящим в него вопросам.

Заключение коллективного договора между работниками и работодателем является практическим действием, не вызывающим сомнения. Поэтому к заключению коллективного договора на уровне предприятия необходимо относиться с пониманием того, что происходит в экономике страны. В условиях рыночной экономики действие коллективного договора стало намного шире и многограннее. Это правовой акт, регулирующий экономические, трудовые, социальные, профессиональные отношения, складывающиеся на предприятии. Существенно возросло значение, место и роль коллективного договора в системе социального партнерства, возросли и ответственность сторон в его соблюдении.

Ранее каждая профсоюзная организация была вправе заключать с администрацией свой коллективный договор, а администрация была невправе уклоняться от заключения коллективного договора. По новому Трудовому кодексу, в организации может быть только один коллективный договор. Закон не отвергает того, чтобы, прежде чем начались официальные переговоры по коллективному договору, работники, их представители -профорганизация - вышли на эти переговоры со своим проектом коллективного договора - ведь по сути это практически план проведения переговоров с администрацией по всем возможным позициям, которые необходимо включать в коллективный договор.

Коллективный договор должен охватывать всю сферу трудовых отношений:

а) обязанности администрации по организации производства. Администрация часто всячески уклоняется от того, чтобы согласовывать с профсоюзом позиции по организации производства. Но профсоюз по закону обязан вмешиваться во все вопросы, решение которых связано с изменением положения работников. Законом определено, что работники участвуют в управлении предприятием (через своих представителей);

б) технология - утверждается непосредственно работодателями. Но в технологии есть существенный момент - ее безопасность, в первую очередь травмобезопасность. Как бы ни работала служба охраны труда, но если технология такова, что она способствует травмированию или заболеванию людей, это будет происходить. Вот почему некоторые моменты в технологии необходимо согласовывать профсоюзу и администрации предприятия;

в) обеспечение занятости. Законодательство позволяет не давать возможности администрации сокращать рабочие места, обязывать в случае изменения организации производства или технологии вести такую политику, чтобы количество рабочих мест не только не сокращалось, но и увеличивалось. Тем самым профсоюз подталкивает к расширению производства;

г) обязательства работодателя по охране труда и здоровья относительно травматизма, ограждения от вредных и опасных факторов, влияющих на здоровье человека, например, тяжести и напряженности трудового процесса;

д) оплата труда. Сейчас в Трудовом кодексе не сказано, что работодатель согласовывает нормы труда с профсоюзом. Значит, это можно сделать только через Коллективный договор. При этом через нормирование труда устанавливается не столько уровень заработной платы, сколько интенсивность труда. Опыт показывает, что там, где профсоюза нет интенсивность высокая;

е) рабочее время. Если в отношении доплат за вредные условия труда во многом сохранился прежний порядок их установления при определенных условиях, то в отношении отпусков все будет зависеть от того, как будет идти практика заключения коллективных договоров.

Анализ соцологических исследований коллективного договора в современной российской практике

В 2002 году органами федеральной инспекции труда проведено более 2600 проверок по вопросам коллективных договоров и соглашений, в результате которых выявлено и устранено свыше 27 тысяч нарушений трудового законодательства, основными из которых являются следующие:

1) в колдоговорах содержится минимум социальных гарантий, предусмотренных законодательством, без их конкретизации и дополнительных условий, стимулирующих трудовую деятельность работников. Зачастую содержание коллективного договора - это механическое дублирование положений Трудового кодекса (ТК) РФ;

2) уклонение представителей работодателей от участия в коллективных переговорах по подготовке, заключению и изменению коллективного договора или соглашения (нарушение ст. 36 ТК РФ);

3) несоблюдение сроков действия коллективных договоров (нарушение ст. 43 ТК РФ и ст. 14 Закона "О коллективных договорах и соглашениях");

4) включение в коллективные договоры условий, противоречащих действующему законодательству и ухудшающих по сравнению с ним положение работников - например, формулировки, предусматривающие возможность задержки выплаты заработной платы и её снижения, а также неправомерные режимы труда и отдыха и пр. Так, коллективный договор ОАО "Шахта "Инская" (Кемеровская область) предусматривал продолжительность рабочей смены подземных электрослесарей 12 часов;

5) включение в коллективные договоры условия выплаты заработной платы один раз в месяц (противоречит ст. 136 Трудового кодекса РФ);

6) несоблюдение сроков выплаты заработной платы в установленные колдоговором сроки;

7) включение в коллективные договоры мероприятий по применению дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законом, а именно: незаконных штрафных санкций в отношении работников, а в сельском хозяйстве - полная замена денежной оплаты труда натуральной продукцией, взыскание с работников не только прямого ущерба, причиненного предприятию, но и упущенной выгоды;

8) включение в коллективные договоры положений, предусматривающих возможность перевода работника на нижеоплачиваемую работу или на нижестоящую должность в качестве меры дисциплинарной ответственности;

9) включение в колдоговоры неправомерных условий об обязательном испытании при приеме на работу на срок более 3 месяцев, либо о том, что при испытании устанавливается пониженная оплата труда, в то время как работник, принятый на работу с испытательным сроком, имеет трудовые права наравне с другими работниками;

10) во многих организациях не налажен контроль за выполнением договора, в частности, не практикуются систематические отчеты представителей сторон перед работниками о ходе выполнения мероприятий коллективных договоров.

По данным судебной статистики, только в первом полугодии 2002 года количество рассмотренных районными судами трудовых споров о восстановлении на работе составило около 17,9 тысяч, об оплате труда -101,9 тыс. На 1 января 2003 г. суммарная задолженность из-за недофинансирования из бюджетов всех уровней и отсутствия собственных средств у организаций составила 30,6 млн. руб. (в том числе в Сибирском федеральном округе 5,8 млн. руб.), что на 15,7% меньше, чем на 1 декабря 2002 г.36.

Анализ результатов проведенных органами федеральной инспекции труда проверок позволяет сделать вывод, что наиболее распространенными причинами индивидуальных трудовых споров в 2002 году являлись: невыплата расчетных сумм при увольнении работников; задержка выплаты заработной платы работникам; увольнение беременных женщин; несоблюдение работодателем необходимой процедуры при увольнении в связи с сокращением численности или штата работников; привлечение работников к материальной ответственности при отсутствии условий наступления материальной ответственности; несоблюдение порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Исследователи отмечают резкий рост доли рабочего класса за годы реформ, составившей, ло некоторым данным, "чуть ли не 70% от занятого населения" . Это связано с приватизацией, в результате которой собственность большинства предприятий сконцентрировалась в руках директората, частных лиц (хотя формально она может принадлежать разным акционерам), а абсолютное большинство рабочих, рядовых служащих и специалистов осталось ни с чем.

Рекомендации по совершенствованию применения коллективного договора как инструмента социального партнерства

В настоящие время социально-экономические преобразования, проводимые в России, привели к радикальным переменам во всех сферах общественной жизни, в том, числе в области трудовых отношений. Сфера централизованного государственного регулирования резко сократилась. И предприятия начали самостоятельно решать вопросы заработной платы, условий и охраны их труда, численности персонала, организации и нормирования труда.

Оценивая и разрабатывая рекомендации по использованию социального диалога, посредством коллективных договоров, необходимо учитывать проводимую реформу трудового законодательства.

Анализируя реформы последнего десятилетия происходящих в России, приватизация в экономике, вступление в рынок, реформирования банковской системы и т.п., в сфере трудовых отношений до 2002 года действовал закон тридцатилетней давности. Старый Кодекс законов о труде был принят в 1971 году, в эпоху «развитого социализма», когда государство, будучи, по сути, единственным работодателем, жестко регламентировало трудовые отношения и гарантировало гражданам занятость. Внесенные в него в сентябре 1992 года изменения и дополнения не затронули концептуальных основ КЗОТа. В свою очередь изменения, произошедшие в экономике страны, в связи с переходом к рыночным отношениям, не могли не сказаться на социально-трудовых отношениях между работником и работодателем. Появились новые негосударственные формы собственности, а следовательно и новый тип работодателя -«хозяина», которому выполнять требования «государственных законов» стало не под силу. Ситуацию усугубляло и то обстоятельство, что экономический спад повлек за собой выброс на рынок труда многомиллионной армии безработных. Становление экономики рыночного типа неизбежно требовало усиления роли договорного регулирования в сфере применения наёмного труда. Назрела необходимость в кардинальном изменении действующего законодательства. И эта проблема была решена с помощью введения в действия нового Трудового кодекса, который вступил в силу с 1 февраля 2001 года. Несмотря на некоторую эклектичность, кодекс представляет собой основу для регулирования социально-трудовых отношений. Новый закон направлен в первую очередь, на эффективность социального диалога между работником и работодателем, на развитие договорных отношений в области труда и создает более гибкие правовые рамки для сторон коллективного договора, а также устанавливает существенные трудовые гарантии для работников и работодателей и требует их обязательного обеспечения.

В законе появился раздел о социальном партнерстве. В нем, в частности, установлено, что работодатель при подготовке целого ряда управленческих решений, затрагивающих существенные интересы сотрудников, должен принимать их с учетом мнений профсоюзов или иных представителей работников. Тем, не менее проведенный анализ по оценке использованию коллективного договора как инструмента социального партнерства на предприятии позволяет сделать вывод о наличии тенденции снижения роли профсоюза в организации, более 50 % респондентов не видят «работу» профсоюзов. Ослабление позиции профсоюзных организаций автор объясняет рядом причин. Во-первых, происходит вытеснение профсоюза из основной сферы деятельности предприятия - производственной. Профсоюз зачастую не имеет доступа к информации о деятельности предприятия, о его финансовом положении, и это является типичной картиной при изучении социального партнерства на предприятиях. Во-вторых, раньше, в условиях командно-административной экономики, руководители предприятий воспринимали профсоюз как неотъемлемую часть административной системы, в качестве структурного подразделения предприятия. Появления собственника на предприятии, обнаружило противоположность интересов разных социальных групп. На исследуемом предприятии отчетливо прослеживается стремление администрации минимизировать свои расходы на социальные нужды, это проявляется в отказе финансирования социальной сферы и в снижении социальных выплат работникам предприятия. В третьих, ослабление позиций профсоюзных организаций объясняется нехваткой знаний в области управления, экономики, юриспруденции, в частности трудового законодательства. А привлечение специалистов данных областей, в свою очередь не приветствуется самими профсоюзными лидерами. Мы предполагаем, что причиной являются не финансовые проблемы, а скорее психологические. В-четвертых, вытеснение профсоюза из привычных сфер деятельности приводит к существенному сокращению функций, выполняемых ранее профсоюзной организацией на предприятии. Т.к. сегодняшняя экономическая ситуация требует пересмотра прежних функций, начиная от «распределения санаторно-курортных путевок» и заканчивая решением проблем охраны труда. Подводя итог влияние роли профсоюзов на содержание и использование коллективных договоров на предприятиях, отметим, что отношения между профсоюзными лидерами и администрацией в большинстве случаев строиться на неформальных отношениях, мы же рекомендуем строить отношения между субъектами социального партнерства используя правовые механизмы. И тогда деятельность профсоюзов не будет сводиться к традиционным функциям по распределению социальных благ и формальному представительству интересов работников пред администрацией.